衛(wèi)生事業(yè)管理課件：衛(wèi)生人力資源管理

衛(wèi)生人力資源管理

(HealthManpowerResourcesManagement)內(nèi)容人力資源管理基本理論衛(wèi)生人事制度改革第一人力資源管理基本理論彼德﹒德魯克：任何機構只有一項真正的資源——人。人是我們最大的財產(chǎn)。托馬斯﹒彼德斯:組織惟一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。杰克﹒韋爾奇（通用公司總裁）:人,是我們最重要的資產(chǎn)。管子：爭天下者必先爭人。你的人力資源管理觀念是怎樣的？

人力資源開發(fā)就是培訓有效的人力資源管理會增加成本人力資源開發(fā)是組織的一項重要領導工作衛(wèi)生改革中人力資源開發(fā)不如組織結構調(diào)整和財務改革重要組織70％～80％的成本應花費在人力資源方面人力資源開發(fā)主要是人事部門的事在許多組織對人力資源開發(fā)有誤解并管理的很糟糕人力資源開發(fā)的功能就是制訂規(guī)章制度約束人的行為提高工資福利是激勵員工的惟一措施為保證合理的衛(wèi)生工作者的供給，中央必須出臺相關政策思考：如何看待組織中的人人是工具？

人是資產(chǎn)？人是資源？人員是組織中最寶貴的資源！一、人力資源的定義

所謂人力資源，廣義的是指智力正常的人都是人力資源；狹義的人力資源是指具有勞動能力并處于勞動年齡階段的人力的總合，具有數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

江澤民論人力資源開發(fā)“當今世界，人才和人的能力建設，在綜合國力競爭中越來越具有決定性的意義”，“知識不斷更新，新技術不斷突破，經(jīng)濟不斷發(fā)展，對勞動者素質(zhì)的要求越來越高，加強人力資源開發(fā)，加強人力資源能力建設，從來沒有像今天這樣重要這樣緊迫”。

——摘自江澤民在2001年5月APEC人力資源能力建設大會上的講話胡錦濤論人力資源人力資源是可持續(xù)開發(fā)的資源，人力資源優(yōu)勢是最需培育、最有潛力、最可依靠的優(yōu)勢。我們應該牢固樹立人力資源是經(jīng)濟社會發(fā)展第一資源的理念，加快形成人力資源優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局。

——摘自胡錦濤在2010年9月APEC人力資源能力建設大會上的講話21世紀管理面臨的最大挑戰(zhàn)怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)力，怎樣對知識工作者進行管理，是管理在21世紀面對的最大挑戰(zhàn)。

——彼德·德魯克：《21世紀對管理的挑戰(zhàn)》人力資源管理與開發(fā)的概念從組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織內(nèi)外部環(huán)境和人性特點出發(fā)，以充分發(fā)揮人力資源在組織系統(tǒng)中的作用為目標，進行人員管理方面的政策制定及實踐活動。人力資源管理漏斗人材人才人財人力資源管理人力資源管理在組織中的作用戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確地做事情

DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的人力資源管理的歷史沿革人事階段將“人”視為工具強調(diào)人-事的有效配置將“人”視為資源強調(diào)需求滿足、激勵將“人”視為“資源主體”強調(diào)自我發(fā)展/釋放人力資源管理階段人力資源管理與開發(fā)階段人越來越成為主體和中心人在組織目標實現(xiàn)過程中的作用越來越關鍵越來越強調(diào)“以人為本“，強調(diào)人的自我發(fā)展和價值釋放良好的人力資源管理的標志科學的崗位職能劃分人事相宜的人員配置體系有效的激勵機制、監(jiān)督機制和新陳代謝機制以人為本的組織文化高效率、高滿意度、高成就感衛(wèi)生人力資源

是指從事衛(wèi)生工作的所有人力的總和。衛(wèi)生人力資源的特點培養(yǎng)周期長知識與技術密集性時效性能動性兩重性投資回收具高度不確定性?分類：–橫向：醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員、藥劑人員、管理人員和后勤服務人員–縱向：正高、副高、中級、初級?特點?社會性?探索性?精確性?協(xié)作性?晚熟性?生存壓力缺失和自我選擇能力弱化醫(yī)院人力資源的分類與特點醫(yī)院人力資源管理的特點?醫(yī)院內(nèi)服務的人員眾多?醫(yī)院是高度專業(yè)的工作場所?醫(yī)院是人力密集及高度專業(yè)的場所?醫(yī)院提供的是全年無休的服務?醫(yī)院人力除了做最有效率的運用外，還有法律上的規(guī)定，醫(yī)院要根據(jù)具體情況配置人員醫(yī)院人力資源管理的特點?人才短缺現(xiàn)象加劇?職工的客戶化?人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理?以勞動契約和心理契約為雙重組帶的戰(zhàn)略合作關系?人才流動率加快?溝通、信任、尊重、創(chuàng)新、學習、合作將成為人力資源管理的新準則?人力資源不在是成本，而是資本醫(yī)院人力資源管理的特點?決策者須有明確的適應戰(zhàn)略?1）主動適應宏觀經(jīng)濟體制改革?2）主動適應醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革?3）適應知識經(jīng)濟的需要和發(fā)展要求，實施正確的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略醫(yī)療行業(yè)的現(xiàn)狀?數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，我國每年培養(yǎng)60萬醫(yī)學生，只有10萬人穿上“白大褂”。?一項調(diào)查顯示，超過八成醫(yī)務人員認為自己的付出與薪酬不匹配。?在發(fā)達國家，人力成本支出占醫(yī)院總支出的60%以上，而我國的這一比例不足30%。?人才短缺已經(jīng)成為制約公立醫(yī)院改革的瓶頸。醫(yī)改表面上是缺錢，實質(zhì)上是缺人。因為醫(yī)生是一個晚熟的職業(yè)，需要很長的培養(yǎng)周期，無法速成。有錢可以蓋最好的醫(yī)院，卻未必能請來最好的醫(yī)生。中國醫(yī)療機構最佳雇主調(diào)查?區(qū)別于傳統(tǒng)對醫(yī)院評價方式，該調(diào)查從醫(yī)生的角度、從個體的角度、從人性化的角度衡量中國醫(yī)療機構軟實力?目的不僅關注排名，更重要的是反映醫(yī)院在人力資源管理上的優(yōu)勢與軟肋，對如何采取措施滿足醫(yī)師隊伍需求提供啟示

傳統(tǒng)醫(yī)院評價體系

中國醫(yī)療機構最佳雇主調(diào)查以結果性、硬性指標為主 以醫(yī)生角度、個體角度、人性化角度為主

?就診數(shù) ?醫(yī)院整體狀況 ?職業(yè)發(fā)展 ?床位數(shù)?薪酬與待遇 ?醫(yī)護人員與床位比例 ?情感與文化 ?高新設備數(shù) ?工作強度和環(huán)境 ?SCI論文數(shù)?病人醫(yī)療質(zhì)量?……?……現(xiàn)代醫(yī)院管理的十大重要觀念?1、角色轉(zhuǎn)變：打工者到合伙人?2、戰(zhàn)略觀念：做什么比怎么做更重要?3、服務觀念：在醫(yī)院里建立內(nèi)部市場機制，人人是客戶，人人又是服務商?4、共贏觀念：一種利益的契約關系?5、管理理念：了解醫(yī)院的成功之道?6、營銷觀念：酒好也怕巷子深?7、市場觀念：市場只看結果，沒有任何借口可言?8、競爭觀念：結果往往是"雙贏"，不一定是"你死我活“?9、人才觀念：人對了，事情就對了。把成功的基因種植到你的員工身上?10、把醫(yī)院變成學校：現(xiàn)代醫(yī)學模式正在向生物、社會、心理的模式轉(zhuǎn)變，因此，把病人培養(yǎng)成具有一定醫(yī)學知識的人，把醫(yī)生護士培養(yǎng)成老師，把醫(yī)院變成一所學校。無法回避的問題?許多中國社會組織包括企業(yè)在發(fā)展企業(yè)的過程中，往往對市場有敏銳的洞察力，很會調(diào)動資源，并十分具備創(chuàng)業(yè)者的積極性等?？梢坏┙M織規(guī)模變大，要考慮到發(fā)展人的時候，他們又顯得力不從心?也就說，組織需要考慮的是?業(yè)務：如何實現(xiàn)？?人：如何支持？?從人本身和從管理人兩個方面聰明的管理者怎么做？?Smartleadersputpeoplebeforenumbers?聰明的領導總是將人放在第一位?為什么?–道理很簡單，管理最終是對績效負責；績效來自于人的決策和行動，人是衡量組織未來前景的先行指標。–世上沒有救世主：中國的組織，都應以職業(yè)化為基，以績效為綱，重視核心人才管理，提升廣大員工的士氣請思考：管理人員/普通員工在工作上的本質(zhì)區(qū)別是什么？管理的本質(zhì)是什么？管理就是讓人做事并取得成果。?讓：命令與啟發(fā)。?人：引/選/用/育/留。?做、取得：措施手段。?事：客觀事物，主觀選擇。?成果：需要兼顧多重倫理準則。從平凡到優(yōu)秀，成為優(yōu)秀的管理者，首先要突破業(yè)務員的思維定式！管理者的使命

對部門/組織的業(yè)績負責對員工的成長負責二、衛(wèi)生人力資源管理

指運用現(xiàn)代化的科學方法，對衛(wèi)生人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使其與其他要素經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，促進衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

衛(wèi)生人力資源管理的指導思想——以人為本不僅要造就有成就的人才個體，還應培育人才團隊不僅要用，還要開發(fā)不僅要發(fā)揮人才自身功能，還要重視其連帶的社會關系網(wǎng)絡功能不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。

人本管理

以人本思想為指導的管理活動就是人本管理。不是一般所理解的“以人為中心”的管理理論和方法，而是以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目的的管理。人本管理的核心：尊重人、激發(fā)人的熱情，其著眼點在于滿足人的合理需求，從而進一步調(diào)動人的積極性。出發(fā)點：組織即人、組織為人、組織靠人內(nèi)容：情感管理、民主管理、自由管理、人才管理、文化管理人力資源管理和開發(fā)的三個層面組織高層形成職業(yè)精英團隊組織內(nèi)部實施全員培訓組織外部正面影響客戶和公眾人力資源管理的原則用人唯才能力重于學歷高級人才選拔內(nèi)部優(yōu)先注重發(fā)揮人才的長處適才原則不要給不熟悉的人安排新的重要工作把最出色的人安排在未來最重要的職位上正確看待失敗人力資源管理的范圍對人力資源外在要素--量的管理對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理

人力資源管理的具體任務

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與決策人力資源的成本核算與管理人力資源的招聘、選拔與錄用人力資源的教育培訓人力資源的工作績效考評人力資源的薪酬福利管理與激勵人力資源的保障人力資源的職業(yè)發(fā)展設計人力資源管理的政策、法規(guī)人力資源管理的診斷人力資源管理五大功能獲取整合獎酬調(diào)控開發(fā)總結：人力資源的五才管理選才用才展才育才留才三、戰(zhàn)略性人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)四大機制：牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制六大體系：人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、潛能評價系統(tǒng)、行為評價系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、薪酬分配系統(tǒng)、培訓開發(fā)系統(tǒng)一個核心：以考核和薪酬管理為核心人力資源管理與開發(fā)的六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于目標管理的績效考核系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于職業(yè)生涯設計的培訓開發(fā)系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源管理所需的人才

育才留才

用才展才選才人力資源政策招聘政策人力資源管理必須同組織的戰(zhàn)略目標相適應考核政策薪酬政策戰(zhàn)略衛(wèi)生人力規(guī)劃

是對未來衛(wèi)生人力資源的需求量，供給量和供需關系以及衛(wèi)生人力的數(shù)量，知識和技能類型進行預測，制定衛(wèi)生人力計劃的過程衛(wèi)生人力資源規(guī)劃內(nèi)容衛(wèi)生人力資源數(shù)量管理衛(wèi)生人力資源質(zhì)量管理衛(wèi)生人力資源結構、分布與流動管理衛(wèi)生人力資源報酬管理衛(wèi)生人力規(guī)劃的步驟準備工作現(xiàn)狀分析需求預測供給預測供需平衡分析人力策略詳細規(guī)劃需求預測方法衛(wèi)生需求法未來衛(wèi)生人力需求量＝預測期內(nèi)人口數(shù)×年人均就診次數(shù)×次均需要衛(wèi)生人力花費時間÷年每名衛(wèi)生人力提供服務的總時間基于素質(zhì)的潛能評價系統(tǒng)素質(zhì)（Competency)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷某個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)分個人績效好壞差異的個人特征。素質(zhì)的冰山模型內(nèi)驅(qū)力價值觀、態(tài)度個性/品格自我形象表象的潛在的行為知識

技能素質(zhì)潛能海平面素質(zhì)與高績效的關系高學歷=高績效經(jīng)驗多=高績效高能力=高績效

合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應該怎么做）

=高績效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）

=強動機＋合適的價值觀＋合適的個性＋必備的知識與技能

素質(zhì)構成要素的特點相對于必備的知識和技能，素質(zhì)要素中的潛能部分（包括動機、價值觀、個性）難于通過后天培養(yǎng)，花費較高且效果不佳。杰克·韋爾奇的選人標準三個考驗正直智慧成熟4P計劃活力激勵他人決斷力執(zhí)行力四種不同個性的人員A象限分析家B象限夢想家C象限交際家D象限組織家左上腦右上腦左下腦右下腦有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的邏輯強的好分析的重事實的強調(diào)量化的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的善交際的重感覺的重運動的情緒主導的基于任職資格的職業(yè)化行為系統(tǒng)職位分析又稱工作分析、崗位分析、職務分析核心是解決“某一職位應該做什么？”和“什么樣的人來做最合適？”的問題主要成果為職位說明書與任職資格基于目標管理的績效考核系統(tǒng)溝通/教練戰(zhàn)略溝通指標/目標績效計劃考核評估酬報/發(fā)展組織文化組織文化組織文化組織文化組織文化基于業(yè)績和能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI獎金能力業(yè)績獎金晉升崗位工資福利業(yè)績水平（如目標完成情況）影響獎金和職位晉升能力評估影響崗位工資和福利水平模型業(yè)績的重視超過對能力的重視(獎金和晉升的激勵作用更大)薪酬分配模型基于職業(yè)生涯設計的培訓開發(fā)系統(tǒng)體系建設綜合、全面發(fā)展專業(yè)、均衡發(fā)展

培訓重點

員工職業(yè)發(fā)展提供支持發(fā)展方向互動式實踐型創(chuàng)新性戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的核心人力資源價值鏈，是指關于人力資源在組織中的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)所形成價值創(chuàng)造價值評價價值分配以績效管理為核心以薪酬管理為核心四、衛(wèi)生人力資源準入與認證準入對象傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生職業(yè)人員，如各類醫(yī)師、護士（師）、技師、藥師和公共衛(wèi)生醫(yī)師等隨著醫(yī)療衛(wèi)生保健服務發(fā)展而出現(xiàn)的新職業(yè)人員，如健康管理師、營養(yǎng)師、醫(yī)生助理（PA）等在衛(wèi)生領域工作的其他一些管理和輔助人員，如會計師、人力資源管理師等。中國的衛(wèi)生人力資源準入制度臨床醫(yī)師準入制度護士準入制度醫(yī)技科室技術人員準入制度行政后勤管理人員準入制度其他工作人員準入制度國外衛(wèi)生人力資源準入制度美國規(guī)范執(zhí)業(yè)資格證和執(zhí)業(yè)行為美國衛(wèi)生機構資格認證聯(lián)合委員會（JCAHO）英國考試、培訓、再考試、再培訓的循環(huán)制度澳大利亞醫(yī)學生在畢業(yè)后，同樣需要參加為期兩年的基本訓練，通過考試后進入更高級的培訓澳大利亞衛(wèi)生從業(yè)者管理機構（AHPRA）衛(wèi)生人力資源再認證制度世界很多國家，特別是歐美發(fā)達國家都對超過一定時期繼續(xù)在醫(yī)療保健行業(yè)再執(zhí)業(yè)的勞動者實施再認證制度。再認證制度的目的是保證衛(wèi)生人力資源特別是醫(yī)務人員具有良好的身心健康狀態(tài)，從而使得他們在執(zhí)業(yè)時保護公眾免受不合格服務的傷害，維護病人醫(yī)療安全。歐洲國家全科醫(yī)生重新認證體系第二衛(wèi)生人事制度改革一、衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的

指導思想堅持以鄧小平理論、黨的基本路線和十五大精神為指導，認真貫徹黨的干部路線方針政策和中央關于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定精神，從服務于社會主義現(xiàn)代化建設和滿足人民群眾衛(wèi)生需求出發(fā)，以優(yōu)化衛(wèi)生人才資源配置，提高衛(wèi)生服務質(zhì)量為核心，理順政事職能，下放管理權限，引入競爭機制，搞活用人制度，為推進衛(wèi)生改革和促進衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展提供強有力的組織保證和人才支持。目標力爭建立起符合衛(wèi)生工作特點的政事職責分開，政府依法監(jiān)督，單位自主用人，人員自由擇業(yè)，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制，基本建立起人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，人才結構合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的運行機制。原則堅持黨管干部原則；堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞臉藴?；堅持尊重知識，尊重人才；堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)；堅持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配。基本思路脫鉤分類放權搞活

脫鉤：就是要按照政事分開的原則，逐步取消事業(yè)單位的行政級別，不再以行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇。

分類：就是要貫徹分類管理的原則，建立一套適合科研、防保、醫(yī)療、監(jiān)督等各類事業(yè)單位特點，符合專業(yè)技術、管理和工勤各自崗位規(guī)律的具體管理制度。

放權：就是要在合理劃分政府和事業(yè)單位職責權限的基礎上，下放事業(yè)單位人事管理自主權。搞活：就是要通過建立和推行聘用制度，搞活事業(yè)單位工資分配，建立充滿生機活力的用人制度。

二、聘用制是人事制度改革的突破口（一）概念聘任制是一種新的用人制度。是按照公平招聘擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位與職工通過簽訂聘用合同，明確單位與被聘用人的責、權、利，保證雙方的合法權益，根據(jù)各類不同人員的特點實現(xiàn)相應的聘用方法，打破行政職務終身制，實行由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。推行符合衛(wèi)生事業(yè)單位特點的聘用制度，是對固定用人制度的改革，是由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變。（二）形式根據(jù)衛(wèi)生人事制度改革精神對衛(wèi)生事業(yè)單位的人員應該實行：領導：堅持黨管干部的原則和嚴格干部管理權限的前提下，引入競爭機制，有聘任、選任、委任、考任。實行目標責任制。管理人員：實行職員制。中層以上干部實行任期目標責任制，采用直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等形式，推行任前“公示制”。專技人員：專技職務聘任制。工勤人員：合同制。新進人員：公開招聘制度。

（三）加強崗位管理是改革的基礎1.崗位分析這一分析過程目的在于找出空缺崗位的相關因素。在作崗位分析時，應牢記從組織現(xiàn)實和未來的需要出發(fā)對崗位進行分析。因此，應以組織戰(zhàn)略考慮為指導。崗位分析通常是在其出現(xiàn)空缺時進行，但隨著組織的運行變得更加靈活，這項工作可以日?；?，定期更新，以增強組織的適應性。崗位分析提供的重要信息將直接被用于崗位描述和規(guī)范，也就是說明此崗位要從事的工作和較好地完成相關工作所需的技能和特質(zhì)。2.崗位描述對崗位分析界定后，便是對其作詳細描述，包括崗位概況、所涉及的工作內(nèi)容、相應職責和條件。崗位描述是一系列人力資源管理活動的基礎，與選拔、工資標準和培訓有關。3.崗位規(guī)范崗位規(guī)范用以描述一個過程。要用崗位描述提供的信息來形容一個能勝任該崗位職責的人的素質(zhì)和能力。包括體格、學識才能、智力、特殊才能、興趣點、性情、特殊條件等。最重要的是崗位規(guī)范是聘用前整個過程中最關鍵的一環(huán)，因為它體現(xiàn)了空缺崗位上最適合人選應具備的特征。提出了一系列有關性情、資歷的衡量尺度，組織只能就高，不能就低。（四）解決出口主要是實行人事代理制度：人才進口市場化員工管理社會化人員出口有序化人事代理制度

人事代理是指經(jīng)各級政府人事行政部門批準和授權的人才服務機構，根據(jù)人事政策法規(guī)，接受用人單位或個人委托，按相互的契約約定，代理其檔案接轉(zhuǎn)保管、工資核定、專業(yè)技術職務申報、人才推薦、招聘等相關人事業(yè)務，為其提供人事管理的社會化服務。人事代理的內(nèi)容

與人事檔案管理有關的人事代理業(yè)務以社會保險為主與招聘人才有關的業(yè)務與人事咨詢、設計有關的人事代理業(yè)務（五）注意為防止流于形式，必須抓好聘用制實施中的三個環(huán)節(jié)：按需設崗，明確崗位職責，按崗聘用。競爭上崗，簽訂聘用合同。加強聘后管理，嚴格考核。三、分配制度是衛(wèi)生人事改革的立足點和推動力（一）基本概念1.報酬：是指員工用時間、努力、與勞動來追求的，組織愿意用來交換的一切事物。2.工資(BasicSalary)3.獎金(IncentivePay)4.福利(Benefits)5.激勵因素6.報酬管理薪酬的構成形式總薪資經(jīng)濟性薪資福利工資獎金期權津貼補助保險休假工作意義晉升培訓挑戰(zhàn)性成就感工作環(huán)境俱樂部工作關系組織形象工作條件非經(jīng)濟性

薪酬的構成形式（二）分配（薪酬）管理需解決的四個基本問題

為什么支付薪酬？（依據(jù)）應該支付多少？（水平）用什么樣的方式支付薪酬？（內(nèi)容與形式）怎樣才能支付得起？（人力成本）（三）目的

獎勵恰當?shù)娜藛T；為恰當?shù)氖陋劤辏贿m當?shù)姆绞姜劤?；適當?shù)乃姜劤?。公平與薪酬激勵亞當斯的公平理論—

公平感的比較公式：

自己的獲得參照者的獲得

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自己的投入?yún)⒄照叩耐度胱ⅲ簠⒄照邽榻M織內(nèi)外的他人或自己以前的工作比較的三種結果：相等、大于、小于—

小于情況下的可能反應（1）減少投入；（2）試圖增加獲得；（3）改變對自己的認知；（4）改變對參照者的認知；（5）重新選擇參照者；（6）離開工作職位或組織?！?/p>

典型的反應模式：（1）、（2）、（6）(四)建立以績效工資制和崗位等級工資制為主要分配形式的分配制度績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以組織經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由崗位工資、年功工資、業(yè)績工資三個工資單元構成。各個工資單元既有其獨立職能，又相互聯(lián)系，互為補充，發(fā)揮整體效能。崗位等級工資制

崗位等級工資制，就是按崗定酬、什么崗位拿什么工資，根據(jù)各個崗位的技術要求，責任大小、勞動強度、風險程度來制定標準。

實行崗位等級工資工資制，徹底打破大鍋飯，體現(xiàn)風險大小，責任大小的差別，同時有利對基層、一線的傾斜，充分調(diào)動員工的積極性。（五）績效（評估）考核的一則寓言

三只老鼠一同去偷油喝，找到了一個油瓶，于是三只老鼠開始疊羅漢輪流上去喝，當最后一只老鼠剛剛爬上另兩只的肩膀時，不知什么原因，油瓶倒了，驚動了人，三只老鼠逃跑了。

回到老鼠窩，大家開會討論為什么會失敗。最上面的老鼠說