山東恒泰企業(yè)員工績效考核問題及對策研究

標題:山東恒泰企業(yè)員工績效考核問題及對策研究

中文摘要績效考核在當今的社會各個組織中，都是一項引起重點關(guān)注的內(nèi)容。其很大程度上會對一個組織的生存、發(fā)展、運營以及核心競爭力都會存在的影響。本文主要通過對山東恒泰員工績效考核問題及對策研究展開的調(diào)研。根據(jù)不同的國界與不同的領(lǐng)域進行分析得到普遍的共性與各自的特性，再有科學性、目的性的對我們所研究的對象它的績效考核現(xiàn)狀、問題以及對策，運用理論結(jié)合實際，問卷調(diào)查法等方法深層次剖析，依據(jù)員工的反應(yīng)信息，合理制訂考核的尺度，善于利用考核結(jié)果來提高企業(yè)績效考核，同時處理好績效考核與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系，最后結(jié)合企業(yè)自身特點，借鑒國內(nèi)外不同領(lǐng)域績效考核存在普遍的共性與各自的特性，提出符合企業(yè)自身的合理化對策與建議，使績效考核真正運用到企業(yè)，進一步提升企業(yè)的效率。關(guān)鍵詞：績效考核；山東恒泰員工；問題；對策

目錄中文摘要 2一、緒論 5（一）研究背景 5（二）選題意義 51.理論意義 52.實踐意義 5（三）文獻綜述 61.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 62.國外研究現(xiàn)狀 6（四）研究目的 6（五）論文內(nèi)容 7二、相關(guān)概念的界定和理論基礎(chǔ) 8（一）績效的概念 8（二）績效考核的相關(guān)理論 81.績效考核的內(nèi)涵 82.績效考核的影響因素 83.績效考核的流程 94.績效考核的方法 9三、山東恒泰員工的績效考核現(xiàn)狀 10（一）企業(yè)概況 101.企業(yè)基本情況 102.企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 103.企業(yè)人力資源情況 10（二）企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系 111.績效考核指標 112.績效考核的內(nèi)容 113.績效考核的目的 114.績效考核的結(jié)果運用 115.績效考核的流程 12（三）現(xiàn)有的績效考核現(xiàn)狀分析 121.調(diào)查問卷的設(shè)計 122.調(diào)查問卷的實施 133.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析 13（四）績效考核與企業(yè)員工關(guān)系 15四、山東恒泰員工績效的考核優(yōu)化對策 16（一）從績效考核的制度上的完善 161.績效考核內(nèi)容的權(quán)重化 162.績效考核的方法類型是過程與結(jié)果相結(jié)合的考核 163.完善考核主體多元化 16（二）從績效考核實施過程中的完善 161.加強員工對績效考核的認可度 162.培訓(xùn)與結(jié)合多元化的考評人員客觀評價 173.加強上下級的溝通 174.完善績效考核過程透明度、公正度、激勵機制、反饋機制 17（三）提出的績效考核方案 17五、結(jié)論 20（一）本研究結(jié)果說明的問題，得出的規(guī)律性的措施 20（二）本研究的不足之處、提出研究設(shè)想和改進建議 20（三）展望 20參考文獻 21

一、緒論（一）研究背景19世紀四十年代,那時國外的人們就可以用360°反饋的評估方式來對組織績效測評。在我國,市場經(jīng)濟和改革開放的發(fā)展使得這些源于國外先進的管理理念與方法不斷涌進，引發(fā)大批企業(yè)的重視與研討,但大多數(shù)企業(yè)當時在對人員的測評過程中,主要采用一般測試、個性能力測評和情景模擬測評等方法(偏向于定性分析)。這種情況反饋我國企業(yè)對人員的測評方法還不夠成熟,為了更正以上不足，提高對人員的綜合測評效果,追求評估方法的科學性與高效性,對此我們進行探究，結(jié)合現(xiàn)實社會中的各種因素以及企業(yè)自身的因素，由此提出更符合企業(yè)人員的人性化、科學化、滿意化的績效考核對策。（二）選題意義企業(yè)管理的目標在于加強組織的運轉(zhuǎn)效率、提高員工的職業(yè)技能、鞭策組織的良性發(fā)展,激起其工作激情,確保工作的高效運行,最終使組織和員工一起受益。本文經(jīng)過對山東恒泰員工的績效考核現(xiàn)狀剖析，綜合其自身與外在的因素進行比較，分析績效考核在企業(yè)中存在的必要性與可行性，闡述山東恒泰員工的績效考核管理創(chuàng)新處與借鑒處，提出了新的科學合理的評估體系設(shè)想。1.理論意義員工對企業(yè)而言是操作者，運營者，實施者，是完成企業(yè)策略目的和實現(xiàn)利益最大化的關(guān)鍵要素，而員工績效考核的結(jié)果將有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)與確定所存在的問題，繼而協(xié)助管理者改良治理計劃，加強企業(yè)的綜合競爭力，山東恒泰企業(yè)同比國有企業(yè)、中外合資企業(yè)、老品牌企業(yè)有著自身局限性，仍處于不完善的階段。特別是與那些已取得成功的企業(yè)他們的績效考核體系比較中，我們得出了適合本企業(yè)的可借鑒處與創(chuàng)新處的方法，推進樹立科學系統(tǒng)的績效考核體系，使山東恒泰企業(yè)發(fā)展越來越好。本次的研究的我們同過往的這個話題研究者更大的突破在于是立足現(xiàn)實，實地調(diào)查，結(jié)合自身，有效提議。本文希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的績效考核提供真正有價值的信息，經(jīng)過對山東恒泰企業(yè)績效考核存在的問題進行剖析與研討，并發(fā)掘其深層次原因，針對這些弊端起源進行分析與研討，提出了較為科學的、合理的、具可操作性的績效考核方案。2.實踐意義企業(yè)發(fā)展的最重要、最關(guān)鍵的內(nèi)容之一在于落實好績效考核體系，近年來我們的的許多企業(yè)在員工績效考核上都下功夫。在過往的企業(yè)中績效考核管理實踐中我們看到了阿里巴巴的“271”績效考核、索尼的5P績效考核體系、通用電氣公司的360度績效考核法、華為的量化指標考核體系等等，這些成功的企業(yè)實踐證明了他們在對員工的績效考核都是尤為關(guān)注的，以人為本，結(jié)合自身出發(fā)的績效考核才是企業(yè)的必備法寶之一。從本次課題的研究對象來談，希望從上述的成功企業(yè)案例中參考該些企業(yè)的績效考核模式，借鑒他們的優(yōu)良之處結(jié)合自身實際狀況來優(yōu)化山東恒泰企業(yè)績效考核體系；從企業(yè)層面來談，我們希望此次的研究話題也能對日后的一些相似企業(yè)起到典范的作用，改善此種類型企業(yè)的績效考核體系模式，真正在處理相關(guān)問題中真正有效地運用與指導(dǎo)，為企業(yè)與員工謀求更大的利益。（三）文獻綜述1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀任碧云對財務(wù)指標、顧客評價、學習能力、成長能力等四個方面采用KPI指標與定性評價相結(jié)合方法，研究銀行了績效考核情況，并根據(jù)商業(yè)銀行現(xiàn)狀以及商業(yè)銀行特點，嘗試建立了新的績效考核體系并取得一定的效果。（任碧云，2017）李約然等在深入研究平衡計分卡特點基礎(chǔ)上，針對平衡計分卡在金融機構(gòu)的考核中存在的弊端及不足，設(shè)計出合理的金融機構(gòu)考核指標并提出科學的績效考核理念，績效考核目標設(shè)置要與銀行發(fā)展戰(zhàn)略相配合。（李約然，2017）李平、林友材以中國火力發(fā)電廠近些年來的績效考核及管理改革為研究對象，研究績效考核變化規(guī)律，對考核體系做了深入研究，就進一步完善國有電廠績效考核系統(tǒng)提出針對性的建議。（李平、林友才，2018）2.國外研究現(xiàn)狀Olof對平衡記分卡進行了深入探究并對績效考核有了全新的認識，認為這種考核方式能夠適應(yīng)當前的經(jīng)濟環(huán)境并能夠讓員工的工作激情得到迸發(fā)。關(guān)于績效考核的認知愈發(fā)全面，在國際上績效考核有著豐富的形式，但究竟哪一種是最好，還沒有達成相同的認知；有的績效考核方式比較顧全大局，也有企業(yè)使用的績效考核方式非常注重關(guān)鍵點，還有的對于考核的過程把控非常嚴格。(Olof,2018)Rodrigo認為績效考核不能夠脫離企業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展，要根據(jù)企業(yè)在不同的階段所面臨的不同戰(zhàn)略目標進行不斷地升級，并且對平衡記分卡理論如何應(yīng)用到實際中進行了較詳盡的說明。(Rodrigo,2018)Rosaria認為績效是上級管理人員與接受考核的員工需要共同達成的目標，并且接受考核的人員有義務(wù)接受考核主體的監(jiān)督，考核的主體從考核開始一直到考核結(jié)束都應(yīng)該對被考核者提供幫助。(Rosaria,2018)（四）研究目的通對山東恒泰員工績效考核的研究，參考與借鑒其他成功的企業(yè)績效考核體系，對該企業(yè)好的內(nèi)容上繼續(xù)保持或加以創(chuàng)新，不足的地方稍作調(diào)整。從企業(yè)上來說，績效考核是為了加強組織的運轉(zhuǎn)效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展、確保工作的高效運行、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標,從員工上來說，績效考核是為了使員工獲得對組織的認可感、滿意度，提高對工作的激情與斗志，發(fā)揮員工的才能與實現(xiàn)自身價值以及獲得相應(yīng)的薪資福利、崗位晉升等。最終使組織和員工一起受益，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展，使山東恒泰企業(yè)在我們家鄉(xiāng)中更好地發(fā)展，建設(shè)更美好的家鄉(xiāng)，讓家鄉(xiāng)的經(jīng)濟發(fā)展蓬勃向上。（五）論文內(nèi)容包括三大部分前言，正文，結(jié)論。前言主要闡述了論文的大體走向，使大家對它初步有個了解。正文是主干內(nèi)容，粗細有致的搭配對本次論文加以說明，先是展望國內(nèi)外的績效考核狀況，從中得到企業(yè)發(fā)展中績效考核的作用，它們的共同處與各自特性，再有針對性的重點對山東恒泰員工的績效考核探究，運用各種調(diào)查法來得出現(xiàn)在體系中存在的不足，并且基于前面發(fā)展好的企業(yè)他們的績效考核體系的共性與特性做以借鑒，提出符合自身的解決對策以及合理化建議等。結(jié)論，是基于前面的研究上說明績效考核對于企業(yè)的重要程度以及發(fā)展前景。

二、相關(guān)概念的界定和理論基礎(chǔ)（一）績效的概念績效是指一個組織為達到目標而采取的各種工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。（二）績效考核的相關(guān)理論1.績效考核的內(nèi)涵（1）定義按照某一工作目標或標準，通過合理的方法，檢驗和評價企業(yè)員工的工作成果完成度，履行職業(yè)所規(guī)定的的職責情況，員工發(fā)展狀況，最終來確定其工作績效管理方法。（2）作用①.績效考核是進行員工培訓(xùn)的依據(jù)企業(yè)通過績效考核的結(jié)果知道員工的考核內(nèi)容存在的優(yōu)劣，繼而從結(jié)果出發(fā)，對員工的展開有目的、有計劃、有針對性的培訓(xùn)，來避免培訓(xùn)中的不必要浪費，使得我們培訓(xùn)工作達到省錢，省力，省物，提高企業(yè)的效益。②.績效考核是企業(yè)員工進行薪酬激勵的有效手段合理有效的績效考核能夠使企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)進行獎懲，有利于調(diào)動員工的積極性，同時又可以使那些不認真的員工認識到自己的不足，從而改正，繼而達到全體員工都認真努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造利潤，加強企業(yè)的綜合實力。③.績效考核是人員公平競爭的前提完善的績效考核可以對企業(yè)中的良性競爭起到一定的基礎(chǔ)作用，它是促進個體的成長與提高自我工作能力，繼而促進組織的發(fā)展與壯大，員工的公平競爭有利于發(fā)展自我，激發(fā)員工的上進心，另外有效的榜樣力量可以形成正確的輿論氛圍導(dǎo)向。（3）原則①客觀、公正、科學、簡便的原則在績效考核中講究實事求是，公私分明，考核過程符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段進行評價，同時具體操作簡單，盡可能減少投入。②注重實績的原則將考核的重點放在員工的實際的績效數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績效的數(shù)量因素，并且認真處理績效與其他考核內(nèi)容上的關(guān)系。③多途徑、多能級的原則從不同的途徑，分化組織中的能級原則實現(xiàn)對不同的能力的人員授予不同的職權(quán)與職稱，對不同貢獻的人員給于不同的貢獻薪資待遇與獎勵。2.績效考核的影響因素①員工技能指員工自身的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的，員工技能水平的高低直接影響績效考核。②激勵效應(yīng)通過措施來調(diào)動員工工作的積極性、主動性繼而完成相應(yīng)的目標內(nèi)容，對員工激勵效應(yīng)的好與壞會直接影響到其在工作的積極性和員工滿意度，最終影響企業(yè)績效考核。③外部環(huán)境、內(nèi)部條件外部環(huán)境是客觀存在的，比如法律法規(guī)的變化、物價水平的變化等。內(nèi)部條件也是客觀因素，比如績效考核的指標設(shè)定、考核方式的選擇等。3.績效考核的流程人員崗位的合理安排盡量將工作量化詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理人員崗位的合理安排盡量將工作量化詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理考核內(nèi)容的分類工作的態(tài)度、成果、效率等評價明確工作職責明確工作目標考核內(nèi)容的分類工作的態(tài)度、成果、效率等評價明確工作職責明確工作目標給員工申訴的機會給員工申訴的機會4.績效考核的方法（1）圖尺度考核法是最簡單和應(yīng)用最廣泛的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的模式進行。（2）關(guān)鍵事件法考評人員將考核者在工作中突出的表現(xiàn)或造成的不良影響記錄下，在一個周期的考核中將這個所記錄下來的特殊事件進行工作績效的討論。（3）配對比較法將考核者按照相應(yīng)標準與其他的考核者進行一一配比，在雙方的比較中好的一方給予“+”，另一方則為“-”，最后當考核者與其他人員都一一配比后，統(tǒng)計人員的“+”誰的較多則就排在前面。

三、山東恒泰員工的績效考核現(xiàn)狀（一）企業(yè)概況1.企業(yè)基本情況山東恒泰工藝制品有限公司是中國圣誕飾品行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，是山東省文化產(chǎn)業(yè)示范基地，是國內(nèi)最主要的圣誕節(jié)、復(fù)活節(jié)等文化創(chuàng)意產(chǎn)品生產(chǎn)出口商之一，其圣誕球的產(chǎn)量和出口量居世界前列。山東恒泰工藝制品有限公司坐落在山東省福鼎市雙岳工業(yè)園，建有國際、國內(nèi)的圣誕球自動化生產(chǎn)流水線大型先進設(shè)備300多臺，公司與全球零售業(yè)百強企業(yè)建立了業(yè)務(wù)合作關(guān)系，產(chǎn)品遠銷全球幾十個國度及地域。山東恒泰工藝制品有限公司已榮獲"國家高新技術(shù)企業(yè)"、“山東省科技型企業(yè)”等眾多榮譽名稱，獲國家各類專利120多項。2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖3-1（組織結(jié)構(gòu)圖）3.企業(yè)人力資源情況山東恒泰員工目前的人數(shù)達到1000人，員工中取得大專學歷的占總體的19%，取得本科學歷及以上的占總體的81%，現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的各層級管理者中比例分別為：高層管理者占6人，中層管理者占24人，基層管理者占60人，剩余員工人數(shù)910人。（二）企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系1.績效考核指標山東恒泰企業(yè)主要績效考核指標山東恒泰企業(yè)主要績效考核指標工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度工作改進工作質(zhì)量工作亮點工作效率工作改進工作質(zhì)量工作亮點工作效率工作數(shù)量出勤率學習能力執(zhí)行能力應(yīng)變能力自我調(diào)節(jié)溝通能力團隊意識努力程度責任度認真度2.績效考核的內(nèi)容山東恒泰員工的績效考核內(nèi)容主要包括：員工工作的業(yè)績、態(tài)度、能力。3.績效考核的目的山東恒泰員工績效考核的目的在于提升企業(yè)的綜合競爭力、擴大市場占有率、發(fā)展企業(yè)的品牌效應(yīng)，提高企業(yè)的經(jīng)營利潤；其次，激發(fā)員工對工作的積極性與主動性，讓其愿意為組織的建設(shè)盡心盡力，發(fā)揮自身的才干，認可組織對其的相應(yīng)制度（薪資福利、職位晉升等），最終形成對企業(yè)忠誠度。4.績效考核的結(jié)果運用山東恒泰企業(yè)員工的績效考核結(jié)果，最終體現(xiàn)在員工的月度工資，福利，季度的人員崗位晉升調(diào)動、人員培訓(xùn)，年度的工資、獎金、福利這些，將員工的績效考核與其自身最直接的利益掛鉤，從員工的自我表現(xiàn)中考核，并將考核結(jié)果運用于員工。5.績效考核的流程山東恒泰員工績效考核流程圖擬定：復(fù)核：審批：批準：日期：總經(jīng)理人力資源部績效考核主管被考核者考核者上級/各職能科室授權(quán)進行授權(quán)進行績效考核審批審批指導(dǎo)績效考核實施指導(dǎo)績效考核實施回收績效考核表和數(shù)據(jù)收集表計算考核結(jié)果審核根據(jù)數(shù)據(jù)收集表統(tǒng)計結(jié)果匯總與編寫績效考核表下發(fā)績效考核表回收績效考核表和數(shù)據(jù)收集表計算考核結(jié)果審核根據(jù)數(shù)據(jù)收集表統(tǒng)計結(jié)果匯總與編寫績效考核表下發(fā)績效考核表下發(fā)績效考核表及數(shù)據(jù)收集下發(fā)績效考核表及數(shù)據(jù)收集表考核結(jié)果備案考核結(jié)果備案有無異議考核結(jié)果面談確認績效考核表有無異議考核結(jié)果面談確認績效考核表績效申訴管理是填寫績效考核數(shù)據(jù)表格績效申訴管理是填寫績效考核數(shù)據(jù)表格圖3-2-2（績效考核流程圖)（三）現(xiàn)有的績效考核現(xiàn)狀分析1.調(diào)查問卷的設(shè)計設(shè)計問卷的目的是為了調(diào)查山東恒泰員工的績效考核情況，從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，繼而有針對性的對其問題研究提出相應(yīng)的可實施策略；在本次的調(diào)查中遵循這些原則：主題要明確，結(jié)構(gòu)合理，提問話題通俗易懂，控制好問題的長度，有利于后面對山東恒泰員工績效考核的現(xiàn)狀結(jié)果統(tǒng)計；主要采用的問題類型為封閉式和開放式的這兩種。2.調(diào)查問卷的實施結(jié)合調(diào)查對象有針對性的制定問題，再選擇樣本選取及何種方式實施問卷。本次的調(diào)查一共下發(fā)問卷數(shù)量為135份，回收了125份，有效問卷為123份。我們主要通過到實地現(xiàn)場發(fā)放問卷（員工掃碼做題），為了迎合當代人員的習慣，這種的通過微信，QQ掃碼做題方式會更有利于我們問卷的實施，也更方便我們對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。3.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析考核內(nèi)容主體片面圖3-3-1在調(diào)查中有效問卷的123份里有63名員工認為績效考核以業(yè)績?yōu)橹鳎?4人認為以能力為主，19人認為是態(tài)度為主，以上的數(shù)據(jù)中不難發(fā)現(xiàn)該企業(yè)較側(cè)重于員工的業(yè)績，對于山東恒泰企業(yè)是一家經(jīng)營節(jié)日飾品的工藝制品企業(yè)，過于側(cè)重我們的業(yè)績亦容易造成工人只在業(yè)績努力，而業(yè)績普遍在工人的思想中就是以量取勝，最終不利于其工作態(tài)度中認真度、責任度及工作能力中學習能力、應(yīng)變能力的培養(yǎng)，也會輕視了紀律的作用。考核方法類型不合理圖3-3-2以上的數(shù)據(jù)中看出該企業(yè)在考核方法中側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向的，結(jié)果的導(dǎo)向在一定層度上能有利于企業(yè)的盈利，但是對員工而言結(jié)果導(dǎo)向可能會存在一些抱怨的現(xiàn)象，例如男女員工的工作效率，年齡差距的工作效率等都會造成員工對結(jié)果的不同，那勢必會引發(fā)員工的不滿情緒因而在考查時應(yīng)當結(jié)果與過程相結(jié)合的考核。員工對績效考核認可度缺乏圖3-3-3在該調(diào)查研究數(shù)據(jù)中我們看出調(diào)查中有68人對績效考核的認可度為50%，10人認可度為25%，這兩部分的比重在樣本總數(shù)中占了63.4%即三分之二的人都對績效考核體系的認可度并不高，可以想象員工對組織的績效考核認可度缺乏，在執(zhí)行績效考核中易引發(fā)員工的反對，不利于工作的開展，企業(yè)的運行?？荚u者缺乏客觀的評價圖3-3-4從上述的數(shù)據(jù)中認為考評者主觀評價的占44人，較為公正客觀的占42人，不公正客觀占7人，這些占樣本總數(shù)的76%人員認為考評者的考評成分中主觀因素成分較多，主觀的評價則易造成對被考評者的不公平，不能客觀的反映出被考評者的實際情況，考評的結(jié)果也會然后受到員工的質(zhì)疑，不利于管理人員的威信樹立。上下級的溝通欠缺圖3-3-5上述的數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)上下級的溝通次數(shù)在0次的占樣本總數(shù)的20.3%，0-5次的占樣本總數(shù)的37%，近五分之三的人員在上下級溝通上都明顯嚴重缺乏交流，良好的溝通可以促進人與人之間的交往，使員工感受到組織對他的關(guān)懷，加強員工對企業(yè)的歸屬感，而匱乏的溝通不利與上下級關(guān)系的培養(yǎng)、工作的完成效率、員工對工作的激情等?？己藢嵤┲腥狈叫浴⒔Y(jié)果無申訴等現(xiàn)象圖3-3-6考核中績效指標、考核主體等不夠完善圖3-3-7結(jié)合圖3-3-6與圖3-3-7中的數(shù)據(jù)員工認為在考核實施選項中，認為考核中的公平性欠缺的樣本中有70人選擇，考評人員對考評者不熟悉的樣本中有64的選擇，獎懲實施不到位的在樣本調(diào)查中有60人選擇；在考核中需要完善的選項樣本中，認為考核方法簡單有110人選擇，考核標準不完善的有95人選擇，考核指標不科學的有90人選擇。這些是員工在問卷調(diào)查中我們的選項里直接反映企業(yè)目前的存在的問題，那么這種直接的因素倘若沒有處理好的話。對企業(yè)而言，是一個非常致命的要害，是十分有必要引起管理人員關(guān)注的地方。（四）績效考核與企業(yè)員工關(guān)系績效考核的目的是為了獲得員工對績效考核的滿意、認可度，好的績效考核管理體制才可以留人，繼而發(fā)展人，最終更好地為企業(yè)創(chuàng)造利潤；績效考核對員工的導(dǎo)向體現(xiàn)在績效考核的指標、內(nèi)容等，指標、內(nèi)容的側(cè)重點會對員工在日后的工作中明顯的起到導(dǎo)向作用，因而企業(yè)要善于管理、制定我們的指標、內(nèi)容。上述的文本中山東恒泰員工的績效考核調(diào)查問卷中對考核中需要完善的地方就有我們的指標不完善存在，可見這塊的重要。

四、山東恒泰員工績效的考核優(yōu)化對策基于以上我們的調(diào)查統(tǒng)計分析中發(fā)現(xiàn)存在的幾個問題，山東恒泰企業(yè)的績效考核中目前還是不夠完善，再結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系來看可以將以上存在的問題分為以下的兩個方面來優(yōu)化山東恒泰員工的績效考核。1.改正制度上的績效考核中相關(guān)制度的完善（績效考核內(nèi)容、方法類型等）2.修正實施過程中的不足（上下級的溝通、考評者缺乏客觀的評價等）（一）從績效考核的制度上的完善1.績效考核內(nèi)容的權(quán)重化對于上面的調(diào)查中山東恒泰的員工超出一半都認為績效考核的內(nèi)容是以業(yè)績?yōu)橹鞯?，相比之下其他的幾個考核內(nèi)容相差甚遠，這樣子的情況下對員工的培養(yǎng)是不利的，因而我提議可以把這些的績效考核內(nèi)容用權(quán)重的方式來體現(xiàn)。例如：工作業(yè)績占考核總體內(nèi)容的35%，工作能力占考核總體內(nèi)容的35%，工作態(tài)度占考核總體內(nèi)容的30%，使得員工不會有只有以業(yè)績?yōu)橹鞯乃枷?，在工作中多緯度考核員工，而非僅僅只從一個方面考核，促進員工的各方面培養(yǎng)。2.績效考核的方法類型是過程與結(jié)果相結(jié)合的考核山東恒泰員工的調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在對員工的考核中認為是結(jié)果導(dǎo)向型居多，單單從結(jié)果的多少來決定員工的績效考核與成果顯然是不客觀的做法。因而我提議可以把過程與結(jié)果相結(jié)合的方法來考核員工的績效考核。這樣子我們既可以從客觀上看出每位員工的工作表現(xiàn)也可以從主觀上知道員工對于工作的認真、責任度、考勤情況等。3.完善考核主體多元化山東恒泰員工的考核主體從以上的調(diào)查中可以知道，大多數(shù)人認為還是處于不合理的狀態(tài)，上文的績效考核流程圖中考評者主要是上級，在績效考核中我們的考核主體包括直接上級、下級、客戶、自我、同事這些，企業(yè)再進行績效主體考評時要多樣化、多元化選擇考評主體。（二）從績效考核實施過程中的完善1.加強員工對績效考核的認可度山東恒泰員工對于績效考核的認可度從上面的調(diào)查中看出還是要多加強的，制度是由人來執(zhí)行的，管理者對于制度的執(zhí)行如何是直接影響到員工對于績效考核的認可度，管理者要在落實中靈活運用與以人為本的觀念來進行。過于死守陳規(guī)的運用則會引發(fā)員工對組織績效考核的反感，過于隨意的運用則會使員工忽視績效考核的作用。對于每位員工因人而異的來看待績效考核對其的影響，最終使得每位員工都認可組織的績效考核并且支持組織的績效考核。2.培訓(xùn)與結(jié)合多元化的考評人員客觀評價山東恒泰員工的考評中占到大量的人員認為考評人員存在不客觀的評價，考評人員是自己的直接上級（績效考核流程圖），就僅僅只從直接上級那里得到的評價有時難免會讓員工覺得有失結(jié)果的真實性，繼而在對上面的考核主體多元化后我們將其在運用到員工的評價。企業(yè)還應(yīng)該進行實時的培訓(xùn)，可以讓考評人員知道如何對我們的人員進行客觀的評價。3.加強上下級的溝通對于山東恒泰員工績效考核調(diào)查中上下級在一個月為主的溝通次數(shù)中，低于五次的人數(shù)占到樣本總量57%，企業(yè)中上下級的溝通是必不可少的一項，尤其是在工作中的交流。針對零交流的來說這樣的存在是極其不利于工作的開展與員工的績效考核，有效的溝通是促進項目完成的必備途徑，無論何時我們都必須要尤為的注重這塊內(nèi)容才能促進使企業(yè)的運行。4.完善績效考核過程透明度、公正度、激勵機制、反饋機制調(diào)查中我們對選項里實施過程是否存在的現(xiàn)象研究發(fā)現(xiàn)，山東恒泰企業(yè)必須要提高考核過程的透明度，針對結(jié)果的不公開這個選項而言，不公開的結(jié)果會令員工互相猜忌，甚至引起不必要的誤會；其次提高公正度，針對缺失公平性，考評人員對被考評者的熟悉程度這兩種在某些程度上都會使考核的公正性缺乏；完善獎懲落實到位，對于員工的突出或是表率的行為我們的管理者應(yīng)該及時的進行獎勵，有錯誤的地方也要一視同仁的進行相應(yīng)的處罰，讓獎懲在員工的心目中是公正的狀態(tài)；最后，員工對于我們的績效考核結(jié)果有存在異議的地方，給于他們申訴的機會，健全我們的績效考核反饋機制使員工可以很好的維護自己的權(quán)益。（三）提出的績效考核方案我設(shè)立了一套方案來針對績效考核這塊的修正考核合理度、完善考核主體多元化、實施過程與結(jié)果相結(jié)合的導(dǎo)向，對于個體而言績效考核由“個人月度計劃管理評分+崗位綜合評分”組合而成：表：4-1個人月度計劃管理評分（相關(guān)部門及負責人評定）工作業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成度（）產(chǎn)品合格率（）……評分：（占比重35%）工作能力執(zhí)行能力（）學習能力（）……評分：（占比重35%）工作態(tài)度認真度（）責任度（）……評分：（占比重30%）再上面的個人月度計劃管理評分整合完畢后，輸入系統(tǒng)該員工的月度個人計劃管理評分，再接著系統(tǒng)根據(jù)不同的評價人不同的崗位不同的角色權(quán)重值計算被評價人的綜合得分，其數(shù)學模型公式如下：設(shè)：Xi,i=1、2、3、4……，N1；i:表示第i個上級的評分值，N1：為上級領(lǐng)導(dǎo)參評總?cè)藬?shù)Yi,i=1、2、3、4……，N2；i:表示第i個同級的評分值，N2：為同級領(lǐng)導(dǎo)參評總?cè)藬?shù)Zi,i=1、2、3、4……，N3；i:表示第i個下級的評分值，N3：為下級領(lǐng)導(dǎo)參評總?cè)藬?shù)Ki,i=1、2、3、4……，N4；i:表示第i個客戶的評分值，N4：為客戶領(lǐng)導(dǎo)參評總?cè)藬?shù)P1：表示上級的權(quán)重值P3：表示下級的權(quán)重值P2：表示同級的權(quán)重值P4：表示客戶的權(quán)重值N1N2N3N4月度綜合分值=(ΣXi*P1)/N1+(ΣYi*P2)/N2=(ΣZi*P3)/N3+(ΣKi*P4)/N4i=1i=1i=1i=1（注：如果沒有下級的則不計算下級這塊，其他同理）月度績效考核總分=個人月度計劃管理評分+月度綜合評分例如：這種通過多方位，多角度計算出，并且考評者來源廣泛，既有內(nèi)部也有外部人員，既有上級也有下級設(shè)置各種權(quán)重，因而這種得到的員工績效考核方法較為科學，客觀。（四）合理化的對策1.以人為本的考核理念2.加強員工的企業(yè)歸屬感3.科學合理的獎懲機制4.使員工明確考核體系內(nèi)容5.多元化的考評主體與多樣化考核方式6.定性與定量相結(jié)合的考核導(dǎo)向7.營造良好的團隊氛圍，企業(yè)文化

五、結(jié)論本文山東恒泰績效考核的問題及對策研究，我們是通過對其問題的分析后，基于大量文獻資料的理論下結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實的條件對其進行提出合理化的對策，主要的結(jié)論有以下：（一）本研究結(jié)果說明的問題，得出的規(guī)律性的措施本次研究說明了績效考核的合理性與否在當下的企業(yè)中是留人的基礎(chǔ)，也是培養(yǎng)員工忠誠度的前提，想要企業(yè)的效益日增月長，良好體系是其重中之重，通過績效考核的體系專業(yè)化可以解決績效指標問題在考核時要做好這些才可以實現(xiàn)績效考核的良好發(fā)揮：適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵可以激發(fā)員工的積極性，做好相關(guān)的崗前說明使員工更加明白自己職責，及時溝通與反饋，提高員工的績效，企業(yè)的發(fā)展要以員工的發(fā)展相結(jié)合，通過績效考核的體系科學合理化可以解決績效指標問題。（二）本研究的不足之處、提出研究設(shè)想和改進建議本次的研究在數(shù)據(jù)的取量上還是不夠有代表性，對于調(diào)查的方式我們是采用發(fā)放問卷的形式，數(shù)據(jù)的來源還是有著一定的局限性，倘若能夠結(jié)合適當?shù)娜宋锊稍L，那么此次的問卷調(diào)研將會是更加有說服力，我們可能會更加一針見血的找出問題所在地，那么可以更好地提出相應(yīng)措施。那么在以上的問卷中我們對此的了解中發(fā)現(xiàn)了山東恒泰企業(yè)的員工對于在績效考核上還是認為其有一定的問題，也根據(jù)此提出來自己的解決措施的建議與合理化對策。如：貫徹落實考核體系的內(nèi)容制定上員工認識的清楚度，實施過程與結(jié)果相結(jié)合的導(dǎo)向，修正考核的合理度，完善