企事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容與方法

企事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容與方法摘要：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可缺少的組成部分，建立完善的培訓(xùn)體系，運(yùn)用高效的管理模式，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是每一位企業(yè)員工都是企業(yè)的建設(shè)者，只有共同努力打好基礎(chǔ)，才能使企業(yè)的實(shí)力不斷壯大。當(dāng)今社會(huì)，變化日新月異，知識(shí)更新迅速，信息傳遞膨脹，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，但隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，給我國(guó)中小企業(yè)帶來(lái)了前所未有的困難，而培訓(xùn)是解決這一困難的有效方法。因此中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)與管理。本文以某食品公司為研究對(duì)象，對(duì)該公司的員工培訓(xùn)進(jìn)行現(xiàn)狀分析，找出企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，進(jìn)而試圖提出改進(jìn)意見及對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題及對(duì)策Abstract：Stafftrainingisanintegralpartofenterprisesustainabledevelopment,establishtheperfecttrainingsystem,usingeffectivemanagementmode,improvethewholequalityofemployees,realizethegoalofcomprehensiveenterprisecompetitivenessisalong-termproject,bothbusinessleadersandeveryenterpriseemployeesarethebuildersoftheenterprise,theonlyjointeffortstobuildthefoundation,tomaketheenterprisestrengthgrowing.Today'ssociety,changeswitheachpassingday,theknowledgeupdatequickly,informationtransmission,enterprisecompetitionismoreandmorefierce.Smallandmedium-sizedenterprisesisanimportantpartofnationaleconomy,butastheenterprisethecompetitionbroughtunprecedenteddifficultiestothesmallandmedium-sizedenterprisesinourcountry,andtrainingistheeffectivewaytosolvethisdifficulty.Sosmallandmedium-sizedenterprisestospeedupthedevelopment,wemuststrengthenstafftrainingandmanagement.Inthispaper,afoodcompanyastheresearchobject,trainingemployeesofthecompany'spresentsituationanalysis,findouttheproblemsexistingintheenterprisetraining,andthentriestoputforwardtheimprovementSuggestionsandcountermeasures.Keywords:middleandsmall-sizedenterprisesstafftrainingProblemsandcountermeasures

目錄一、緒言 4（一）研究背景及意義 4（二）研究?jī)?nèi)容及對(duì)象 4（三）研究方法 5二、相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述 5（一）員工培訓(xùn)概念 5（二）人力資本理論 5（三）文獻(xiàn)綜述 6三、某食品公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 8（一）某食品公司培訓(xùn)現(xiàn)狀 8（二）某食品公司中存在的問(wèn)題及原因 9四、解決該食品公司員工培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策 11（一）重視企業(yè)人才的培養(yǎng)，加大員工培訓(xùn)投資 11（二）建立完善的培訓(xùn)環(huán)境 12（三）建立一種相互忠誠(chéng)模式 12（四）培養(yǎng)員工樹立正確的培訓(xùn)觀念 12五、結(jié)語(yǔ) 12參考文獻(xiàn) 14致謝 15

一、緒言（一）研究背景及意義培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)核心要素,是現(xiàn)代組織管理的一個(gè)重要手段和方法。組織中的人力資源只有依靠不斷的培訓(xùn)與開發(fā),才能從根本上保持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。要增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力，關(guān)鍵是不斷地提高人員的素質(zhì)，不斷地培訓(xùn)、開發(fā)人力資源，現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養(yǎng)，代表著一種現(xiàn)代管理哲學(xué)觀的用人原則：開發(fā)潛能，終身培養(yǎng)，適度使用。組織通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)的手段，掌握用人的原則，推動(dòng)組織的發(fā)展。與此同時(shí)，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，培訓(xùn)與開發(fā)帶來(lái)了組織與個(gè)人的共同發(fā)展，員工的培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)人力資源中占據(jù)了重要的地位。企業(yè)自身的發(fā)展也要求培訓(xùn)的力度不斷加大，而培訓(xùn)效果是否能夠達(dá)到預(yù)定目標(biāo)會(huì)受到組織內(nèi)部及外部多方面因素的影響，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人主觀或客觀上不重視培訓(xùn)，覺得培訓(xùn)可有可無(wú)，浪費(fèi)資金，甚至為提高企業(yè)利潤(rùn)對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一再縮減；部分員工將培訓(xùn)看作是一種帶薪休假福利，或是企業(yè)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然也有少部分員工把培訓(xùn)看作是一種負(fù)擔(dān)，他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)工作的重要幫助，乃至對(duì)一生職業(yè)生涯的重要意義；培訓(xùn)教師沒(méi)有指導(dǎo)后期的技能遷移，員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)回到崗位并不能做到學(xué)以致用，理論與實(shí)踐相脫節(jié)，培訓(xùn)后期缺乏跟蹤評(píng)估等等。同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)各環(huán)節(jié)分析和設(shè)計(jì)也在很大程度上影響著培訓(xùn)的最終效果，如培訓(xùn)需求分析不足，前期分析階段沒(méi)有找準(zhǔn)部門、崗位及員工的績(jī)效差距；培訓(xùn)目標(biāo)不科學(xué)，不正確；培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)沒(méi)有良好的傳遞效果；培訓(xùn)的內(nèi)容脫離員工和組織的需求；培訓(xùn)形式過(guò)于單一；培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的配合不到位等等。以上這些問(wèn)題都有可能在培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程中凸顯出來(lái)，出現(xiàn)在諸多企業(yè)的員工培訓(xùn)工作中，成為很多企業(yè)員工培訓(xùn)工作的共性特點(diǎn)，也受到企業(yè)管理者的普遍關(guān)注，亟需研究者進(jìn)行深入分析，因此，希望從中小企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)踐中遇到的問(wèn)題出發(fā)，深入分析問(wèn)題的成因，提出改進(jìn)建議和解決問(wèn)題的對(duì)策方案，這將對(duì)培訓(xùn)工作及培訓(xùn)實(shí)踐成果轉(zhuǎn)化有著積極的指導(dǎo)意義。（二）研究?jī)?nèi)容及對(duì)象本研究屬于個(gè)案研究，內(nèi)容包括某食品公司的員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上尋找存在的問(wèn)題，進(jìn)而試圖提出改進(jìn)意見及對(duì)策。本文首先對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)進(jìn)行分析。其次，解析員工培訓(xùn)的必要性和作用，員工培訓(xùn)的必要性和作用，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在員工培訓(xùn)中存有的問(wèn)題和不足。通過(guò)某食品公司為例，研究分析，填補(bǔ)不足、解決問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)的研究以及對(duì)培訓(xùn)的作用研究，找出研究對(duì)象某食品公司的員工培訓(xùn)開發(fā)中存在的問(wèn)題。對(duì)于發(fā)現(xiàn)種種問(wèn)題進(jìn)行分析，找出有針對(duì)性的解決辦法，使員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中得到完全、有針對(duì)性的運(yùn)用，讓員工的培訓(xùn)更有效的開展在企業(yè)當(dāng)中。研究選取某食品公司，規(guī)模不大，該公司被稱為十強(qiáng)企業(yè)之一，企業(yè)還積極投身社會(huì)福利事業(yè)，為國(guó)家做貢獻(xiàn)。（三）研究方法本文采用的是案例研究法。根據(jù)論文主題搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)搜集到的文獻(xiàn)進(jìn)行研究，通過(guò)對(duì)與本論文主題相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性的分析來(lái)獲取工作信息。根據(jù)本論文所要研究的對(duì)象，尋找相關(guān)案例，并對(duì)找到的案例進(jìn)行研究分析，最終得到結(jié)論，并對(duì)得到的結(jié)論進(jìn)行概括整理。通過(guò)對(duì)某食品公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，從而得出結(jié)論，制定相應(yīng)的改善對(duì)策。二、相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述（一）員工培訓(xùn)概念員工培訓(xùn)概念：狹義的培訓(xùn)是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過(guò)程。廣義的培訓(xùn)概念也包含開發(fā)的內(nèi)容，即在狹義定義的基礎(chǔ)上，包括管理開發(fā)的有關(guān)內(nèi)容，即一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)林柱.如何做好企業(yè)員工的培訓(xùn)[J].科技風(fēng),2013,22:244.林柱.如何做好企業(yè)員工的培訓(xùn)[J].科技風(fēng),2013,22:244.嚴(yán)格地講，培訓(xùn)是一系統(tǒng)化的行為改變過(guò)程。這個(gè)行為改變過(guò)程的最終目的就是通過(guò)工作能力、知識(shí)水平的提高以及個(gè)人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績(jī)效特征。工作行為的有效提高是培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)鍵所在。本文中的企業(yè)員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)和訓(xùn)導(dǎo)來(lái)提高員工的工作能力、知識(shí)水平和才能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效提高，是一系統(tǒng)化的行為改變過(guò)程。（二）人力資本理論正是在人本主義管理思想的影響下，人力資源的作用被進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)和研究，直接導(dǎo)致了人力資本理論的出現(xiàn)。當(dāng)然，早期人力資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，以及知識(shí)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的地位不斷提高也是人力資本理論產(chǎn)生的主要原因。人力資本理論的出現(xiàn)，對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)員工培訓(xùn)的角色定位起到了關(guān)鍵作用。下面主要回顧一下人力資本理論的典型代表人物舒爾茨和貝克爾的觀點(diǎn)。人力資本理論是20世紀(jì)最重要的經(jīng)濟(jì)理論之一，在20世紀(jì)50、60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨(Schultz)在其一系列重要的文章里對(duì)人力資本、人力資本投資等相關(guān)問(wèn)題做了詳細(xì)的闡述。舒爾茨認(rèn)為，完整的資本概念應(yīng)該包括物質(zhì)資本和人力資本兩方面。前者體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上，后者則是附于勞動(dòng)者身上，體現(xiàn)為凝聚在其身上的知識(shí)、技能，主要是通過(guò)投資形成的。因此，解釋戰(zhàn)后西歐國(guó)家如此迅速?gòu)?fù)興，以及國(guó)民收入的增長(zhǎng)一直高于物質(zhì)資本投入的增長(zhǎng)等一系列問(wèn)題，不能單純地從自然資源、實(shí)物資本、勞動(dòng)力的角度入手，應(yīng)當(dāng)引入更重要的生產(chǎn)要素——人力資本。舒爾茨同時(shí)強(qiáng)調(diào)，人力資本和物力資本在投資收益率上是有差別的，前者的收益率高于后者；教育是人力資本形成的主要來(lái)源。舒爾茨對(duì)員工培訓(xùn)理論貢獻(xiàn)在于從教育等人力資本分析入手，分析了廣義人力資本投資與人力資源開發(fā)。他還指出，人力資本投資可以表現(xiàn)為多種形式。例如，衛(wèi)生保健設(shè)施和服務(wù)、在職培訓(xùn)、學(xué)校教育、校外學(xué)習(xí)和為獲得更好工作機(jī)會(huì)的內(nèi)部流動(dòng)。人力資本研究領(lǐng)域的另一開拓人物就是貝克爾(Becker)。其主要貢獻(xiàn)表現(xiàn)在人力資本的微觀分析上。他從家庭生產(chǎn)和個(gè)人資源角度(尤其是時(shí)間)分配角度系統(tǒng)地闡述了人力資本與人力資本投資問(wèn)題。對(duì)人力資本投資，貝克爾將其定義為“通過(guò)增加人力資源，影響未來(lái)貨幣收入和精神收入的活動(dòng)”。人力資本投資有較長(zhǎng)的實(shí)效性，在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，既要考慮當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)收益，又要考慮未來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益。貝克爾認(rèn)為，“這種投資包括正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移，以及收集價(jià)格和收入的信息等多種形式?！笔鏍柎膭t將人力資本投資分為五類：“①醫(yī)療和保健，從廣義上講，它包括影響一個(gè)人的壽命、力量強(qiáng)度、耐久力、精力和生命力的所有費(fèi)用；②在職人員培訓(xùn)，包括企業(yè)所采用的舊式學(xué)徒制；③正式建立的初等、中等、高等教育；④不是由企業(yè)組織的那種為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，包括那種農(nóng)業(yè)的技術(shù)推廣；⑤個(gè)人和家庭適應(yīng)于變化就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移?！蔽鲓W多西奧多·W·舒爾茨.論人力資本投資[M].北京：北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990.（三）文獻(xiàn)綜述國(guó)外在培訓(xùn)領(lǐng)域的研究相對(duì)較多。從文獻(xiàn)分析來(lái)看，國(guó)外的研究比較注重對(duì)某一培訓(xùn)內(nèi)容、某一種培訓(xùn)模式以及影響培訓(xùn)的某一變量的分析和研究，主要是針對(duì)培訓(xùn)細(xì)節(jié)的研究較多，而國(guó)內(nèi)對(duì)培訓(xùn)的研究大多數(shù)是從比較宏觀的方面來(lái)分析培訓(xùn)的現(xiàn)狀。最近，英國(guó)的一項(xiàng)研究表明杜書梅,陳佩富.淺談企業(yè)員工的培訓(xùn)[J].中國(guó)工程咨詢,2011,10:65-67.，那些沒(méi)有良好員工培訓(xùn)和發(fā)展制度的企業(yè)，很難適應(yīng)環(huán)境的快速變化，在困難的環(huán)境下難以生存，更談不到發(fā)展。因?yàn)榄h(huán)境的變化越劇烈、越惡劣，企業(yè)就越需要及時(shí)整合自身的資源和能力，調(diào)整經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)方式和手段去迅速適應(yīng)和配合環(huán)境的變化需要，而缺乏員工培訓(xùn)和發(fā)展制度的企業(yè)很難做到及時(shí)應(yīng)對(duì)環(huán)境及各類變化并保持發(fā)展。英國(guó)企業(yè)研究論壇（CorporateResearchForum）主管安德魯?蘭伯特（AndrewLambert）指出：“特別是在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，那些能夠生存下來(lái)的企業(yè)是那些懂得持續(xù)投資公司核心能力的企業(yè)，其中最重要的就是員工培訓(xùn)和發(fā)展。杜書梅,陳佩富.淺談企業(yè)員工的培訓(xùn)[J].中國(guó)工程咨詢,2011,10:65-67.國(guó)內(nèi)研究有丁秀玲(2004)等著的文章《企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析》，它從企業(yè)培訓(xùn)的理論需求、投入狀況和組織實(shí)施三個(gè)方面來(lái)描述了培訓(xùn)的實(shí)踐現(xiàn)狀，并且指出了今后培訓(xùn)發(fā)展應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題丁秀玲,楊宏常,蔣旭東.企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2004,04:88-90.。丁秀玲,楊宏常,蔣旭東.企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2004,04:88-90.王培玉（2013）在《中小企業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題與對(duì)策探討》中分析總結(jié)出我國(guó)中小企業(yè)存在培訓(xùn)意義認(rèn)識(shí)不到位、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不健全、培訓(xùn)制度不規(guī)范等問(wèn)題,認(rèn)為要用全新的理念和眼光來(lái)看待并支持企業(yè)的培訓(xùn)工作,提出應(yīng)提升培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用和地位、完善企業(yè)培訓(xùn)體系、做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析等對(duì)策建議,以最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展王培玉.中小企業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題與對(duì)策探討[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2013,05:76-79.。王培玉.中小企業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題與對(duì)策探討[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2013,05:76-79.苗桂蘭（2013）在《中小企業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題及對(duì)策研究中》以中小企業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題及對(duì)策研究為題,對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要性進(jìn)行分析,了解中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)在培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題,并根據(jù)這些問(wèn)題提出自主建議,幫助優(yōu)化中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容苗桂蘭.中小企業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013,15:168-169.苗桂蘭.中小企業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013,15:168-169.曹燕鋒;楊存良（2011）在《我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究》中通過(guò)探討從長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的高度,改進(jìn)、創(chuàng)新中小企業(yè)培訓(xùn)工作,實(shí)現(xiàn)對(duì)中小企業(yè)人力資源的高效整合,形成整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和比較優(yōu)勢(shì),確保中小企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)。曹燕鋒,楊存良.我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2011,07:13.曹燕鋒,楊存良.我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2011,07:13.郭力賓（2011）在《中小企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策》一文中通過(guò)分析我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及問(wèn)題,提出了加強(qiáng)中小企業(yè)培訓(xùn)工作的對(duì)策建議。郭力賓.中小企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].內(nèi)蒙古民族大學(xué)學(xué)報(bào),2011,06:51-52.郭力賓.中小企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].內(nèi)蒙古民族大學(xué)學(xué)報(bào),2011,06:51-52.謝彬（2009）在《我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題與對(duì)策》一文中從中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題入手,結(jié)合我國(guó)的具體情況進(jìn)行原因分析,通過(guò)引入國(guó)內(nèi)外的一些比較成功的企業(yè)的案例,探索適合我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)之路謝彬.我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題與對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2009,08:25-26.。謝彬.我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題與對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2009,08:25-26.潘德亮（2010）在《淺談中小民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)中的問(wèn)題和對(duì)策》一文中將對(duì)這些問(wèn)題逐一分析,并提出應(yīng)對(duì)之策,以期能對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供借鑒潘德亮.淺談中小民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)中的問(wèn)題和對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2010,11:162+161.潘德亮.淺談中小民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)中的問(wèn)題和對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2010,11:162+161.成紅燕（2010）在《提高中小企業(yè)培訓(xùn)實(shí)效性之我見》一文中對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)培訓(xùn)缺乏實(shí)效性的原因進(jìn)行了深入分析,并結(jié)合中小企業(yè)實(shí)際,提出了改進(jìn)的對(duì)策建議成紅燕.提高中小企業(yè)培訓(xùn)實(shí)效性之我見[J].中國(guó)城市經(jīng)濟(jì),2010,06:115-116.。成紅燕.提高中小企業(yè)培訓(xùn)實(shí)效性之我見[J].中國(guó)城市經(jīng)濟(jì),2010,06:115-116.方守林;董明英（2013）在《中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策》一文中指出:中小企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展具有重要作用,但是中小企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)存在培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足、培訓(xùn)體系不完善、培訓(xùn)資源缺乏和培訓(xùn)后人才流失等問(wèn)題,這些問(wèn)題阻礙了中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的獲取和人力資源管理的健康發(fā)展,有效地解決這些問(wèn)題對(duì)于中小企業(yè)培育有良好技能和能力的員工,從而提高中小企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、管理能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義方守林,董明英.中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].全國(guó)商情(理論研究),2013,14:18.。方守林,董明英.中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].全國(guó)商情(理論研究),2013,14:18.通過(guò)查找相關(guān)文章和書籍，可以發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)還存在著很多問(wèn)題，然而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開企業(yè)員工的發(fā)展，換一句話說(shuō)，也就是員工的發(fā)展一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有人才，那么這個(gè)企業(yè)的未來(lái)就不得而知了。所以企業(yè)應(yīng)該重視員工的培訓(xùn)。許多學(xué)者都是系統(tǒng)性的總結(jié)我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的不足之處，很少有正對(duì)具體的企業(yè)進(jìn)行分析。下文就以某食品公司為例，具體分析中小型企業(yè)在員工培訓(xùn)是的現(xiàn)狀及遇到的問(wèn)題，并對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，找到解決問(wèn)題的對(duì)策。三、某食品公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題（一）某食品公司培訓(xùn)現(xiàn)狀某食品公司位于鄭州市，成立于1984年，擁有員工460名左右，是一家科研、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體的股份制企業(yè)。公司以飲料和方便食品的生產(chǎn)銷售為主。該公司由于規(guī)模不大，進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間短，在基礎(chǔ)的管理層比如質(zhì)量管理、成本和財(cái)務(wù)管理等方面還沒(méi)有完全形成，公司的注意力更多的集中在原始的管理層面上，該公司還未建立完善的培訓(xùn)體系。2003年底企業(yè)才擁有自己的培訓(xùn)部門，公司的人力資源部門培訓(xùn)組承認(rèn)培訓(xùn)制度流于形式。在培訓(xùn)需求方面，公司先前的培訓(xùn)很少有過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)結(jié)束后不重視配需效果也沒(méi)有明顯的培訓(xùn)效果，沒(méi)有合理的培訓(xùn)評(píng)估體系，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也沒(méi)有提供合理的培訓(xùn)意見，僅僅是套用知名企業(yè)的培訓(xùn)方法和案例。（二）某食品公司中存在的問(wèn)題及原因1.該企業(yè)方面的問(wèn)題(1)培訓(xùn)管理部門缺乏專業(yè)的知識(shí)背景公司將原來(lái)的“管理人事部”更名為“人力資源部”，但其管理理念并未提升，職能也未發(fā)生轉(zhuǎn)變；更名只是一種隨大流的做法，企業(yè)的人力資源管理并沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)改革，企業(yè)仍將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行了勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等管理活動(dòng)，沒(méi)有意識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。企業(yè)人力資源管理部門人員缺乏人力資源管理專業(yè)背景，不具備履行現(xiàn)代人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人、用人方面，存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見等情況，導(dǎo)致效率和公平的失衡，選人、用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些反過(guò)來(lái)又影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)過(guò)了四個(gè)發(fā)展階段：l)初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心；2)人事管理階段：以人事工作為中心；3)人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)；4)戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。某食品公司目前正處于人事管理與人力資源管理之間的過(guò)渡階段。這一階段存在的矛盾是人力資源管理水平的欠缺與公司發(fā)展的要求不匹配。隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的要求也越來(lái)越高；某食品公司在與外資的合資、合作中也深刻感受到目前人力資源管理能力的欠缺。長(zhǎng)期的國(guó)有企業(yè)背景和管理模式未能在體制改革和合資、合作過(guò)程中獲得有效改變，致使管理水平，特別是人力資源管理水平落后于同行業(yè)其它廠家，最終導(dǎo)致市場(chǎng)份額的減少和行業(yè)排名的徘徊不前或有下滑的趨勢(shì)。(2)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作不重視員工培訓(xùn)的重要性在現(xiàn)代人力資源管理中占有的份量已在前文做了詳細(xì)闡述。員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵工作，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益提高的必要手段。某食品公司存在的問(wèn)題是企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作不重視；具體表現(xiàn)：企業(yè)高層對(duì)員工培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期有力的支持，導(dǎo)致培訓(xùn)工作不規(guī)范、資金短缺等問(wèn)題，影響培訓(xùn)工作有計(jì)劃、有目的的開展；公司人力資源部對(duì)員工培訓(xùn)不重視，對(duì)各部門、各生產(chǎn)廠的培訓(xùn)缺乏積極主動(dòng)的引導(dǎo)和監(jiān)督，各類培訓(xùn)考核文件形同虛設(shè)；各部門、各生產(chǎn)廠對(duì)培訓(xùn)工作投入的精力不足，最終導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。（3）培訓(xùn)管理體系不健全某食品公司目前員工培訓(xùn)可概括為三級(jí)培訓(xùn)：公司級(jí)培訓(xùn)、生產(chǎn)廠級(jí)培訓(xùn)、車間級(jí)培訓(xùn)。從制度的流程和要求上來(lái)看，能夠滿足基本的培訓(xùn)需要；但每一級(jí)的培訓(xùn)缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)和管理流程。培訓(xùn)管理體系不健全的主要表現(xiàn)為：對(duì)員工培訓(xùn)缺乏合理規(guī)劃；對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程缺乏監(jiān)督指導(dǎo)；對(duì)培訓(xùn)效果缺乏評(píng)價(jià)。體系的不健全導(dǎo)致各級(jí)的培訓(xùn)彼此獨(dú)立，缺乏不能有效地利用培訓(xùn)資源。以生產(chǎn)廠級(jí)培訓(xùn)為例：各生產(chǎn)廠的培訓(xùn)管理部門和培訓(xùn)實(shí)施主題均是技術(shù)質(zhì)量室，技術(shù)質(zhì)量室負(fù)責(zé)編制員工培訓(xùn)計(jì)劃、組織培訓(xùn)的實(shí)施、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的全過(guò)程工作，這種“自己管理自己”的方式根本不能有效地管理員工培訓(xùn)。2.培訓(xùn)者方面的問(wèn)題（1）培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)員工的需求該食品公司多次培訓(xùn)所請(qǐng)的培訓(xùn)師在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前大多都沒(méi)有了解員工的知識(shí)背景和需求情況，就制定了課程進(jìn)行培訓(xùn)。公司基層員工學(xué)歷不高，以中專和高中學(xué)歷居多，受訓(xùn)員工有事根本無(wú)法理解活接受培訓(xùn)知識(shí)甚至完全不知道培訓(xùn)師在說(shuō)什么。因此培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行破培訓(xùn)師，一定要知道和了解公司的情況和員工的需求。（2）培訓(xùn)方法注重理論，忽視實(shí)踐想要提高培訓(xùn)的效果，單靠理論知識(shí)的理解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，培訓(xùn)師和公司應(yīng)該提供足夠多的機(jī)會(huì)和實(shí)踐讓員工在理論知識(shí)的學(xué)習(xí)之后從事實(shí)踐工作。只掌握理論知識(shí)，不實(shí)踐只會(huì)產(chǎn)生事半功倍的效果。（3）培訓(xùn)內(nèi)容單一員工接受的培訓(xùn)主要是日常工作所需的知識(shí)，這主要在車間級(jí)培訓(xùn)中進(jìn)行。車間進(jìn)行的培訓(xùn)以師傅傳幫帶為主，輔以專題知識(shí)的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式基本上是傳統(tǒng)人力資源開發(fā)的方式。結(jié)果是：達(dá)到一定熟練程度的員工再提高缺乏培訓(xùn)，員工在心理上存在一定的落差；員工在技術(shù)、技能上獲得的培訓(xùn)比在思維、理念上獲得的培訓(xùn)多。公司級(jí)培訓(xùn)主要開展入廠培訓(xùn)，分廠和車間級(jí)培訓(xùn)主要開展安全培訓(xùn)，這些培訓(xùn)內(nèi)容僅僅是為了滿足員工的上崗需要，員工在工作中不斷成長(zhǎng)的培訓(xùn)內(nèi)容嚴(yán)重缺乏。培訓(xùn)應(yīng)該教會(huì)員工如何正確地做事和做正確的事。目前某食品公司的培訓(xùn)基本上是在教員工如何正確地做事，但很少對(duì)員工做正確的事進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的直接后果是員工與公司發(fā)展要求在思想、理念上脫節(jié)，員工只關(guān)注自己的事情，不了解甚至不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，員工缺乏歸屬感和忠誠(chéng)度，從而導(dǎo)致員工流失率較高。3.受訓(xùn)者方面的問(wèn)題（1）受訓(xùn)者存在跳槽現(xiàn)象培訓(xùn)可以提高員工的素質(zhì)，但是隨著員工素質(zhì)的提高，員工追求物質(zhì)的匯報(bào)也跟著提高了，精神方面也有了更高層次的需求，再加上企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖墻腳，當(dāng)員工對(duì)自己所在企業(yè)感到有點(diǎn)厭煩的時(shí)候，經(jīng)過(guò)思考就很有可能選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。企業(yè)管理層本希望通過(guò)培訓(xùn)讓員工為公司帶來(lái)更多的效益，但結(jié)果卻恰恰相反，花了培訓(xùn)的時(shí)間和金錢辛苦的培訓(xùn)與昂，結(jié)果留在企業(yè)的卻不是很多。（2）受訓(xùn)者存在投機(jī)取巧的心理一些員工參加培訓(xùn)的目的不明確。他們參加培訓(xùn)的目的是為了能夠提高自己的工資水平，至于對(duì)能學(xué)到多少知識(shí)、掌握多少技能毫不在意。該企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)僅僅是形式，他們關(guān)注的只是能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的證書。四、解決該食品公司員工培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策（一）重視企業(yè)人才的培養(yǎng)，加大員工培訓(xùn)投資在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，誰(shuí)擁有了高素質(zhì)的仁慈，誰(shuí)就占領(lǐng)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。注重人才的培訓(xùn)和使用是當(dāng)代知名企業(yè)的一大特色。要提高管理者的認(rèn)知，讓他們看到通過(guò)培訓(xùn)，可以提高企業(yè)員工的素質(zhì)和士氣。員工知識(shí)技能的提高和增加，能夠?yàn)樽陨硖峁┝己玫陌l(fā)展機(jī)會(huì)，從而減少運(yùn)功的流動(dòng)率，降低在招聘正本。通過(guò)培訓(xùn)，員工可以掌握知識(shí)，明確自己的工作職責(zé)和性質(zhì)，具備良好的工作能力，可以建立根號(hào)的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。（二）建立完善的培訓(xùn)環(huán)境知名企業(yè)每年保持高速的增長(zhǎng)，這離不開他們?cè)趩T工培訓(xùn)方面有完善的培訓(xùn)機(jī)制。這些企業(yè)始終貫穿以人為本、提高員工素質(zhì)的思想，簡(jiǎn)歷完善的培訓(xùn)機(jī)制。這些知名企業(yè)大多數(shù)都建立了完善的培訓(xùn)環(huán)境。第一，企業(yè)為充分實(shí)施員工的培訓(xùn)工作，制造了完善的培訓(xùn)環(huán)境。第二，企業(yè)搭建了現(xiàn)代化的培訓(xùn)環(huán)境。例如：海爾集團(tuán)，專門為員工建立了海爾大學(xué)，方便員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)。再如西門子在公司總部也建立了維爾納馮西門子學(xué)院。為員工的知識(shí)、技能以及管理能力的不斷更新和提高提供了保障郭玉潔.淺析企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制及有效途徑[J].企業(yè)家天地(理論版),2011,08:62-63.郭玉潔.淺析企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制及有效途徑[J].企業(yè)家天地(理論版),2011,08:62-63.（三）建立一種相互忠誠(chéng)模式企業(yè)與員工的成長(zhǎng)與發(fā)展是相互作用相互促進(jìn)的。只有當(dāng)員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到一直是，兩者才能共同發(fā)展。一方面，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，另一方面員工滿足了自己的物質(zhì)需求和精神需求。所以，企業(yè)與員工應(yīng)該建立一種相互忠誠(chéng)的模式。企業(yè)要尊重員工，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，要盡量滿足員工的個(gè)人需求。然而員工也應(yīng)該要有良好的職業(yè)素質(zhì)，將自己的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)兒奮斗、努力工作。企業(yè)還應(yīng)該做到真正的以人為本，只有企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展達(dá)到一定的默契度時(shí)，對(duì)員工實(shí)施既有正對(duì)性的培訓(xùn)，才會(huì)容易被受訓(xùn)者接受，才能達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。（四）培養(yǎng)員工樹立正確的培訓(xùn)觀念員工培訓(xùn)的重點(diǎn)在于員工的知識(shí)、技能的獲取以及態(tài)度的改善，并且因此帶來(lái)高效率的工作。受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)如果不純的話，無(wú)論是對(duì)組織還是個(gè)人是沒(méi)有任何的好處的。如果員工只因