(招聘面試)招聘方案(示例)

XXX(中國)XX公司二00七年四月壹、招聘背景3二、招聘流程圖3三、招聘小組43、招聘廣告的發(fā)布74、簡(jiǎn)歷篩選86、背景調(diào)查118、招聘工作總結(jié)評(píng)估11附件二結(jié)構(gòu)化面試面談構(gòu)成表14附件三結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表15附件四公文筐測(cè)試題目16附件五公文筐測(cè)試評(píng)分表19附件六情景摹擬題目20附件七情景摹擬評(píng)分表20XXX(中國)股分XX公司是壹家集科研、生產(chǎn)、運(yùn)營于壹體的高科技外資化工企業(yè)的控股子公司。公司以品種多、規(guī)格全、性能好而聞名于業(yè)界。公司自產(chǎn)服務(wù)型企業(yè)之壹。當(dāng)前于中國已經(jīng)擁有大量的銷售辦事處和9間工廠，銷售網(wǎng)絡(luò)覆蓋600多個(gè)城市和地區(qū)。市場(chǎng)增長(zhǎng)速度均超過了30%且且增長(zhǎng)速度仍于加招聘人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)中國區(qū)的人材戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源開姓名分工張某公司副總經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)招聘流程的規(guī)劃設(shè)計(jì)、人員分工調(diào)配、工作協(xié)調(diào)，組織制定工作說明書和關(guān)鍵勝任水平素質(zhì)的篩選人力資源部負(fù)責(zé)聯(lián)系外部專家設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)的題目，根據(jù)測(cè)評(píng)流程準(zhǔn)備所需要各種評(píng)價(jià)材料陳某招聘主管根據(jù)招聘流程具體落實(shí)各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括招聘廣告的發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)評(píng)時(shí)間、場(chǎng)地的安排和布置等招聘專員協(xié)助招聘主管實(shí)施招聘各環(huán)節(jié)的工作招聘工作開始之前，由公司招聘小組展開組織討論計(jì)劃，對(duì)人力資源總監(jiān)的工作職責(zé)和任職資格的通用模型實(shí)行描述和確定，同時(shí)結(jié)合外資制造業(yè)的關(guān)聯(lián)背景和實(shí)際情況，構(gòu)建適合自身情況和發(fā)展的CHO的勝任力素質(zhì)模型，且實(shí)行關(guān)鍵水平素質(zhì)的篩選。以此作為整個(gè)選聘過程的考核依據(jù)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)據(jù)此選擇的測(cè)評(píng)方法更具有針對(duì)性和準(zhǔn)確性，保證選拔的成功率。具體的實(shí)施流程如下：1、實(shí)行職位分析，制定工作說明書人力資源總監(jiān)作為公司人力資源部的管理者，對(duì)公司的運(yùn)營發(fā)展中部已經(jīng)上升到公司戰(zhàn)略層，直接參和公司的各項(xiàng)重大決策的制定，是戰(zhàn)略決策者；同時(shí)也是公司業(yè)務(wù)層的伙伴，為公司業(yè)務(wù)層運(yùn)營運(yùn)作提供充足優(yōu)秀的人才資源，且持續(xù)實(shí)行培訓(xùn)和開發(fā)，提升組織整體素質(zhì)，實(shí)際，特制定出以下的人力資源總監(jiān)的工作說明書：職位名稱職位代碼所屬部門職系職等職級(jí)直屬上級(jí)副總經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司的人力資源管理和組織建設(shè)，最大限度地開辟人力資源，促動(dòng)公司運(yùn)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。工作內(nèi)容1、組織草擬公司中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃；2、建立且完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式(包含招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)),制定和完善人力資源管理制度；3、向公司高層決策者提供相關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，且致力于提升公司的綜合管理水平；4、塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；5、根據(jù)人力資源計(jì)劃組織招聘工作及審核員工內(nèi)部調(diào)配方案；6、負(fù)責(zé)組織本公司人力資源開辟、職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)工作；7、組織建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)；8、完成領(lǐng)導(dǎo)暫時(shí)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)?！羧肆Y源、管理或者關(guān)聯(lián)專業(yè)本科之上學(xué)歷。◆受過戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理水平開發(fā)等方面的培訓(xùn)。8年之上關(guān)聯(lián)工作經(jīng)驗(yàn)，3年之上人力資源總監(jiān)或者人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)?！魧?duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)人力資源管理各個(gè)職能模塊均有較深入的理解，能夠指導(dǎo)各個(gè)職能模塊的工作；◆具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實(shí)的理論基礎(chǔ)；熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇、培訓(xùn)等方面的法律法規(guī)及政策；熟悉辦公軟件及關(guān)聯(lián)的人事管理軟件；◆較好的英文聽、說、讀、寫水平。◆具有戰(zhàn)略、策略化思維，有水平建立、整合不同的工作團(tuán)隊(duì)；◆具有解決復(fù)雜問題的水平；◆很強(qiáng)的計(jì)劃性和實(shí)施執(zhí)行的水平；◆很強(qiáng)的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)水平，責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)。2、CHO的勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建現(xiàn)代組織的人力資源部門的工作已從傳統(tǒng)的事務(wù)型、操作型上升到了戰(zhàn)略層面，伴隨著這樣的轉(zhuǎn)變，它的職能角色也發(fā)生了較大的變化：成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、人事系統(tǒng)專家、企業(yè)精神激勵(lì)者。本公司人力資源管理工作模塊圖如下：這些工作內(nèi)容賦予了CHO更重大的崗位職責(zé)，同時(shí)對(duì)CHO的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。從CHO所擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)和扮演的工作角色分析，基于勝任力模型的CHO的水平素質(zhì)要求如下表所示：誠信度、成就動(dòng)機(jī)、激情身心素質(zhì)身體健康、精力充沛、承受壓力水平、情商、工作風(fēng)格、個(gè)性特征心理學(xué)知識(shí)；深厚的人力資源管理各模塊理論知識(shí)熟悉辦公軟件及關(guān)聯(lián)的人事管理軟件；較好的英文聽、說、讀、寫水平水平素質(zhì)壹般水平學(xué)習(xí)水平，閱讀理解，判斷推理崗位水平領(lǐng)導(dǎo)管理、人際溝通水平、洞察力、公關(guān)水平、團(tuán)隊(duì)合作精神、親和力、戰(zhàn)略決策水平、時(shí)間管理水平3、招聘廣告的發(fā)布根據(jù)公司制定的工作說明書和崗位勝任力素質(zhì)模型，擬定招聘廣告且選擇合適的招聘渠道發(fā)布，具體安排如下：招聘廣告內(nèi)容：XXX(中國)XX公司是壹家集科研、生產(chǎn)、運(yùn)營于壹體的高科技外資化工企業(yè)的控股子公司。公司自創(chuàng)建以來，于產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)方面當(dāng)前已處于行內(nèi)領(lǐng)先地位，是本行業(yè)內(nèi)最大的生產(chǎn)服務(wù)型企業(yè)之壹。組織文化，誠招以下英才：人力資源部總監(jiān)壹名崗位要求：35歲之上，人力資源管理關(guān)聯(lián)專業(yè)本科之上學(xué)歷，8年之上關(guān)聯(lián)工作經(jīng)驗(yàn)，3年之上人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)；具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實(shí)的理論基礎(chǔ)；熟悉勞動(dòng)人事法規(guī)，具有戰(zhàn)略、策略化思維，具有很強(qiáng)的人力溝通水平和組織協(xié)調(diào)水平，于組織文化電話：(028)8451245784515641傳真：(028)84512124招聘渠道：采用外部招聘渠道：前程無憂、XX獵頭服務(wù)公司4、簡(jiǎn)歷篩選根據(jù)公司制定的工作說明書和招聘廣告，對(duì)應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷進(jìn)綜合考核篩選，確定出基本符合條件的應(yīng)聘者，且通知進(jìn)入測(cè)評(píng)階段。5、基于勝任力模型的水平素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)基于勝任力模型的水平素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)是根據(jù)CHO的崗位水平要求和任職資格，即依據(jù)工作說明書和勝任力素質(zhì)模型來選擇有針對(duì)性和實(shí)效性的選拔評(píng)價(jià)方法組成的測(cè)評(píng)體系。其中，每壹種測(cè)評(píng)方法均系統(tǒng)能夠很全面且有針對(duì)地對(duì)應(yīng)聘者是否符合CHO的水平素質(zhì)要行評(píng)判，準(zhǔn)確性較高，同時(shí)經(jīng)濟(jì)有效。本測(cè)評(píng)系統(tǒng)的模型如下所示測(cè)評(píng)實(shí)施時(shí)間及進(jìn)度安排表時(shí)間說明第壹天紙筆測(cè)驗(yàn)(領(lǐng)導(dǎo)水平測(cè)驗(yàn)及卡特爾16種人格因素問卷)由公司招聘小組組織外界測(cè)評(píng)專家實(shí)行指導(dǎo)測(cè)驗(yàn)情景摹擬內(nèi)容主要為日常工作中可能浮現(xiàn)的管理問題申請(qǐng)者和公司壹些管理結(jié)構(gòu)化面試為節(jié)省時(shí)間提升效率，官就評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成壹致公文筐練習(xí)公文處理作業(yè)申請(qǐng)者能夠回家或者安排其參觀公司公司招聘小組開會(huì)比較他們的紙筆測(cè)驗(yàn)采用測(cè)試量表或者者測(cè)驗(yàn)題目對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)、人格實(shí)行測(cè)驗(yàn)，于這里此測(cè)評(píng)方法主要采用卡特爾16PF人格問卷和領(lǐng)導(dǎo)管理能力問卷對(duì)應(yīng)聘者的人格以及領(lǐng)導(dǎo)管理水平實(shí)行測(cè)驗(yàn)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)便、成本低、時(shí)間花費(fèi)短，不過因?yàn)閼?yīng)聘者均是具有經(jīng)驗(yàn)的人力資源從業(yè)者，大多熟悉甚至精通這些量表，所以不可避免地有壹定水準(zhǔn)的掩飾和隱蔽，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的準(zhǔn)確性造成影響。為了盡量減少應(yīng)聘者刻意的掩蔽，于回答領(lǐng)導(dǎo)管理水平問卷時(shí)，先對(duì)題目實(shí)行判斷，回答是否同意題目的觀點(diǎn)，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷，注意關(guān)聯(lián)理論的使用。這樣便可進(jìn)壹步考查應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)管理水平。于25道題目中若回答準(zhǔn)確20道之上，且觀點(diǎn)準(zhǔn)確、思路清晰、有理有據(jù)則評(píng)為優(yōu)秀；準(zhǔn)確18-19道則為壹般，17道以下為較差。則難以勝任CHO的工作。根據(jù)之上測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，淘汰難以勝任崗位的應(yīng)聘者進(jìn)入結(jié)構(gòu)化面結(jié)構(gòu)化面試由公司的招聘小組組成面試專家團(tuán)隊(duì)，通過直接面談因?yàn)閼?yīng)聘者大多具有豐富的招聘面試經(jīng)驗(yàn)，公司面試官于向應(yīng)聘者提問時(shí)應(yīng)有別于面試其他專業(yè)應(yīng)聘者，提問應(yīng)更具有專業(yè)性和隱蔽性，不能有暗示性的問題，多提開放性的問題，注意應(yīng)聘者于回答問題的心理反映和答案后面暗含的壹些問題。結(jié)構(gòu)化面試面談構(gòu)成表和結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表見附件二和附件三。于該環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘者被要求處理目標(biāo)工作中的典型工作文些文件包括：信件、方案、備忘錄、電話記錄、會(huì)議安排等些文件經(jīng)過考評(píng)專家的精心設(shè)計(jì)和挑選，且雜亂無章地放于壹起，要求應(yīng)聘者于規(guī)定的時(shí)間內(nèi)整理這些文件。排定優(yōu)先次序，然后決定授于該環(huán)節(jié)中，由招聘專家小組精選公司于實(shí)際的運(yùn)營運(yùn)作當(dāng)中出現(xiàn)的實(shí)際管理問題，讓應(yīng)聘者參和討論決策，應(yīng)聘者扮演壹定的工作源管理方面存于的問題。主要從組織決策水平、洞察力、溝通協(xié)調(diào)水平、團(tuán)隊(duì)合作、授權(quán)、全局統(tǒng)籌水平等方面實(shí)行考核。情景模擬題目及評(píng)價(jià)表見附件六、七。從之上的測(cè)評(píng)系統(tǒng)中，篩選其中的優(yōu)秀的擬錄用的應(yīng)聘者，對(duì)其背景資格實(shí)行審查，主要通過電話調(diào)查的方式展開。調(diào)查內(nèi)容：應(yīng)聘向決定錄用的應(yīng)聘者發(fā)錄用通知書。招聘流程是否清晰有序；招聘成本是否達(dá)到最低；應(yīng)聘人員及錄取人員的水平素質(zhì)是否和職位說明書相符；面試方法是否科學(xué)有效。附件壹領(lǐng)導(dǎo)管理水平問卷卡特爾16種人格因素問卷略。表達(dá)水平1、請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹壹下你自己的情況。2、簡(jiǎn)單談?wù)勀銓?duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)況及發(fā)展趨勢(shì)的見法。1、您認(rèn)為HR普通工作人員和HR總監(jiān)的工作職能職責(zé)的區(qū)別是什2、您認(rèn)為外資企業(yè)、國資企業(yè)、民營企業(yè)的HR管理模式有什么異同?您如何評(píng)價(jià)?3、請(qǐng)舉例說明過往您以前主持制定的根據(jù)企業(yè)發(fā)展年度計(jì)劃制定的HR年度計(jì)劃。4、對(duì)于高科技型和創(chuàng)造性的崗位(例如程序員，市場(chǎng)策劃人員),您認(rèn)為最好的績(jī)效考核方式是什么?5、舉例：壹個(gè)企業(yè)需要長(zhǎng)期、大量招聘銷售人員，您能夠提供壹個(gè)簡(jiǎn)單的招聘計(jì)劃嗎(要落實(shí)到目標(biāo)且分解到HR部門工作)?1、簡(jiǎn)單談?wù)勀?年內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃。2、你期望自己能取得哪些成就?1、當(dāng)前或者最后壹個(gè)工作的職務(wù)(名稱)2、你為什么要辭去那份工作?3、你上壹份工作的出差頻率是多少?4、HR總監(jiān)應(yīng)具備哪些工作經(jīng)驗(yàn)?能夠結(jié)合您過往工作經(jīng)歷說明嗎?姓名序號(hào)用表提要請(qǐng)主持面談人員，就適當(dāng)之格內(nèi)劃√,無法判斷時(shí)，評(píng)分項(xiàng)目54321佳略差極差表達(dá)水平佳稍差極差專業(yè)知識(shí)極劣明確較明確壹般較含糊含糊所具經(jīng)歷和本公司的配合水準(zhǔn)尚配合未盡配合未配合前來本公司服務(wù)的意志極堅(jiān)定堅(jiān)定極低今天是2022年4月28日，恭喜你有機(jī)會(huì)于以后倆個(gè)小時(shí)內(nèi)擔(dān)任本公司人力資源部總文件壹前壹段時(shí)間，福利處對(duì)同行業(yè)的員工福利實(shí)行了壹次調(diào)查，就每一個(gè)月用于員工的人均福利費(fèi)來說，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。不過考慮到當(dāng)下行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和高流動(dòng)率，為增強(qiáng)我們的凝結(jié)力和吸引力，我們認(rèn)為，提升員工的福利待遇是壹項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。所以，我們提出壹項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將當(dāng)下的人均福利費(fèi)1000/岳提升到人均1500/月的較高水平。不知您對(duì)這項(xiàng)計(jì)劃的意見如何?請(qǐng)指示。福利處2022處理意見近幾周來，又第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責(zé)分公司經(jīng)理王偉于實(shí)行績(jī)效考核時(shí)不客觀，有效地對(duì)員工實(shí)行評(píng)定。此外，第三分公司仍有克扣暫時(shí)工工資的現(xiàn)象，他們又可能會(huì)集體罷工或者辭職。此事如何處理?請(qǐng)您批示。勞資處2022年4月X日處理意見：文件三收到壹份通知，本月20日于XX飯店召開大型企業(yè)人力資源管理研討會(huì)，屆時(shí)到會(huì)者軍委各企業(yè)人力資源部總監(jiān)或者副總以及國內(nèi)外壹些人力資源管理專家和學(xué)者。您是否參加?請(qǐng)回復(fù)，以便我及早做出安排，辦理關(guān)聯(lián)報(bào)名事務(wù)。開會(huì)時(shí)間：5月10日上午：8:00-11:00下午：14:00-16:00秘書2022年4月X日處理意見：文件四根據(jù)劉總上周指示，我們做了壹個(gè)工資分配調(diào)整方案，基本思路是增加公司核心崗位上優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們?yōu)槠髽I(yè)長(zhǎng)期服務(wù)，同時(shí)降低公司壹般事務(wù)性崗位上員工的勞資收入，因?yàn)樗麄兡軌蚝苋菀椎乇粍趧?dòng)市場(chǎng)上的他人所替代，他們的流動(dòng)不會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。此方案當(dāng)否，請(qǐng)批示。勞資處處理意見：文件五近期各部門相繼反映，因?yàn)槲夜镜某掷m(xù)發(fā)展擴(kuò)大，各部門的事務(wù)性工作量大幅度增長(zhǎng)，所以需要聘用壹些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項(xiàng)工作的人員。總的感覺是，這些員工從事壹般性秘書工作仍能夠，不過，從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個(gè)人素質(zhì)限制了我公司的秘書工作的質(zhì)量和效率。所以，我們擬從社會(huì)上招聘壹些素質(zhì)較高的秘書人員，數(shù)額大約二十余名，此項(xiàng)工作不知你的意見如何?此外，如果決定招聘這些秘書，您是否參加面試?人事處文件六公司辦公室轉(zhuǎn)來壹封群眾來信，信中說公司總務(wù)處員工李小軍于其居住地?cái)_得四鄰不安，群眾意見很大，如果情況屬實(shí)，將會(huì)對(duì)公司名譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，特殊是其居住地附近有我們公司重要大客戶的壹些中高級(jí)管理人員，總裁要求盡快處理此事。秘書附群眾來信：我們是富豪居民小區(qū)24棟的部份住戶，貴公司員工李小軍于我們這里租房居住，它時(shí)常于家中搞舞會(huì)接待朋友，?？ɡ璒K。夜里很晚也不結(jié)束，影響了我們正常的生活和歇息。此外，他仍常和社會(huì)上壹些不三不四的無業(yè)人員往來密切，令人反感。希翼貴公司能夠?qū)@人匡助教育，如果他繼續(xù)這樣下去，我們將于派出所聯(lián)系解決。24棟樓部份居民處理意見：文件七根據(jù)我們的調(diào)查，公司中青年員工離職率高和公司現(xiàn)有住房制度有壹定關(guān)系。當(dāng)前，公司已住手為員工建設(shè)或者購買住房，僅為員工提供住房補(bǔ)貼，讓他們自行租房居住或者由公司提供匡助向銀行抵押貸款買房居住。但因?yàn)榉績(jī)r(jià)太高，中青年員工無力購買，租方又不穩(wěn)定，員工沒有安全感。我們考慮，是否可由公司出資建設(shè)或者購買壹些小型公寓，以適當(dāng)價(jià)格出租給暫時(shí)無房的員工，且規(guī)定于壹定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫住。這樣能夠使中青年員工安居樂業(yè)，降低核心員工流失率，此建議當(dāng)否，請(qǐng)指示如果可行，我們將向總裁辦公室提出方案。福利處處理意見：文件八最近，從財(cái)務(wù)部的員工那里反映上來的壹些情況引起了我們的注意。您知道，前倆個(gè)月我們剛從其它公司調(diào)入了壹位有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和特長(zhǎng)的流動(dòng)林出任財(cái)務(wù)部經(jīng)理，目的是為了進(jìn)壹步展開財(cái)務(wù)部工作。但近來我們發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槎喾N原因使得原來的財(cái)務(wù)部副經(jīng)理于和流動(dòng)林的工作配合尚不盡如人意，且產(chǎn)生了壹些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已于財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部引起了壹些反映，且對(duì)工作和人員的情緒產(chǎn)生了不利影響，這事如何處理，想聽您的意見。人事處2022年4月X日處理意見：文件九因?yàn)槭苁澜缃鹑谖C(jī)的影響，公司近來效益有所下降。當(dāng)前公司承受較高的工資成本由壹定的艱難?？偛锰岢鲞m當(dāng)降低公司工資水平，但這又有可能造成企業(yè)核心人員流失，此外，如果真的降低工資水平，使降低固定工資水平仍是降低獎(jiǎng)金水平，請(qǐng)批示。勞資處2022年4月X日處理意見：文件十我們對(duì)近年來人員變動(dòng)情況實(shí)行了統(tǒng)計(jì)，將結(jié)果呈報(bào)給您。為了減少人員流動(dòng)，保持員工的相對(duì)穩(wěn)定性，我們采用了很多手段，如提升福利待遇水平，增加工資性收入，提升本公司工齡津貼水平。但總覺得收效不明顯，我部對(duì)此問題探討了很久，尚不能確定問題的癥結(jié)何于，望指示