【人力資源管理】 第二章 人力資源管理基礎(chǔ)

man）即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱

“實利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報酬的一種人性理論。社會人-----（Socialman），又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。自我實現(xiàn)人---是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實現(xiàn)理論提出的，它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作做好的一種人性理論。復(fù)雜人---（Contingentman）即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。人本管理----是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。激勵---是指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動力，提高工作績效，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。組織外部環(huán)境---是指組織所處的社會環(huán)境，它們是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。組織內(nèi)部環(huán)境---是指組織的具體工作環(huán)境，包括組織的物理環(huán)境和非物理環(huán)境。人力資源成本----是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。獲得成本---是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。開發(fā)成本---是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本。使用成本---是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。保障成本---是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用。離職成本---是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃---是組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機(jī)會與威脅情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動計劃的過程。二、單項選擇1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理)性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。A．經(jīng)濟(jì)人

B．社會人

C．自我實現(xiàn)人

D．復(fù)雜人A”，是在(2．“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是D

( )。A．泰勒的科學(xué)管理原理B．梅奧的人際關(guān)系理論

C．馬斯洛的需要層次理論

D．霍桑試驗3．以人性為核心的人本管理的主體是(A

)。A．職工B．環(huán)境

C．文化

D．價值觀4．期望激勵理論屬于(B

)。A．內(nèi)容型激勵理論B．過程型激勵理論

C．行為改造型激勵理論

D．綜合激勵理論5．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)貰于(a．組織外部環(huán)境b．組織內(nèi)部環(huán)境C．物質(zhì)環(huán)境·D．人文環(huán)境)。)中列支。A．獲得成本

B．開發(fā)成本

C．使用成本

D．保障成本6．某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗訪培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用。請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的B(7.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的(B

)。A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施三、簡答題簡述人本管理的理論模式。答：人本管理的理論模式：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)--激勵--權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)--管理即培訓(xùn)--塑造環(huán)境--文化整合--生活質(zhì)量法--完成社會角色體系。創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么?答:(1)合理的照明;(2)巧用顏色;(3)消除噪音;(4)風(fēng)景化辦公室;(5)注意溫度的影響;(6)組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境人力資源成本包括哪些內(nèi)容?答：人力資源成本包括：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。人力資源成本核算及其投資抉擇的程序是怎樣的？（略）5．在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策?答：人力資源短缺時的管理決策：（1）利用組織現(xiàn)有人員；（2）從組織外部招聘缺少的人員。人力資源剩余時的管理決策：（1）永久性裁員；（2）人員的重新配置；（3）降低勞動力成本。四、論述題1．試述人本管理的基本內(nèi)容。

(1)人的管理第一(2)以激勵為主要形式(3)建立和諧的人際關(guān)系(4)積極開發(fā)人力資源(5)培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神一個企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算有什么意義?(略)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么?(略)五、案例分析如何進(jìn)行案例分析??1.案例的概念及案例教學(xué)的特點案例也叫實例，是指用一定的視聽媒介，如文字、音像等所描述

的客觀存在的真實情景。案例可以分為描述評價型和分析抉擇型兩大

類。描述評價型案例描述了解決某些管理問題的全過程，包括其實際

后果。給學(xué)生的分析任務(wù)只是對其中的某些做法進(jìn)行事后的分析評價，以便從中取得一定的經(jīng)驗教訓(xùn)。而分析抉擇型案例則只介紹了某一待

解決的問題，由學(xué)生去分析，并提出對策。我們要求學(xué)生分析的大部

分案例均屬于分析決策型案例。案例用于教學(xué)時具有三個特點：第一，教學(xué)案例的內(nèi)容是真實的，不容許虛構(gòu)。為了保密，有關(guān)的人名、單位名、地名可以采用假名，但基本情節(jié)不得虛假。有關(guān)數(shù)字可以放大或縮小，但相互間比例不能改變。第二，教學(xué)案例中要包含一定的需要解決的問題，即要有一定的針對性，否則就沒有學(xué)習(xí)與研究價值。第三，教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，要為學(xué)生提供模擬的管理情景，使學(xué)生獲得鍛煉與提高自己分析問題、解決問題的能力。?????2.案例教學(xué)的功能

案例具有提供知識的功能，它能使讀者了解到某一國家、地區(qū)、行業(yè)、某類組合的背景知識。案例的另一個功能是能為學(xué)習(xí)集體提供一個共同的關(guān)注焦點，一個取長補(bǔ)短、互相啟發(fā)的機(jī)會。案例的基本功能就是“迫使學(xué)生去思考”。3.案例教學(xué)的作用我們提供案例是讓學(xué)生自己去處理，以鍛煉他們的實際管理能力。4.案例教學(xué)的目的（1）培養(yǎng)學(xué)生自學(xué)能力；（2）培養(yǎng)學(xué)生解決問題的能力；（3）培養(yǎng)學(xué)生的人際交往能力；5.案例分析及討論的過程

(1)閱讀案例,個人分析。這是學(xué)生熟悉案例，進(jìn)入角色獨立思考問題提出建議階段。在這個階段里，首先要明確學(xué)生的角色，并要求學(xué)生根據(jù)角色閱讀熟悉案例中提供的每一個情節(jié)和相關(guān)的資料，進(jìn)行必要的理論準(zhǔn)備，在綜合分析的基礎(chǔ)上形成自己獨立的見解。(2)小組討論,形成共識。在個人充分準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，組織小組討論，在討論中組內(nèi)成員要各抒己見，充分表達(dá)自己的想法和意見，陳述自己的理由和依據(jù)，說明自己的決策和方案，并就不同的方案進(jìn)行分析比較，集思廣益，達(dá)成共識。??

(3)課堂發(fā)言,全班討論。首先由各小組選出代表在全班發(fā)言，各組也可以開展?fàn)幷摗＿@是全班學(xué)生形成共識的過程。(4)總結(jié)歸納,內(nèi)化提升。通常由老師對課堂討論的全過程進(jìn)行歸納、評估、對各組或全班形成的共識進(jìn)行概括。6.案例分析的方法分析案例首先要站好角度，案例分析應(yīng)該從兩個基本角度出發(fā)：

第一，當(dāng)事者的角度。案例分析不能站在旁觀者的角度，

“純客觀”地學(xué)究式地去分析與討論，必須進(jìn)入角色，站在案例中主要角色的立場上去觀察和思考，設(shè)身處地的去體驗。這樣才能有真實感、壓力感和緊迫感，才能真正達(dá)到預(yù)期的學(xué)習(xí)目的。第二，全面綜合的角度。為了培養(yǎng)學(xué)員掌握從專業(yè)工作者轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔庸芾砀刹克仨毜哪芰Γ捅仨殢娜殖霭l(fā)，綜合、協(xié)調(diào)地去分析有關(guān)案例。7.案例分析的技巧8.分析案例時應(yīng)注意的問題本章案例賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿合，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在甫東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣l0元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣l元算個啥?但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為l元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不知獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡末到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悴悼然扭頭道：“有什么服不服?還不是你廠長說了算!”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像哈樣子?”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班每班也有近百人。淋一次浴要排多久隊?下了夜班洗完澡，到家該幾點了?明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來制定這條廠規(guī)時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解……問 題：賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的?如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工?你想采用什么樣的激勵手段和管理方式案例分析提示同學(xué)甲：賈廠長以經(jīng)濟(jì)人的人性觀來對待員工，雖然考慮到了遲到的很多因素，但決定對提前洗手、洗澡、吃飯者進(jìn)行嚴(yán)懲，認(rèn)為只有金錢和其他物質(zhì)利益就能激勵人們努力工作。在制定制度之前，沒有進(jìn)行充分調(diào)查，沒有考慮工廠內(nèi)的自身環(huán)境情況。很多事情有其主觀原因和客觀原因；但就人的本性