【中小企業(yè)員工招聘存在的問題及優(yōu)化建議分析6300字（論文）】

第第頁中小企業(yè)員工招聘存在的問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u6808摘要 115887一、引言 212192二、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀——以A企業(yè)為例 213315（一）A企業(yè)基本情況 2195（二）員工招聘現(xiàn)狀 274811.A企業(yè)招聘流程 2200752.A企業(yè)的招聘方法 3151103.招聘渠道 3309254.甄選方式 3266615.招聘評(píng)估 417859（三）企業(yè)員工招聘策略中存在的問題分析 4309491.招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 4201592.甄選環(huán)節(jié)不夠全面 4178923.缺乏招聘評(píng)估反饋制度 5253534.招聘渠道單一 532203三、員工招聘優(yōu)化策略分析 610536（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 6321491.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu) 6246882.建設(shè)人才梯隊(duì) 711371（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性 727647（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度 732552（四）開拓多元招聘渠道 823221四、結(jié)論 810472參考文獻(xiàn) 10中小企業(yè)員工招聘策略研究摘要：人才競爭是未來企業(yè)面臨的一個(gè)大問題。高效的招聘對(duì)于吸引目標(biāo)人才非常重要。近年來的趨勢(shì)表明，機(jī)械工程也是國家的主要問題之一，并對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。技術(shù)人員的招聘是人員選拔的主要部分。技術(shù)人員的素質(zhì)和效率直接影響到人才引進(jìn)的質(zhì)量、技術(shù)人員的工作效率和管理成本。職位之間高度協(xié)調(diào)的關(guān)系對(duì)人員發(fā)展和公司的可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。外國公司往往受到市場(chǎng)的鼓勵(lì)。為了研究我國中小企業(yè)就業(yè)和招聘的現(xiàn)狀，改革我國中小企業(yè)招聘中存在的問題，本文以A企業(yè)為例，運(yùn)用文獻(xiàn)資料法和歸納法對(duì)其內(nèi)部招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行考察，分析其招聘管理中存在的問題，主要包括招聘人員的專業(yè)水平、招聘標(biāo)準(zhǔn)和手段、招聘需求調(diào)整等。針對(duì)這些問題，本文提出了相應(yīng)的措施，如提高招聘人員的素質(zhì)，改進(jìn)招聘流程，制定合理的策略，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源方面的理論幫助，希望幫助優(yōu)化我國企業(yè)的招聘管理。關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘管理；人才招聘一、引言現(xiàn)在我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)知識(shí)時(shí)代：如果你贏得了人才的青睞，你就能成為一個(gè)商業(yè)市場(chǎng)。目前，企業(yè)越來越重視干部管理.企業(yè)要想有效地管理人力資源，首先要注意招聘。人才是企業(yè)最重要的資源，對(duì)企業(yè)參與市場(chǎng)競爭具有決定性的影響。這是企業(yè)其他工作的前提和基石。本文以A企業(yè)為例，探討了企業(yè)吸引力不足、招聘質(zhì)量不足、招聘標(biāo)準(zhǔn)不充分等招聘問題。希望通過本研究，能夠找到有效的改進(jìn)途徑，幫助企業(yè)解決現(xiàn)有的招聘問題，提高招聘效率，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，帶來更好的骨干精英，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。二、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀——以A企業(yè)為例（一）A企業(yè)基本情況A企業(yè)成立于1983年，是一家從事機(jī)械制造產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的大型國有企業(yè)。該集團(tuán)擁有4家成員企業(yè)和5家生產(chǎn)子公司，總面積超過9萬平方米。平方米M該集團(tuán)成立產(chǎn)品研發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)，產(chǎn)品研發(fā)信息平臺(tái)，擁有強(qiáng)大的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。在各省設(shè)立了企業(yè)技術(shù)中心和研究中心，并簽訂了國家和省兩級(jí)重大研究項(xiàng)目的合同。產(chǎn)品類別包括液壓挖掘機(jī)、旋轉(zhuǎn)鉆機(jī)、礦山機(jī)械等機(jī)械產(chǎn)品，年產(chǎn)量10000臺(tái)/套。A企業(yè)由9個(gè)部門組成分別為:總經(jīng)辦、物流部、設(shè)備動(dòng)力部、行政人事部、質(zhì)量部、EHS部、生產(chǎn)部、研發(fā)部、財(cái)務(wù)部。其中行政人事部為招聘管理主要負(fù)責(zé)部門，主要職責(zé)為負(fù)責(zé)主持和管理食堂、保潔、接待、檔案、文印、會(huì)議等行政人事部工作，組織落實(shí)各項(xiàng)工作任務(wù)，與政府職能部門保持良好地溝通關(guān)系。并在總部人力資源部的指導(dǎo)下，選擇、分配、培訓(xùn)、開發(fā)、評(píng)估和培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才，制定和實(shí)施各種薪酬福利政策、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，激發(fā)員工的積極性，激發(fā)員工的潛力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。（二）員工招聘現(xiàn)狀1.A企業(yè)招聘流程1.人力資源部根據(jù)各部門的用工需求制定招聘計(jì)劃，并在網(wǎng)上發(fā)布。每年的招聘時(shí)間為春秋兩季，每季度招聘一次，招聘人數(shù)為10人。2.每天檢查網(wǎng)站簡歷的遞送情況，對(duì)簡歷進(jìn)行初步審查，然后與合格候選人進(jìn)行具體的電話溝通，并為感興趣的人安排預(yù)約。3.人力資源部對(duì)候選人進(jìn)行初審。通過第一次測(cè)試后，建議相關(guān)部門重新測(cè)試。4.考試及格后，人力資源部負(fù)責(zé)跟進(jìn)入職程序。5.面試成功后，人力資源部及有關(guān)部門將接受招聘培訓(xùn)。人力資源部負(fù)責(zé)解釋企業(yè)的規(guī)章制度和工作時(shí)間。有關(guān)部門培訓(xùn)專業(yè)人員，履行工作職責(zé)，完成工作任務(wù)等。2.A企業(yè)的招聘方法領(lǐng)導(dǎo)力招聘方法：在A企業(yè)的高級(jí)職位招聘中，晉升通常是通過內(nèi)部或外部直接招聘進(jìn)行的。至于內(nèi)部甄選，主要是透過公告、郵寄郵件、管理層推薦等方式進(jìn)行。辦公室員工招聘方式：辦公室招聘通常采用外部招聘方式，招聘信息張貼在相關(guān)網(wǎng)站上，如BOSS直通網(wǎng)絡(luò)和“未來無憂”平臺(tái)。一線招聘方式：自上而下的招聘仍然是內(nèi)部和外部晉升的結(jié)合。3.招聘渠道目前，A企業(yè)在招聘過程中的主要招聘渠道包括企業(yè)官網(wǎng)、公共平臺(tái)微信、專業(yè)招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘等。高管和特殊崗位的招聘主要是獵頭企業(yè)的招聘；關(guān)培生主要是在校園里招兵買馬。首先，他在企業(yè)官網(wǎng)和公共平臺(tái)微信上發(fā)布招聘通知，然后根據(jù)事先制定的學(xué)校招聘計(jì)劃，參加相關(guān)大學(xué)的重大專項(xiàng)招聘競賽；總經(jīng)理的招聘主要是社會(huì)招聘。招聘公告發(fā)布在企業(yè)官網(wǎng)和公共平臺(tái)微信上。二是根據(jù)招聘的具體情況，通過專業(yè)招聘網(wǎng)站、員工推薦等渠道進(jìn)行招聘。4.甄選方式目前，A企業(yè)員工招聘工作采用的甄選方式主要為筆試和面試。筆試的考核內(nèi)容主要包括：崗位相關(guān)知識(shí)、A企業(yè)相關(guān)情況、通識(shí)知識(shí)等；面試評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)主要由用人部門和行政人事部確定，包括素質(zhì)評(píng)測(cè)、專業(yè)技能、溝通能力等。網(wǎng)絡(luò)招聘與現(xiàn)場(chǎng)招聘以面試為主，校園招聘以筆試和面試相結(jié)合的方式，面試主要是采用多對(duì)一，面試官主要由A企業(yè)用人部門相關(guān)人員、招聘專員人員組成。5.招聘評(píng)估A企業(yè)在實(shí)際招聘管理中，最后一步通常是在入職人員試用期滿時(shí)進(jìn)行一次考核或座談，重點(diǎn)是遵守雇傭條件。由于系統(tǒng)的全面征聘評(píng)價(jià)效果較差，在實(shí)踐中沒有制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（三）企業(yè)員工招聘策略中存在的問題分析1.招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃A企業(yè)缺乏長期的招聘規(guī)劃.企業(yè)需要賣方的流動(dòng)性，招聘相對(duì)容易。A企業(yè)總是在銷售人員短缺的情況下雇傭員工.雖然她可以聘請(qǐng)銷售人員，但她花費(fèi)了大量的資源，從招聘員工到將他們引入業(yè)務(wù)實(shí)踐。事實(shí)上，這是由于缺乏人員規(guī)劃。如果招聘的人員沒有完全達(dá)到工作要求，或者沒有充分了解任務(wù)，他們就沒有合格的人選。A.會(huì)議企業(yè)對(duì)這一環(huán)節(jié)重視不夠，缺乏專業(yè)精神和招聘意識(shí)，無法有效滿足招聘過程中人力資源規(guī)劃的需求。同時(shí)，企業(yè)對(duì)考生的選拔相對(duì)嚴(yán)格，不符合一定的選拔標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致視窗形象缺失，對(duì)考生的積極性和興趣影響很大，導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降。第二，候選人在獲委任前缺乏訓(xùn)練，導(dǎo)致缺乏能力、招聘目標(biāo)及對(duì)候選人所需的知識(shí)，導(dǎo)致部分流失人手，減低招聘效率。對(duì)于企業(yè)中的某些特定職位，他們的資格要求或其他要求太高，可能導(dǎo)致市場(chǎng)上缺乏這種干部和固定的工作崗位。因此，它只能降到第二好。這一范圍將不符合崗位和員工的特點(diǎn)，不會(huì)使員工的價(jià)值得以充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)績效。在就業(yè)初期，申請(qǐng)人沒有接受過正式培訓(xùn)，不了解企業(yè)各部門的工作流程，因此很難滿足就業(yè)部門的緊迫性。2.甄選環(huán)節(jié)不夠全面A企業(yè)人力資源部的招聘人員分析申請(qǐng)人的簡歷，以了解申請(qǐng)人的個(gè)人信息、教育、工作經(jīng)驗(yàn)、薪資期望和其他信息。筆試用于評(píng)估申請(qǐng)人的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，以便快速區(qū)分申請(qǐng)人的知識(shí)水平。然而，筆試過程并不規(guī)范，考生被要求在沒有監(jiān)督的情況下一頁一頁地提問。對(duì)于銷售人員，該企業(yè)還使用面試的方法向應(yīng)聘者展示如何促進(jìn)維護(hù)。這張表格太窄了，我們只能了解候選人的一般情況，而沒有測(cè)試他們的產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)或在現(xiàn)場(chǎng)展示他們。很難在短時(shí)間內(nèi)識(shí)別一個(gè)人的銷售水平。對(duì)于售后維修人員，企業(yè)采用現(xiàn)場(chǎng)檢查的方式，讓應(yīng)聘者來做維修工作.這樣，我們真的可以了解候選人的水平。但是，服務(wù)人員不僅要服務(wù)，而且要有良好的理解和服務(wù)態(tài)度。在這方面，他們不被雇用?？偟膩碚f，A企業(yè)的招聘是不完整的，一些因素往往被忽視，導(dǎo)致招聘出現(xiàn)問題。不過，人力資源部負(fù)責(zé)招聘工作，在招聘需求是否足夠、招聘行為是否適當(dāng)以及招聘人員是否適合擔(dān)任該職位等方面，與其他部門沒有足夠的聯(lián)系。有時(shí)兩者之間有一定的協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上卻有差距。雖然該企業(yè)邀請(qǐng)了商界人士參與招聘，但他們并沒有合作。首先，它經(jīng)過人力資源部的審查，然后被認(rèn)為是適當(dāng)?shù)?，需要業(yè)務(wù)單位進(jìn)行新的面談。人力資源部在面試后接任該職位。如果不可能，繼續(xù)搜索下一組。工作人員不會(huì)問為什么。這不單止不能了解部門的招聘要求，反而導(dǎo)致盲目招聘，不利于部門的發(fā)展。3.缺乏招聘評(píng)估反饋制度招聘結(jié)束后，你會(huì)進(jìn)入評(píng)估和反饋級(jí)別，這實(shí)際上是對(duì)招聘結(jié)果的一種反饋。在企業(yè)人員面試后，A企業(yè)將對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行總結(jié)。綜上所述，可以系統(tǒng)地計(jì)算招聘材料的各種來源。基本上，我們只能通過評(píng)估招聘過程中的問題來實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的有效改進(jìn)，例如，我們的招聘有哪些缺點(diǎn)，需要進(jìn)一步改進(jìn)。如果企業(yè)不注意這種招聘反饋機(jī)制，招聘問題可能會(huì)在下次曝光。4.招聘渠道單一過去，企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的相對(duì)需求不大，因此招聘渠道的選擇比較單一。網(wǎng)上招聘主要用于一般招聘，并被選為幾個(gè)傳統(tǒng)的主要招聘網(wǎng)站。一些中高級(jí)管理職位被雇來獵頭，圖1新員工招聘渠道分布采訪中發(fā)現(xiàn)，由于銷售人員的招聘門檻低，教育程度等都不高。D。在熟悉企業(yè)經(jīng)營制度的中高級(jí)管理人員中，認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，了解其活動(dòng)，取得高度成功。內(nèi)部的晉升和調(diào)動(dòng)渠道也是一個(gè)很好的人才來源，既能提振士氣，減少人才流失，也大大縮短了集體整合的開始時(shí)間。但由于流程訪問和信息共享不足，A企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)性相對(duì)較小。不同渠道有不同的優(yōu)勢(shì)，不同的視聽公司，不同的工作地點(diǎn)和人才的資格儲(chǔ)備。三、員工招聘優(yōu)化策略分析（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃65431.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)為了將工作人員招聘管理的效率提高，一定要精準(zhǔn)的掌握需要的人力資源。所以，目標(biāo)是依靠分析部門結(jié)構(gòu)，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而從數(shù)據(jù)方面為需求估測(cè)提供支持。為了獲得精準(zhǔn)的信息，人力資源部門一方面要和技術(shù)部門保持聯(lián)系，在技術(shù)職位等一線職位上，對(duì)當(dāng)前技術(shù)人員和崗位間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行調(diào)查，若是工作人數(shù)太多亦或是不夠的時(shí)候要和技術(shù)部門展開詳細(xì)的交談。另一方面，為了明確的對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行衡量，雙方都一定要實(shí)施讓人滿意的行動(dòng)。針對(duì)市場(chǎng)條件趨同的企業(yè)，為了可以不斷對(duì)當(dāng)前的管理機(jī)制和制度進(jìn)行調(diào)整和健全，將先進(jìn)的技能發(fā)展模式引入進(jìn)來，避免工作人員的不足，重視將技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)者吸納過來亦或是培養(yǎng)這方面的人才，通過精準(zhǔn)的需求估測(cè)引導(dǎo)，持續(xù)對(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，企業(yè)和技術(shù)人員都能不斷將工作效率提高進(jìn)而為共同的利益而奮斗。301192.建設(shè)人才梯隊(duì)隨著市場(chǎng)環(huán)境不斷嚴(yán)峻，企業(yè)競爭開始由單一產(chǎn)品構(gòu)成過渡到多元化構(gòu)成部分，這里面企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢(shì)便是技術(shù)人員，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造收益。在企業(yè)中創(chuàng)建技能階梯不但和技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃相符，并且在企業(yè)長期發(fā)展的時(shí)候起到關(guān)鍵性作用。要求優(yōu)化的機(jī)制和制度，和合理能力的創(chuàng)建，都能給企業(yè)成長帶來影響，更甚是妨礙企業(yè)成長。首先，分析技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)能夠?qū)Ξ?dāng)前的技能情況作出評(píng)估，掌握具備的專業(yè)資格、綜合實(shí)力，對(duì)其發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行評(píng)估。技能發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)是溝通，輔以科學(xué)評(píng)估提供保障；受到人力資源部門的引導(dǎo)，人事部和人力資源部展開良好的合作，幫助人力資源部門對(duì)整個(gè)方案進(jìn)行落實(shí)，尤其是工作人員培訓(xùn)和調(diào)度上。將高質(zhì)量的工作人員團(tuán)隊(duì)組建起來有助于企業(yè)對(duì)工作人員進(jìn)行培養(yǎng)和篩選，能夠省去高額費(fèi)用和外部征聘的時(shí)間，有助于對(duì)內(nèi)部競爭環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化和激發(fā)相關(guān)人員的工作熱情，是企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵構(gòu)成部分。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性在甄選過程中，從眾多的申請(qǐng)人中選出最合適的人選，透過適當(dāng)?shù)拿嬖?，選出最合適的人選，以確保他們符合資格。企業(yè)A一方面通過網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，另一方面通過大學(xué)與畢業(yè)生企業(yè)的合作。人力資源部已經(jīng)建立了一個(gè)更好的推薦機(jī)制，特別是：確定推薦成功的標(biāo)準(zhǔn)，推薦渠道多樣化，多元激勵(lì)，及時(shí)反饋員工推薦和創(chuàng)造推薦的結(jié)果。評(píng)估必須及時(shí)，并根據(jù)情況進(jìn)行優(yōu)化。因此，建議每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月進(jìn)行分析，每季度進(jìn)行重大調(diào)整。下年度人力資源策略的半年全面檢討，作為整體優(yōu)化的基礎(chǔ)，為今后的招聘活動(dòng)提供參考，避免過去的錯(cuò)誤，得到優(yōu)化和改善。（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度A企業(yè)需要建立和完善招聘評(píng)估和反饋系統(tǒng)。招聘工作可以結(jié)合質(zhì)量和數(shù)量反饋進(jìn)行。在質(zhì)素評(píng)估方面，重點(diǎn)是評(píng)估申請(qǐng)人及招聘部門的意見、意見及建議。為確保優(yōu)化的招聘渠道和流程真正促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，確保戰(zhàn)略優(yōu)化后的實(shí)施過程得到有效持續(xù)的改進(jìn)，人力資源部需要在企業(yè)內(nèi)部建立可靠的上下溝通和反饋機(jī)制，及時(shí)跟蹤企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和目標(biāo)，積極考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的招聘需求。就積極有效的征聘戰(zhàn)略提出建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整全組織的人事戰(zhàn)略，及時(shí)執(zhí)行該戰(zhàn)略，每周提供反饋和反饋，并按比例評(píng)估其影響。而業(yè)務(wù)渠道和流程優(yōu)化策略才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化，才能最終建立完善的體系支撐A企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。（四）開拓多元招聘渠道A企業(yè)可以通過多種方式招聘和接收干部，每種方式都會(huì)產(chǎn)生不同的效果。當(dāng)一個(gè)企業(yè)使用正確的渠道時(shí)，它就會(huì)招募所需的干部，增加企業(yè)的財(cái)富。相反，這會(huì)導(dǎo)致浪費(fèi)性開支，這是不值得損失的。企業(yè)內(nèi)部招聘渠道狹窄，對(duì)干部需求量大。迅速拓寬大型招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供足夠的人才。A企業(yè)對(duì)于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑。其一，A企業(yè)與獵頭企業(yè)進(jìn)行合作，運(yùn)用獵頭企業(yè)的專業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請(qǐng)到A企業(yè)面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實(shí)性。其二，A企業(yè)通過官網(wǎng)微博、微信公眾號(hào)、抖音等渠道進(jìn)行招聘廣告的宣傳，讓更多的求職者看到招聘信息，拓寬求職者的來源。其三，A企業(yè)可以豐富人才儲(chǔ)備。A企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)獲取更多應(yīng)屆畢業(yè)生的信息，然后對(duì)這些人才進(jìn)行分析，當(dāng)企業(yè)有了職業(yè)空缺時(shí)，可以及時(shí)與他們進(jìn)行聯(lián)系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。四、結(jié)論隨著中國進(jìn)一步融入世界貿(mào)易的國際競爭，這意味著它擁有高技能的人才來實(shí)現(xiàn)核心競爭力，人力資源在創(chuàng)業(yè)中的作用越來越突出。研究企業(yè)招聘問題是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的命題.企業(yè)必須監(jiān)督招聘工作.高素質(zhì)專業(yè)人才的增長為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供了動(dòng)力，增加了企業(yè)人力資本，提高了企業(yè)的綜合競爭力，完善了發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文以A中小企業(yè)為研究對(duì)象，分析了A企業(yè)招聘中存在的問題。雖然該企業(yè)是業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，業(yè)績良好，但目前的招聘情況并不樂觀。通過這項(xiàng)工作，找出了企業(yè)招聘中存在的問題，提出了解決這些問題的措施，對(duì)企業(yè)的有效管理具有重要意義。幫助企業(yè)提高競爭力.通過提高招聘效率，增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力，為企業(yè)帶來優(yōu)秀干部，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]田叢叢.中小型民營企業(yè)用工中存在的問題及對(duì)策探析[J].營銷界,2021(08):153-154.[2]陳霞,于海英.中小企業(yè)員工招聘問題與對(duì)策初探[J].統(tǒng)計(jì)與管理,2020,35(11):72-76.[3]姚建鳳.中小物流企業(yè)員工招聘的問題及對(duì)策研究[J].中國市場(chǎng),2020(26):89-91.[4]李萌.淺談員工招聘存在問題與解決對(duì)策研究[J].營銷界,2020(34):175-176.[5]曹容海.小微企業(yè)招聘問題與對(duì)策研究[J].農(nóng)家參謀,2020(06):209-210.[6]代麗芳.生產(chǎn)型企業(yè)一線員工招聘中存在的問題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代營銷(信息版),2020(03):175-176.[7]莊艷.企業(yè)員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].時(shí)代金融,2020(06):5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