2023年5月一級人力資源管理師考試真題及答案課件

2023年5月一級人力資源管理師考試真題及答案

第一部分：職業(yè)道德（第1?25題，共25道題）

（一）單項選擇題（第1?8題）

1、關(guān)于道德，正確的說法是（）o

（A）道德反映著社會正義力氣的要求（B）道德的表現(xiàn)方式是說教（C）道德是為了維持

秩序而強加在人們頭上的外在約束力氣（D）道德評價完全屬于主觀推斷的范疇

2、關(guān)于道德與法律，正確的說法是（）o

（A）在法律健全完善的社會，不須要道德（B）由于道德不具備法律那樣的強制性，道德

的社會功用不如法律（C）在人類歷史上，道德與法律同時產(chǎn)生（D）在肯定條件下，道

德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化、相互作用

3、關(guān)于文明禮貌，正確的說法是（）0

（A）文明禮貌對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營不起作用（B）好的企業(yè)不會把功夫用在文明禮貌的

提倡上（C）文明禮貌是企業(yè)勝利的唯一標(biāo)記（D）文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平

4、在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立的義利觀是（）□

（A）君子喻于義，個人喻于利（B）唯利是圖，促進經(jīng)濟發(fā)展（C）義以為先，以義制利（D）

遵守法律是企業(yè)經(jīng)營的唯一準(zhǔn)則

5、看法尊敬的意思是說，從業(yè)人員要（）。

（A）一切依據(jù)顧客的要求辦事（B）顧客問什么，就要照實回答什么（C）對顧客做到內(nèi)

心敬重而外有禮貌（D）遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回避

6、符合愛崗敬業(yè)要求的是（）o（A）絕不能違反上司的意愿（B）干一行，專一行（C）

不轉(zhuǎn)行，不跳槽（D）舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中

7、處理好企業(yè)員工之間的關(guān)系，正確的做法是（）。

（A）敬重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活（B）任何時候都能夠干脆提出自己的看

法和建議（C）避開接觸感情上不融洽的同事，以防激化沖突（D）對感情好的同事，栗

加強交往，形成顛撲不破的“聯(lián)盟”

8、符合創(chuàng)新要求的做法是（）。（A）某員工把業(yè)余時間全部用于獨創(chuàng)永動機之上（B）

某公司花錢購買了一項新技術(shù)（C）某企業(yè)開拓了一個新的銷售市場（D）某公司做出

一項新規(guī)定，員工用餐時間不能超過非常鐘

（二）多項選擇題（第9—16題）

9、下列言語中，屬于職業(yè)''禁語”的有（）。（A）“不知道”（B）“還沒上班呢，

等會兒再說"（C）“您須要點什么"（D）“排隊去”

10、員工正確處理利益關(guān)系的做法包括（）o

（A）破除利益最大化觀念，把個人利益始終讓給他人（B）在滿足他人全部須要的基礎(chǔ)

上，實現(xiàn)自身的利益（C）堅持在集體事業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)個人利益（D）以長遠利益為

重，同時也要兼顧到眼前利益

11、下列做法中，不符合從業(yè)人員服飾要求的有（）。（A）裝扮時尚（B）顏色靚麗（C）

款式新潮（D）香水濃烈

12、符合待人熱忱栗求的做法有（）o

（A）嬉笑迎客（B）主動熱忱（C）親呢友善（D）惰緒飽滿

13、從業(yè)人員在服務(wù)的過程中，堅持辦事公道原則的做法包括（）o

（A）不以財寶多寡作為服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（B）對師長供應(yīng)特殊服務(wù)（C）不以貌取人（D）童叟

無欺

14、增加職業(yè)責(zé)隨意識，正確的看法有（）。

（A）加強職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)（B）反思自己是否全力以赴（C）不斷矯正自己的行為偏

差（D）養(yǎng)成職業(yè)道德行為習(xí)慣

15、從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)樹立的法紀(jì)觀念有（）o

（A）法不責(zé)眾（B）不犯法即可，沒有必要學(xué)法（C）法制紀(jì)律是從業(yè)人員利益的基本保

障（D）只有遵紀(jì)遵守法律，才能夠獲得長遠發(fā)展16、關(guān)于遵遵守法律紀(jì)與道德，錯

誤的理解有（）。

（A）大法不犯，小錯不斷，難死領(lǐng)導(dǎo)，氣死法院（B）法律無法制約那些犯小錯誤的人，

道德對犯了小錯誤的人又不管用（C）在肯定限度內(nèi)，為了維護公民的自由和權(quán)益，要

以犧牲道德為代價（D）法律不是萬能的，而道德是萬能的

（三）職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17?25題）答題指導(dǎo)：

?該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能依據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個

選項作為您的答案。

?請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。

17、經(jīng)理辦公會上，經(jīng)理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經(jīng)理

的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領(lǐng)導(dǎo)，勤苦工作已多年，面對這樣的

局面，你會（）。

（A）感到很失落（C）分析緣由，改進工作（B）找經(jīng)理說道說道（D）以后不再那么舍命工作

了

18、假如主管在支配工作時，總與你對工作的理解不一樣。而你憑借多年工作閱歷，你

認(rèn)為自己的理解是正確的，而主管對工作的相識和支配多有不妥。你會（）。

（A）依據(jù)主管的要求做事（B）按自己的理解做事（C）和同事溝通，按同事的看法辦

事（D）找主管進一步協(xié)商

19、社區(qū)成立小動物愛護協(xié)會，收養(yǎng)了很多流浪貓、狗。你的看法是（）。

（A）流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠離他們（B）收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了

動物們的自由（C）小動物愛護協(xié)會的人們有愛心（D）應(yīng)當(dāng)收養(yǎng)的足流浪的人，而不是

貓、狗

20、某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟

等緣由影響了本職工作的正常開展。對此，你的看法是（）。

（A）應(yīng)當(dāng)制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為（B）允許員工兼職，但兼職工作收入的一

部分要上繳公司（C）兼職是在業(yè)余時間進行的，是員工的權(quán)利（D）兼職活動是無法監(jiān)

督的，隨他去吧

21、一般狀況下，你和同事?lián)从鸭s會，你會（）。

（A）準(zhǔn)時到達（B）比預(yù)定時間早一會兒達到（C）晚點（D）晚點，會通知同事?lián)从?/p>

22、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾了他人的正常生活，你認(rèn)為（）。

（A）養(yǎng)犬沒有實際意義，應(yīng)當(dāng)禁止全部的居民養(yǎng)犬（B）治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費

稅（C）提高養(yǎng)犬的人文明素養(yǎng)最重要（D）人們應(yīng)相互寬容理解

23、假如你的某位同事總是喜愛拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但

你覺得心里很別扭，你會（）。

（A）也拿對方開玩笑（B）既然發(fā)覺對方?jīng)]有惡意，那就隨意他好了（C）警告對方，要

他敬重他人（D）與對方溝通，明確告知對方自己的感受

24、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的嗚叫，你的感受

是（）。（A）聒噪，令人不安（C）習(xí)慣了，沒有感覺（B）有點煩，但還能夠忍受（D）悅耳

好聽

25、下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是（）。

（A）有摯友，有知己（B）有知己，沒摯友（C）有摯友，沒知己（D）沒摯友，沒知己

其次部分理論學(xué)問（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26?85題，每題1分，共60分）

26、（）不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。

（A）限制論（B）系統(tǒng)論（C）期望理論（D）耗散結(jié)構(gòu)論

27、從（）的維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的行政專家。

（A）員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略

（B）短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工

（C）作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作

（D）長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序

28、人力資源戰(zhàn)略的確定是（）的職責(zé)。

（A）全體員工（B）部門負責(zé)人（C）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者（D）人力資源管理人員

29、（）的企業(yè)文化在采納優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見。

（A）官僚式+市場式（B）官僚式+家族式（C）家族式+市場式（D）市場式+發(fā)展

式30、企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。

（A）產(chǎn)權(quán)（B）吩咐鏈（C）母子公司（D）企業(yè)聯(lián)合體

31、（）組織結(jié)構(gòu)的特點是管理層級的集中限制。

（A）U型（B）N型（C）H型（D）M型

32、（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。

（A）共同投資（B）經(jīng)營范圍（C）股權(quán)擁有（D）市場競爭

33、在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（）總部的集權(quán)程度最高。

（A）財務(wù)管控型（B）戰(zhàn)略型（C）資本經(jīng)營型（D）運作型

34、“消耗一生產(chǎn)一再消耗一再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的（）o

（A）創(chuàng)建性（B）能動性（C）累積性（D）收益遞增性

35、關(guān)于企業(yè)集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是（）0

（A）人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)（B）人力資本管理具有多層級結(jié)構(gòu)（C）人

力資本管理以母子公司之間的管理為重點（D）集團對成員企業(yè)人力資本管理是以

吩咐鏈為紐帶的干脆管理

36.（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。

（A）錨型（B）簇型（C）盒型（D）層級式

37、構(gòu)建勝任特征模型時，首先要（）0（A）分析效標(biāo)樣本（B）定義績

效標(biāo)準(zhǔn)（C）進行行為事務(wù)訪談（D）驗證勝任特征模型

38、關(guān)于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（）。（A）對評分者的要求很

高（B）場景可以激發(fā)被試者的愛好（C）直觀展示被試者的真實水平

（D）能使被試者獲得身臨其境的體驗

39、（）屬于特殊實力測試。

（A）SDS（B）DAT（C）COPS（D）RIT

40、評分者對同一測試結(jié)果的評分一樣性程度反映了（）o（A）評分者信度

（B）同質(zhì)性信度（C）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（D）評分標(biāo)準(zhǔn)化程度

41、應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）0（A）馬上解除法的牢靠性

更高（B）輪番比較法耗時長、成本高（C）馬上解除法被大多數(shù)企業(yè)所采納

（D）輪番比較法要計算每個候選人的總分

42、由經(jīng)濟緣由造成的裁員屬于（）□

（A）自愿流出（B）非自愿流出（C）自然流出（D）非自然流出

43.（）是一種承認(rèn)和開發(fā)員工實力的重要方法,體現(xiàn)在員工職位的提升上。（A）

調(diào)動⑻降職（C）晉升（D）工作輪換

44、內(nèi)部晉升制的作用不包括（）0（A）能夠節(jié)約時間和管理成本（B）有

利于保持隊伍的穩(wěn)定（C）有助于保持工作的連續(xù)性（D）有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力

45、通常狀況下，最簡潔導(dǎo)致離職的懲處措施是（）。（A）談話（B）警

告（C）短暫停職（D）降職

46、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。（A）培訓(xùn)需求分析（B）

培訓(xùn)成本限制（C）培訓(xùn)活動組織（D）培訓(xùn)效果評估

47、（）組織模式中，企業(yè)高校與人力資源部門是平行關(guān)系。（A）指導(dǎo)型（B）

獨立型（C）合作型（D）戰(zhàn)略聯(lián)合型

48、（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。（A）愿景驅(qū)動的組織（B）組織

的邊界被重新界定（C）集權(quán)管理的高聳型組織（D）組織由多個創(chuàng)建型團隊組

成

49、學(xué)習(xí)型組織在團隊層面的作用是（）。（A）促使成員邁向共同愿景（B）

促進了組織與環(huán)境相適應(yīng)（C）激勵員工相互合作，增加凝合力（D）形成員工

之間探討和對話的氛圍

50、（）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。（A）舉一反三（B）融會貫穿

（C）依樣畫瓢（D）自我管理

51、（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不擅長從側(cè)面、反面

或迂回去思索問題。（A）習(xí)慣型（B）直線型（C）從眾型（D）書本

型

52、從失敗想到勝利屬于（）（A）接近聯(lián)想（B）相像聯(lián)想（C）對比聯(lián)

想（D）因果聯(lián)想

53、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）0（A）個人（B）企業(yè)（C）

團隊（D）社會和環(huán)境

54、（）是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。（A）情景模擬（B）

人事考核（C）人事檔案（D）志向和愛好調(diào)查

55、（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。（A）傳統(tǒng)職業(yè)生涯

路徑（B）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（C）橫向職業(yè)生涯路徑（D）雙重職業(yè)生涯路徑

56、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的。（A）考評者和被考評者

（B）績效指標(biāo)（C）考評程序和考評方法（D）考評結(jié)果

57、戰(zhàn)略地圖中，（）是戰(zhàn)略主題的詳細表達。（A）績效目標(biāo)（B）績效指標(biāo)

（0行動方案（D）戰(zhàn)略衡量項目

58、（）主要依據(jù)工作說明書中的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。（A）

KPI（B）PCI（c）NNI（D）PRI

59、績效日常管理小組一般不包括（）。（A）人力資源部（B）財務(wù)部（C）

戰(zhàn)略規(guī)劃部（D）領(lǐng)導(dǎo)班子成員

60、員工績效考核一般程序的最終一步是（）（A）績效申訴（B）績效反

饋面談（C）核算考核結(jié)果（D）制定績效改進支配

61、企業(yè)NNI考評是由（）通過推翻考評進行的。（A）人力資源部（B）部門

領(lǐng)導(dǎo)（C）績效管理委員會（D）績效管理日常小組

天貓雙十一活動

62、為了實現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)，適合實行（）。（A）單向勸導(dǎo)式面談

（B）雙向傾聽式面談（C）解決問題式面談（D）綜合式績效面談

63、對績效支配、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的連接進行診斷，這屬于對（）的評估。

（A）管理制度（B）績效管理體系（C）績效考評指標(biāo)體系（D）考評全面、全

過程64、提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡（）方面的指標(biāo)。（A）財務(wù)（B）

客戶（C）內(nèi)部流程（D）學(xué)習(xí)和成長

65、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采納的方法是（）。（A）依次法（B）

逆序法（C）對比法（D）分位法

66、員工持股支配屬于（）制度。（A）基本工資（B）短期激勵工資

（0員工福利保險（D）長期激勵工資

67、（）單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的確定機制。（A）邊際生產(chǎn)力

理論（B）人力資本理論（C）集體談判工資理論（D）均衡價格工資理論

68、人力資本投資中最主要的投資形式是（）0（A）保健支出（B）教化支出

（C）心理損失（D）機會成本

69、（）不屬于勞動力需求模型的修正理論。（A）薪酬差異理論（B）效率工

資理論（C）工資效益理論（D）信號工資理論

70、（）薪酬策略的企業(yè)更簡潔吸引高素養(yǎng)的求職者。（A）跟隨型（B）領(lǐng)先

型（C）滯后型（D）混合型

71、在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。（A）G（B）S（C）

WX（D）WH

72、（）模式規(guī)定，風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%o（A）G（B）N（C）Y

（D）WX

73、（）不是設(shè)計團隊薪酬時應(yīng)考慮的因素。（A）團隊類型（B）團隊規(guī)模

⑹團隊成員（D）企業(yè)發(fā)展階段

74、期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過（）。（A）3年（B）5年⑹10

年（D）20年

75、經(jīng)濟性福利不包括（）o（A）福利保險（B）住房補貼（C）企業(yè)年金

（D）培訓(xùn)機會

76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是（）0（A）工會最初提出的工資水

平（B）工會的堅持點（C）雇主最初提出的工資水平（D）雇主的堅持點

77、等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。（A）工資和生產(chǎn)率

（B）利潤和生產(chǎn)率（C）工資和雇用量（D）利泗和雇用量

78、（）是有肯定人數(shù)參與，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生

肯定影響的事務(wù)。（A）勞資沖突（B）重大勞動衛(wèi)生事故（C）重大

勞動爭議（D）重大勞動平安衛(wèi)生事故

79、（）的事故屬于重大傷亡事故。（A）3人以上10人以下死亡（B）10

人以上30人以下死亡（C）3人以上10人以下重傷（D）10人以上30人以下重傷

80、勞動爭議訴訟是權(quán)利（）的方式。

（A）自力救濟（B）社會救濟（C）公力救濟（D）合力救濟

81、對于勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀附本送達被告。

（A）3日（B）5日（C）7日（D）10日

82、在￡人「的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導(dǎo)。（A）問題

診斷（B）方案設(shè)計（C）教化培訓(xùn)（D）詢問輔導(dǎo)

83、工會吸引職工群眾主動參與改革屬于工會的（）職能。

（A）教化（B）建設(shè)（C）參與（D）維護職工合法權(quán)益

84、（）屬于企業(yè)社會責(zé)任的國際性標(biāo)準(zhǔn)。（A）IS08000（B）IS09000

（C）ISO14000（D）IS026000

85、《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。

（A）14歲⑻15歲⑹16歲（D）18歲

二、多項選擇題（86?125題，每題1分，共40分。復(fù)題有多個答案正確，請在答題卡

上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86、戰(zhàn)略性人力資源理論包括（）o

（A）行為角色理論（B）資源基礎(chǔ)理論（C）人力資本理論（D）交易成本理論

（E）資源依靠理論

87、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略（）□

（A）以職能為中心（B）以團隊為中心（C）依靠雄厚的資金投入（D）

依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師（E）依靠作業(yè)小組長和操縱者

88、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括（）0（A）設(shè)計企業(yè)發(fā)展愿景（B）明

確企業(yè)主要任務(wù)（C）分析企業(yè)外部環(huán)境和條件（D）駕馭企業(yè)內(nèi)部資源狀況

（E）設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)

89、通常核心企業(yè)會實行（）等方式來限制協(xié)作企業(yè)。（A）供應(yīng)銀行貸款

（B）擁有肯定的股份（C）將主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工（D）指派并組成協(xié)

作企業(yè)的高層管理團隊（E）為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)支配

90、從職能上講，總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團的（）。（A）戰(zhàn)略中心（B）資本

中心（C）利潤中心（D）制度中心（E）人力資源中心

91、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）0（A）人力資本具有時效性（B）

人力資本凝合于勞動者體內(nèi)（C）人力資本是一種有形的資本（D）人力資本由

肯定費用投資轉(zhuǎn)化而來（E）人力資本可通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移和交換

92、（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。（A）和技術(shù)骨干簽訂競業(yè)限制條款

（B）對中層干部進行管理技能的培訓(xùn)（C）為不同地區(qū)員工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施（D）

建立集團公司內(nèi)部的人力資源市場（E）依據(jù)戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

93、元勝任特征具有（）o（A）非任務(wù)詳細性（B）非公司詳細性

（C）非行業(yè)詳細性（D）低行業(yè)詳細性（E）高任務(wù)詳細性

94、專家評分法（）o（A）主要以編碼字典法為主（B）以匿名的形式進

行評分（C）不須要專家進行面對面探討（D）是基于員工看法的利用頻次來統(tǒng)

計勝任特征的簡潔方法（E）通過讓專家的看法漸漸統(tǒng)一的過程來獲得崗位的勝任特

征

95、一般而言，人的特性的形成主要取決于（）o

（A）遺傳因素（B）環(huán)境因素（C）壓力狀況（D）行為習(xí)慣（E）重大生活經(jīng)

驗

96、心理測試中的常模（）。（A）只用于智力測試的說明（B）是衡量測試

有效性的指標(biāo)（C）是推斷心理測試是否良好的唯一依據(jù)（D）是可以用于比較

不同被試者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)（E）是一組具有代表性被試樣本測試成果的分布結(jié)構(gòu)

97、人才招募流程設(shè)計時須栗關(guān)注的主要問題有（）0（A）招募的數(shù)量（B）

企業(yè)的需求（C）應(yīng)聘者質(zhì)量（D）崗位空缺數(shù)（E）招募渠道選擇

98、（）可用于反映某一特定群體的變動狀況。（A）員工辭退率（B）主動辭

職率（C）員工流失率（D）員工留存率（E）被動離職率

99、對流出員工的跟蹤調(diào)查可以由（）來完成。（A）人力資源部（B）員工

的干脆上級（C）員工的同事（D）專業(yè)的中介機構(gòu)（E）其他部門的管理者

100、員工培訓(xùn)模型包括（）o（A）制度層（B）資源層（C）數(shù)據(jù)層

（D）運營層（E）關(guān)系層

101、關(guān)于培訓(xùn)活動，下列說法正確的是（）o（A）對大型企業(yè)而言，培訓(xùn)通

常成為規(guī)?；墓ぷ鳎˙）對于中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚焦于培訓(xùn)的支持活動（C）

對培訓(xùn)效率的要求會干脆影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式（D）創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合

理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)（E）企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的要求會干脆產(chǎn)生對培訓(xùn)

組織擴張的訴求

102、區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）。（A）培訓(xùn)的支配性（B）培訓(xùn)的

參與性（C）培訓(xùn)師的選擇（D）培訓(xùn)的內(nèi)容和形式（E）培訓(xùn)效果評估狀況

103、（）屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級支持因素。（A）企業(yè)期望有高水平的工

作績效（B）績效評估將酬勞與勝任力相聯(lián)系（C）工作分派依據(jù)員工實力和個

人意愿相結(jié)合（D）工作中常常須要考慮解決問題的不同方法（E）為了培育和

熬煉全面的管理層，企業(yè)實行了崗位輪換制度

104、邏輯思維的主動作用包括（）。（A）干脆創(chuàng)新（B）統(tǒng)帥作用（C）

發(fā)覺問題（D）推廣應(yīng)用（E）評價成果

105、組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）o（A）利益區(qū)分原則（B）

機會均等原則（C）上級評價原則（D）時間梯度原則（E）發(fā)展

創(chuàng)新原則106、企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，（）。（A）應(yīng)當(dāng)盡可能

考慮傳統(tǒng)的職業(yè)通道（B）注意員工個人職業(yè)發(fā)展須要的滿足（C）職業(yè)通道可以

跨越不同部門、專業(yè)和崗位（D）應(yīng)當(dāng)為女性員工創(chuàng)建更優(yōu)先的就業(yè)與發(fā)展機會（E）應(yīng)

通過由橫向和縱向的工作改變來提在職培訓(xùn)，繼而改善業(yè)績

107、（）隸屬于戰(zhàn)略性績效管理模型中的戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)。（A）使命（B）

愿景（C）績效支配（D）績效執(zhí)行（E）核心價值觀

108、常見的戰(zhàn)略性績效管理工具包括（）。（A）目標(biāo)管理（B）平衡計分卡

（C）關(guān)鍵績效指標(biāo)法（D）任務(wù)分工矩陣（E）目標(biāo)分解魚骨圖

109、關(guān)于EVA,下列說法正確的是（）0（A）各國經(jīng)濟增加值的計算方法基本

一樣（B）EVA的指標(biāo)設(shè)計要傾向于企業(yè)的短期目標(biāo)（C）EVA杓架下的管理可

以有效避開會

110、（）屬于工作看法指標(biāo)。

（A）主動性（B）紀(jì)律性（C）責(zé)任感（D）工作熱忱（E）工作滿足度

111、學(xué)習(xí)和成長層面包括（）的指標(biāo)。

（A）評價員工實力（B）評價營運過程（C）評價售后服務(wù)過程（D）評價企業(yè)信息

實力（E）評價激勵、授權(quán)與協(xié)作

112、平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）。

（A）外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡（B）制度衡量和流程衡量之間的平衡（C）定量衡

量和定性衡量之間的平衡（D）員工評價和上級評價之間的平衡（E）短期目標(biāo)和長期

目標(biāo)之間的平衡

113、關(guān)于激勵工資與績效工資，下列說法正確的是（）a

（A）激勵工資是一次性付出（B）二者都與員工的業(yè)績有關(guān)（C）績效工資影響員工將來

的行為（D）激勵工資隨著業(yè)績的下降而下降（E）績效工資是工資長久性的補充和增

加

114、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括（）o

（A）效率目標(biāo)（B）公允目標(biāo)（C）平衡目標(biāo)（D）滿足目標(biāo)（E）合法目標(biāo)

115、關(guān)于激勵理論，下列說法正確的是（）0

（A）期望理論認(rèn)為動機取決于效價和工具（B）須要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的須要不

再具備激勵作用（C）須要類別理論認(rèn)為三種須要同時存在，只是比例有所不同（D）

雙因素理論中的保健因素只有在原有水平很高的時候才會有激勵作用（E）須要層次理

論認(rèn)為只有低層次須要滿足后，才會追求更高層次的需求

116、（）屬于對工資方案管理狀況的評價。

（A）是否聽取了員工的看法（B）是否采納了實力工資（C）是否每年進行一次薪酬調(diào)

查（D）是否定期修改了工資方案（E）工資水平是否達到市場水平

117、年薪制適用對象的特點包括（）0

（A）素養(yǎng)較高（B）比其他職位更須要激勵（C）工作過程須要嚴(yán)格的管控（D）工作

價值難以在短期體現(xiàn)（E）工作過程須要較高創(chuàng)建力

118、期權(quán)的贈予時機一般選擇在（）時。

（A）受聘（B）離職（C）升職（D）降職（E）每年一次的業(yè)績評定

119、關(guān)于期股，下列說法正確的是（）0

（A）期股只適用于上市公司（B）期股在到期之前有分紅權(quán)（C）期股只能通過購買的

方式獲得（D）期股的股票權(quán)益是在將來兌現(xiàn)（E）經(jīng)營者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓

和兌現(xiàn)

120、集體談判本身的不確定性包括（）。

（A）談判持續(xù)多長時間（B）談判的結(jié)果是什么（C）談判企業(yè)今后的利泗狀況（D）談

判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動（E）談判雙方是否能夠達到各自目的

121、韋伯提出的劃分社會層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。

（A）社會標(biāo)準(zhǔn)（B）道德標(biāo)準(zhǔn)（C）職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（D）經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)（E）政治標(biāo)準(zhǔn)

122、提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料包括（）。

（A）工傷認(rèn)定申請表（B）單位關(guān)于工傷認(rèn)定的規(guī)定（C）其他現(xiàn)場證明人的書面證明

材料（D）與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料（E）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證

明書

123、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（）屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源。

（A）角色模糊（B）時間壓力（C）工作太困難（D）決策中缺乏參與（E）領(lǐng)導(dǎo)對工作

限制太多

124、關(guān)于EAP,下列說法正確的是（）0

（A）內(nèi)部EAP比夕卜部EAP更節(jié)約成本⑻員工對外部EAP的信任程度不如內(nèi)部（C）內(nèi)

部EAP比外部EAP更了解員工的實際狀況（D）企業(yè)會先實施內(nèi)部EAP,然后再建立外部

EAP（E）短期EAP更多的是應(yīng)急性的，幫助組織渡過一些特殊時期

125、工會組織建設(shè)的法律保障主栗體現(xiàn)在（）。

（A）組織建設(shè)保障（B）工會干部愛護（C）工會經(jīng)費保障（D）工會會員愛護（E）工會制度

保障

2023年實際操作題考試題

一、簡答題

1.企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種？如何依據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部實力進行戰(zhàn)略模式

選擇？

2.工資方案評價的內(nèi)容主要包括哪些？

二、綜合分析題

1.某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項重要業(yè)務(wù)是為了家庭用戶供應(yīng)空調(diào)的安裝修理服務(wù)，為了

滿足服務(wù)需求，該公司新近聘請了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專

業(yè)，但均沒有實際工作閱歷。為此，公司為這些新員工支配了為期一個月的培訓(xùn)。依據(jù)

上述情景，請回答一下問題：

（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主栗包括哪些方面？

（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工起先正式工作，但部分員工的表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓(xùn)

者層面進行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些緣由所導(dǎo)致？（3）該公司讓一名有閱歷的

老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客供應(yīng)服務(wù)，在這種狀況下，應(yīng)當(dāng)從哪些方

面為新員工設(shè)計績效考核指標(biāo)？請分別舉例。

2.某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并支配將勝任特征模型運用到人

員聘請、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等方面。依據(jù)上述情境，請回答一下問題：

(1)運用勝任特征模型進行聘請有哪些優(yōu)勢？

(2)基于勝任特征的人員聘請甄選主栗包括哪些步驟？

(3)對于崗位勝任特征指標(biāo)進行考核時，通常采納什么考評方法？為什么？

3.某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調(diào)

整：將PCI指標(biāo)在績效考核指標(biāo)中的權(quán)重從10%調(diào)整為40%,由上級進行評估；詳細評估

指標(biāo)包括溝通實力、談判實力和時間管理；銷售人員的獎金也與績效考核的總分干脆相

關(guān)。請分析這種調(diào)整可能存在的問題。

4.A公司2023年6月聘請張某飛公司的庫房管理員，但始終未與張某簽訂勞動合同，也

沒有給張某上工傷保險。2023年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，

造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種狀況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式

員工為由，拒絕向張某供應(yīng)工傷補償。依據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)張某

應(yīng)當(dāng)如何申請工傷認(rèn)定？

(2)依據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進行處理？

2023年5月國家職業(yè)資格考試企業(yè)人力資源管理師(一級)

理論學(xué)問和專業(yè)實力參考答案

理論學(xué)問部分參考答案

26-30CCCCA86ABCD98CD110ABCD122ADE

31-35ADDCD87ACD99AD111ADE123DE

36-40BBABA88ABCD100ABD112ACE124ACE

41-45ABCDD89ABC101ACE113ABDE125ABC

46-50BCCCB90ABDE102ABD114ABE

51-55BCDDA91ABDE103BC115BCE

56-60CDDDD92BCDE104ACDE116ACD

61-65CDBDB93ABC105CD117ABDE

66-70DABCB94BCE106BDE118ACE

71-75ABCCD95ABE107ABE119BDE

76-80BCABC96DE108ABC120ABDE

81-85BDBDA97AC109CD121ADE

專業(yè)實力部分參考答案

-'簡答題(本題共2題?每小題10分?共20分)

1.企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種？如何依據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部實力進行戰(zhàn)

略模式選擇？(10分)

答：企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有三種：

(1)吸引策略。競爭策略是以廉價取勝。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)采納中心集權(quán)、高度分工、嚴(yán)

格限制、依靠工資和獎金維持員工的主動性。對人工成本實行嚴(yán)格的限制，企業(yè)與員工的關(guān)

系是一種簡潔干脆的利益交換關(guān)系。

(2)投資策略。重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視

發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

(3)參與策略。企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注意發(fā)揮絕大

多數(shù)員工的主動性、創(chuàng)建性和主動性。

選擇戰(zhàn)略模式須要考慮的外部環(huán)境因素是:本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢；勞動力市場的完善

程度；政府勞動法律法規(guī)的健全程度；工會組織的作用。

企業(yè)內(nèi)部實力分析主要是：企業(yè)競爭策略的定位；企業(yè)文化；生產(chǎn)技術(shù)；財務(wù)實力。

2.工資方案評價的內(nèi)容主要包括哪些？(10分)

答：工資方案的評價內(nèi)容主要有：

(1)對工資方案管理狀況的評價。是否每年進行一次工資調(diào)查，是否聽取員工看法，

是否定期修訂。

(2)對工資方案明確性的評價。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發(fā)放時進行

人事考核，各種規(guī)章是否完備等。

(3)對工資方案實力性的評價。是否采納工作工資或?qū)嵙べY，是否進行職務(wù)分析與

職務(wù)評價，是否通過實力或技能測評、資格考試、考核制度等確定薪酬等級。

（4）對工資方案激勵性的評價。是否依據(jù)目標(biāo)工作、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金，

獎金是否采納利潤安排或業(yè)績嘉獎方式。

（5）對工資方案平安性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達

到市場一般水同等。

二、綜合分析題（本題共4題,第1小題28分,第2小題22分,第3小題10分-

第4小題20分,共80分）

L依據(jù)上述情景,請回答以下問題：

（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？（8分）

答：新員工入職培訓(xùn)I內(nèi)容主要包括三個方面：

1）公司基本狀況及相關(guān)制度和政策包括公司的發(fā)展歷程經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)公司經(jīng)營范圍；

組織架構(gòu)及部門職責(zé)；產(chǎn)品和市場；經(jīng)營理念、企業(yè)文化和價值觀;相關(guān)人事政策和制度等；

2）工作禮儀和工作基礎(chǔ)學(xué)問：包括與上級、同事、客戶的交往方式，報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商、

反饋方式，問候和用語、著裝、電話禮儀等；

3）崗位職責(zé)及學(xué)問技能:包括崗位說明書、崗位操作技能、工作績效考核詳細標(biāo)準(zhǔn)、常見問

題及解決方法、團隊合作等。

（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工起先正式工作,但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意?請從

受訓(xùn)者層面進行分析?培訓(xùn)效果不佳可能由哪些緣由所導(dǎo)致？（10分）答：效果不佳從受

訓(xùn)者層面分析，可能有以下緣由：

1）培訓(xùn)實力。主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿通過學(xué)習(xí)實力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機和自我效能三方面得

到體現(xiàn)；受訓(xùn)者必須要有學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)實力，缺少任何一方面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生；

2）自然遺忘。人們在學(xué)習(xí)過程中遺忘速度在最初是很快的人的記憶實力也是影響培訓(xùn)效

果轉(zhuǎn)化的因素之一；

3）受訓(xùn)者效果轉(zhuǎn)化的基本形式有四個層面：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫穿、自我管理。

在第一層面只有受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)時的狀況完全相同時才能將學(xué)習(xí)成果

遷移；而到了自我管理層面，受訓(xùn)者能主動主動地應(yīng)用所學(xué)學(xué)問技能解決實際工作中的問題,

并以自我激勵的方式去思索培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的應(yīng)用。

（3）該公司讓一名有閱歷的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客供應(yīng)服務(wù),

在這種狀況下,應(yīng)當(dāng)從哪些方面為新員工設(shè)計績效考核指標(biāo)？請分別舉例。（10分）答：

這是一個由老員工和新員工組成的工作團隊，應(yīng)當(dāng)從成果，行為，實力，提高4方面為新員

工設(shè)計績效考核指標(biāo)：

I、成果主要是PRI崗位責(zé)任指標(biāo):獨立安裝臺數(shù)，安裝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)達成率，上門安裝修理服務(wù)

規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)度，內(nèi)部（老員工）客戶滿足度；

2、行為主要是WAI工作看法指標(biāo)：主動性，工作熱忱，責(zé)任感，幾率性；

3、實力主要是PCI崗位勝任指標(biāo)：如誠信正直，學(xué)習(xí)實力，執(zhí)行力，團隊合作實力，創(chuàng)新

實力；

4、提高主要是崗位勝任度符合程度，NNI指標(biāo)：客戶投訴下降率。

2.依據(jù)上述情境?請回答以下問題：

(1)運用勝任特征模型進行聘請有哪些優(yōu)勢？(6分)

答：將勝任特征模型運用于聘請，與一般的聘請流程相比具有的優(yōu)勢是：

(1)結(jié)果導(dǎo)向，有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效

產(chǎn)出上；

(2)能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲得的個體特征的應(yīng)聘者；

(3)為應(yīng)聘者供應(yīng)了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會；

(4)能夠有效地幫助組織在快速改變的環(huán)境中勝利運轉(zhuǎn)；

(5)有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必需轉(zhuǎn)崗的老員

工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升支配；

(6)沒有卑視性，只看重那些能夠帶來與其工作成果或績效產(chǎn)出的因素；

(7)能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者；

(8)能夠保證有較好的勝任素養(yǎng)的應(yīng)聘者成為候選，這些高素養(yǎng)的候選人將很快勝任

本崗位的工作，大大削減上崗培訓(xùn)時間和成本，同時也有助于提高組織的績效

水平。

(2)基于勝任特征的人員聘請甄選主要包括哪些步驟？(10分)

答：主要由以下10項基本步驟組成：

L選拔具有聘請專員崗位勝任特征的人員組成人才聘請?zhí)氐匦〗M；

2.進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)

的企業(yè)全部崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一樣；

3.依據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型對現(xiàn)在的工作崗位說明書進行全面的更

新、修訂；

4