【北京農(nóng)商銀行人力資源多樣化管理問題與優(yōu)化建議分析6500字（論文）】

北京農(nóng)商銀行人力資源多樣化管理問題與完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u9765摘要 1233131引言 1127781.1研究背景 1175261.2人力資源多樣化的概念 281212北京市農(nóng)商行人力資源多樣化管理現(xiàn)狀 232422.1北京市農(nóng)商行概況 2254312.2北京市農(nóng)商行工作人員現(xiàn)狀 2311682.2.1北京市農(nóng)商行員工人力資源概況 2200682.2.2北京市農(nóng)商行員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 349372.2.3北京市農(nóng)商行員工年齡結(jié)構(gòu) 373853北京市農(nóng)商行人力資源多樣化管理存在的問題 4218553.1工作人員使用培養(yǎng)模式相對(duì)簡(jiǎn)單粗放 4210893.2缺少職業(yè)生涯規(guī)劃 4135803.3工作人員激勵(lì)機(jī)制不健全 5224383.4人員配置不合理 5186834解決北京市農(nóng)商行人力資源多樣化管理問題的對(duì)策 5324484.1重視工作人員培訓(xùn)，創(chuàng)新培養(yǎng)模式 5165304.2科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展 542044.3發(fā)揮薪酬激勵(lì)對(duì)員工成長(zhǎng)的作用 6258224.4優(yōu)化北京市農(nóng)商行人員配置 620408結(jié)論 720408參考文獻(xiàn) 8北京農(nóng)商銀行人力資源多樣化管理問題與完善對(duì)策研究摘要：本文以北京市農(nóng)商行為案例，對(duì)其人力資源多樣化進(jìn)行研究。首先，本文闡述人力資源管理的含義以及人力資源多樣化的概念，其次，分析了北京市農(nóng)商行工作人員管理現(xiàn)狀，然后發(fā)現(xiàn)北京市農(nóng)商行人力資源多樣化管理在培訓(xùn)、激勵(lì)、人員配置等方面存在一定的問題，最后針對(duì)北京市農(nóng)商行人力資源多樣化管理存在的問題提出了相對(duì)應(yīng)的解決或是，以期為北京市農(nóng)商行人力資源多樣化管理提供思路。關(guān)鍵詞：北京市農(nóng)商行；人力資源管理；多樣化管理1引言1.1研究背景隨著“知本”時(shí)代的到來，越來越多的銀行管理者意識(shí)到人力資源的重要性，人力資源（或人力資本）是銀行發(fā)展的一種戰(zhàn)略性資源，更是一個(gè)銀行成功的根本保障。由此，人力資源戰(zhàn)略管理是農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展和提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心，人力資源管理部門是農(nóng)商行順利運(yùn)行的要害。再加上，隨著行業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)壓力與內(nèi)部人才發(fā)展態(tài)勢(shì)，越來越多的農(nóng)商行認(rèn)識(shí)到人力資源管理過程中的局限與漏洞，不僅面臨著管理與培育手段匱乏的困境，而且面臨員工個(gè)人變動(dòng)速率加快與多樣化等問題。北京市農(nóng)商行優(yōu)勢(shì)在于支持和服務(wù)農(nóng)民、農(nóng)村和農(nóng)業(yè)。但隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展及現(xiàn)代金融的發(fā)展，農(nóng)商行的業(yè)務(wù)與其他商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)相似。此外，北京市農(nóng)商行面臨著同樣甚至更為不確定性的金融風(fēng)險(xiǎn)。更重要的是，由于北京市農(nóng)商行成立不久，經(jīng)營(yíng)管理水平仍有待提高，迫切需要提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。北京市農(nóng)商行存在大量差異性的員工，不僅體現(xiàn)在員工本身的多樣化，如年齡、教育背景、工作時(shí)長(zhǎng)、教育程度等，還體現(xiàn)在城鎮(zhèn)與農(nóng)村糅雜在一起的二級(jí)行，大量員工面臨差異性的市場(chǎng)對(duì)象和組織結(jié)構(gòu)。因此，如何有效管理多樣化員工是提高北京市農(nóng)商行競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施之一，也是適應(yīng)銀行業(yè)發(fā)展新常態(tài)的關(guān)鍵。在有效管理員工本身的多樣化以及企業(yè)組織復(fù)雜化帶來的員工多樣化時(shí)，北京市農(nóng)商行人力資源管理過程中可采取多樣化管理與精益管理方式的結(jié)合。1.2人力資源多樣化的概念人力資源多樣化不僅指的是個(gè)體屬性（如年齡、性別、民族、個(gè)性、工作經(jīng)歷、價(jià)值、教育水平、任期、社會(huì)或經(jīng)濟(jì)背景、價(jià)值觀等）在相互依賴的工作單位中的分布，還指的是組織結(jié)構(gòu)帶來的員工多樣化的分布。一般而言，人力資源多樣化管理的對(duì)象是員工多樣性。多樣化概念的核心是差異與不同。多樣性是在相似基礎(chǔ)上的差異。多樣性具有二重性，而不是二元化，即對(duì)立統(tǒng)一，一方面多樣性是一種優(yōu)勢(shì)，可以促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新學(xué)習(xí)；另一方面多樣性是一種問題，可以導(dǎo)致惡性競(jìng)爭(zhēng)和矛盾沖突。根據(jù)既有文獻(xiàn)，人力資源多樣化的二維結(jié)構(gòu)包括諸多分類，比如易識(shí)別的多樣性和難識(shí)別的多樣性（是否易被發(fā)現(xiàn)），生物屬性和精神屬性（根據(jù)屬性），任務(wù)型多樣性和關(guān)系型多樣性（根據(jù)與工作的關(guān)系），信息類多樣性、社會(huì)歸類多樣性、價(jià)值觀多樣性（根據(jù)多樣性的性質(zhì)），構(gòu)成型多樣性和構(gòu)造型多樣性（從個(gè)體內(nèi)屬性和個(gè)體間關(guān)系角度）等?？偟膩碚f，員工多樣性既有自身所賦予的多樣性，也包括外界施加或互動(dòng)構(gòu)建的多樣性。2北京市農(nóng)商行人力資源多樣化管理現(xiàn)狀2.1北京市農(nóng)商行概況北京市農(nóng)商行是自中國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)成立以來，在新監(jiān)管框架下成立的第一家農(nóng)村商業(yè)銀行。2016年11月，它在上海證券交易所上市，成為中國(guó)第四家A股上市農(nóng)村商業(yè)銀行，地區(qū)民營(yíng)發(fā)展較為不錯(cuò)，為當(dāng)?shù)亟鹑谄髽I(yè)的發(fā)展提供了空間。作為J市人民本土銀行，J市農(nóng)商行近年來發(fā)展迅速。截至2020年底，本行資產(chǎn)總額約1167.8億元，營(yíng)業(yè)收入31.5億元。2.2北京市農(nóng)商行工作人員現(xiàn)狀2.2.1北京市農(nóng)商行員工人力資源概況北京市農(nóng)商行員工總數(shù)是163人，其中有1名機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，工作任務(wù)是負(fù)責(zé)對(duì)全行整體工作進(jìn)行部署和管理，其個(gè)人崗位績(jī)效與機(jī)構(gòu)整體績(jī)效的完成情況直接相關(guān)；各部門有1名負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)該部門的工作部署與管理，同樣，其個(gè)人崗位績(jī)效與其部門整體績(jī)效的完成情況直接相關(guān)；各部門員工根據(jù)各自崗位職責(zé)，依照相應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)來接受考核。表3-1北京市農(nóng)商行人力資源情況表部門男員工女員工部門人數(shù)全行占比北京市農(nóng)商行綜合管理部4596%監(jiān)察內(nèi)控部1453%銀行業(yè)務(wù)部510159%個(gè)人金融部68149%營(yíng)業(yè)部11273823%營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)A6101610%營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)B4131710%營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)C10122213%營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)D10172717%合計(jì)57106163100%作為內(nèi)部管理部門，如表3-1所示，綜合管理部和監(jiān)察內(nèi)控部有14人；而作為外部業(yè)務(wù)部門，銀行業(yè)務(wù)部、個(gè)人金融部和營(yíng)業(yè)部共有67人，分別占全行總?cè)藬?shù)的9%和41%。北京市農(nóng)商行有4個(gè)下屬營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)共有82人，占全行總?cè)藬?shù)的50%。其中，從業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)來看，直接面向客戶的一線業(yè)務(wù)人員比例較多，而二線后臺(tái)員工較少，分別占比73%和27%。北京市農(nóng)商行按照人數(shù)由多至少，依次是直接面向客戶的營(yíng)業(yè)部及營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)、條線管理部門，以及如綜合管理部和監(jiān)察內(nèi)控部這種純后臺(tái)部門?？梢园l(fā)現(xiàn)，北京市農(nóng)商行對(duì)于員工的崗位設(shè)置重點(diǎn)在營(yíng)銷，呈現(xiàn)出明顯的輕管理趨勢(shì)；且支行的男女比例十分不平衡，女性員工比男性員工多了1倍。另外，由于二胎政策逐漸放開，部分女員工可能會(huì)休產(chǎn)假，這種情況下支行的績(jī)效完成情況或許會(huì)受到一定影響。2.2.2北京市農(nóng)商行員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，大學(xué)本科學(xué)歷的比例有78%，其中年輕員工占大部分；大學(xué)?？茖W(xué)歷為18%；而中專及以下學(xué)歷員工僅為4%，這些人中過半將在幾年后退休。具體如表3-2所示：表3-2北京市農(nóng)商行員工學(xué)歷分布表學(xué)歷本科及以上?？茖？埔韵潞嫌?jì)員工數(shù)127306163全行占比78%18%4%100%可以看出，北京市農(nóng)商行員工夫人學(xué)歷水平普遍較高，同時(shí)高學(xué)歷員工具有年輕化趨勢(shì)，特別是近年新入行的員工都是本科以上學(xué)歷，30歲以下的員工都是本科學(xué)歷以上，保證了員工的整體素質(zhì)，有助于支行業(yè)務(wù)的發(fā)展和管理積極性。2.2.3北京市農(nóng)商行員工年齡結(jié)構(gòu)從年齡分布來看，24歲-40歲的員工數(shù)量超過了全行人數(shù)的一半，達(dá)到了64%，北京市農(nóng)商行的大部分重要崗位及工作內(nèi)容已經(jīng)分配給了大半的年輕員工，他們作為新鮮的血液可以促使整個(gè)支行的精神面貌顯得更富有活力。一般36—40歲這個(gè)年齡段的員工是知識(shí)儲(chǔ)備、經(jīng)驗(yàn)閱歷以及處事能力相對(duì)其他年齡都是積累的最多的，作為管理崗位的后備軍，人數(shù)占比才9%，說明人員結(jié)構(gòu)已經(jīng)出現(xiàn)了斷層，如果不引起重視，幾年后將可能出現(xiàn)沒有人接手管理層的困境。具體如表3-3所示：表3-3北京市農(nóng)商行員工年齡分布表年齡24-30歲31-35歲36-40歲41-45歲46-50歲合計(jì)員工數(shù)4742153128163全行占比29%26%9%19%17%100%可以看出，員工的的年齡層次比較年輕化，這樣的員工構(gòu)成讓中國(guó)銀行北京市農(nóng)商行的整體隊(duì)伍變得有生機(jī)活力，成員的基本素養(yǎng)普遍較高，這也是目前所擁有的優(yōu)勢(shì)，但是如果不注意年輕員工的培養(yǎng)，不能夠及時(shí)處理他們所面臨的一些困難，那么因?yàn)槟挲g斷層所帶來的負(fù)面影響是必然會(huì)發(fā)生的，一定要提前預(yù)防。3北京市農(nóng)商行人力資源多樣化管理存在的問題通過上述對(duì)北京市農(nóng)商行現(xiàn)行人事管理制度和人員現(xiàn)狀分析，不難看出，北京市農(nóng)商行工作人員管理存在以下問題：3.1工作人員使用培養(yǎng)模式相對(duì)簡(jiǎn)單粗放北京市農(nóng)商行工作人員通過國(guó)家公務(wù)員招錄，經(jīng)過1年的試用期，轉(zhuǎn)為正式職工，繼而定崗。在一年的試用期中，工作人員會(huì)在不同部門輪崗實(shí)習(xí)，每一個(gè)部門輪崗結(jié)束，工作人員要寫輪崗心得。這是工作人員熟悉銀行工作的過程，也是各部門熟悉工作人員的過程。人事部門根據(jù)輪崗情況和工作人員專業(yè)，將其分配到相應(yīng)部門，就完成了該工作人員的定崗。在整個(gè)人員定崗期間，人事部門基本不征求工作人員意見，不了解工作人員意愿，只是單位組織單方面的決策，忽略了工作人員對(duì)工作的態(tài)度、期望以及興趣、愛好、特長(zhǎng)等多樣化特性。在工作人員正式走上工作崗位后，單位對(duì)工作人員的培養(yǎng)基本處于“放養(yǎng)”狀態(tài)，待工作人員自我摸索、成長(zhǎng)起來之后，單位再?gòu)慕?jīng)過自然的優(yōu)勝劣汰的工作人員中挑選自認(rèn)為符合組織利益的人員，分配在重要崗位或者布置重要工作或者提拔。北京市農(nóng)商行對(duì)工作人員的使用、培養(yǎng)甚至到提拔，表面上看是充分掌握了主動(dòng)權(quán)，選擇了符合組織利益的個(gè)體。但透過現(xiàn)象看本質(zhì)，其對(duì)工作人員的使用、培養(yǎng)到提拔，都是處于工作人員這一客體自然發(fā)展的隨機(jī)性中，北京市農(nóng)商行對(duì)工作人員使用、培養(yǎng)到提拔是處于被動(dòng)。而且，在這個(gè)選擇過程中，由于人事部門不能充分掌握工作人員的信息，所以由其提供的使用、培養(yǎng)、提拔等參考依據(jù)也將大打折扣。3.2缺少職業(yè)生涯規(guī)劃由于單位未對(duì)工作人員成長(zhǎng)目標(biāo)予以有效溝通，在其成長(zhǎng)過程中也未有專門部門給過意見和指導(dǎo)建議，不關(guān)注工作人員對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃或者期望，未把銀行發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)聯(lián)系起來，北京市農(nóng)商行工作人員的主觀能動(dòng)性受到影響，其自主發(fā)展不一定符合北京市農(nóng)商行事業(yè)的需要。如在中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的需求上，就不能滿足北京市農(nóng)商行事業(yè)發(fā)展的需要。3.3工作人員激勵(lì)機(jī)制不健全北京市農(nóng)商行工作人員實(shí)行年度考核的考核制度，考核方式主要是圍繞工作人員填寫年度工作總結(jié)一部門負(fù)責(zé)人點(diǎn)評(píng)一考核小組審核一反饋展開，考核的最終結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)檔次，考核之后卻未與工資分配、職位變動(dòng)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤?？梢娍己藘?nèi)容籠統(tǒng)、缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序流于形式、考核結(jié)果激勵(lì)效果不明顯等問題突出，更忽略了工作效率高低、工作質(zhì)量好壞、工作任務(wù)繁簡(jiǎn)、工作風(fēng)險(xiǎn)高低等關(guān)鍵要素。簡(jiǎn)單、流于形式的考核制度導(dǎo)致了工作人員對(duì)考核工作的不重視，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)模糊甚至降低，大部分工作人員不滿意、不認(rèn)同當(dāng)前考核制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果。而且上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)最為重要，領(lǐng)導(dǎo)主觀意志影響考核工作客觀性和公正性的同時(shí)，還容易造成一種工作人員更重視與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系而不是自己的工作實(shí)績(jī)。3.4人員配置不合理北京市農(nóng)商行工作人員流動(dòng)較少，除新進(jìn)人員實(shí)行輪崗?fù)?，無論是業(yè)務(wù)部門-后勤綜合部門，還是業(yè)務(wù)部門之間、后勤綜合部門之間，無論是機(jī)關(guān)一基層，還是機(jī)關(guān)之間、基層之間的人員流動(dòng)都很少，90%以上的同志在同一個(gè)崗位或者同一個(gè)部門工作超過3年以上，有些甚至10年、20年。在同一崗位上長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)同樣的工作，難免會(huì)產(chǎn)生厭倦，影響工作積極性，也不利于工作人員自身綜合素質(zhì)的提高。而且人力資源活力降低，也是人力資源的一種浪費(fèi)。在人力資源配置上，執(zhí)法人員比例、基層人員比例都不符合北京市農(nóng)商行業(yè)務(wù)工作當(dāng)前以及發(fā)展要求。4解決北京市農(nóng)商行人力資源多樣化管理問題的對(duì)策4.1重視工作人員培訓(xùn)，創(chuàng)新培養(yǎng)模式培訓(xùn)平臺(tái)是培訓(xùn)的載體。創(chuàng)新的培訓(xùn)平臺(tái)可以豐富員工的培訓(xùn)環(huán)境，提高培訓(xùn)效率。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理的所有者是農(nóng)商行的雇員。在人力資源創(chuàng)新管理中，要最大限度地發(fā)揮農(nóng)商行員工的積極性。北京市農(nóng)商行將利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與員工建立互動(dòng)式培訓(xùn)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與員工之間的無縫銜接。在互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺(tái)上，企業(yè)將員工納入相關(guān)學(xué)習(xí)課程，為每門課程設(shè)置相應(yīng)的學(xué)分，并規(guī)定每年不同職位的員工需要學(xué)習(xí)的學(xué)分課程。由于不同職位雇員的需求不同，北京市農(nóng)商行必須根據(jù)其職位和職位設(shè)計(jì)不同的課程要求。在培訓(xùn)平臺(tái)上建立員工討論社區(qū)。員工可以自由地評(píng)論社區(qū)中的老師，并要求他們自己的學(xué)習(xí)期望。企業(yè)人力資源管理部門的培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)收集特殊信息。給員工反饋，以便對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行調(diào)整。通過互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺(tái)，可以更好地了解員工的期望，了解員工的學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)，并獲得員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)可，形成一個(gè)正常的人力資源管理系統(tǒng)。4.2科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展北京市農(nóng)商行應(yīng)制定科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，具體而言，可以特別是在以下方面：第一，必須完全消除員工固有的個(gè)人主義思想，應(yīng)讓員工充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展密不可分。北京市農(nóng)商行應(yīng)加強(qiáng)宣傳和教育，使員工可以在工作中獲得技能和知識(shí)的提升，并使其成長(zhǎng)為北京市農(nóng)商行的核心工作人員。北京市農(nóng)商行應(yīng)根據(jù)北京市農(nóng)商行的發(fā)展和客戶需求來改善員工的發(fā)展方向，同時(shí)員工能夠在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，很大程度上取決于農(nóng)商行是否能夠不斷培養(yǎng)這些員工，使其獲得更具核心競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)和知識(shí)，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。第二，構(gòu)建專業(yè)技能崗位的職業(yè)發(fā)展通道。北京市農(nóng)商行應(yīng)積極規(guī)劃青年員工的職業(yè)規(guī)劃，重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)和技能，使青年技術(shù)人員可以獲得更加廣闊的發(fā)展空間，即使他們將來不會(huì)參與北京市農(nóng)商行的管理事務(wù)，也可以使員工掌握更加充足的技術(shù)。北京市農(nóng)商行在制定員工的后勤序列時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的工作時(shí)間和已經(jīng)掌握的技能，并為其制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。4.3發(fā)揮薪酬激勵(lì)對(duì)員工成長(zhǎng)的作用隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來越成為北京市農(nóng)商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)中的重要組成部分。為了給予員工更為廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)，北京市農(nóng)商行應(yīng)為員工建立良好的學(xué)習(xí)體系，讓員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)的過程中獲取成就感、歸屬感，能有效的促進(jìn)北京市農(nóng)商行激勵(lì)制度的落實(shí)。采用崗位輪崗的方式，讓員工體驗(yàn)不同的崗位，學(xué)習(xí)不同的知識(shí)，做全面型人才。這樣不僅能夠綜合提高員工的整體素質(zhì)，還能使員工在輪崗的過程中了解到不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，加進(jìn)彼此之間的理解，促進(jìn)薪酬激勵(lì)的公平性，也減少了員工之間的內(nèi)部摩擦，提高員工滿意度。北京市農(nóng)商行的薪酬制度需要更具實(shí)情來進(jìn)行建立，總的可以分為兩個(gè)方面。第一方面為外部環(huán)境情況。外部環(huán)境情況指的是同行業(yè)的整體業(yè)績(jī)水平情況以及當(dāng)前北京市農(nóng)商行的整體業(yè)績(jī)情況。分清當(dāng)前市場(chǎng)需求情況，以此為大概方向制定每一階段的薪酬激勵(lì)制度。另一方面是內(nèi)部情況，這需要與部門的主管進(jìn)行協(xié)商，對(duì)比前一個(gè)月的情況制定業(yè)績(jī)目標(biāo)。具體方法是激勵(lì)業(yè)績(jī)偏后的向中等靠攏，中等的向優(yōu)秀靠攏，以此類推。每一級(jí)別依照難度的不同制定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方案讓員工更加有目標(biāo)，而且也有努力達(dá)成的機(jī)會(huì)。不僅可以讓員工業(yè)績(jī)上升也可以提高專業(yè)能力，員工更容易找到歸屬感。4.4優(yōu)化北京市農(nóng)商行人員配置差異應(yīng)該是工作人員自身感受到的、對(duì)其自身特點(diǎn)、對(duì)工作的個(gè)性化設(shè)想和需求，而不是簡(jiǎn)單根據(jù)專業(yè)、工作成績(jī)?cè)O(shè)定的。成功的多樣化管理能夠提高員工的工作積極性、主動(dòng)性，并獲得員工的忠誠(chéng)。幫助工作人員正確認(rèn)識(shí)自己的獨(dú)特性，承認(rèn)并尊重員工的獨(dú)特性，一般而言，工作人員肯定對(duì)薪酬、職務(wù)、個(gè)人發(fā)展等等不同要素重視程度不一樣，應(yīng)該分析、研究岀工作人員的核心需求，以核心需求為主，非核心需求為輔，進(jìn)行合理劃分。工作人員多樣化管理，關(guān)鍵在于把握員工的核心需求和核心競(jìng)爭(zhēng)力，并將工作人員的需求和競(jìng)爭(zhēng)力與北京市農(nóng)商行事業(yè)發(fā)展有機(jī)聯(lián)系起來，形成相輔相成、相互促進(jìn)的。結(jié)論本文通過閱讀大量的文獻(xiàn)資料和對(duì)多樣化管理有關(guān)理論和經(jīng)驗(yàn)