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文檔簡介
目錄1二、員工流失的緣由探討??????????????2三、員工流失的本錢分析??????????????4四、削減員工流失的對策??????????????5五、如何削減員工流失給企業(yè)帶來的損失???????7六、總結(jié)?????????????????????8七、附表?????????????????????9公司員工流失問題分析及對策建議員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現(xiàn)狀是被動(dòng)的,組織不期望消滅的員工流出往往給企業(yè)帶來特別的損失。員工辭職是員工的說員工與企業(yè)脫離任何法律成認(rèn)的契約關(guān)系的過程,如辭職、自動(dòng)離職;另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)完畢契約關(guān)系,但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程,如主動(dòng)型在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍,這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度,也加大了生產(chǎn)部門的治理難度,不利于公司進(jìn)展有效的品質(zhì)管控,不利于生產(chǎn)技術(shù)嫻熟積存,進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個(gè)方面危害到公司的生存和進(jìn)展,所以在以后的工作中應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。一般來講員工流失具有以下三個(gè)特點(diǎn),即群體性、時(shí)段性和趨利性。群體性員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體:興行業(yè)需求量大的,思維活潑的,專業(yè)不對口的,對企業(yè)不滿的,業(yè)務(wù)治理精英,對將來職業(yè)生涯不明晰的,認(rèn)為受到不公正待遇和人際關(guān)系不好的。而我們作為電路板行業(yè)幾乎正好滿足了這一系列條件,興的技術(shù)門檻不高的專業(yè)技能要求相對較低的行業(yè)。據(jù)有關(guān)資料顯示,僅深圳沙井就有上百家線路板工廠,且各工廠都存在肯定程度的人力短缺,各工廠相互挖腳,形成了一慮更加劇了員工的主動(dòng)性流失。這里我舉一個(gè)例子,絲印房的一個(gè)嫻熟員工上午才出廠門,下午就去了九和詠上班。時(shí)段性員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的,一般說來,薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金安排后,春節(jié)過后,學(xué)歷層次提高后,職稱提高或者個(gè)人流淌資本進(jìn)一步提高后,最簡潔發(fā)生員工流失。員工流失的這個(gè)特點(diǎn)在翔宇公司也表現(xiàn)的比較明顯,接近年關(guān)以來,公司辭工人數(shù)有所增加,幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一局部嫻熟員工過完年就不再回來的情況。員工是企業(yè)最貴重的資源之一這一理念應(yīng)當(dāng)落到實(shí)處,空喊口號(hào)沒有實(shí)際意義。可以考慮結(jié)存局部獎(jiǎng)金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。寬闊進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確,追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯,而這一批人也能吃苦耐勞,自愿加班,便于治理。這類人群只要供給相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有肯定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說,追求良好的工作環(huán)境,融洽的工作氣氛和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。這類員工往往思維活潑,敢于創(chuàng),雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問題,只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化,就能發(fā)揮出巨大的能量。員工流失的緣由企業(yè)對于員工的流失應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不寵愛變化的,所以絕大多數(shù)的員工,在一個(gè)企業(yè)工作過一段時(shí)間以后,假設(shè)沒有什么特別的緣由,一般不會(huì)考慮更換工作,所以員工流失總是有緣由的,雖然員工流失的緣由是多方面的,既有當(dāng)前社會(huì)文化背景的因素,也有員工的個(gè)人道德素養(yǎng)的因素,但是作為企業(yè)這個(gè)主體,對員工的流失有著更多的責(zé)任。薪酬安排模式落后。應(yīng)當(dāng)說,這是人員流失的很重要的緣由。明顯,薪酬待遇問題是上個(gè)星期召開的員工代表會(huì)議上,員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現(xiàn)為全勤獎(jiǎng)不能放在根本工資里面,應(yīng)當(dāng)單獨(dú)設(shè)立;遲到早退兩次即扣完全部全勤獎(jiǎng)也不合理;加班工資發(fā)放不到位等問題反映猛烈。針對員工反映這一系列問題,公司可以考慮對線路板銷售狀況綜合考慮,再拿出一個(gè)可行的改善方案。供給有競爭力的薪酬待遇,留住并招攬對公司進(jìn)展有促進(jìn)作用的優(yōu)秀人才是公司長遠(yuǎn)進(jìn)展必不行少的策略之一。舒心的工作環(huán)境,可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系,進(jìn)而會(huì)讓員工對這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理,反之,假設(shè)一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊急,公司整體缺乏一個(gè)樂觀向上的氣氛,也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和抱負(fù)追求,進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。廠員工文化水平普遍偏低的狀況下,企業(yè)文化治理確實(shí)很難落到實(shí)處。就我們翔宇公司現(xiàn)在的狀況來說,企業(yè)文化治理的推行很有難度。寬闊一般員工甚至不知道什么是的企業(yè)文化,為什么要了解并融入企業(yè)文化,怎么樣融入企業(yè)文化。對于企業(yè)文化幾乎是實(shí)行了一種不關(guān)心不理睬不參與的“三不”政策。而公司一些中高層治理者也難有能知悉企業(yè)文化內(nèi)涵和重要性的,大多實(shí)行的是一種有無皆可的漠視態(tài)度,更談不上用企業(yè)文化來形成企業(yè)戰(zhàn)斗力了。針對這一狀況,首先公司掌門人應(yīng)當(dāng)高度重視起來,制定切實(shí)可行的治理方案,任用公司內(nèi)部適宜人選樂觀推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)〔內(nèi)部選人生疏狀況,便于結(jié)合公司實(shí)際,且具有操作上的可持續(xù)性。切實(shí)讓企業(yè)文化這一治理利器更好地為公司進(jìn)展效勞。選用人才不當(dāng)。一是任人唯親,而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè),他們常常將重要的職位交給自己的家族成員,而這樣出于親屬關(guān)系的選擇,往往意味著效率低下和冗員,而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生無望,從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上,未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳,這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。公司現(xiàn)在尚未成立特地的人力資源部門,臨時(shí)是由行政部兼管。但隨著公司的進(jìn)展壯大,人力需求的增多,尤其是適宜的高素養(yǎng)人才需求的增多,一個(gè)專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。專業(yè)的選材部門除可以為公司進(jìn)展供給可持續(xù)的人才資源,還可以失。不留意員工的進(jìn)展與培訓(xùn)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工,在努力工作的同時(shí),常常會(huì)打量自己所從事的工作的進(jìn)展前景,假設(shè)企業(yè)不能夠給員工供給一個(gè)良好的進(jìn)展前景,員工就會(huì)考慮作出的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初,薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè),但他能夠吸引和留住一批忠實(shí)員工,靠的就是掌門人給寬闊員工勾畫出來的奇特藍(lán)圖。華為在08交換機(jī)研發(fā)成功之前,曾一度徘徊在破產(chǎn)邊緣。創(chuàng)業(yè)時(shí)期的華為人下至衛(wèi)生保潔員,上至總裁任正非同吃同住同勞動(dòng)。正是任正非這種困難創(chuàng)業(yè)團(tuán)結(jié)拼搏的精神使得了豐厚的回報(bào)。企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃,世界500強(qiáng)企業(yè)每年投入到秀人才的競爭,一個(gè)關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。對于企業(yè)員工的持續(xù)培訓(xùn)必定為企業(yè)進(jìn)展供給強(qiáng)勁的動(dòng)力。企業(yè)培訓(xùn)一方面提高了員工的專業(yè)技能,另一方面也增加了企業(yè)分散力。員工流失的本錢一、員工流失的直接本錢:員工聘請本錢主要包括:聘請預(yù)備工作,篩選簡歷,面試本錢,錄用預(yù)備本錢,辦理錄用手續(xù)等本錢。培訓(xùn)本錢主要包括:崗前培訓(xùn)預(yù)備,培訓(xùn)資料,培訓(xùn)治理本錢等。內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺本錢主要包括:內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺本錢,需要額外加班的本錢,主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的本錢等。員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的本錢。員工到一個(gè)的工作崗位上,要有一個(gè)適應(yīng)期,而在這個(gè)期間,公司仍需支付工資,這無疑增大了公司本錢。濟(jì)損失也在元以上,而工作時(shí)間越長的員工離職給公司帶來的損失也越大。二、員工流失的間接本錢:人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣松散的本錢的過程,在此期間,員工不行避開地要找同事進(jìn)展商量,從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算,一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法,照此計(jì)算的話,假設(shè)企業(yè)員工離職率為10%,則有10%3=30%的企業(yè)員工正在找工作;假設(shè)員工離職率為20%,則有20%3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工成天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài),那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失本錢將會(huì)有多大?人員流失造成企業(yè)后備力氣缺乏的本錢頻繁的人員流淌,使企業(yè)今后在選拔中層治理人員時(shí)面臨后繼缺人的逆境,進(jìn)而使企業(yè)假設(shè)從中層中選拔高級人才,會(huì)消滅無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺,消滅人才斷層的現(xiàn)象,影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的本錢這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營治理思想的再利用等等。假設(shè)這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手,后果將更加嚴(yán)峻,可能直接威逼到公司的生存。比方,一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù),這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力,這樣很可能會(huì)使企業(yè)一蹶不振。人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的本錢假設(shè)一個(gè)企業(yè)的員工流淌頻繁,一方面,離開企業(yè)的員工,自然會(huì)對企業(yè)存在的問題有些自我的評價(jià),并且大多數(shù)是對企業(yè)負(fù)面的評價(jià);另一方面,企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價(jià)、猜忌和傳言會(huì)漸漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇參加企業(yè)時(shí),總能會(huì)打聽到關(guān)于企業(yè)的一些狀況,這使企業(yè)面臨著很難再次聘請到適宜人才的為難局面。如此巨大的、甚至是不行估量的各種人員流失本錢,或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意業(yè)造成的損失,但苦不堪言。如何解決這個(gè)問題,已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問題。信任在我們翔宇公司已經(jīng)引起了足夠的重視,這也是提報(bào)這篇文章的目的之一。削減員工流失的對策企業(yè)的進(jìn)展要靠全體員工的共同努力,員工的流失給企業(yè)的進(jìn)展帶來了巨大的負(fù)面影具體來說,企業(yè)要從以下幾個(gè)方面做好工作:一、建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在聘請人員的時(shí)候,就留意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工,對于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工,務(wù)必要慎重錄用。同時(shí),,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個(gè)公司還應(yīng)依據(jù)自身的特點(diǎn)選擇適宜的人,就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)全都,我們要的是白頭偕老,了慎重考慮的,啟發(fā)于常換工作的人難有成就,而成功源于堅(jiān)持;感動(dòng)于公司老板對于人才的珍視,一而再再而三的認(rèn)真斟酌;向往于翔宇公司的奇特將來。二、創(chuàng)薪酬的安排模式在任何企業(yè),薪酬都是一個(gè)有效的鼓勵(lì)手段,薪酬不僅是雇員獵取物質(zhì)及休閑需要的手段,還能滿足人們自我確定的需要。因此,制定有效的酬勞系統(tǒng),可以降低本錢,提高效率,增加企業(yè)聘請時(shí)的吸引力。針對不同層次和類型的員工,國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐,如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)當(dāng)看到,無論哪種模式,都需要貫徹這樣的一個(gè)原則:為公司作出的奉獻(xiàn)越大,其得到的實(shí)際酬勞就要越高,又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的狀況是不存在的。依據(jù)這樣的原則,公司可以依據(jù)自己的狀況,改善自己薪酬的安排模式。超產(chǎn)獎(jiǎng)這下來。前面提到的年終分紅或者叫做春紅包也可以在肯定程度上緩減員工流失的狀況。治理人員按比例投入購置公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力,提高治理人員收益性安排,也可以增加治理人員的仆人翁心態(tài),強(qiáng)化治理人員責(zé)任心和工作樂觀性。隨著公司的進(jìn)一步進(jìn)展壯大,我們甚至可以運(yùn)用期權(quán)安排,股權(quán)發(fā)放和員工持股的鼓勵(lì)方法。翔宇公司盛大上演。三、構(gòu)建公正公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境公正是每個(gè)員工都期望企業(yè)具備的根本特點(diǎn)之一,公正可以使員工踏實(shí)工作,信任付出多少就會(huì)有多少回報(bào),信任自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評價(jià),信任全部員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必需從以下幾個(gè)方面做到公正:酬勞系統(tǒng)的公正。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人樂觀性的政策,充分表達(dá)按勞分配為主,效率優(yōu)先、兼顧公正的安排原則,突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí),正鼓勵(lì)手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)鼓勵(lì)手段的懲罰,獎(jiǎng)罰清楚以及重獎(jiǎng)有突出奉獻(xiàn)者。我司現(xiàn)有的業(yè)績的可持續(xù)進(jìn)展,建議公司綜合考慮各方面因素做出適當(dāng)調(diào)整。業(yè)務(wù)員更應(yīng)樂觀改善自身素養(yǎng),竭誠做事,低調(diào)做人,理解公司優(yōu)厚政策待遇的良苦認(rèn)真,感恩公司賜予的各項(xiàng)回報(bào)和榮譽(yù),用更好的業(yè)績消除局部員工的質(zhì)疑,用更好的業(yè)績回報(bào)公司的信任??冃Э己说墓?。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,對員工的績效進(jìn)展定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn),對員工的實(shí)際工作進(jìn)展定性考核和定量測定,并做到真實(shí)具體。對每個(gè)員工進(jìn)展客觀公正的評判,建立各種監(jiān)視機(jī)制,以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個(gè)部門的學(xué)習(xí)調(diào)研,深刻地感覺到公司現(xiàn)在的各項(xiàng)考核根本流于形式,未能起到導(dǎo)向、約束和促進(jìn)作用??梢载?zé)成人力資源部門〔行政部暫代〕制定可行方案,切實(shí)推動(dòng)。選拔時(shí)機(jī)的公正。為了使各種人才脫穎而出,在員工的選拔任用上,應(yīng)做到文憑和水為各類人員供給公正的競爭舞臺(tái)。結(jié)合我司實(shí)際狀況,具體可以考慮在主管至少在組長一級任用一批有學(xué)識(shí)有專長有抱負(fù)的年輕員工,定期培訓(xùn),長期培育。使其在領(lǐng)悟和傳達(dá)公司戰(zhàn)略意圖,執(zhí)行公司各項(xiàng)任務(wù)方面起到典范作用,為公司的長遠(yuǎn)進(jìn)展供給持續(xù)牢靠的原動(dòng)力。固然,公正還表達(dá)在企業(yè)治理的其他方面,企業(yè)治理假設(shè)能在各方面都做到公正與公正,四、創(chuàng)立以人為本的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)要想得到長期的進(jìn)展,必需確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必需有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被敬重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí),往往能較高水平地發(fā)揮才能,為企業(yè)制造出更多的效益。假設(shè)從企業(yè)的高層治理者到每一個(gè)員工都樹立了一個(gè)共同的愿景,形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式,那么這會(huì)在企業(yè)的進(jìn)展過程中得以連續(xù),使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。我們翔宇的企業(yè)文化規(guī)劃是比較明確的,但現(xiàn)有企業(yè)文化治理中存在的問題也是客觀的?,F(xiàn)有企業(yè)文化治理虛而不實(shí),有文不行等問題可以通過訂立企業(yè)根本法,推動(dòng)持續(xù)的定期培訓(xùn),發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物,開展各項(xiàng)有益的員工活動(dòng)等方式得到解決。其中企業(yè)立法是主導(dǎo)綱領(lǐng),員工培訓(xùn)是根本策略,內(nèi)刊發(fā)行作用直接高效,員工活動(dòng)影響廣泛深入。五、拓展員工的職業(yè)生涯,為員工的進(jìn)展供給方向開展職業(yè)生涯治理,可以使員工尤其進(jìn)展感到迷茫,從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工供給與其奉獻(xiàn)相稱的態(tài)的員工生涯規(guī)劃,有效地為員工供給多個(gè)進(jìn)展渠道和學(xué)習(xí)深造的時(shí)機(jī),設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯,使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)抱負(fù)和抱負(fù)的期望。例如,惠普公司在因特網(wǎng)上為員工供給技能和需要自評工具,幫助員工制定具體的職業(yè)進(jìn)展打算,這文化和技能水平大摸底,把握寬闊員工的各項(xiàng)素養(yǎng)和力量,然后召集這些高潛質(zhì)員工開個(gè)人進(jìn)展規(guī)劃會(huì)議,結(jié)合個(gè)人意愿和公司進(jìn)展規(guī)劃制定員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃。通過團(tuán)結(jié)一如何削減員工流失給企業(yè)帶來的危害員工的正常流淌無疑會(huì)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來增加企業(yè)活力、鼓勵(lì)人才競爭、促進(jìn)人力資源合理配置等方面的樂觀影響,但同時(shí),就企業(yè)來說,人才的流失、員工忠誠的下降,又會(huì)員工的流淌率應(yīng)當(dāng)掌握在5%范圍內(nèi),在這個(gè)范圍內(nèi),員工的流淌對公司的負(fù)面影響不5%就意味著公司在某個(gè)方面存在問題,就會(huì)給公司的進(jìn)展帶來障礙。員工的流失對于企業(yè)來說是不行避開的,對于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職,企業(yè)所能做的工作就是盡可能的削減員工離職給工作帶來的負(fù)面影響。離職并不意味著背叛。企業(yè)對于員工的離職,要有一個(gè)正確的態(tài)度,目前很多企業(yè)認(rèn)為員工離職就是一種背叛,基于這種觀點(diǎn),企業(yè)對于離職的員工常常實(shí)行一種敵對的態(tài)度,實(shí)際上,這種做法是極為錯(cuò)誤的,它將在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步加大員工離職給企業(yè)帶來的危害:1、不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個(gè)員工,在企業(yè)工作一段時(shí)間以后,對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解,而這些東西對于繼任者會(huì)有很好的幫助作用,假設(shè)消滅敵對的心情的話,必定帶來員工的不滿心情,于是在交接工這明顯不利于繼任者快速地進(jìn)入工作狀態(tài)。2、加大員工離職后對企業(yè)的負(fù)面評價(jià)。對于已經(jīng)對公司不滿的離職員工來說,這種敵對的心情會(huì)進(jìn)一步加大其不滿,對于一些修養(yǎng)較高的員工來說,在以后提及該企業(yè)的時(shí)候可能不會(huì)說什么有損企業(yè)聲譽(yù)的話,但是對于很多員工來說,會(huì)說些什么就是可想而知了。長此以往,企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)就會(huì)受到嚴(yán)峻影響。3、假設(shè)沖突激化的話,還有可能給企業(yè)帶來訴訟。目前的很多企業(yè)在勞動(dòng)用工方面都存在著違法的地方,假設(shè)激化沖突,離職的員工就可能一氣之下,將企業(yè)告上法庭,給企業(yè)的進(jìn)展帶來不必要的麻煩。為了削減員工流失給企業(yè)帶來的危害,企業(yè)治理者需要端正態(tài)度,正確面對員
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