人力資源管理1人力資源管理導(dǎo)論

人力資源管理Human

Resource

Management中國(guó)礦業(yè)大學(xué)北京校區(qū)管理學(xué)院顏秋許 教授Tel：(10)62331251 E-mail：qxyan

@163人力資源管理主要內(nèi)容l

人力資源管理l選擇概論l員工培訓(xùn)l

工作分析l績(jī)效評(píng)價(jià)l

人力資源規(guī)劃l

招聘l報(bào)酬和福利參考書(shū)目l

人力資源管理.

廖泉文

著 北京：高等教育出版社l

人力資源管理（第六版）[美]R

·韋恩·蒙迪等著經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社l

人力資源管理(原書(shū)第8版)[美]喬治·T·米爾科維奇等著機(jī)械工業(yè)出社l

人力資源管理教程．張一弛．北京：北京大學(xué)出版社，1999l

人力資源管理.

張 德.

北京：企業(yè)管理出版社，2002l

管理學(xué)（第十版）[美]哈羅德·孔茨，海因茨·韋里克·．北京：經(jīng)濟(jì)學(xué)出版社，1998l

管理人力資本．[美]邁克爾·比爾等著．華夏出版社

1998.l

人力資源管理．[美]洛絲特著北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社/美國(guó)戴爾寶金融出版公司，1999．l

人力資源管理．梁鈞平.北京:經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社

1997．l

Daft,R

L.Management.北京：機(jī)械工業(yè)出版社/The

Dryden

Press,19．第一章人力資源管理導(dǎo)論人力資源管理(human

resourcemanagement,簡(jiǎn)稱HRM)l

人力資源管理就是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)l

人力資源管理包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)l

總經(jīng)理必須創(chuàng)造出人力資源管理的政策和體系,使得公司各層次的經(jīng)理都能按照經(jīng)營(yíng)的需要、員工的需求和公平的標(biāo)準(zhǔn),吸引、挑選、提升、獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)、使用、發(fā)展、保留看看古今中外的名人是如何看待人的作用……為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。

——李世民優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟?/p>

小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。

——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人的管理。人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂耸裁词侨肆Γ咳肆κ侨说牧α靠s寫(xiě)，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內(nèi)在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以，智的力量無(wú)邊無(wú)限。體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結(jié)合產(chǎn)生了能量，能量通過(guò)實(shí)施運(yùn)作轉(zhuǎn)化體現(xiàn)為能力。這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個(gè)結(jié)合力，這就是人的力量，簡(jiǎn)稱人力。什么是資源？什麼是資源，針對(duì)目標(biāo)所需，一切可利用的、創(chuàng)造和

再創(chuàng)造利益的物和物與物之間的關(guān)系，便是可用的資源。任何資源有個(gè)目標(biāo)所需，資源針對(duì)的目標(biāo)性非常強(qiáng)，目標(biāo)針對(duì)不準(zhǔn)確資源會(huì)變成垃圾或廢料。針對(duì)企業(yè)和單位為目標(biāo)：作為企業(yè)和單位他的目標(biāo)是發(fā)展和創(chuàng)造效益，發(fā)展和創(chuàng)造效益需要兩大資本，物質(zhì)資本和人力資本，資本是牟取利益的憑借。資本的完成要有資源的保障供給，將資源運(yùn)用轉(zhuǎn)化就成為資本。什么是人力資源？l彼得·德魯克（PeterDrucker）1954年在其《管理實(shí)踐》一書(shū)中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性；其形成受時(shí)代條件的制約；在開(kāi)發(fā)過(guò)程中具有能動(dòng)；具有時(shí)效性；有可再生性；智力與知識(shí)性。什么是人力資源管理？l人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特·巴克（E.WightBakke）于1958年發(fā)表了《人力資源功能》。該書(shū)首次將人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討論。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度?！溃├酌傻隆·諾伊《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。

——（美）舒勒等在《管理人力資源》人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。l

——（美）加里·德斯勒《人力資源管理》人力資本與人力資源開(kāi)發(fā)“人力資本”是凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的能力。人力資本的外在表現(xiàn)形式是人的價(jià)值，它可以用貨幣來(lái)計(jì)量人力資源開(kāi)發(fā):為提高員工素質(zhì),生產(chǎn)力對(duì)其進(jìn)行有計(jì)劃有組織的教育培養(yǎng)活動(dòng)，從而有效地積累人力資本，將使用價(jià)值轉(zhuǎn)化為剩余價(jià)值人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)人性假設(shè)：X－Y理論人力資本：舒爾茨人力資本理論激勵(lì)理論：馬斯洛需求層次理論，雙因素理論人力資源管理的產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)工業(yè)革命科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)早期工業(yè)心理學(xué)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)行為科學(xué)人力資源管理的發(fā)展階段檔案管理階段政府職責(zé)階段組織的職責(zé)階段直線經(jīng)理與人事經(jīng)理從事的人事管理活動(dòng)人力資源管理與人力資源經(jīng)理l所有層次的經(jīng)理都必須關(guān)心人力資源管理，因?yàn)橹本€經(jīng)理?yè)碛袑?shí)現(xiàn)企業(yè)基本目標(biāo)的正式權(quán)力和責(zé)任。他們與人力資源管理有關(guān)。l人力資源經(jīng)理通常以顧問(wèn)的身份與其他經(jīng)理一起工作，幫助這些經(jīng)理處理人力資源問(wèn)題。l“人力資源經(jīng)理更多的是作為一名顧問(wèn)，但是在建議由直線管理人員實(shí)施人際關(guān)系政策方面，應(yīng)該是一位有感染力的人?！?---底特律愛(ài)迪公司的前副董事長(zhǎng)Jane

Kay人力資源管理與人力資源經(jīng)理的區(qū)別l

埃賈克斯制造公司（Ajax

Manufacturing）的生產(chǎn)主管比爾.布朗剛剛獲悉，他的一個(gè)機(jī)器操作工已經(jīng)辭職。他立即叫來(lái)人力資源經(jīng)理桑德拉，對(duì)他說(shuō)：“

我的一個(gè)機(jī)器操作工剛剛辭職了。你能找到一些合

適的人并需要我去面試嗎？”桑德拉回答：“是的，比爾。我將在本周內(nèi)給你送去兩個(gè)或三個(gè)人，你能選擇一個(gè)最適合你需要的人?！眑兩人從不同的角度關(guān)心實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，桑德拉將鑒定申請(qǐng)人中誰(shuí)滿足比爾指定的標(biāo)準(zhǔn)，比爾將做出雇傭誰(shuí)的決定各種規(guī)模組織中的人力資源職能.人力資源職能小企業(yè)：生產(chǎn)財(cái)務(wù)經(jīng)理/業(yè)主銷售各種規(guī)模組織中的人力資源職能.人力資源職能中型企業(yè)：生產(chǎn)財(cái)務(wù)總經(jīng)理銷售人力資源各種規(guī)模組織中的人力資源職能.人力資源職能大中型企業(yè)：總經(jīng)理銷售經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理人力資源開(kāi)發(fā)人力資源經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理報(bào)酬和福利就業(yè)安全與健康勞動(dòng)關(guān)系傳統(tǒng)的人事管理工作內(nèi)容組織機(jī)構(gòu)設(shè)置職位描述招聘工作迎新管理薪酬政策工作評(píng)估工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)福利管理投訴及紀(jì)律辭職／辭退現(xiàn)代的人力資源管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置職位描述招聘工作迎新管理薪酬政策工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)福利管理投訴及紀(jì)律辭職／辭退員工潛在需求培訓(xùn)裁員職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)爭(zhēng)議人力資源規(guī)劃人才吸引工作評(píng)估人才保留工作外派人事管理與人力資源管理的差異l人力為成本l被動(dòng)反應(yīng)l執(zhí)行層l以事為核心l事務(wù)性l人力為資源l主動(dòng)開(kāi)發(fā)l決策層l以人為中心，注重人事相宜l策略性人力資源管理的不同層面組織規(guī)劃、組織目標(biāo)員工價(jià)值定位總經(jīng)理HR總監(jiān)人力資源部總經(jīng)理組織功能規(guī)劃人力資源管理規(guī)劃績(jī)效激勵(lì)規(guī)劃招聘配置業(yè)績(jī)考核激勵(lì)獎(jiǎng)懲員工關(guān)系管理規(guī)劃人員發(fā)展通過(guò)人幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)!組織績(jī)效的提高吸引人才發(fā)展人才激勵(lì)人才留住人才人力資源管理的目標(biāo)部門(mén)主管員工討論：

主管的職責(zé)？HR誰(shuí)是人力資源管理者每個(gè)人都是人力資源管理者！恰當(dāng)?shù)娜饲‘?dāng)?shù)牡胤角‘?dāng)?shù)姆绞角‘?dāng)?shù)氖虑橹贫繕?biāo)工作計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)溝通建立團(tuán)隊(duì)解決疑難時(shí)間管理指導(dǎo)與輔導(dǎo)。。。。。。授權(quán)人際關(guān)系管理沖突策劃與跟進(jìn)分派工作執(zhí)行紀(jì)律成本控制提高業(yè)績(jī)。。。。。。主管的主要職責(zé)把合適的人配置在合適的工作崗位上引導(dǎo)新員工適應(yīng)新的工作崗位教練并輔導(dǎo)員工以提高每位員工的工作績(jī)效爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作并建立和諧的工作關(guān)系解釋公司政策和工作程序。。。。。。主管的人力資源管理職責(zé)人力資源管理結(jié)構(gòu)圖組織戰(zhàn)略組織計(jì)劃人員需求人員儲(chǔ)備招聘選拔報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)員工培訓(xùn)組織控制領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)組織環(huán)境l

組織：為達(dá)到特定的共同目的，協(xié)調(diào)各自活動(dòng)的人群l

組織資源：人員、原材料、資金、信息、技能l

組織是由人構(gòu)成的，也是由人來(lái)管理的。

–沒(méi)有人，組織就不存在，沒(méi)有優(yōu)秀的人力資源，組織就不可能生存和發(fā)展組織與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理的環(huán)境四個(gè)主要的人力資源管理政策領(lǐng)域l

員工影響（公司自愿委托出多少責(zé)任、權(quán)威和權(quán)力，把它們交給誰(shuí)？）l

人力資源流動(dòng)（對(duì)所有層次上人員的流入、流過(guò)、流出的管理，所涉及的政策)l

獎(jiǎng)勵(lì)體系(是將其當(dāng)作激勵(lì)我們所希望行為的刺激,還是對(duì)有效表現(xiàn)公平的承認(rèn)?)l

工作體系(如何定義和設(shè)計(jì)工作及工作體系)人力資源體系戰(zhàn)略性人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制企業(yè)面臨的各種壓力l不斷增強(qiáng)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)l公司不斷增加的組織復(fù)雜性和規(guī)模l

緩慢的增長(zhǎng)l就業(yè)者受教育程度的普遍提高l

就業(yè)者價(jià)值觀的變化l員工對(duì)自己的職業(yè)和生活的滿意程度l

員工構(gòu)成的變化中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題

新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系）

超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾

理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）績(jī)效考核體系的困惑冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，?人才退出機(jī)制,工作輪換）?????富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)

職業(yè)通道狹窄(人才價(jià)值本位與官本位的矛盾)知識(shí)型員工的管理經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)人力資源開(kāi)發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)戶\會(huì)議專業(yè)戶)黨企矛盾世界競(jìng)爭(zhēng)力排行榜的啟示每年國(guó)際機(jī)構(gòu)都要公布各主要國(guó)家（大約

46~48個(gè)國(guó)家）的競(jìng)爭(zhēng)力排行榜，中國(guó)在榜上連續(xù)幾年徘徊在33名左右，1995年在

48個(gè)國(guó)家和地區(qū)中，中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力名列第34位，2001年為第33位。1995年，中國(guó)按8項(xiàng)分指標(biāo)的排名為：國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)實(shí)力第12位，國(guó)際化程度第27位，政府政策導(dǎo)向第21位，財(cái)政金融第44位，基礎(chǔ)設(shè)施第45位，管理水平第47位，科學(xué)技術(shù)第46位,人員素質(zhì)第40位。世界競(jìng)爭(zhēng)力排行榜的啟示值得注意的是，中國(guó)的人員素質(zhì)僅為第40位，其中子項(xiàng)目：勞動(dòng)力特征第46位，教育結(jié)構(gòu)第45位，生活質(zhì)量第45位，勞動(dòng)力的心態(tài)第42位，這都說(shuō)明中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是相當(dāng)落后的。更值得關(guān)注的是，中國(guó)的管理水平名列倒數(shù)第2名(47位)，其中子項(xiàng)目：生產(chǎn)率第38位，企業(yè)效益第45位，企業(yè)家精神和管理效率均為第47位（倒數(shù)第2）。這說(shuō)明中國(guó)企業(yè)管理水平低下，特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)不高，企業(yè)家精神十分缺乏，這也是中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸。角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴是高級(jí)管理層和一線經(jīng)理執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策的合作伙伴，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案通過(guò)對(duì)員工的管理與發(fā)展從而提高效率，積極部門(mén)及組織幫助其完成其戰(zhàn)略目標(biāo)專家（顧問(wèn)）做為“工作的組織與執(zhí)行”的專家，在保證質(zhì)量，降低成本的同時(shí)為各部門(mén)提供有效的行政管理咨詢服務(wù)與支持提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)做為員工的代言人，向高級(jí)管理層轉(zhuǎn)達(dá)人員的想法，同時(shí)致力于倡導(dǎo)企業(yè)文化，提高員工的貢獻(xiàn)度提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（組織設(shè)計(jì)與發(fā)展、并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程人力資源管理角色的新定義牽引機(jī)制是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工

能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系、職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、

KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。激勵(lì)機(jī)制根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。約束機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系員工基本行為規(guī)范與員工守則競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。競(jìng)聘上崗制度末位淘汰制度人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度)命題作文l營(yíng)業(yè)員小王把一臺(tái)價(jià)值兩萬(wàn)人民幣的筆記本電腦，以一萬(wàn)人民幣錯(cuò)賣(mài)給李先生。作為小王的經(jīng)理，你需要寫(xiě)一封信給李先生把這一萬(wàn)元錢(qián)要回來(lái)。下午分組討論l豬可能會(huì)飛但沒(méi)鳥(niǎo)飛得漂亮看看我們大家的調(diào)查問(wèn)卷公司缺少人力資源規(guī)劃體系，還未能從戰(zhàn)略角度去支持公司發(fā)展公司應(yīng)盡快完備人事管理制度從而使員工職業(yè)管理走向規(guī)范化只有部門(mén)自己編寫(xiě)的職位說(shuō)明，沒(méi)有最終公司確認(rèn)的職位說(shuō)明建立相應(yīng)的信息溝通或聽(tīng)證機(jī)制目前在人員規(guī)劃上，應(yīng)急的現(xiàn)象較多，導(dǎo)致公司內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的人員較少如果是因?yàn)楣ぷ鞫绊懪嘤?xùn)，因考慮不要罰款主要是對(duì)人員預(yù)測(cè)需求上把握不準(zhǔn)，總是有種“現(xiàn)用現(xiàn)招”感覺(jué)希望能在薪酬管理上有更詳細(xì)更人性化的設(shè)計(jì)找出人力資源成本與預(yù)算的掛鉤方式一個(gè)小游戲：特殊排序一切就緒，可以按原計(jì)劃順利進(jìn)入下一個(gè)程序。請(qǐng)將這一情況記錄到公司的備忘錄中。我回來(lái)以后一周內(nèi)應(yīng)該能夠完成重大報(bào)告的相關(guān)工作。公司管理層已經(jīng)明確表示他們不想再次聽(tīng)到有關(guān)這一項(xiàng)目的消息。我星期四中午到達(dá)北京。如果您覺(jué)得太晚的話，請(qǐng)及時(shí)通知我。小案例：安德烈婭，28歲，是紐約一家廣告公司的廣告文字撰稿人，她精通本行。在他從事廣告業(yè)的七年里曾經(jīng)六次因工作出色而獲獎(jiǎng)。總的來(lái)說(shuō)，她熱愛(ài)自己的本職工作，但是隨著她的職責(zé)的增多，這份工作也越來(lái)越使她心灰意冷，她討厭她的老板。安德烈婭很忙。她抱怨“愚蠢的官僚體制”使她無(wú)法施展才華，她講了兩個(gè)會(huì)計(jì)部經(jīng)理的幾件軼聞趣事，她還給這兩個(gè)人取了兩個(gè)極富特色的綽號(hào)。她幾乎閉口不談自己的工資，但顯而易見(jiàn)，她對(duì)近兩年自己工資增長(zhǎng)的幅度極為不滿，她估計(jì)可能因?yàn)樗闹毖圆恢M，揭發(fā)了公司一些問(wèn)題，從而招致管理階層某個(gè)“不稱職者”的報(bào)復(fù)。這位七年前從某著名大學(xué)畢業(yè)的女士已叢一個(gè)天真淳樸的姑娘變成了一個(gè)大都市的憤世嫉俗者。安德烈婭內(nèi)心深處仍為自己所在公司的前途擔(dān)憂。她曾想過(guò)調(diào)換工作單位，但是朋友們勸說(shuō)到處都一樣。但一想到自己也同流合污，跟著搞“政治游戲”，她真想甩手不干。她不知道還有沒(méi)有其他選擇。不過(guò)，即便有也不容她過(guò)分樂(lè)觀，她只希望別人不要干涉她，讓她干她喜歡干的工作——一個(gè)廣告文字撰稿人的工作。不幸的是，由于近幾年她的職責(zé)增多，她已不可能單純地從事老本行了。弗雷德是一位很有進(jìn)取心德年輕經(jīng)理，他所在德公司是美國(guó)《幸福》（Foutune）雜志評(píng)選出的500家著名公司之一。弗雷德今年34歲，擁有工商管理學(xué)碩士學(xué)位，在這家公司已干了三年。他非常喜歡他的工作，對(duì)未來(lái)壯志滿懷。弗雷德從研究生畢業(yè)后曾在一家經(jīng)營(yíng)咨詢公司干過(guò)5年。回顧那段歲月，弗雷德說(shuō)他干“邏輯分析”這類工作毫無(wú)困難，真正的挑戰(zhàn)在于與各種各樣的人和關(guān)系打交道：他得學(xué)會(huì)怎樣做才能使項(xiàng)目小組提高工作效率；怎樣協(xié)調(diào)與客戶得關(guān)系；怎樣給負(fù)責(zé)工作分配得合伙人留下良好的印象；還有自己怎樣管理項(xiàng)目小組。他遇到的這些問(wèn)題的難度和復(fù)雜程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了他當(dāng)初的設(shè)想，現(xiàn)在回想起來(lái)，他覺(jué)得剛出校門(mén)的他當(dāng)時(shí)真是太天真了。弗雷德在咨詢公司的工作總體上是成功的，他成功地應(yīng)付了工作中的所有挑戰(zhàn)，公司里上下對(duì)他的反映都很好，可就在這時(shí)他突然決定接受一位客戶向他提供的一份工作，聘請(qǐng)他擔(dān)任一家年收入一億美元的生產(chǎn)公司的營(yíng)銷部經(jīng)理，這種良機(jī)他可不愿放棄。跳槽后的弗雷德繼續(xù)獲得成就，這與他自身的努力是分不開(kāi)的。剛到新公司，人們對(duì)他這位“飛黃騰達(dá)的工商管理顧問(wèn)”報(bào)有很深的敵意，而他也發(fā)現(xiàn)在營(yíng)銷部里有40多名員工工作不得力，但是，這一次他不能象在咨詢公司那樣，簡(jiǎn)單地停他們的工，換上一批更合格的人員，生平第一次他要和一個(gè)工程部、兩個(gè)制造廠和一隊(duì)銷售人員打交道。這些部門(mén)儼如一個(gè)個(gè)獨(dú)立王國(guó)。與咨詢公司的另一點(diǎn)不同是他與他的上司，乃至他上司的上司有截然不同的知識(shí)背景，他們對(duì)同問(wèn)題往往得出不同結(jié)論。而要說(shuō)服上司們接受他的觀點(diǎn)經(jīng)常是件吃力不討好的事。弗雷德深諳管理工作的實(shí)質(zhì)就是與各種關(guān)系打交道——包括與上司的關(guān)系，與部下的關(guān)系，與同事的關(guān)系，還有與非公司人員的關(guān)系。他知道自己畢業(yè)后在這方面學(xué)了不少東西，但是隨著事業(yè)的蒸蒸日上，隨著更多更重要的擔(dān)子加在他身上，他不得不拼命工作以便跟上發(fā)展，有時(shí)他真感到力不從心，他希望在他的職責(zé)范圍內(nèi)人們能給他更多的人事支配權(quán)和工作管理權(quán)。當(dāng)今綜合性企業(yè)的工作性質(zhì)正發(fā)生重要變化，我們對(duì)權(quán)力、影響與領(lǐng)導(dǎo)等問(wèn)題更不能等閑視之。對(duì)這些問(wèn)題的認(rèn)識(shí)越深刻，就越能增強(qiáng)我們上