企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀及解決對策

企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀及解決對策文章研究的主要目的是在現(xiàn)代化管理理念日益推進(jìn)與國家對人事層面改革不斷深化的背景下，強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源管理工作的重要性。通過針對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀相應(yīng)提出解決對策，并全面提升企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，進(jìn)而保障企業(yè)人力資源管理的高質(zhì)量效果，滿足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需要。此次研究選用的是文獻(xiàn)研究法，通過對相應(yīng)文獻(xiàn)的查找，為文章的分析提供一些理論基礎(chǔ)。企業(yè)人才是我國現(xiàn)代企業(yè)升級發(fā)展的第一資源，其受教育水平較高，并在企業(yè)內(nèi)肩負(fù)著與企業(yè)運(yùn)營息息相關(guān)的各類生產(chǎn)、設(shè)計(jì)等命脈環(huán)節(jié)，尤其是部分領(lǐng)導(dǎo)管理人才還能夠在企業(yè)運(yùn)營中起到重要的領(lǐng)導(dǎo)指示作用。隨著現(xiàn)代化管理概念的引入與普及，人力資源管理工作逐漸受到國家各類企業(yè)間的高度重視，但受限于我國各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異性和實(shí)際企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)差距，目前亟須總結(jié)相關(guān)企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)的改革與發(fā)展奠定理論依據(jù)與實(shí)踐支撐。因此，此次研究的內(nèi)容和提出的策略對提高企業(yè)干部人力資源管理工作能力具有理論性意義與現(xiàn)實(shí)意義。一、企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀（一）缺乏創(chuàng)新的管理理念通過對企業(yè)人力資源管理工作的分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)工作創(chuàng)設(shè)中，一些傳統(tǒng)理念的出現(xiàn)限制了管理工作的創(chuàng)新，這種現(xiàn)象的發(fā)生主要是由于人們對人力資源管理的認(rèn)識相對片面，對人才的管理只局限在任用、培訓(xùn)以及評價的過程中，缺少對員工綜合性的評價，從而忽視了員工的能力，使企業(yè)人力資源管理工作流于形式，為企業(yè)工作的創(chuàng)新造成制約。（二）缺乏完善的管理制度研究中發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)管理工作創(chuàng)設(shè)中，存在著管理制度缺乏的問題，這種現(xiàn)象的發(fā)生導(dǎo)致員工缺少積極性，從而使員工在工作中出現(xiàn)消極心理，為員工工作的執(zhí)行造成影響。而且，在員工個人能力分析中，主要將員工的晉升作為嘉獎，使員工在這種狀態(tài)下發(fā)生產(chǎn)生消極的心理，從而為資金分配及績效評價帶來偏差，為員工工作的執(zhí)行造成影響，限制企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定整合。另外人力資源管理機(jī)制體制的落后是我國企業(yè)單位人力資源管理過程中的通病，在實(shí)際生產(chǎn)過程中對企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的效率、品質(zhì)影響巨大。對于國有企業(yè)而言目前政府簡政放權(quán)及國企內(nèi)部改革活動中已經(jīng)成為現(xiàn)代化管理方式變革的關(guān)鍵切口，對于私有企業(yè)而言，現(xiàn)代化管理理念的融入或?qū)⒊蔀橐I(lǐng)企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)升級的重要武器?，F(xiàn)階段我國企業(yè)在該方面所面臨的管理問題可以使用兩點(diǎn)概括[4]。第一，人員管理體制不健全。受限于傳統(tǒng)公有制企業(yè)管理策略，部分企業(yè)在引入人才過程中多依賴于內(nèi)部關(guān)系推薦制度，這嚴(yán)重限制了以社會招募為主的人員引進(jìn)渠道，不利于現(xiàn)代企業(yè)在產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)型升級過程中新鮮血液的涌入。同時大量仍遵循著傳統(tǒng)人力資源管理方案的企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理部門對于剛?cè)肼毜男氯藛T工常因其工作年限不足而不同程度上的崗位限制，如強(qiáng)制簽訂長期勞動轉(zhuǎn)正合同、工資占比中所采用的工齡比例偏大、通過固定崗設(shè)置對職工的工作范圍作出限制等。第二，薪資福利體系不科學(xué)。受到我國國家性質(zhì)與經(jīng)濟(jì)政策的影響我國各企業(yè)單位均需要在遵守按勞分配為主體多種分配方式并存的分配原則基礎(chǔ)上兼顧效率與公平對企業(yè)內(nèi)部崗位員工的薪水做出合理分配。但由于公有制單位或由于企業(yè)間特殊的公益性性質(zhì)，在經(jīng)營過程企業(yè)往往利用其內(nèi)部復(fù)雜的工齡職稱體制克扣部分新員工的工資份額，在同工的環(huán)境下形成較為明顯的員工薪資分配梯度差異。（三）缺乏積極的人員隊(duì)伍企業(yè)內(nèi)部職工積極性缺乏是我國企業(yè)單位人力資源管理過程中所面臨的主要問題，尤其對于涉及民生層面眾多且基礎(chǔ)盈利效果較弱企業(yè)單位而言，在實(shí)際工作中員工工作熱情的缺失限制了人才資源能力的發(fā)揮，不利于企業(yè)長期發(fā)展，嚴(yán)重危害企業(yè)品牌建立與商品市場健康環(huán)境，現(xiàn)階段企業(yè)單位在該方面所面臨的管理問題可以用兩方面來概括[6]。第一，職稱評定制度死板僵化?，F(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)單位為降低人員管理成本并最大限度維護(hù)老員工工作利益，在人員職稱評定過程中多以工齡與就職年限作為主要的晉升依據(jù)，限制了創(chuàng)造性與工作成就在職稱評定中的作用發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了職工對企業(yè)的工作熱情，甚至還會引發(fā)職員對于企業(yè)管理公平性的不滿。第二，忽視員工對職業(yè)發(fā)展的訴求。企業(yè)單位為員工謀求更遠(yuǎn)大的崗位職業(yè)發(fā)展可能，是提高員工工作積極性的關(guān)鍵所在，未得到重視的職業(yè)未來發(fā)展會限制單位員工對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而不利于發(fā)揮出人力資源對企業(yè)發(fā)展的全部力量。二、企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀的解決對策（一）更新企業(yè)人事選拔觀念在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展中，通過企業(yè)人力資源管理工作的分析，需要將人才培養(yǎng)作為核心，通過人才培養(yǎng)方案的明確，進(jìn)行人才方案的構(gòu)建，并構(gòu)建嚴(yán)格性的競聘機(jī)制，創(chuàng)設(shè)擇優(yōu)錄取的原則，通過項(xiàng)目招標(biāo)以及平等競爭，進(jìn)行工作的創(chuàng)設(shè)，充分展現(xiàn)企業(yè)工作運(yùn)行的價值性[1]。同時，在企業(yè)發(fā)展中，應(yīng)該充分發(fā)揮出人才培養(yǎng)的引導(dǎo)職能，通過對企業(yè)運(yùn)行狀況以及人才培養(yǎng)方案的整合，進(jìn)行管理理念的轉(zhuǎn)變，在這種人才方案創(chuàng)新中，需要將以人為本策略作為核心，通過人才儲備，提高企業(yè)的核心競爭力，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。才能將不同特點(diǎn)人才在企業(yè)發(fā)展過程中的作用充分地發(fā)揮出來，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。這種人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，不僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與人才的共同成長和發(fā)展，同時也為企業(yè)的發(fā)展儲備了大量的優(yōu)秀人才[2]。（二）建立健全人力資源管理制度新時期下企業(yè)作為推動國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與建設(shè)的重要市場主體其運(yùn)行與發(fā)展的模式也出現(xiàn)新的改變，其中最為突出的即為企業(yè)對待人力資源管理工作的普遍重視，具體表現(xiàn)為中小企業(yè)內(nèi)部人力資源管理專項(xiàng)部門紛紛成立，在大型企業(yè)中對于人力資源管理與人力資源建設(shè)部門的資金與人才投入也日益增加，這是建立健全人力資源管理制度確保資源投入的重要保障[3]。第一，企業(yè)需要進(jìn)一步規(guī)范負(fù)責(zé)人力資源管理的人力資源部門設(shè)置?？梢酝ㄟ^開闊社會招募渠道的方式，面向全社會聘請有專業(yè)人力資源管理素養(yǎng)的，在其他企業(yè)中有一定崗位經(jīng)驗(yàn)的人才對本公司人力資源管理制度進(jìn)行革新，同時依據(jù)實(shí)際情況與企業(yè)發(fā)展歷史，在符合國家大政方針政策的前提下，適當(dāng)美化并總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營過程中的文化內(nèi)核。第二，企業(yè)需要進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)細(xì)節(jié)化制度。可以派遣專人在企業(yè)生產(chǎn)過程中對企業(yè)各崗位員工進(jìn)行突擊檢查，結(jié)合檢查結(jié)果與人員工作狀態(tài)，在原有企業(yè)人事資源管理安排上針對企業(yè)生產(chǎn)管理過程中關(guān)鍵崗位人員安排、工作難度分工設(shè)計(jì)、生產(chǎn)具體流程方案以及對外接待人員素質(zhì)方面的管理安排與管理細(xì)則進(jìn)行垂直優(yōu)化，在制度更新過程中重點(diǎn)劃分各崗位人員的職責(zé)義務(wù)，取締或豐富崗位工作任務(wù)中的實(shí)際工作流程，為企業(yè)內(nèi)全體員工強(qiáng)化崗位的責(zé)任感與工作的嚴(yán)肅性[4]。第三，企業(yè)需要進(jìn)一步向基層生產(chǎn)工作進(jìn)行深化，時刻貫徹落實(shí)以職員為本的核心企業(yè)管理理念。在實(shí)際人力資源管理制度落實(shí)后，人力資源管理部門需要派遣專員下基層視察企業(yè)員工的對新人力資源管理制度的適應(yīng)情況，若出現(xiàn)基層部門人員集體績效不達(dá)標(biāo)的情況，則需重點(diǎn)關(guān)注該部門崗位員工是否存在生活困難與特殊的崗位需求，并在綜合考慮后推進(jìn)目標(biāo)部門人力資源管理的二次改革工作。第四，企業(yè)需要進(jìn)一步突出企業(yè)人力資源管理過程中獎賞激勵機(jī)制。鑒于企業(yè)績效管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過另外引入獎勵機(jī)制的方式充實(shí)企業(yè)現(xiàn)存分配公平性制度，此類方式應(yīng)以精神性激勵為主，具體可包括但不僅限于企業(yè)公開、公示突出崗位人員表彰、企業(yè)范圍內(nèi)對崗位先進(jìn)個人的評選等[5]。與此同時，企業(yè)人力資源管理制度優(yōu)化還應(yīng)當(dāng)建立在企業(yè)單位對國家基本經(jīng)濟(jì)政策與發(fā)展理念的深入了解之上。針對現(xiàn)存部分企業(yè)單位的同工不同酬現(xiàn)象，企業(yè)單位需要將人員的實(shí)際工作強(qiáng)度及難度進(jìn)行透明化公示，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)單位內(nèi)部員工的崗位級別、職稱級別、工作市場以及行政權(quán)力，根據(jù)不同崗位的實(shí)際工作特點(diǎn)對工資的具體分配方式重新界定企業(yè)內(nèi)部崗位員工的工資[6]。在基礎(chǔ)崗位工資設(shè)置之上，企業(yè)單位內(nèi)部的人事部門還應(yīng)當(dāng)根據(jù)時代特點(diǎn)與企業(yè)單位內(nèi)部的人員構(gòu)成，進(jìn)一步豐富人力資源管理細(xì)則。第一，發(fā)揮考勤制度對單位員工的權(quán)威性。嚴(yán)格的考勤制度可以監(jiān)督企業(yè)員工的到崗時間與工作時間，幫助企業(yè)員工樹立工作時間意識與崗位責(zé)任，避免由于職工懶散造成的工作進(jìn)度緩慢與工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)部對員工進(jìn)行考勤管理時可以重點(diǎn)關(guān)注對臨時外聘職員的監(jiān)督，以績效的形式充分發(fā)揮按勞分配的工資分配理念。第二，發(fā)揮崗位流動對單位員工的危機(jī)意識營造。部分企業(yè)繼承了國有企業(yè)傳統(tǒng)“大鍋飯”與“鐵飯碗”錯誤崗位意識，在實(shí)際工作中往往由于過分求穩(wěn)而舍棄了發(fā)揮崗位創(chuàng)新性與積極性的機(jī)會。在企業(yè)單位內(nèi)部對職員進(jìn)行流動性管理時可以重點(diǎn)借助現(xiàn)有用工制度，采用計(jì)分制與差額淘汰制將不適于某些重大責(zé)任崗位或創(chuàng)新技術(shù)崗位的職員進(jìn)行流動調(diào)度，始終保證關(guān)鍵崗位人員對重要工作的積極性與競爭力，進(jìn)而保證企業(yè)職工工作的質(zhì)量與效率。第三，適度發(fā)揮福利制度對單位員工的激勵與支撐作用。尤其對于直屬于國家政府行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的部分企業(yè)，其在運(yùn)營過程中所接觸財政投入與政策照顧的機(jī)會較多，因此在其內(nèi)部福利及獎勵發(fā)放過程中的安排設(shè)置中普遍面臨著松散無序的制度狀態(tài)，在實(shí)際工作中嚴(yán)重分散了職工工作的注意力，不利于員工的工作積極性引導(dǎo)。在此類企業(yè)內(nèi)部對職員進(jìn)行的規(guī)范化管理時，可以將績效考核、勞動補(bǔ)助與節(jié)假日福利發(fā)放結(jié)合起來使用科學(xué)的管理學(xué)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，同時每一次的獎金福利支出都需要經(jīng)由單位內(nèi)部人力資源管理部門的層層審批，嚴(yán)格避免借由福利發(fā)放活動所產(chǎn)生的不良現(xiàn)象。（三）組建人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍當(dāng)今時代正處于大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)時代最為顯著的特點(diǎn)在于生產(chǎn)技術(shù)與信息知識的快節(jié)奏更新與大面積擴(kuò)散，這也為企業(yè)人力資源管理提出了新的時代要求，事實(shí)上當(dāng)今社會市場瞬息萬變，企業(yè)只有充分把握住時代、國家與企業(yè)發(fā)展前沿方向，才能對企業(yè)現(xiàn)在及未來的人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行有效的解讀與評估，進(jìn)而發(fā)揮出自身企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略決策優(yōu)勢。對于企業(yè)人力資源管理整體隊(duì)伍而言，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)在企業(yè)人力資源管理工作中時刻跟緊企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展部分，積極與業(yè)內(nèi)及高校部門合作，以實(shí)現(xiàn)對專項(xiàng)人才的實(shí)時把控，定期通過新鮮血液吸引的方式為自身的工作能力補(bǔ)充能量。對于企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍中的專職工作者而言，此類人群應(yīng)當(dāng)樹立較為敏銳的時代感知力度，主動在工作進(jìn)行的同時完成自身業(yè)務(wù)水平的提升和專業(yè)素養(yǎng)的積累，而在具體工作進(jìn)行中也應(yīng)主動打開思維，建立屬于自我獨(dú)立的工作體系架構(gòu)，以增強(qiáng)人力資源管理工作進(jìn)行中的靈活性、時效性與創(chuàng)新性。對于企業(yè)整體管理層而言，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理崗位人員培訓(xùn)過程中需要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢，積極展開員工云上培訓(xùn)活動，通過借助互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)進(jìn)行的專職人力資源崗位在職交流，幫助崗位人員更新工作方法并提升崗位工作能力，以應(yīng)對各類人力資源管理過程中的突發(fā)事件與嚴(yán)重事故。此外企業(yè)單位管理層還必須對自身企業(yè)的人力資源管理工作能力范圍有著清晰的認(rèn)識，對于部分管理流程中的不暢崗位需要進(jìn)行及時地調(diào)崗、竄崗與崗位融合，進(jìn)而保證在整體人力資源管理工作中人力資源部門及工作者自身能力的充分發(fā)揮。與此同時，企業(yè)單位在以調(diào)動人力資源管理崗位員工建設(shè)積極性為目的所進(jìn)行的人力資源管理中，還需要側(cè)重優(yōu)化職工職稱評定與強(qiáng)化職工崗位培訓(xùn)力度兩方面工作。在職稱評定體系優(yōu)化過程中，企業(yè)單位需要在現(xiàn)有職稱評定規(guī)則的基礎(chǔ)上融入時代特點(diǎn)，高度重視人員在工作過程中所表現(xiàn)出的創(chuàng)新能力與權(quán)力責(zé)任，在職稱評定流程中同步對員工進(jìn)行責(zé)任引導(dǎo)與崗位教育，嚴(yán)格避免在職稱評審過程中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象。在職工崗位培訓(xùn)強(qiáng)化過程中，企業(yè)單位需要高度樹立自身企業(yè)單位的單位責(zé)任感，定期為企業(yè)職工舉辦專業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)活動，通過提升職員專業(yè)素養(yǎng)的方式激發(fā)員工的工作創(chuàng)新潛力。三、結(jié)語人力資源管理工作是我國企業(yè)管理人才干部的主要手段，在實(shí)際應(yīng)用中可以涵蓋人員的聘用、成長等多方面，為企業(yè)工作效率提升提供強(qiáng)大的支持作用。通過本文研究得知企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀問題有缺乏創(chuàng)新的管理理念、缺乏完善的管理制度以及缺乏積極的人員隊(duì)伍，基于此，本文有針對性地提出了三項(xiàng)可行性較高的解決對策：一是更新企業(yè)人事選拔觀念；二是建立健全人力資源管理制度；三是組建人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍。談企業(yè)人力資源管理問題與解決對策在我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了巨大改變。企業(yè)只有在發(fā)展過程中不斷增強(qiáng)競爭力，才能順應(yīng)時代變化，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。人力資源管理工作作為企業(yè)管理的重要組成部分，對提升企業(yè)競爭力有至關(guān)重要的作用。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理過程中依然存在一些問題，在實(shí)際工作中企業(yè)要對這些問題進(jìn)行深入研究，找出解決方法，有效提高管理水平。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；人力資源管理與發(fā)達(dá)國家相比，人力資源管理工作進(jìn)入我國的時間相對較晚，發(fā)展相對滯后。在實(shí)際工作中，做好人力資源管理工作是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展、推動企業(yè)持續(xù)進(jìn)步的主要方式之一。1人力資源管理工作的內(nèi)涵和作用從營銷角度來看，人力資源工作就是企業(yè)將員工作為一種潛在資源，積極對其進(jìn)行開發(fā)、管理和應(yīng)用，從而體現(xiàn)資源的價值，以達(dá)到促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)。在人力資源具體工作中，要對人才進(jìn)行招聘、選拔和培訓(xùn)，通過科學(xué)有效的方式對人力資源進(jìn)行整合和運(yùn)用，保證員工的個人能力和水平能夠滿足企業(yè)的發(fā)展要求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。同時，由于時代不斷發(fā)展，人力資源也成為增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力的重要環(huán)節(jié)，是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的有效途徑。因此企業(yè)必須要重視人力資源管理工作。2企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題2.1管理觀念比較陳舊雖然大部分企業(yè)重視人力資源相關(guān)工作，但是由于一些企業(yè)管理者觀念比較陳舊，導(dǎo)致人力資源管理工作無法正常開展。大多數(shù)企業(yè)對于管理的理解比較片面，沒有進(jìn)行深入研究，也沒有與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，導(dǎo)致企業(yè)無法建立合理的管理體系，阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。大部分企業(yè)管理層在對人力資源進(jìn)行管理時，都是通過自己的主觀判斷以及以往的經(jīng)驗(yàn)開展工作，而沒有科學(xué)的認(rèn)知，導(dǎo)致實(shí)際工作與企業(yè)需要產(chǎn)生偏差，不利于企業(yè)發(fā)展。2.2模式相對落后目前大部分企業(yè)還在使用傳統(tǒng)的模式進(jìn)行人力資源管理工作，并沒有順應(yīng)時代發(fā)展步伐。對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致管理工作滯后，影響了企業(yè)的發(fā)展。例如在用人制度上，一些企業(yè)比較注重人員資質(zhì)，一般會按照人員的資歷進(jìn)行人才選拔，違背了公平公正的管理原則；企業(yè)管理層沒有對人力資源運(yùn)用情況制定長遠(yuǎn)計(jì)劃，缺少人力資源運(yùn)用戰(zhàn)略，只是根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)情況對人才進(jìn)行管理，沒有將人力資源與企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，導(dǎo)致現(xiàn)有的人才體系無法滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。2.3管理人員素質(zhì)較差除了管理理念和模式落后外，企業(yè)管理人員的素質(zhì)高低也決定了管理工作能否有效進(jìn)行[1]。首先，企業(yè)雖然聘用較多管理人員進(jìn)行人力資源管理工作，但是這些人員往往專業(yè)能力不足。例如很多企業(yè)的管理人員并不是人力資源專業(yè)畢業(yè)，沒有系統(tǒng)、專業(yè)的基礎(chǔ)理論知識體系，僅能處理一些日常事務(wù)，不能科學(xué)有效地制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略，無法滿足企業(yè)的人力資源需求。其次，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景下，管理者在人力資源挖掘、分析等方面存在不足，沒用招聘到企業(yè)真正需要的人才，影響了企業(yè)人力資源工作的順利進(jìn)行。2.4人才聘用比較隨意目前，很多企業(yè)在招聘過程中沒有制定嚴(yán)格的準(zhǔn)入門檻，因此招不到適合的人才。首先，招聘比較隨意。在招聘前，沒有設(shè)立明確的崗位，即使設(shè)立，對崗位工作人員也沒有明確的要求，只是為了達(dá)到招聘數(shù)量以及保證業(yè)務(wù)順利進(jìn)行。這種情況會導(dǎo)致在業(yè)務(wù)完成后，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人力資源過剩的情況。其次，人才招聘的方式比較單一。企業(yè)在擴(kuò)大人力資源規(guī)模時，一般是從外部引入人才，較少考慮從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才選拔。實(shí)際上，內(nèi)部選拔能節(jié)約企業(yè)的人才招聘成本，并且通過內(nèi)部選拔出來的人才可以更快地適應(yīng)工作崗位。3解決企業(yè)人力資源管理問題的相關(guān)策略3.1創(chuàng)新管理理念要想解決企業(yè)管理理念落后的問題，可以從以下幾個方面入手。首先，將創(chuàng)新管理理念作為管理工作的基礎(chǔ)，改變傳統(tǒng)的管理理念，學(xué)習(xí)一些符合全新發(fā)展形勢的新理念，保證管理工作可以順利進(jìn)行。在企業(yè)實(shí)際工作中，需要擺脫傳統(tǒng)思想的束縛。對于一些不重要的管理項(xiàng)目，可以通過外包形式開展。聘請專業(yè)團(tuán)隊(duì)對人力資源進(jìn)行合理有效的管理[2]，這樣不僅能夠降低管理成本，還可以保證人力資源能夠在正確、科學(xué)的管理下工作，達(dá)到提升管理水平的目的。其次，企業(yè)需要積極改變以業(yè)務(wù)發(fā)展為主要發(fā)展方向的思想，轉(zhuǎn)變管理者以傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策的管理模式，運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)保證管理者可以對人力資源工作進(jìn)行合理規(guī)劃和決策[3]。再次，通過多種渠道為企業(yè)吸收人才，使人力資源管理工作更加簡單、快捷，提高工作效率。例如在實(shí)際工作中，可以與專業(yè)人才管理部門進(jìn)行合作，通過這些部門定期向社會發(fā)布一些符合企業(yè)實(shí)際情況的人才招聘信息，做好人力資源儲備工作；還可以與一些學(xué)校建立合作關(guān)系，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)基地，保證每年都有符合企業(yè)人力資源要求的人才進(jìn)入企業(yè)，既簡化人力資源的工作內(nèi)容，也可以保障人才的質(zhì)量。3.2優(yōu)化管理模式一些企業(yè)的管理模式陳舊，影響了企業(yè)的健康發(fā)展。因此需要積極優(yōu)化人力資源管理方式，制定符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的、全新的管理模式，保證人力資源工作可以在企業(yè)發(fā)展中起到促進(jìn)作用，充分體現(xiàn)企業(yè)自身的價值，提高企業(yè)的行業(yè)競爭力。在優(yōu)化管理模式的過程中，可以從以下幾方面展開工作。首先，制定人才計(jì)劃。從長遠(yuǎn)角度來看，要讓人才在企業(yè)中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的人才擁有多樣性特征，只有實(shí)施符合人才各自特征的管理措施，才能留住更多優(yōu)秀人才。在制定計(jì)劃時，需要重點(diǎn)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展需求和情感需求，為人才提供良好的工作環(huán)境，使其更好地投入工作中。其次，改革績效體系，提升人才的工作熱情，使員工擁有歸屬感。再次，借助信息