【中小企業(yè)員工招聘存在的問題及優(yōu)化建議分析6300字（論文）】

第第頁中小企業(yè)員工招聘存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u6808摘要 115887一、引言 212192二、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀——以A企業(yè)為例 213315（一）A企業(yè)基本情況 2195（二）員工招聘現(xiàn)狀 274811.A企業(yè)招聘流程 2200752.A企業(yè)的招聘方法 3151103.招聘渠道 3309254.甄選方式 3266615.招聘評估 417859（三）企業(yè)員工招聘策略中存在的問題分析 4309491.招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃 4201592.甄選環(huán)節(jié)不夠全面 4178923.缺乏招聘評估反饋制度 5253534.招聘渠道單一 532203三、員工招聘優(yōu)化策略分析 610536（一）制定科學合理的用人規(guī)劃 6321491.優(yōu)化人員結構 6246882.建設人才梯隊 711371（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性 727647（三）建立健全招聘評估反饋制度 732552（四）開拓多元招聘渠道 823221四、結論 810472參考文獻 10中小企業(yè)員工招聘策略研究摘要：人才競爭是未來企業(yè)面臨的一個大問題。高效的招聘對于吸引目標人才非常重要。近年來的趨勢表明，機械工程也是國家的主要問題之一，并對公司的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。技術人員的招聘是人員選拔的主要部分。技術人員的素質(zhì)和效率直接影響到人才引進的質(zhì)量、技術人員的工作效率和管理成本。職位之間高度協(xié)調(diào)的關系對人員發(fā)展和公司的可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。外國公司往往受到市場的鼓勵。為了研究我國中小企業(yè)就業(yè)和招聘的現(xiàn)狀，改革我國中小企業(yè)招聘中存在的問題，本文以A企業(yè)為例，運用文獻資料法和歸納法對其內(nèi)部招聘管理現(xiàn)狀進行考察，分析其招聘管理中存在的問題，主要包括招聘人員的專業(yè)水平、招聘標準和手段、招聘需求調(diào)整等。針對這些問題，本文提出了相應的措施，如提高招聘人員的素質(zhì)，改進招聘流程，制定合理的策略，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源方面的理論幫助，希望幫助優(yōu)化我國企業(yè)的招聘管理。關鍵詞：人力資源管理；招聘管理；人才招聘一、引言現(xiàn)在我們已經(jīng)進入了一個知識時代：如果你贏得了人才的青睞，你就能成為一個商業(yè)市場。目前，企業(yè)越來越重視干部管理.企業(yè)要想有效地管理人力資源，首先要注意招聘。人才是企業(yè)最重要的資源，對企業(yè)參與市場競爭具有決定性的影響。這是企業(yè)其他工作的前提和基石。本文以A企業(yè)為例，探討了企業(yè)吸引力不足、招聘質(zhì)量不足、招聘標準不充分等招聘問題。希望通過本研究，能夠找到有效的改進途徑，幫助企業(yè)解決現(xiàn)有的招聘問題，提高招聘效率，增強企業(yè)對人才的吸引力，帶來更好的骨干精英，帶動企業(yè)發(fā)展。二、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀——以A企業(yè)為例（一）A企業(yè)基本情況A企業(yè)成立于1983年，是一家從事機械制造產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的大型國有企業(yè)。該集團擁有4家成員企業(yè)和5家生產(chǎn)子公司，總面積超過9萬平方米。平方米M該集團成立產(chǎn)品研發(fā)系統(tǒng)設計，產(chǎn)品研發(fā)信息平臺，擁有強大的研發(fā)團隊。在各省設立了企業(yè)技術中心和研究中心，并簽訂了國家和省兩級重大研究項目的合同。產(chǎn)品類別包括液壓挖掘機、旋轉(zhuǎn)鉆機、礦山機械等機械產(chǎn)品，年產(chǎn)量10000臺/套。A企業(yè)由9個部門組成分別為:總經(jīng)辦、物流部、設備動力部、行政人事部、質(zhì)量部、EHS部、生產(chǎn)部、研發(fā)部、財務部。其中行政人事部為招聘管理主要負責部門，主要職責為負責主持和管理食堂、保潔、接待、檔案、文印、會議等行政人事部工作，組織落實各項工作任務，與政府職能部門保持良好地溝通關系。并在總部人力資源部的指導下，選擇、分配、培訓、開發(fā)、評估和培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才，制定和實施各種薪酬福利政策、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，激發(fā)員工的積極性，激發(fā)員工的潛力，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。（二）員工招聘現(xiàn)狀1.A企業(yè)招聘流程1.人力資源部根據(jù)各部門的用工需求制定招聘計劃，并在網(wǎng)上發(fā)布。每年的招聘時間為春秋兩季，每季度招聘一次，招聘人數(shù)為10人。2.每天檢查網(wǎng)站簡歷的遞送情況，對簡歷進行初步審查，然后與合格候選人進行具體的電話溝通，并為感興趣的人安排預約。3.人力資源部對候選人進行初審。通過第一次測試后，建議相關部門重新測試。4.考試及格后，人力資源部負責跟進入職程序。5.面試成功后，人力資源部及有關部門將接受招聘培訓。人力資源部負責解釋企業(yè)的規(guī)章制度和工作時間。有關部門培訓專業(yè)人員，履行工作職責，完成工作任務等。2.A企業(yè)的招聘方法領導力招聘方法：在A企業(yè)的高級職位招聘中，晉升通常是通過內(nèi)部或外部直接招聘進行的。至于內(nèi)部甄選，主要是透過公告、郵寄郵件、管理層推薦等方式進行。辦公室員工招聘方式：辦公室招聘通常采用外部招聘方式，招聘信息張貼在相關網(wǎng)站上，如BOSS直通網(wǎng)絡和“未來無憂”平臺。一線招聘方式：自上而下的招聘仍然是內(nèi)部和外部晉升的結合。3.招聘渠道目前，A企業(yè)在招聘過程中的主要招聘渠道包括企業(yè)官網(wǎng)、公共平臺微信、專業(yè)招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘、校園招聘等。高管和特殊崗位的招聘主要是獵頭企業(yè)的招聘；關培生主要是在校園里招兵買馬。首先，他在企業(yè)官網(wǎng)和公共平臺微信上發(fā)布招聘通知，然后根據(jù)事先制定的學校招聘計劃，參加相關大學的重大專項招聘競賽；總經(jīng)理的招聘主要是社會招聘。招聘公告發(fā)布在企業(yè)官網(wǎng)和公共平臺微信上。二是根據(jù)招聘的具體情況，通過專業(yè)招聘網(wǎng)站、員工推薦等渠道進行招聘。4.甄選方式目前，A企業(yè)員工招聘工作采用的甄選方式主要為筆試和面試。筆試的考核內(nèi)容主要包括：崗位相關知識、A企業(yè)相關情況、通識知識等；面試評選標準主要由用人部門和行政人事部確定，包括素質(zhì)評測、專業(yè)技能、溝通能力等。網(wǎng)絡招聘與現(xiàn)場招聘以面試為主，校園招聘以筆試和面試相結合的方式，面試主要是采用多對一，面試官主要由A企業(yè)用人部門相關人員、招聘專員人員組成。5.招聘評估A企業(yè)在實際招聘管理中，最后一步通常是在入職人員試用期滿時進行一次考核或座談，重點是遵守雇傭條件。由于系統(tǒng)的全面征聘評價效果較差，在實踐中沒有制定評價指標體系。（三）企業(yè)員工招聘策略中存在的問題分析1.招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃A企業(yè)缺乏長期的招聘規(guī)劃.企業(yè)需要賣方的流動性，招聘相對容易。A企業(yè)總是在銷售人員短缺的情況下雇傭員工.雖然她可以聘請銷售人員，但她花費了大量的資源，從招聘員工到將他們引入業(yè)務實踐。事實上，這是由于缺乏人員規(guī)劃。如果招聘的人員沒有完全達到工作要求，或者沒有充分了解任務，他們就沒有合格的人選。A.會議企業(yè)對這一環(huán)節(jié)重視不夠，缺乏專業(yè)精神和招聘意識，無法有效滿足招聘過程中人力資源規(guī)劃的需求。同時，企業(yè)對考生的選拔相對嚴格，不符合一定的選拔標準，導致視窗形象缺失，對考生的積極性和興趣影響很大，導致招聘質(zhì)量下降。第二，候選人在獲委任前缺乏訓練，導致缺乏能力、招聘目標及對候選人所需的知識，導致部分流失人手，減低招聘效率。對于企業(yè)中的某些特定職位，他們的資格要求或其他要求太高，可能導致市場上缺乏這種干部和固定的工作崗位。因此，它只能降到第二好。這一范圍將不符合崗位和員工的特點，不會使員工的價值得以充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實現(xiàn)績效。在就業(yè)初期，申請人沒有接受過正式培訓，不了解企業(yè)各部門的工作流程，因此很難滿足就業(yè)部門的緊迫性。2.甄選環(huán)節(jié)不夠全面A企業(yè)人力資源部的招聘人員分析申請人的簡歷，以了解申請人的個人信息、教育、工作經(jīng)驗、薪資期望和其他信息。筆試用于評估申請人的基礎知識和專業(yè)知識，以便快速區(qū)分申請人的知識水平。然而，筆試過程并不規(guī)范，考生被要求在沒有監(jiān)督的情況下一頁一頁地提問。對于銷售人員，該企業(yè)還使用面試的方法向應聘者展示如何促進維護。這張表格太窄了，我們只能了解候選人的一般情況，而沒有測試他們的產(chǎn)品相關知識或在現(xiàn)場展示他們。很難在短時間內(nèi)識別一個人的銷售水平。對于售后維修人員，企業(yè)采用現(xiàn)場檢查的方式，讓應聘者來做維修工作.這樣，我們真的可以了解候選人的水平。但是，服務人員不僅要服務，而且要有良好的理解和服務態(tài)度。在這方面，他們不被雇用?？偟膩碚f，A企業(yè)的招聘是不完整的，一些因素往往被忽視，導致招聘出現(xiàn)問題。不過，人力資源部負責招聘工作，在招聘需求是否足夠、招聘行為是否適當以及招聘人員是否適合擔任該職位等方面，與其他部門沒有足夠的聯(lián)系。有時兩者之間有一定的協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上卻有差距。雖然該企業(yè)邀請了商界人士參與招聘，但他們并沒有合作。首先，它經(jīng)過人力資源部的審查，然后被認為是適當?shù)?，需要業(yè)務單位進行新的面談。人力資源部在面試后接任該職位。如果不可能，繼續(xù)搜索下一組。工作人員不會問為什么。這不單止不能了解部門的招聘要求，反而導致盲目招聘，不利于部門的發(fā)展。3.缺乏招聘評估反饋制度招聘結束后，你會進入評估和反饋級別，這實際上是對招聘結果的一種反饋。在企業(yè)人員面試后，A企業(yè)將對整個招聘過程進行總結。綜上所述，可以系統(tǒng)地計算招聘材料的各種來源?；旧?，我們只能通過評估招聘過程中的問題來實現(xiàn)進一步的有效改進，例如，我們的招聘有哪些缺點，需要進一步改進。如果企業(yè)不注意這種招聘反饋機制，招聘問題可能會在下次曝光。4.招聘渠道單一過去，企業(yè)對專業(yè)人才的相對需求不大，因此招聘渠道的選擇比較單一。網(wǎng)上招聘主要用于一般招聘，并被選為幾個傳統(tǒng)的主要招聘網(wǎng)站。一些中高級管理職位被雇來獵頭，圖1新員工招聘渠道分布采訪中發(fā)現(xiàn)，由于銷售人員的招聘門檻低，教育程度等都不高。D。在熟悉企業(yè)經(jīng)營制度的中高級管理人員中，認可企業(yè)的文化和價值觀，了解其活動，取得高度成功。內(nèi)部的晉升和調(diào)動渠道也是一個很好的人才來源，既能提振士氣，減少人才流失，也大大縮短了集體整合的開始時間。但由于流程訪問和信息共享不足，A企業(yè)內(nèi)部的流動性相對較小。不同渠道有不同的優(yōu)勢，不同的視聽公司，不同的工作地點和人才的資格儲備。三、員工招聘優(yōu)化策略分析（一）制定科學合理的用人規(guī)劃65431.優(yōu)化人員結構為了將工作人員招聘管理的效率提高，一定要精準的掌握需要的人力資源。所以，目標是依靠分析部門結構，對其進行優(yōu)化，進而從數(shù)據(jù)方面為需求估測提供支持。為了獲得精準的信息，人力資源部門一方面要和技術部門保持聯(lián)系，在技術職位等一線職位上，對當前技術人員和崗位間的關聯(lián)性進行調(diào)查，若是工作人數(shù)太多亦或是不夠的時候要和技術部門展開詳細的交談。另一方面，為了明確的對人力資源的結構進行衡量，雙方都一定要實施讓人滿意的行動。針對市場條件趨同的企業(yè)，為了可以不斷對當前的管理機制和制度進行調(diào)整和健全，將先進的技能發(fā)展模式引入進來，避免工作人員的不足，重視將技術方面的領導者吸納過來亦或是培養(yǎng)這方面的人才，通過精準的需求估測引導，持續(xù)對結構進行優(yōu)化，企業(yè)和技術人員都能不斷將工作效率提高進而為共同的利益而奮斗。301192.建設人才梯隊隨著市場環(huán)境不斷嚴峻，企業(yè)競爭開始由單一產(chǎn)品構成過渡到多元化構成部分，這里面企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢便是技術人員，能夠為企業(yè)創(chuàng)造收益。在企業(yè)中創(chuàng)建技能階梯不但和技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃相符，并且在企業(yè)長期發(fā)展的時候起到關鍵性作用。要求優(yōu)化的機制和制度，和合理能力的創(chuàng)建，都能給企業(yè)成長帶來影響，更甚是妨礙企業(yè)成長。首先，分析技術人員的結構能夠?qū)Ξ斍暗募寄芮闆r作出評估，掌握具備的專業(yè)資格、綜合實力，對其發(fā)展?jié)撃苓M行評估。技能發(fā)展規(guī)劃的基礎是溝通，輔以科學評估提供保障；受到人力資源部門的引導，人事部和人力資源部展開良好的合作，幫助人力資源部門對整個方案進行落實，尤其是工作人員培訓和調(diào)度上。將高質(zhì)量的工作人員團隊組建起來有助于企業(yè)對工作人員進行培養(yǎng)和篩選，能夠省去高額費用和外部征聘的時間，有助于對內(nèi)部競爭環(huán)境進行優(yōu)化和激發(fā)相關人員的工作熱情，是企業(yè)長久發(fā)展的關鍵構成部分。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性在甄選過程中，從眾多的申請人中選出最合適的人選，透過適當?shù)拿嬖?，選出最合適的人選，以確保他們符合資格。企業(yè)A一方面通過網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗的員工，另一方面通過大學與畢業(yè)生企業(yè)的合作。人力資源部已經(jīng)建立了一個更好的推薦機制，特別是：確定推薦成功的標準，推薦渠道多樣化，多元激勵，及時反饋員工推薦和創(chuàng)造推薦的結果。評估必須及時，并根據(jù)情況進行優(yōu)化。因此，建議每周總結數(shù)據(jù)收集情況，每月進行分析，每季度進行重大調(diào)整。下年度人力資源策略的半年全面檢討，作為整體優(yōu)化的基礎，為今后的招聘活動提供參考，避免過去的錯誤，得到優(yōu)化和改善。（三）建立健全招聘評估反饋制度A企業(yè)需要建立和完善招聘評估和反饋系統(tǒng)。招聘工作可以結合質(zhì)量和數(shù)量反饋進行。在質(zhì)素評估方面，重點是評估申請人及招聘部門的意見、意見及建議。為確保優(yōu)化的招聘渠道和流程真正促進企業(yè)發(fā)展，不斷適應企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，確保戰(zhàn)略優(yōu)化后的實施過程得到有效持續(xù)的改進，人力資源部需要在企業(yè)內(nèi)部建立可靠的上下溝通和反饋機制，及時跟蹤企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢和目標，積極考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的招聘需求。就積極有效的征聘戰(zhàn)略提出建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整全組織的人事戰(zhàn)略，及時執(zhí)行該戰(zhàn)略，每周提供反饋和反饋，并按比例評估其影響。而業(yè)務渠道和流程優(yōu)化策略才剛剛起步，只有在實踐中不斷優(yōu)化，才能最終建立完善的體系支撐A企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。（四）開拓多元招聘渠道A企業(yè)可以通過多種方式招聘和接收干部，每種方式都會產(chǎn)生不同的效果。當一個企業(yè)使用正確的渠道時，它就會招募所需的干部，增加企業(yè)的財富。相反，這會導致浪費性開支，這是不值得損失的。企業(yè)內(nèi)部招聘渠道狹窄，對干部需求量大。迅速拓寬大型招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供足夠的人才。A企業(yè)對于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑。其一，A企業(yè)與獵頭企業(yè)進行合作，運用獵頭企業(yè)的專業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請到A企業(yè)面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實性。其二，A企業(yè)通過官網(wǎng)微博、微信公眾號、抖音等渠道進行招聘廣告的宣傳，讓更多的求職者看到招聘信息，拓寬求職者的來源。其三，A企業(yè)可以豐富人才儲備。A企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)獲取更多應屆畢業(yè)生的信息，然后對這些人才進行分析，當企業(yè)有了職業(yè)空缺時，可以及時與他們進行聯(lián)系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。四、結論隨著中國進一步融入世界貿(mào)易的國際競爭，這意味著它擁有高技能的人才來實現(xiàn)核心競爭力，人力資源在創(chuàng)業(yè)中的作用越來越突出。研究企業(yè)招聘問題是一個現(xiàn)實的命題.企業(yè)必須監(jiān)督招聘工作.高素質(zhì)專業(yè)人才的增長為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供了動力，增加了企業(yè)人力資本，提高了企業(yè)的綜合競爭力，完善了發(fā)展戰(zhàn)略，促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文以A中小企業(yè)為研究對象，分析了A企業(yè)招聘中存在的問題。雖然該企業(yè)是業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，業(yè)績良好，但目前的招聘情況并不樂觀。通過這項工作，找出了企業(yè)招聘中存在的問題，提出了解決這些問題的措施，對企業(yè)的有效管理具有重要意義。幫助企業(yè)提高競爭力.通過提高招聘效率，增加企業(yè)對人才的吸引力，為企業(yè)帶來優(yōu)秀干部，帶動企業(yè)發(fā)展。參考文獻[1]田叢叢.中小型民營企業(yè)用工中存在的問題及對策探析[J].營銷界,2021(08):153-154.[2]陳霞,于海英.中小企業(yè)員工招聘問題與對策初探[J].統(tǒng)計與管理,2020,35(11):72-76.[3]姚建鳳.中小物流企業(yè)員工招聘的問題及對策研究[J].中國市場,2020(26):89-91.[4]李萌.淺談員工招聘存在問題與解決對策研究[J].營銷界,2020(34):175-176.[5]曹容海.小微企業(yè)招聘問題與對策研究[J].農(nóng)家參謀,2020(06):209-210.[6]代麗芳.生產(chǎn)型企業(yè)一線員工招聘中存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代營銷(信息版),2020(03):175-176.[7]莊艷.企業(yè)員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].時代金融,2020(06):50-51.[8]王芳旭.企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].農(nóng)家參謀,2020(03):208.[9]