新編組織行為學(xué)-全套課件

組織行為學(xué)講義第一章組織行為學(xué)的研究對象與方法第一節(jié)組織行為學(xué)的研究對象第二節(jié)組織行為學(xué)的歷史演進(jìn)和理論基礎(chǔ)第三節(jié)組織行為學(xué)的研究方法與模型第一節(jié)組織行為學(xué)的研究對象

一、組織行為學(xué)的定義組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)。組織行為學(xué)包含以下方面的內(nèi)涵：1．研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性2．研究范圍是工作組織中人的心理與行為規(guī)律3．研究方法是系統(tǒng)分析的方法4．研究目的是預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)二、組織行為學(xué)的研究內(nèi)容

（一）個(gè)體心理與行為個(gè)體心理包括個(gè)人行為的發(fā)展過程、態(tài)度、個(gè)性、價(jià)值觀以及自我意識的發(fā)展、社會(huì)認(rèn)知的確定、人格特征的形成等。個(gè)體行為則是指處于組織環(huán)境中的個(gè)人的所作所為。（二）群體心理與行為組織中的人們總是處在一定的關(guān)系之中，這些關(guān)系又表現(xiàn)為親近或疏遠(yuǎn)的不同程度，并呈現(xiàn)為不同的群體。要有效地達(dá)到管理目標(biāo)，就必須研究群體心理與行為，包括群體心理的特征、群體的凝聚力、群體的合作與競爭、群體的沖突與溝通以及群體中的人際關(guān)系等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與控制。（三）領(lǐng)導(dǎo)心理與行為領(lǐng)導(dǎo)行為研究的內(nèi)容主要包括領(lǐng)導(dǎo)功能、權(quán)威與影響力、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者選拔、領(lǐng)導(dǎo)行為等問題。領(lǐng)導(dǎo)行為研究的目的在于為領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、培訓(xùn)與考核提供理論依據(jù)，為提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平和領(lǐng)導(dǎo)效率服務(wù)。（四）組織行為與組織效率組織行為研究的目的在于：分析組織結(jié)構(gòu)、管理體制、組織文化對組織成員心理和行為以及組織效率的影響，以期形成良好的組織氣氛，促進(jìn)組織管理效率的提高；探索組織變革、組織發(fā)展的原則和模式，促進(jìn)組織不斷完善和發(fā)展。組織行為學(xué)特別關(guān)注的內(nèi)容包括：1．生產(chǎn)率2．缺勤3．離職4．工作滿意度等三、組織行為學(xué)的學(xué)科特征（一）跨學(xué)科性（二）層次性（三）兩重性（四）應(yīng)用性四、組織行為學(xué)的研究意義(一)研究組織行為學(xué)中的個(gè)體行為與管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平

(二)研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)他們所管轄群體的合理凝聚力和向心力

(三)研究組織行為中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性

(四)研究組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為本的管理，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

(五)研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計(jì)與組織變革的理論和方法，可使管理者更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織的改革，增強(qiáng)活力，提高績效第二節(jié)組織行為學(xué)的歷史演進(jìn)和理論基礎(chǔ)組織行為學(xué)的發(fā)展有近百年的歷史，可以追溯到早期的工業(yè)心理學(xué)。人際關(guān)系理論及行為科學(xué)的發(fā)展奠定了組織行為學(xué)學(xué)科形成的基礎(chǔ)。一、組織行為學(xué)的歷史演進(jìn)

（一）近代西方理論先驅(qū)們的貢獻(xiàn)亞當(dāng)·斯密查爾斯·巴貝奇羅伯特·歐文等（二）科學(xué)的心理學(xué)與工業(yè)心理學(xué)的興起威廉·馮特斯特恩閔斯特伯格（三）科學(xué)管理的誕生（1）約翰·泰勒（2）亨利·法約爾（3）馬克斯·韋伯（4）巴納德（四）行為科學(xué)管理時(shí)期

1、霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系理論霍桑試驗(yàn)項(xiàng)目：照明試驗(yàn)；福利試驗(yàn)；群體試驗(yàn)；談話試驗(yàn)。結(jié)論：（1）生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間沒有直接的因果關(guān)系；（2）生產(chǎn)條件并非是增加產(chǎn)量的第一要素；（3）改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，使人們心情愉快地工作并對自己的工作感到滿足，這才是增加產(chǎn)量，提高工作效率的決定性因素。人際關(guān)系理論主要觀點(diǎn)是：在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧與羅特斯伯格等人創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)，即早期的行為科學(xué)。①人是社會(huì)人，應(yīng)從社會(huì)、心理角度調(diào)動(dòng)人的積極性；②生產(chǎn)效率主要取決于員工的“士氣”；③企業(yè)組織內(nèi)部存在著“非正式群體”；④新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過員工心理需要的滿足來達(dá)到提高效率的目的。人際關(guān)系理論的代理人物與理論勒溫創(chuàng)建的群體動(dòng)力理論，莫雷諾創(chuàng)建的社會(huì)測量學(xué)馬斯洛創(chuàng)建的需要層次理論（2）人力資源學(xué)派阿吉雷斯呼吁企業(yè)管理者要從組織上進(jìn)行改革，鼓勵(lì)職工多負(fù)責(zé)任，讓他們有成長和成熟的機(jī)會(huì)。麥格雷戈總結(jié)了人性假設(shè)對立的兩種觀點(diǎn)，即X、Y理論。（3）權(quán)變觀點(diǎn)組織行為學(xué)的形成（4）組織文化研究的興起二、組織行為學(xué)面臨的新挑戰(zhàn)、新發(fā)展21世紀(jì)“新組織”具有如下特點(diǎn)：

（1）網(wǎng)絡(luò)化。

（2)扁平化。

（3)靈活性。

（4)多元化。

（5)全球化。三、組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)學(xué)科具體學(xué)科主要影響和涉及研究領(lǐng)域管理學(xué)人力資源管理學(xué)培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關(guān)系組織管理學(xué)組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化行為科學(xué)心理學(xué)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、知覺、個(gè)性、個(gè)體決策、工作滿意度、態(tài)度、工作壓力、工作設(shè)計(jì)社會(huì)學(xué)群體動(dòng)力、群體行為、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策人類學(xué)價(jià)值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)境社會(huì)科學(xué)政治學(xué)沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作績效倫理學(xué)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問題第三節(jié)組織行為學(xué)的研究方法與模型

一、組織行為學(xué)研究的原則和一般方法（一）總體原則(1)研究程序的公開性(2)收集資料的客觀性(3)觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性(4)分析方法的系統(tǒng)性(5)研究方式的發(fā)展性(6)所得結(jié)論的再現(xiàn)性(7)對未來的預(yù)見性（二）組織行為分析的一般方法二、組織行為學(xué)的現(xiàn)代方法

（一）交叉學(xué)科方法

（二）人力資源方法

（三）權(quán)變方法

（四）系統(tǒng)方法系統(tǒng)的研究過程

首先，觀察與實(shí)驗(yàn)

其次，分析與評價(jià)

再次，預(yù)測與推斷

最后，檢查與驗(yàn)證三、研究的具體方法(一)案例研究法(二)觀察法(三)調(diào)查法(四)測驗(yàn)法(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法(六)實(shí)驗(yàn)法四、組織行為學(xué)的研究模型

（一）模型的類型與結(jié)構(gòu)行為的理論模式：

行為=f(人的主觀特征、所處客觀環(huán)境的特征)

B=f(Pa、b、c·Em、n、o……)

公式中：B表示人的行為(Behavior)；

f表示函數(shù)關(guān)系(function)；

P表示人員的主觀特征個(gè)性(Personality)；

a、b、c．．．表示人的知覺、能力、性格、價(jià)值觀、氣質(zhì)等主觀特征；

E表示所處的客觀環(huán)境(Environment)；

m、n、o…表示組織內(nèi)部環(huán)境、組織外部環(huán)境、世界大環(huán)境等。模型的組成

（1）目標(biāo)

（2）變量

（3）關(guān)系復(fù)習(xí)思考題1、什么是組織行為學(xué)？2、組織行為學(xué)的研究內(nèi)容包括哪些方面？3、組織行為學(xué)有何特點(diǎn)？4、組織行為學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了哪些階段？5、組織行為學(xué)的研究方法主要有哪些？第二章知覺、歸因與印象管理第一節(jié)知覺第二節(jié)社會(huì)知覺第三章歸因理論第四章印象管理第一節(jié)知覺

一、感覺感覺是直接作用于人的感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映。外部感覺視覺、聽覺、味覺、嗅覺、膚覺等內(nèi)部感覺機(jī)體覺、平衡覺、運(yùn)動(dòng)覺1、感受性與感覺閾限感受性指感官對適宜刺激的感覺能力。每個(gè)人對刺激物的感覺能力是不同的，感受性因個(gè)體不同而存在差異感覺閾限指引起某種感覺的一定限度的刺激量，感覺能力與感覺閾限成反比。2、感覺后象感覺殘留的現(xiàn)象叫做感覺后象，又稱后效。如：余音繞梁,三日不絕。3、感覺適應(yīng)感官在刺激的連續(xù)作用下，感受性隨著時(shí)間的延續(xù)而發(fā)生變化，這種現(xiàn)象叫感覺適應(yīng)。感覺適應(yīng)現(xiàn)象在視覺、膚覺和嗅覺中最為明顯。4、感覺對比同一感官受到不同刺激的作用時(shí)，其感覺會(huì)發(fā)生變化的現(xiàn)象，叫感覺對比（見圖3-2）。

二、知覺知覺是人腦對直接作用于感覺器官的事物的整體的反映。

知覺：云中的小天使知覺的分類按所反映的事物的特性不同，知覺可分為空間知覺、時(shí)間知覺、運(yùn)動(dòng)知覺。根據(jù)所憑借的感覺信息的來源不同，知覺可分為視知覺、聽知覺、嗅知覺、味知覺、觸知覺。按照知覺印象與客觀事物是否相符合，知覺又可分為正常知覺與錯(cuò)覺。2、知覺的特征整體性選擇性恒常性理解性影響知覺的因素知覺對象知覺者知覺情境三、感覺與知覺的區(qū)別與聯(lián)系區(qū)別：感覺反映客觀事物的個(gè)別屬性，知覺則是對客觀事物的各種屬性、各個(gè)部分及其相互關(guān)系的綜合的、整體的反映。聯(lián)系：感覺是知覺的成分，是知覺的基礎(chǔ)；知覺依賴于人腦中儲(chǔ)存的一系列感覺信息組織而形成，沒有感覺，就不會(huì)有知覺。第三節(jié)社會(huì)知覺社會(huì)知覺是指知覺主體對社會(huì)環(huán)境中的個(gè)體、群體和組織等社會(huì)對象特征的知覺。一、社會(huì)知覺的過程社會(huì)知覺包括知覺環(huán)節(jié)和整個(gè)認(rèn)知過程，因此也成為社會(huì)認(rèn)知。知覺環(huán)節(jié)包括知覺活動(dòng)與思維活動(dòng)知覺活動(dòng)包括依據(jù)主體的經(jīng)驗(yàn)對有關(guān)信息、線索進(jìn)行選擇、識別等活動(dòng)。思維活動(dòng)包括分析、比較、歸納、概括、判斷、推理等。二、社會(huì)知覺的內(nèi)容1、對他人的知覺2、人際知覺3、自我知覺。物質(zhì)自我、社會(huì)自我和精神自我。4、角色知覺三、社會(huì)知覺的若干效應(yīng)社會(huì)知覺的效應(yīng)是指人們在社會(huì)知覺過程中，由于社會(huì)心理規(guī)律的作用，對某種刺激所產(chǎn)生的特殊的反應(yīng)效果。社會(huì)知覺效應(yīng)主要有：首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)定型效應(yīng)投射效應(yīng)第三節(jié)歸因理論

一、歸因理論歸因，歸結(jié)行為的原因，就是人根據(jù)有關(guān)信息、線索找尋行為的原因。心理學(xué)將歸因理解為一種過程，是指根據(jù)人的外在行為和表現(xiàn)，對其內(nèi)在的心理活動(dòng)進(jìn)行解釋與推論行為原因的過程。歸因理論是說明和推論人們行為的因果關(guān)系分析的理論。歸因理論的研究內(nèi)容對人行為的歸因研究對心理活動(dòng)的歸因?qū)θ宋磥硇袨榈念A(yù)測二、三維歸因由美國心理學(xué)家Kelley于1967年提出。該理論認(rèn)為,必須從一貫性、一致性和區(qū)別性這三個(gè)維度進(jìn)行分析，才能確定正確的歸因。

一貫性：一貫性越強(qiáng)，內(nèi)因性越強(qiáng)。

一致性：一致性越強(qiáng)，外因影響越大。

區(qū)別性：區(qū)別性越低，內(nèi)因影響越大。三、成敗歸因美國心理學(xué)家維納1974年維納提出歸因模型，能力機(jī)遇努力任務(wù)難度內(nèi)因外因穩(wěn)定因素非穩(wěn)定因素不可控程度可控不可控不可控程度可控穩(wěn)定因素非穩(wěn)定因素一般人會(huì)將成功歸結(jié)于內(nèi)因，失敗歸結(jié)于外因。成就欲強(qiáng)的人，會(huì)把成敗歸結(jié)于內(nèi)因。成就欲低的人，會(huì)將失敗歸于外因。成就欲低的人是很難被激勵(lì)的，工作積極性和主動(dòng)性也較差，表現(xiàn)出比較被動(dòng)和消極的狀態(tài)。

第四節(jié)印象管理印象是指存留在個(gè)體（認(rèn)知主體）頭腦中的認(rèn)知客體的形象。印象管理是指一個(gè)人通過一定的方式影響別人形成的對自己的印象的過程。一、印象管理的過程形成印象管理的動(dòng)機(jī)進(jìn)行印象建構(gòu)二、印象管理的策略1、降級防御策略：解釋、道歉、置身事外等多種形式。2、促進(jìn)提升策略：

（1）爭取名分

（2）宣揚(yáng)

（3）揭示困難

（4）聯(lián)合應(yīng)該在何時(shí)使用何種策略，這取決于個(gè)體所面對的情境。復(fù)習(xí)思考題1、知覺有哪些特征？2、影響知覺的因素有哪些？3、社會(huì)知覺的內(nèi)容是什么？4、什么是歸因？歸因理論在組織管理中起什么作用？5、什么是印象管理，印象管理包括哪些階段？第三章個(gè)性差異與管理第一節(jié)個(gè)性的概述

第二節(jié)氣質(zhì)與管理

第三節(jié)性格與管理

第四節(jié)能力與管理第一節(jié)個(gè)性的概述

一、個(gè)性的內(nèi)涵個(gè)性是指人在行為、思想、心理等方面表現(xiàn)出的不同于他人的特點(diǎn)和品質(zhì)。氣質(zhì)性格人格人格能力能力……個(gè)性二、個(gè)性的基本特點(diǎn)整體性穩(wěn)定性和可塑性獨(dú)特性和一般性生物性和社會(huì)性三、個(gè)性的形成與發(fā)展弗洛伊德等早期的個(gè)性研究者大都相信，人的個(gè)性形成并定型于幼年或少年時(shí)代?，F(xiàn)代越來越多的學(xué)者相信個(gè)性的形成與發(fā)展是一個(gè)終身的過程。埃里克·埃里克森：自我發(fā)展八階段自我發(fā)展的八個(gè)階段：嬰兒期(0-1) 信任 Vs. 不信任學(xué)步期(1-3) 自主性Vs. 羞愧和懷疑兒童早期(4-5) 主動(dòng)性Vs. 內(nèi)疚小學(xué)期(6-11) 勤奮 Vs. 自卑青少年期(12-20) 認(rèn)同感Vs. 角色混亂成年早期(20-30) 親密 Vs. 孤獨(dú)成年期(40-60) 繁殖 Vs. 停滯老年期(65-) 自我整合

Vs. 失望第二節(jié)氣質(zhì)與管理

一、氣質(zhì)的概念氣質(zhì)是表現(xiàn)在心理活動(dòng)的強(qiáng)度、速度、靈活性、穩(wěn)定性、指向性等方面的動(dòng)力特征。氣質(zhì)具有以下兩個(gè)個(gè)方面的含義：1、氣質(zhì)是心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，包括心理活動(dòng)過程的速度和穩(wěn)定性、心理活動(dòng)過程的強(qiáng)度、心理活動(dòng)過程的指向性。2、氣質(zhì)具有天賦性，是典型的、穩(wěn)定的心理特征。氣質(zhì)受遺傳因素的影響非常大，很多特點(diǎn)和表現(xiàn)是與生俱來的。二、氣質(zhì)的類型與特征

1.體液說

表4-1氣質(zhì)類型及行為特征(希波克拉底)氣質(zhì)類型行為特征膽汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)急躁、直率、熱情、情緒興奮性高、容易沖動(dòng)、心境變化劇烈、具有外向性?；顫姟⒑脛?dòng)、反應(yīng)迅速喜歡與人交往。注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易改變、具有外向性。穩(wěn)重、安靜、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不外露。注意穩(wěn)定但不易轉(zhuǎn)移、善于忍耐、具有內(nèi)向性。行動(dòng)遲緩而不強(qiáng)烈、孤僻、情緒體驗(yàn)深刻、感受性很高，善于覺察別人不易覺察的細(xì)節(jié)、具有內(nèi)向性。2.體型說克瑞奇米爾創(chuàng)立的生物形態(tài)學(xué)(形體語言)1、矮胖型（情緒波動(dòng)大、抑郁質(zhì)）2、瘦長型（內(nèi)向羞怯、神經(jīng)質(zhì)）3、健美型（體格勻稱，精力充沛，富攻擊性）謝爾頓的生物形態(tài)學(xué)理論1、肥胖型（溫和、圓滑、友善）2、健壯型（剛強(qiáng)、刻板、外向）3、瘦削型（高、瘦、消極）3.血型說:

表4-2血型與氣質(zhì)表現(xiàn)血型氣質(zhì)表現(xiàn)O爭強(qiáng)好勝、不聽指揮、有膽識、堅(jiān)毅勇敢、不愿吃虧；思考問題善于抓住主干和重點(diǎn)，但不夠細(xì)致。情感不豐富，做事具有實(shí)用主義傾向。A性情溫和、老實(shí)、靦腆、多疑、易激動(dòng)；直線式思維、條理性強(qiáng)，但非此即彼、是非分明；情感強(qiáng)烈、愛憎分明，思維與行為易受情感左右；做事做人有追求完美的傾向。B靈活鎮(zhèn)靜、不易受事物感動(dòng)、善交際；發(fā)散式思維、富于靈活性與變通性，但條理性不強(qiáng)；情感不強(qiáng)烈、思維與行為不易受情感支配，做事具有“隨意性”特點(diǎn)。AB兼有A型和B型氣質(zhì)的特點(diǎn)，以A型為主，兼有B型特點(diǎn)；思維全面、周到、細(xì)致，但不易把握重點(diǎn)、情感不強(qiáng)烈但易波動(dòng)。做事喜歡合乎情理。4.激素說(伯曼)

表4-3按激素分類的氣質(zhì)類型與行為傾向氣質(zhì)類型行為傾向

甲狀腺型腦垂體型腎上腺型副甲狀腺型性腺型感覺靈敏，堅(jiān)持性強(qiáng)智慧聰穎;精力旺盛、情緒易激動(dòng)安定性別角色突出5、活動(dòng)特性說（1）活動(dòng)型:喜歡迎接新的任務(wù)，愛活動(dòng)，不知疲倦，在嬰兒期表現(xiàn)為手腳亂動(dòng)，兒童期表現(xiàn)為在教室里坐不住，成年期顯示出強(qiáng)烈的事業(yè)心；（2）情緒型:覺醒程度和反應(yīng)強(qiáng)度大，嬰兒期表現(xiàn)為經(jīng)常哭鬧，兒童期易激動(dòng)、難于相處，成年期表現(xiàn)為喜怒無常；（3）社交型:渴望與他人建立密切的關(guān)系，嬰兒期表現(xiàn)為離不開父母親人，孤單時(shí)哭鬧得很兇，兒童期容易接受教育，成年后與周圍的人非常融洽；（4）沖動(dòng)型:沖動(dòng)型的人缺乏抑制能力，在嬰兒期就表現(xiàn)為急躁，兒童期常坐立不安，注意力易分散，成年表現(xiàn)為討厭等待等。6、氣質(zhì)高級神經(jīng)活動(dòng)學(xué)

表4-4氣質(zhì)類型與高級神經(jīng)活動(dòng)類型的行為表現(xiàn)氣質(zhì)類型神經(jīng)系統(tǒng)的基本特點(diǎn)高級神經(jīng)活動(dòng)類型多血質(zhì)強(qiáng)、平衡、靈活活潑型膽汁質(zhì)強(qiáng)、不平衡興奮型黏液質(zhì)強(qiáng)、平衡、靈活安靜型抑郁質(zhì)弱抑制型三、氣質(zhì)類型的測量1．觀察法2．條件反射法3．測驗(yàn)法四、研究氣質(zhì)在管理中的意義1.有利于正確認(rèn)識氣質(zhì)的本質(zhì)屬性，減少對氣質(zhì)類型的偏見。2.有利于正確認(rèn)識氣質(zhì)類型的社會(huì)價(jià)值或意義。3.有利于科學(xué)地認(rèn)識氣質(zhì)的職業(yè)適應(yīng)性，為職業(yè)選擇、人才開發(fā)與選拔、崗位匹配、團(tuán)隊(duì)組建等提供一定的理論依據(jù)。第三節(jié)性格與管理性格是表現(xiàn)在人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式中的比較穩(wěn)定的、具有核心意義的個(gè)性心理特征。性格是反應(yīng)人的總體心理面貌的個(gè)性的重要組成部分。一、性格與氣質(zhì)

（一）個(gè)性個(gè)性通常是指一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定的，獨(dú)特的整體特性。個(gè)性與人格的區(qū)別：1、個(gè)性是指個(gè)別差異，是從差別的角度來看一個(gè)人不同于他人的特點(diǎn)。2、個(gè)性是相對于共性而言的，所有物質(zhì)都有個(gè)性，但人格則只有人才有。（二）氣質(zhì)氣質(zhì)是個(gè)人生來就具有的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征。它是人格形成的基礎(chǔ)，它不僅表現(xiàn)在人的情緒活動(dòng)中，而且表現(xiàn)在包括智力活動(dòng)等各種心理活動(dòng)中。氣質(zhì)與人格的區(qū)別：人格的形成除了氣質(zhì)，體質(zhì)等先天稟賦作基礎(chǔ)外，社會(huì)環(huán)境的影響起著決定作用，而氣質(zhì)則只是人格中先天的傾向性。（三）性格性格（或品格）是指個(gè)人的品行道德和風(fēng)格。性格與人格的關(guān)系：性格包含于人格中，是人格結(jié)構(gòu)的一個(gè)主要成分。人格特征有些是生來就有的，而性格則是后天形成的。二、性格的特征1.態(tài)度特征。2.理智特征。3.情緒特征。4.意志特征。性格與氣質(zhì)的區(qū)別與聯(lián)系區(qū)別：首先，性格主要由后天的社會(huì)因素決定，而氣質(zhì)主要由先天的神經(jīng)活動(dòng)類型特點(diǎn)決定；其次，氣質(zhì)與性格相比具有更強(qiáng)的穩(wěn)定性；第三，氣質(zhì)反映一個(gè)人的自然實(shí)質(zhì)，無好壞之分，而性格則反映一個(gè)人的社會(huì)實(shí)質(zhì)，有好壞優(yōu)劣之別。聯(lián)系：性格的形成和發(fā)展的基礎(chǔ)是先天的氣質(zhì)特征，表現(xiàn)在氣質(zhì)使性格帶有某種獨(dú)特的色彩，氣質(zhì)可以影響性格的形成和發(fā)展的速度，反過來，性格對氣質(zhì)也產(chǎn)生一定影響，在一定程度上掩蓋和改造氣質(zhì)的某些特征，使之服從于社會(huì)實(shí)踐的要求。三、性格的類型1.從心理機(jī)能上劃分：根據(jù)知、情、意三者在性格中何者占優(yōu)勢，性格可分為理智型、情感型和意志型。2.從心理活動(dòng)傾向性上劃分：性格可分為內(nèi)傾型和外傾型，又稱向性說；3.從社會(huì)生活方式上劃分：人們的性格類型分為理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會(huì)型、權(quán)力型和宗教型。該劃分又稱社會(huì)文化說；4.根據(jù)個(gè)體獨(dú)立性程度，性格劃分為獨(dú)立型和順從型。5.按性格不同特征的結(jié)合劃分：性格有卡特爾的特質(zhì)說、艾森克的特性說，又稱特質(zhì)說。6.根據(jù)人際關(guān)系，性格劃分為A、B、C、D、E五種。7.按人們的體型、血型對性格進(jìn)行分類。性格特質(zhì)說

（1）卡特爾的特質(zhì)說該模型分成四層：個(gè)別特質(zhì)和共同特質(zhì)；表面特質(zhì)和根源特質(zhì)；體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境特質(zhì)；動(dòng)力特質(zhì)、能力特質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)。并依此編制了《卡特爾16種人格因素測驗(yàn)》（16PF）。這16種人格特質(zhì)是樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進(jìn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性?？ㄌ貭栒J(rèn)為在每個(gè)人身上都具備這16種特質(zhì)，只是在不同人身上的表現(xiàn)有程度上的差異。（2）艾森克的特性說英國心理學(xué)家艾森克提出了三個(gè)基本的人格維度（見圖4-1）：即：外向與內(nèi)向、神經(jīng)質(zhì)（指情緒的穩(wěn)定與不穩(wěn)定）與精神質(zhì)。其中前兩個(gè)維度最為重要，這兩個(gè)維度的不同組合便構(gòu)成了人格的類型。圖4-1艾森克人格特性圖人際關(guān)系與性格A型性格情緒穩(wěn)定,社會(huì)適應(yīng)性及向性均衡，但智力表現(xiàn)一般,主觀能動(dòng)性一般,交際能力較弱；B型性格具有外向性的特點(diǎn),情緒不穩(wěn)定，社會(huì)適應(yīng)性較差，遇事急躁,人際關(guān)系不融洽；C型性格具有內(nèi)向性特點(diǎn)，情緒穩(wěn)定，社會(huì)適應(yīng)性良好，但在一般情況下表現(xiàn)被動(dòng)；D型性格具有外向性特點(diǎn),社會(huì)適應(yīng)性良好或一般，人際關(guān)系較好,有組織能力；E型性格具有內(nèi)向性特點(diǎn)，情緒不穩(wěn)定，社會(huì)適應(yīng)性較差或一般，不善交際，但往往善于獨(dú)立思考，有鉆研性。四、影響性格形成的因素1.先天的遺傳因素2.后天的環(huán)境與教育因素表4-5母親的教育方式對兒童性格的影響母親教育方式兒童性格特征支配消極、缺乏主動(dòng)性、依賴、順從干涉幼稚、膽小、神經(jīng)質(zhì)、被動(dòng)?jì)蓪櫲涡浴⒂字?、神?jīng)質(zhì)、溫和拒絕反抗、冷漠、自高自大不關(guān)心攻擊、情緒不穩(wěn)定、冷酷、自立專制反抗、情緒不穩(wěn)定、依賴、服從民主合作、獨(dú)立、溫順、社交五、性格的測量

1.行為評定法通過在自然條件下觀察一個(gè)人的行為，從而對他的性格特征進(jìn)行評定。2、量表法國內(nèi)外常用的量表測驗(yàn)有明尼蘇達(dá)多相人格問卷、艾森克個(gè)性問卷、YG性格問卷。3．投射測量法莫瑞的主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（TAT）羅夏墨跡測驗(yàn)（1）主題統(tǒng)覺測試(簡稱TAT)。由莫瑞（1938）編制，全套測驗(yàn)由30張模棱兩可的圖片構(gòu)成，被試根據(jù)自己所看到的圖片編故事，故事內(nèi)容不受限制，但必須回答四個(gè)問題：圖片中發(fā)生了什么事？為什么會(huì)出現(xiàn)這種情境？圖中的人物在想什么？故事的結(jié)局怎樣？主題統(tǒng)覺測驗(yàn)的假定是：被試在編故事時(shí)會(huì)聯(lián)系自己的生活經(jīng)驗(yàn)，不自覺地把自己的動(dòng)機(jī)和欲望“投射”在故事中。由此測量出他們每人的成就、情誼與權(quán)力三動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度及其組合。(2)墨漬圖由瑞士精神病學(xué)家羅夏克（1921）設(shè)計(jì)，包括十張墨漬卡片，五張彩色，五張黑白，施測時(shí)每次按順序給被試呈現(xiàn)一張，讓被試回答“你看到什么？”、“想到了什么？”、“這可能是什么東西”？該測驗(yàn)屬于個(gè)別施測，主試要記錄被試的語言反應(yīng)，并觀察被試的情緒表現(xiàn)和伴隨動(dòng)作。羅夏墨跡測試測試材料：10幅圖、其中有5幅水墨圖、2幅水墨加紅色圖、3幅彩色圖。六、研究性格在管理中的意義1.培養(yǎng)管理者良好的性格。2.重視對組織中人的性格的了解和把握，加強(qiáng)對人員的有效管理。3.重視組織中團(tuán)隊(duì)成員的互補(bǔ)與構(gòu)建。4.創(chuàng)建有助于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境。能力與管理能力是直接影響活動(dòng)效率，保證活動(dòng)順利完成所必備的個(gè)性心理特征。能力的分類1.按能力所表現(xiàn)的活動(dòng)領(lǐng)域不同可把能力分為一般能力和特殊能力2.按照活動(dòng)中能力的創(chuàng)造性大小把能力分為模仿能力和創(chuàng)造能力3.按照能力的功能可把能力劃分為認(rèn)識能力、操作能力和社會(huì)交往能力二、能力的個(gè)體差異1.能力類型的差異2.能力發(fā)展水平的差異3.能力表現(xiàn)早晚的差異4.特殊能力的差異5.智力的性別差異

表4-6不同智商水平的人數(shù)分配百分?jǐn)?shù)表4-7最早出現(xiàn)音樂能力的年齡階段表4-8不同學(xué)科最佳創(chuàng)造的平均年齡表4-9不同能力的發(fā)展水平三、能力的測量能力測量是使用經(jīng)過檢驗(yàn)證明具有一定信度、效度、穩(wěn)定性的標(biāo)準(zhǔn)化的能力測量量表，來對一個(gè)人能力的發(fā)展水平及其傾向性加以鑒定，并用數(shù)值加以標(biāo)志的一種科學(xué)方法和手段。1、一般能力測量（智力測量）斯坦?！饶沃橇y量韋克斯勒智力測量瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)（1）斯坦福—比奈智力量表智商（IQ）=智力年齡÷實(shí)際年齡×100

其中，智力年齡是通過智力測驗(yàn)來確定的。

該方法一般只適用于16歲以下人的智力測驗(yàn)。（2）韋克斯勒智力測驗(yàn)為克服斯坦福—比奈量表的缺陷，美國心理學(xué)家韋克斯勒又研究編制了《韋克斯勒智力量表》，它運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法制定了“離差智商”，從而解決了傳統(tǒng)智力測驗(yàn)愛年齡制約的局限性，并分別編制了《韋氏兒童智力量表》與《韋氏成人智力量表》（3）瑞文智力測驗(yàn)美國心理學(xué)家瑞文編制了《瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)》，其試題全部是圖形推理性質(zhì)的，從而可以適用于文盲及不同文化背景的人。2.特殊能力測量音樂，美術(shù)，表演，數(shù)學(xué)，文書，機(jī)械，飛行，管理及其它特殊能力的測量。特殊能力的測量主要用于職業(yè)定向指導(dǎo)、就業(yè)人員的篩選和安置及有特殊能力兒童的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。3.創(chuàng)造能力測量創(chuàng)造能力測量的內(nèi)容不強(qiáng)調(diào)對現(xiàn)成知識的記憶與理解，而強(qiáng)調(diào)思維的流暢性、變通性與超乎尋常的獨(dú)特性。目前，世界上主要的創(chuàng)造力測驗(yàn)有南加利福尼亞大學(xué)發(fā)散性思維測驗(yàn)、明尼蘇達(dá)大學(xué)托蘭斯創(chuàng)造思維測驗(yàn)和芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗(yàn)。四、影響能力形成與發(fā)展的因素1、先天素質(zhì)的影響2、環(huán)境、教育對能力形成與發(fā)展的影響3、實(shí)踐活動(dòng)的影響4、其他個(gè)性因素的影響五、研究能力在管理中的意義1.在組織崗位管理中做到人崗匹配。2.在組織的團(tuán)隊(duì)管理中，強(qiáng)調(diào)能力互補(bǔ)的人員組成3.在組織的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中，了解不同人員的能力和素質(zhì)，對于制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃和有效提升人員的技能都是非常必要的。復(fù)習(xí)思考題:1.什么是個(gè)性，個(gè)性有何特點(diǎn)？2.性格的測量方法有哪些?3.氣質(zhì)的類型有哪幾種？4.如何運(yùn)用個(gè)性、氣質(zhì)、性格和能力的有關(guān)規(guī)律提高管理的有效性？第四章價(jià)值觀、工作態(tài)度第一節(jié)價(jià)值觀價(jià)值觀是人們對社會(huì)存在意義的認(rèn)識和反映。相同的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，會(huì)產(chǎn)生基本相同的價(jià)值觀念。一、價(jià)值觀的定義與形成價(jià)值觀是人們對外界客觀對象總的看法與基本觀點(diǎn),是人生觀和世界觀的核心組成部分，是每一社會(huì)都有一些共同認(rèn)可的普遍的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值觀體系是對諸事物的看法和評價(jià)在心目中的主次、輕重的排列次序。價(jià)值觀和價(jià)值觀體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。二、價(jià)值觀的區(qū)別與特性

1、按組織群體類型劃分2、“斯普郎格爾”價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)劃分分類屬性與傾向內(nèi)容理性價(jià)值觀可行性理性它是以知識和真理為中心的價(jià)值觀。具有理性價(jià)值的人把追求真理看得高于一切審美價(jià)值觀感性它是以外形協(xié)調(diào)和勻稱為中心的價(jià)值觀，他們把美和協(xié)調(diào)看得比什么都重要，不同時(shí)代，種族，文化等等都擁有不同的審美體系。政治性價(jià)值觀競爭性它是以權(quán)力地位為中心的價(jià)值觀，這一類型的人把權(quán)力和地位看得最有價(jià)值社會(huì)性價(jià)值觀歸屬感社會(huì)化它是以群體和他人為中心的價(jià)值觀，把為群體、他人服務(wù)認(rèn)為是最有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀生理滿足物質(zhì)滿足它以有效和實(shí)惠為中心的價(jià)值觀。認(rèn)為世界上的一切，實(shí)惠的就是最有價(jià)值的宗教性價(jià)值觀精神滿足存在意義以信仰為中心的價(jià)值觀。認(rèn)為信仰是人生最有價(jià)值的3、“格雷夫斯”行為劃分級別類型行為表現(xiàn)第一級反應(yīng)型這種類型的人并不意識自己和周圍的人類是作為人類而存在的。他們可是照著自己基本的生理需要做出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。這種人非常少見，實(shí)際等于嬰兒第二級部落型這種類型的人依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢第三級自我中心型這種類型的人信仰冷酷的個(gè)人主義，自私和愛挑釁，主要服從于權(quán)力第四級堅(jiān)持己見型這種類型的人對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價(jià)值觀，希望別人接受他們的價(jià)值觀第五級玩弄權(quán)術(shù)型這種類型的人通過擺弄?jiǎng)e人，篡改事實(shí)，以達(dá)到個(gè)人目的，非常現(xiàn)實(shí)，積極爭取地位和社會(huì)影響第六級社交中心型這種類型的人把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)力主義和堅(jiān)持己見者的排斥第七級存在主義型這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點(diǎn)，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言三、職業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)與調(diào)整

1、價(jià)值觀的特性（l）差異性（2）穩(wěn)定性（3）可變性2、職業(yè)價(jià)值觀的特點(diǎn)⑴主觀性⑵選擇性⑶穩(wěn)定性⑷社會(huì)歷史性⑸發(fā)展性⑹行為導(dǎo)向性⑺系統(tǒng)性3、價(jià)值觀的管理意義與管理策略⑴價(jià)值觀是人們行為的準(zhǔn)則。⑵了解員工價(jià)值觀，就能更好調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效。⑶價(jià)值觀是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)。⑷價(jià)值觀是招聘錄用提撥員工與管理者的標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)態(tài)度態(tài)度的形成實(shí)際上是一個(gè)社會(huì)化的過程，是個(gè)體在后天的社會(huì)生活環(huán)境中通過學(xué)習(xí)而逐漸形成的。一、態(tài)度的形成1、社會(huì)環(huán)境的影響2、家庭的影響3、同輩群體的影響4、團(tuán)體的影響5、大眾傳媒的影響二、態(tài)度內(nèi)涵與構(gòu)成態(tài)度是指個(gè)體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。1、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)認(rèn)知指人對事物的看法、評價(jià)以及帶評價(jià)意義的敘述。情感指人對事物的好惡帶有感情色彩和情緒特征。意向指人對事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反映傾向。態(tài)度三種成分之間的關(guān)系是一般情況下是協(xié)調(diào)一致的，但也可能不一致、不協(xié)調(diào)。

2．態(tài)度的特性社會(huì)性針對性協(xié)調(diào)性穩(wěn)定性兩極性間接性。3．態(tài)度對行為的影響（1）態(tài)度影響認(rèn)知與判斷（2）態(tài)度影響行為效果（3）態(tài)度影響忍意志力（4）態(tài)度影響相容性（5）態(tài)度與工作效率之間的關(guān)系三、態(tài)度的功能1.工具性、調(diào)適性或功利性功能2.自我防御或外投功能3.認(rèn)識或?qū)ο笤u價(jià)功能4.價(jià)值表達(dá)功能“態(tài)度功能理論”的基本假設(shè)是人們之所以持有某種態(tài)度，是因?yàn)槟欠N態(tài)度可以滿足他個(gè)人特殊的心理需求。因此，要改變一個(gè)人的態(tài)度之前，因此通過改變他的心理需要來改變?nèi)藗兯值膽B(tài)度。四、態(tài)度改變?nèi)A段理論(科爾曼)1、服從2、認(rèn)同3、內(nèi)化五、態(tài)度改變的方法態(tài)度改變指的是個(gè)體已經(jīng)形成或原先持有的態(tài)度發(fā)生了變化。態(tài)度改變既包括方向上的改變，即質(zhì)的改變；也包括程度上的改變，即量的改變。圖4-2基于霍夫蘭德觀點(diǎn)的說服模型說服者信息情境投入或承諾免疫人格特征學(xué)習(xí)信息情感轉(zhuǎn)移一致性反駁態(tài)度改變貶低信息歪曲信息拒絕信息說服者信息情境投入或承諾免疫人格特征學(xué)習(xí)信息情感轉(zhuǎn)移一致性反駁態(tài)度改變貶低信息歪曲信息拒絕信息外部刺激說服對象作用過程結(jié)果

影響態(tài)度改變的因素態(tài)度改變過程是信息的傳遞溝通過程，這一過程包括信息的傳播者（勸說者）、傳播過程、接受者及傳播情境四個(gè)方面：

1、態(tài)度改變的方法與傳播者的特性

⑴傳播者的可信度

⑵傳播者的吸引力

2、態(tài)度改變的方法與信息的傳播方式

3、態(tài)度改變的方法與被勸說者因素

4、態(tài)度改變的方法與情境因素第三節(jié)工作滿意度

一、工作滿意感的概念工作滿意感是組織成員對自己工作的態(tài)度，即對自己工作的感情反應(yīng)。

1.企業(yè)員工滿意度評價(jià)指標(biāo)體系

⑴對工作條件的滿意度

⑵對工作本身的滿意度

⑶對工作回報(bào)的滿意程度

⑷對企業(yè)人際關(guān)系的滿意度

⑸對企業(yè)整體的滿意度

2.員工滿意度評價(jià)方法

表：職工工作滿意感評定的主要維度類別維度維度說明一、事件或條件1．工作2，獎(jiǎng)勵(lì)3．工作背景工作本身報(bào)酬晉升認(rèn)可工作條件內(nèi)在興趣、活動(dòng)多樣、挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)、對流程控制數(shù)量、公平性、依據(jù)合理性等機(jī)會(huì)、公平性、依據(jù)合理性等表揚(yáng)、贊譽(yù)、批評等時(shí)間長短、休息多少、設(shè)備、空間寬敞、氣溫、通風(fēng)、廠址等二、人物1．自己2．單位內(nèi)其他人自己領(lǐng)導(dǎo)同事價(jià)值觀、技巧、能力等管理風(fēng)格、管理技能、行政技能等權(quán)力、友好態(tài)度、合作互助、技術(shù)能力等3．單位外其他人顧客家人其他技術(shù)能力、友好態(tài)度等支持，對職務(wù)的理解，對時(shí)間的要求等按職位劃定，如學(xué)生、家長、選民等二、工作滿意感的測量最簡單的是采用多重選擇型問卷量表型測評工具三、工作滿意度與工作行為的關(guān)系1、滿意感高而工作績效低2、滿意感雖低，績效卻較高3、滿意感低，績效也低4、工作滿意感和工作績效都高四、提升員工滿意度的技巧與方法1、要?jiǎng)?chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境2、要?jiǎng)?chuàng)造追求進(jìn)步的氛圍3、要?jiǎng)?chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍4、要?jiǎng)?chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍5、全面提高組織認(rèn)同感復(fù)習(xí)思考題:1、如何有效提升員工的滿意度？2、什么是態(tài)度？影響態(tài)度改變的因素有哪些？3、試分析改變他人態(tài)度的基本方法？4、什么是工作滿意度？遺傳因素和個(gè)性特點(diǎn)在決定個(gè)體的工作滿意度方面起了什么5、有哪些工作滿意感的測量方法？第五章激勵(lì)理論激勵(lì)是鼓舞、指引，是維持個(gè)體努力行為的驅(qū)動(dòng)力。第一節(jié)需要與動(dòng)機(jī)需要-動(dòng)機(jī)-行為需要一心理緊張一動(dòng)機(jī)一目標(biāo)導(dǎo)向一目標(biāo)行為一需要滿足一新的需要一、激勵(lì)的信號與需要、動(dòng)機(jī)員工消極癥狀表

員工需要激勵(lì)時(shí)的信號癥狀1需要付出額外努力的時(shí)候表現(xiàn)出不合作癥狀2不愿自動(dòng)做額外的工作癥狀3遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4午餐時(shí)間拖長，盡量逃避工作癥狀5不能按時(shí)完成工作癥狀6不能達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)癥狀7常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8工作出問題時(shí)盡埋怨別人癥狀9拒絕服從指示二、需要與行為坎貝爾公式:績效=f(能力水平，技術(shù)水平，對任務(wù)的理解，努力于某一工作的選擇，努力程度的選擇，堅(jiān)持努力的時(shí)間，個(gè)體不能控制的有利和不利條件)假設(shè)客觀條件已具備，只計(jì)主觀條件并篩選出其中關(guān)鍵因素即能力和激勵(lì)，則有:

績效=能力×激勵(lì)三、動(dòng)機(jī)與行為

1、動(dòng)機(jī)的定義可分為三類：（1）內(nèi)在觀點(diǎn)（2）外在觀點(diǎn)（3）中介過程觀點(diǎn)2、動(dòng)機(jī)的內(nèi)涵與外延：心理學(xué)上把引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫做動(dòng)機(jī)。需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)的兩個(gè)條件①需要增強(qiáng)到一定強(qiáng)度，產(chǎn)生了要求滿足的愿望②需要對象的確定。動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。3、動(dòng)機(jī)與行為的復(fù)雜關(guān)系動(dòng)機(jī)和行為之間有著復(fù)雜的關(guān)系，具體表現(xiàn)為：

（1）同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為；

（2）同一行為可以出自不同的動(dòng)機(jī)；

（3）一種行為可能同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)；

（4）合理動(dòng)機(jī)可能引起不合理甚至錯(cuò)誤的行為；

（5）錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)候會(huì)被積極的行為掩蓋。四、需要、動(dòng)機(jī)與行為之間的關(guān)系1．需要是動(dòng)機(jī)的源泉、基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)，動(dòng)機(jī)才是驅(qū)動(dòng)人們?nèi)バ袆?dòng)的直接原因和動(dòng)力。2．需要只有跟某種具體目標(biāo)相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并在適當(dāng)?shù)臈l件下表現(xiàn)為外在的可見行為。第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型與行為塑造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究人們的需要內(nèi)容、結(jié)構(gòu)特征及其動(dòng)力作用的理論。主要包括：馬斯洛的需要層次理論奧爾德佛的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論赫茨伯格的雙因素理論一、馬斯洛的需要層次理論與需要激勵(lì)

1、需要層次理論的主要內(nèi)容馬斯洛認(rèn)為這五種需要都是人的最基本的需要。這些需要都是天生的、與生俱來的。并且需要的層次越低，它的力量越強(qiáng)，潛力越大。隨著需要層次的上升，需要的力量相應(yīng)減弱。在高級需要出現(xiàn)之前，必須先滿足低級需要。2、對需要層次理論“激勵(lì)”的實(shí)戰(zhàn)技巧

⑴高級主管眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩χ袑又鞴?成就感薪水2進(jìn)步進(jìn)步3工作興趣被賞識、肯定4薪水工作興趣5責(zé)任安全感6職務(wù)成長地位⑵中層主管眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩Ω邔又鞴?成就感薪水2工作興趣進(jìn)步3進(jìn)步被賞識、肯定4薪水安全感5責(zé)任工作興趣6職務(wù)成長地位⑶基層人員眼中的需求排序結(jié)論：不能想當(dāng)然，以己度人管理者要善于發(fā)現(xiàn)人們的需求，了解人們的需求。排序?qū)ψ约簩χ袑又鞴?成就感薪水2工作興趣與上司的關(guān)系3薪水地位4進(jìn)步安全感5責(zé)任公司政策6職務(wù)成長進(jìn)步二、奧爾德佛的ERG理論

1、ERG理論的主要內(nèi)容(1)生存(Existence)需要(2)關(guān)系(Relatedness)需要(3)成長(Growth)需要需要的發(fā)展趨勢是由低到高，發(fā)展過程是滿足上升，可以跳躍，也可以回歸。某種需要，尤其是關(guān)系與成長需要，在得到了基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，往往會(huì)增強(qiáng)。兩種需要理論的比較2、對ERG理論的特點(diǎn)（1）需要的層次沒有必然的順序。（2）高級需要未獲滿足，可能會(huì)降而求其次。（3）某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)（下圖）。

三、麥克利蘭的成就需要理論成就需要理論的主要內(nèi)容⑴人們的基本生理需要得到滿足以后，主要表現(xiàn)為追求友誼(歸屬)、權(quán)力和成就需要的滿足。①成就需要②權(quán)力需要③歸屬需要。⑵受所處環(huán)境的影響，不同人三種需要的排列層次和重要程度不同。⑶高成就需要的人的特征：視成就如生命，事業(yè)心強(qiáng)，具有適度的冒險(xiǎn)性；喜歡挑戰(zhàn)性的工作并希望得到及時(shí)的反饋；做事專心，目標(biāo)導(dǎo)向；渴望完美，自主性強(qiáng)，對完成工作高度期望。喜歡中等難度水平的任務(wù)。⑷通過教育和培訓(xùn)可以培養(yǎng)和造就人的成就需要。2.成就激勵(lì)理論特點(diǎn)與企業(yè)管理中的對策1）高成就者喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)。2）高成就者在選擇目標(biāo)是會(huì)回避過分的難度。3）好的工作績效可能對人們頗具吸引力。4）具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂和滿足。四、赫茨伯格的雙因素理論20世紀(jì)50年代，美國心理學(xué)家赫茨伯格根據(jù)調(diào)查的結(jié)果提出了雙因素理論。1、理論的主要內(nèi)容赫茨伯格的研究發(fā)現(xiàn)，人們對工作“滿意”與“不滿意”的因素不屬于同一類，人們對工作“滿意”的因素主要與工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有關(guān)，人們對工作“不滿意”的因素主要與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)。赫茨伯格的觀點(diǎn)與傳統(tǒng)觀點(diǎn)的比較傳統(tǒng)的觀點(diǎn)滿意————————不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意——沒有滿意沒有不滿意——不滿意與工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有關(guān)與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)作用預(yù)防作用激勵(lì)因素與保健因素一覽表激勵(lì)因素保健因素成就認(rèn)可工作本身（挑戰(zhàn)性情、意義等）責(zé)任晉升成長等公司政策與行政管理監(jiān)督與上級的關(guān)系工作條件薪金與同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系2、對雙因素理論的特點(diǎn)管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素”，同時(shí)還要注意利用“激勵(lì)因素”，盡量使職工得到滿足的機(jī)會(huì)。該理論提出的外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的觀點(diǎn)在管理實(shí)踐中反響很大。并根據(jù)該理論提出了“工作豐富化”、“工作擴(kuò)大化”等對工作重新設(shè)計(jì)的方法。四種理論的比較理論名稱赫茨伯格雙因素論馬斯洛需要層次論阿爾德弗ERG論麥克利蘭成就激勵(lì)論內(nèi)容對比和聯(lián)系激勵(lì)因素自我實(shí)現(xiàn)成長發(fā)展成就榮譽(yù)、尊重權(quán)力社交人們之間的關(guān)系友誼保健因素安全和保障生存生理第三節(jié)過程型激勵(lì)理論弗魯姆的期望理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論亞當(dāng)斯的公平理論一、弗魯姆的期望理論

1、期望理論的基本內(nèi)容激勵(lì)理論的表達(dá)式：

激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(v)激勵(lì)力(Motivation)是一個(gè)人所受到激勵(lì)的程度。效價(jià)(Value)是一個(gè)人對組織設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)或成果的偏好程度，是個(gè)人對某一預(yù)期成果或目標(biāo)的重視程度和評價(jià)高低的主觀估計(jì)。期望值(Expectancy)是指通過特定活動(dòng)所達(dá)到的組織預(yù)期成果的概率，也是個(gè)人的一種主觀估計(jì)。2、期望理論的擴(kuò)展該模型包含的主要內(nèi)容：⑴影響個(gè)人努力程度的因素除了任務(wù)目標(biāo)、報(bào)償以外，還取決于兩級結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性的密切程度。⑵兩級結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性要求管理中要處理好三個(gè)關(guān)系：

①處理好努力與績效的關(guān)系。

②處理好績效與報(bào)償?shù)年P(guān)系。

③處理好報(bào)償與需要滿足的關(guān)系。⑶效價(jià)和期望值會(huì)隨時(shí)變化，激勵(lì)水平是個(gè)變量。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中管理者應(yīng)隨時(shí)觀察員工積極性的變化，并及時(shí)采取調(diào)整措施。3、期望理論的應(yīng)用⑴設(shè)置工作目標(biāo)要難度適宜，并注意組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的融合。⑵員工完成工作目標(biāo)應(yīng)得到公平合理的報(bào)償，報(bào)償應(yīng)與其個(gè)人需要相結(jié)合。二、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論

1、目標(biāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置的綜合模式2、目標(biāo)設(shè)置理論的意義⑴目標(biāo)的激勵(lì)效果取決于四大要素：①目標(biāo)明確性②目標(biāo)的難度③目標(biāo)責(zé)任心④目標(biāo)被接受程度。⑵在完成目標(biāo)的過程中，工作績效水平取決于組織支持和員工個(gè)人的能力與個(gè)性特點(diǎn)。。⑶實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后，應(yīng)讓員工獲得滿意的內(nèi)在和外在報(bào)酬。三、亞當(dāng)斯的公平理論與公平激勵(lì)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J．s．Adams)提出的。該理論主要研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對員工工作積極性的影響。1、公平理論的主要內(nèi)容⑴人們對報(bào)酬是否滿意不僅取決于絕對報(bào)酬，更取決于相對報(bào)酬。⑵比較的結(jié)果會(huì)使人們產(chǎn)生公平感或不公平感。⑶不公平感會(huì)造成人們心理緊張和不平衡，會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生消除緊張的行為。⑷公平感是一種主觀心理感受，是人們公平需要得到滿足的一種直接心理體驗(yàn)。公平理論模型

制約公平感的因素一是分配政策是否公平及執(zhí)行過程是否公平，即客觀是否公平；二是比較主體的公平標(biāo)準(zhǔn)，即主觀感受是否公平。比較主體的公平觀主要有三種類型：①貢獻(xiàn)率。如按勞分配，不勞者不得食。②平均率。不管貢獻(xiàn)大小一律獲得相同報(bào)酬。③需要率。如按需分配。主、客觀公平維度的不同組合在實(shí)際工作中，高估計(jì)自己的投入和他人的收入，低地估計(jì)自己的收入和他人的投入，從而出現(xiàn)不平衡，易導(dǎo)致員工對組織或管理人員的不滿。主觀公平不公平客觀公平主、客觀都公平(強(qiáng)激勵(lì))客觀公平主觀不公平(需要進(jìn)行公平觀教育)不公平客觀不公平主觀感到公平(倡導(dǎo)，但應(yīng)給予其該得的)主、客觀都不公平(去激勵(lì)，積極性受挫)2、公平理論的特點(diǎn)公平處事是激勵(lì)能否達(dá)到目的的關(guān)鍵因素。相對性主觀性分配公平與程序的公平并重3、公平理論的應(yīng)用⑴報(bào)酬分配政策應(yīng)公平合理，執(zhí)行過程要公開，以提高透明度。⑵對員工進(jìn)行“公平觀”教育，使員工樹立與企業(yè)價(jià)值觀相吻合的正確的公平觀。⑶具體分配模式上不搞“一刀切”。根據(jù)具體情況選擇“貢獻(xiàn)率”、“平均率”、“需要率”。公平理論對報(bào)酬分配的建議：①按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工的生產(chǎn)率水平將高于收入公平的員工。②按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。③按時(shí)間付酬時(shí)，對于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將使生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量下降。④按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量高而質(zhì)量低。第四節(jié)狀態(tài)型激勵(lì)理論

一、斯金納的強(qiáng)化理論人為了滿足某些需要而引起探索活動(dòng)，在探索過程中，偶發(fā)的一種反應(yīng)成為達(dá)到目的的一種工具，于是他就學(xué)習(xí)利用這種反應(yīng)去操縱環(huán)境以達(dá)到目的，滿足需要。由于這種反應(yīng)是產(chǎn)生某種結(jié)果、達(dá)到目的的工具，因此叫工具性條件反射或操作性條件反射。而這種反射只有在強(qiáng)化的條件下才能學(xué)會(huì)。1、強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容

⑴強(qiáng)化手段類型強(qiáng)化類型一覽表令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出現(xiàn)正強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）事件的取消消退（忽視）（行為變得更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）

①強(qiáng)化(積極強(qiáng)化)。通過出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加。正強(qiáng)化與獎(jiǎng)勵(lì)不完全一致，獎(jiǎng)勵(lì)不一定帶來正強(qiáng)化。②負(fù)強(qiáng)化(消極強(qiáng)化)。通過終止或取消令人不愉快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加。如犯人為了早日擺脫牢獄之苦而好好表現(xiàn)，工人為逃避懲罰而努力工作。③消退(忽視)。對令人不快或不希望的事件不予注意，使其自行消失。④懲罰。對令人不快或不希望的事件給予處罰，以減少或削弱某種行為。2.應(yīng)用強(qiáng)化理論應(yīng)遵守的原則：⑴要選準(zhǔn)強(qiáng)化物，依照強(qiáng)化對象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。⑵小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。⑶及時(shí)反饋。⑷正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。為了盡可能避免懲罰所引起的消極作用，應(yīng)把懲罰與正強(qiáng)化結(jié)合起來。3.工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)化的特點(diǎn)

(1)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)增強(qiáng)在類似情況下再次發(fā)生這種行為的可能性。(2)懲罰會(huì)減少以后再次發(fā)生這種行為的可能性。(3)既無獎(jiǎng)勵(lì)也無懲罰的行為遲早會(huì)消失。管理者可以利用獎(jiǎng)懲手段來塑造、改變員工的行為。4、強(qiáng)化程序安排(1)連續(xù)強(qiáng)化是指對每次行為都給予強(qiáng)化(對良好的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，不良的行為給予懲罰)。(2)間斷強(qiáng)化是指并不是對所有的行為都進(jìn)行強(qiáng)化，具體又有固定比率和可變比率,固定時(shí)間間隔和可變時(shí)間間隔等不同的強(qiáng)化類型。5、強(qiáng)化理論的特點(diǎn)在實(shí)際工作，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。但是強(qiáng)化理論只討論外部因素對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。二、挫折理論

1、挫折的表現(xiàn)產(chǎn)生挫折感需要有三個(gè)必備的條件：

⑴個(gè)體所希望或追求的目標(biāo)是重要的。

⑵個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是有可能達(dá)成的。

⑶在目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間存在難以克服的障礙。

挫折的作用是雙重的。2、挫折產(chǎn)生的原因⑴客觀原因：

(1)環(huán)境因素(2)個(gè)人因素⑵主觀原因：

①個(gè)體心理沖突。

②個(gè)人目標(biāo)的適宜性。

③個(gè)人能力因素。

④個(gè)人對工作環(huán)境的了解程度。

⑤挫折容忍力不同。3、受挫后的反應(yīng)⑴、情緒和行為反應(yīng)：攻擊、固執(zhí)、退化、冷漠⑵、自我防衛(wèi)反應(yīng)：合理化作用、代替作用、逃避作用、反向作用、表同作用、投射作用、壓抑作用等。4、挫折的采取措施：①幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無法實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)目標(biāo)；②改變受挫折職工對挫折情境的認(rèn)識和估價(jià)，以減輕挫折感；③通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；④改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動(dòng)條件等，以減少挫折的客觀因素；⑤開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。第五節(jié)激勵(lì)的綜合研究激勵(lì)水平是：

為此目標(biāo)去努力(行為方向選擇)、

應(yīng)為此目標(biāo)花費(fèi)多大努力(努力的強(qiáng)度)

努力應(yīng)維持多久(行為的持續(xù)期)這三項(xiàng)決策的函數(shù)。一、激勵(lì)與激勵(lì)過程

（一）激勵(lì)的含義激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，是調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性的過程。它包括強(qiáng)度、方向與堅(jiān)持性三個(gè)維度。1、激勵(lì)是一個(gè)過程2、激勵(lì)過程受多種因素的制約3、激勵(lì)具有時(shí)限性（二）激勵(lì)的過程未滿足的需要心理緊張動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)需要滿足緊張消除新的需要緊張?jiān)鰪?qiáng)需要未滿足誘因引起產(chǎn)生推動(dòng)指向成功成功報(bào)償激勵(lì)水平與工作績效關(guān)系公式P=f(A×M)或P=f(A×M×O)式中：P(Performance)代表工作績效；A(Ability)代表能力；M(Motivation)代表激勵(lì)水平O(Oppotunity)機(jī)會(huì)該公式表明，工作績效是個(gè)體能力與激勵(lì)水平的函數(shù)。在個(gè)體能力一定的情況下，績效水平在很大程度上取決于個(gè)體受激勵(lì)的程度。工作績效、能力、激勵(lì)、表現(xiàn)機(jī)會(huì)之間的關(guān)系工作績效

能力表現(xiàn)機(jī)會(huì)激勵(lì)2、激勵(lì)循環(huán)的建立與調(diào)節(jié)激勵(lì)的過程就是根據(jù)人的心理與行為規(guī)律，滿足人的需要的過程。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的結(jié)果可能有兩種情況：

⑴完成了任務(wù)，實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，個(gè)人得到組織肯定的報(bào)償，員工原來的緊張心理就會(huì)解除，又會(huì)產(chǎn)生新的需要，新的需要又成為未滿足的需要，又開始采取滿足需要的行為；

⑵未完成任務(wù)，未實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，個(gè)人原來的需要自然就不會(huì)得到滿足，則原來緊張的心理狀態(tài)會(huì)增強(qiáng)，有的人可能繼續(xù)努力追求原來的目標(biāo)，有的人可能就此放棄。不論結(jié)果如何，此次需要滿足的程度會(huì)影響以后工作中的積極性。在這個(gè)激勵(lì)過程中，管理者應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注需要、誘因、目標(biāo)、報(bào)償、受挫、反饋等二、羅賓斯綜合激勵(lì)模型該模型涵蓋了期望理論、成就需要理論、公平理論、強(qiáng)化理論、雙因素理論、需要層次理論等激勵(lì)理論。個(gè)人努力工作績效能力客觀的績效評估系統(tǒng)強(qiáng)化機(jī)會(huì)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)導(dǎo)向行為績效評估標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)主導(dǎo)需求高成就需要激勵(lì)綜合模型示意圖公平性比較

VS

該模型主要包括以下內(nèi)容：1．個(gè)人的努力首先受機(jī)會(huì)的影響。2．個(gè)人目標(biāo)的影響。3．個(gè)人能力與績效之間的關(guān)系。4．績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系5．組織獎(jiǎng)賞和個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系6．對于高成就需要的員工而言，從個(gè)人努力到個(gè)人目標(biāo)的飛躍就是最好的獎(jiǎng)勵(lì)。三、激勵(lì)力量結(jié)構(gòu)理論與迪爾綜合激勵(lì)模型激勵(lì)力量結(jié)構(gòu)理論羅伯特·豪斯(R．House)激勵(lì)力量結(jié)構(gòu)理論模型：

M=M內(nèi)+M外=（M活+M成）+M外其中：

M外=E1∑E2iVini=1M活與M成兩種內(nèi)激成分的分解：M=(M活+M成)+M外=(V活+E1V成)+M外加以整理后，我們便得到迪爾綜合激勵(lì)模型的數(shù)學(xué)表達(dá)式：

M=V活+E1V成+E1∑E2iVini=1迪爾模型五大變量及其相互關(guān)系

(1)V活的提高。指如何使任務(wù)活動(dòng)本身更具吸引力。增加工作吸引力的方法：避免工作單調(diào)乏味，使之富有變化性、新穎性、挑戰(zhàn)性。通過職務(wù)輪換、工作擴(kuò)大化、豐富化、增加自主權(quán)等；在工作中安排適當(dāng)?shù)母鷦e人交往的機(jī)會(huì)，能滿足人的社交需要；把任務(wù)與目標(biāo)交代明確，減少不確定性，不但能使人認(rèn)識到任務(wù)的意義，還能滿足人們的好奇與探究的需要，對提高V活也有積極作用。(2)V成的提高。指任務(wù)完成時(shí)所做出的成就應(yīng)有較大吸引力。方法：分配的任務(wù)要有一定的完整性，不要分割得太細(xì)；要交代清任務(wù)的意義，對單位、對用戶、對國家有什么重要性；用戶的反饋，無論是表揚(yáng)還是批評，要設(shè)法直接反饋到責(zé)任的承擔(dān)者，使他們意識到自己所負(fù)的責(zé)任。(3)Vi的提高。這指的是各種外在性獎(jiǎng)酬的誘激力。方法：使激勵(lì)能對個(gè)人“胃口”。平凡而廉價(jià)的物品，若能投人之所好，其吸引力會(huì)遠(yuǎn)大于價(jià)昂而無用的獎(jiǎng)酬；或者擺出多種獎(jiǎng)酬，令職工們各取所好。（4）Ei的提高即提高人們對完成工作的預(yù)期把握。參照波特—?jiǎng)诶漳Ｐ停瑧?yīng)給下級指導(dǎo)和支持，培訓(xùn)他們以提高能力，并向他們講明組織的要求、意圖和期望。(5)E2i的提高。即確保員工完成任務(wù)后能拿到原來向他們許諾的各種外酬。為此，先要宣布付酬政策，再就是要信守諾言，決不搞"下不為例"，使職工相信領(lǐng)導(dǎo)說話算數(shù)。同時(shí)，對所有下級耍一視同仁，不因關(guān)系親疏、個(gè)人好惡而厚此薄彼。四、員工激勵(lì)的原則1、目標(biāo)結(jié)合原則2、物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則3、引導(dǎo)性原則4、合理性原則5、明確性原則6、時(shí)效性原則7、正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則8、按需激勵(lì)原則五、員工激勵(lì)的常用方法1．榜樣激勵(lì)法2．溝通激勵(lì)法3．表揚(yáng)激勵(lì)法（榮譽(yù)激勵(lì)）4．情感激勵(lì)法5．考核激勵(lì)法6．目標(biāo)激勵(lì)法7．升降調(diào)遷激勵(lì)法8．參與激勵(lì)法9．培訓(xùn)激勵(lì)法10．職業(yè)發(fā)展激勵(lì)法11．挫折激勵(lì)法12、環(huán)境激勵(lì)法13、成就激勵(lì)14、興趣激勵(lì)15、競爭激勵(lì)16、領(lǐng)導(dǎo)者正負(fù)激勵(lì)法復(fù)習(xí)思考題:1、員工激勵(lì)的常用方法及其相互關(guān)系如何？2、什么是員工激勵(lì)的原則，試寫出員工激勵(lì)的原則的內(nèi)容？3、什么是內(nèi)容型激勵(lì)理論？分別解釋需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論的主要內(nèi)容。4、試闡述期挫折理論與受挫后的反應(yīng)？5、強(qiáng)化理論與挫折理論的基本觀點(diǎn)分別是什么？6、解釋并說明綜合激勵(lì)模型和激勵(lì)力量結(jié)構(gòu)理論第六章群體行為與績效群體的概念群體的分類群體的發(fā)展階段第一節(jié)群體及其發(fā)展階段群體的基本概念個(gè)體與群體的關(guān)系一、群體的概念群體的定義群體是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，由兩個(gè)或更多的相互影響、相互作用、相互依賴的個(gè)體組成的集合體。群體是一種社會(huì)現(xiàn)象，它是介于個(gè)體與組織之間的一種特殊的關(guān)系體。群體中個(gè)體的行為大于單個(gè)人行為的總和。（一）群體的基本概念群體的特征有持續(xù)的互動(dòng)性。有一致的群體意識。有共同行為的能力。有明確的成員關(guān)系。群體的功能完成組織賦予的任務(wù)。滿足群體成員的需求。把個(gè)體力量合成新的力量。（一）群體的基本概念個(gè)人主義與集體主義個(gè)人目標(biāo)與群體目標(biāo)目標(biāo)沖突免費(fèi)乘客（二）個(gè)體與群體的關(guān)系念初級群體與次級群體正式群體與非正式群體內(nèi)群體與外群體所屬群體與參照群體血緣群體、地緣群體、業(yè)緣群體與趣緣群體二、群體的分類四階段模型五階段模型間斷-平衡模型三、群體的發(fā)展階段群體構(gòu)成群體規(guī)模群體規(guī)范群體凝聚力第二節(jié)影響群體行為和績效的因素群體構(gòu)成（groupcomposition）是指一個(gè)群體的組成，即在一個(gè)群體中各成員所具有的各項(xiàng)個(gè)體特征（如性別、年齡、個(gè)性、職位、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等）的分布和組成情況。根據(jù)群體構(gòu)成成分的不同，群體又可分為同質(zhì)性和異質(zhì)性。一、群體構(gòu)成群體規(guī)模（groupsize）是指群體人數(shù)的多少。關(guān)于群體的生產(chǎn)力與群體規(guī)模的關(guān)系，羅伯特德利在1998年提出了如圖所示的模型。二、群體規(guī)模群體規(guī)范的含義群體規(guī)范是由群體所確定的，對其成員起約束作用的行為準(zhǔn)則。群體規(guī)范的功能群體規(guī)范有助于一個(gè)群體界定成員間的行為是否適當(dāng)。群體規(guī)范通過建立共同的基礎(chǔ)與準(zhǔn)則，有助于群體平穩(wěn)地運(yùn)行以及更好地預(yù)測成員的行為。群體規(guī)范具有表現(xiàn)群體核心價(jià)值觀的作用。群體規(guī)范分析法20世紀(jì)60年代后期，美國組織心理學(xué)家皮爾尼克（S.Pilnick）提出了群體行為準(zhǔn)則與企業(yè)利益直接相關(guān)的理論和“規(guī)范分析法”（normativeanalysis）三、群體規(guī)范群體凝聚力的內(nèi)涵影響群體凝聚力的因素群體凝聚力與生產(chǎn)率四、群體凝聚力群體凝聚力是（groupcohesiveness）是群體對成員的吸引力，既包括群體對成員的吸引程度，又包括成員之間的相互吸引力。這種吸引力表現(xiàn)為成員在群體內(nèi)團(tuán)結(jié)活動(dòng)和拒絕離開群體的向心力。（一）群體凝聚力的內(nèi)涵群體目標(biāo)群體目標(biāo)的達(dá)成。成員之間的互相學(xué)習(xí)。共同的興趣、愛好。群體規(guī)模。群體與外部的關(guān)系。群體在外面的聲望和地位。群體內(nèi)的信息溝通。群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。（二）影響群體凝聚力的因素沙赫特等人在嚴(yán)格控制的條件下檢驗(yàn)了群體凝聚力和對群體成員的誘導(dǎo)對于生產(chǎn)率的影響。他們把實(shí)驗(yàn)組分為四種條件，即高、低凝聚力和積極、消極的誘導(dǎo)。（三）群體凝聚力與生產(chǎn)率（三）群體凝聚力與生產(chǎn)率群體決策群體決策的兩種心理現(xiàn)象有效的群體決策技術(shù)第三節(jié)群體決策群體決策的概念群體決策的類型群體決策的過程一、群體決策群體決策(groupdecision)是組織中非常常見的一種決策方式，在組織中有著積極地作用。群體決策是由群體中多數(shù)人共同參與，共同進(jìn)行決策的過程。它一般先由個(gè)人提出各自的解決方案，然后從這些方案中進(jìn)行篩選。參與群體決策的成員往往包括領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理者和職工代表。（一）群體決策的概念群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)群體決策的優(yōu)點(diǎn)群體決策的缺點(diǎn)具備更全面的信息和知識資源。集思廣益，增加觀點(diǎn)的多樣性。提高了群體成員對決策結(jié)果的可接受性。群體決策成本高、決策時(shí)間長。從眾壓力。少數(shù)人控制。責(zé)任不清。容易出現(xiàn)群體極化現(xiàn)象。理性決策理性決策模型，簡稱理性模型(rationalmodal)起源于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是以“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)為前提的，舍棄了一些次要變量，使問題的分析得以簡化，形成有效的分析框架，能用來解釋經(jīng)濟(jì)中的諸多現(xiàn)象。有限理性決策赫伯特·西蒙（HerbentSimon）提出了滿意標(biāo)準(zhǔn)和有限理性標(biāo)準(zhǔn)(BoundedRationalityModel)，用“社會(huì)人”取代“經(jīng)濟(jì)人”，大大拓展了決策理論的研究領(lǐng)域，產(chǎn)生了新的理論——有限理性決策理論。（二）群體決策的類型有限理性模型的主要觀點(diǎn)是：手段-目標(biāo)鏈的內(nèi)涵有一定矛盾，簡單的手段-目標(biāo)鏈分析會(huì)導(dǎo)致不準(zhǔn)確的結(jié)論。決策者追求理性，但又不是最大限度地追求理性，他只要求有限理性。決策者在決策中追求“滿意”標(biāo)準(zhǔn)，而非最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)以上幾點(diǎn)，決策者承認(rèn)自己感覺到的世界只是紛繁復(fù)雜的真實(shí)世界的極端簡化，他們滿意的標(biāo)準(zhǔn)不是最大值，所以不必去確定所有可能的備選方案。有限理性決策認(rèn)知偏見群體在估計(jì)事件發(fā)生概率、探尋行為產(chǎn)生原因以及在估量某種情景的風(fēng)險(xiǎn)大小的時(shí)候，容易發(fā)生錯(cuò)誤，因?yàn)槿后w成員在決策中所用的指導(dǎo)他們做出判斷的策略往往過于簡化。群體思維群體思維是指決策群體在一定的條件下易于出現(xiàn)的一種群體行為，是一種心理性癥狀，能使決策群體在不知的情況下作出愚蠢的決策，導(dǎo)致消極性的后果。二、群體決策的兩種心理現(xiàn)象頭腦風(fēng)暴法名義小組技術(shù)德爾菲法三、有效的群體決策技術(shù)群體分類群體發(fā)展階段群體規(guī)范群體凝聚力群體決策有限理性決策群體決策技術(shù)核心概念第七章溝通、合作與團(tuán)隊(duì)建設(shè)第一節(jié)人際溝通第二節(jié)合作第三節(jié)團(tuán)隊(duì)建設(shè)第一節(jié)人際溝通

一、人際關(guān)系

(一)人際關(guān)系的性質(zhì)1．人際關(guān)系的含義及其作用人們在共同活動(dòng)的過程中形成的彼此之間的關(guān)系稱作人際關(guān)系。而所謂的群體中的人際關(guān)系，即只在群體活動(dòng)中群體內(nèi)部成員之間的交往與聯(lián)系。第一，良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。第二，良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件。第三，良好的人際關(guān)系還會(huì)影響員工的自我發(fā)展和自我完善。第四，人際關(guān)系影響了組織的工作效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人際關(guān)系對組織的工作績效和員工滿意度的影響：2．霍曼斯的社會(huì)交換理論人們之間的相互作用取決于報(bào)酬及其相應(yīng)的成本，人們尋求報(bào)酬大于成本的行為途徑，回避成本大于報(bào)酬的行為途徑。3．人際反應(yīng)特質(zhì)(1)包容的需求。(2)控制的需求。(3)情感的需求。基本人際需要滿足方式主動(dòng)性被動(dòng)性包容需要主動(dòng)與他人交往期待被別人接納控制需要支配別人期待別人引導(dǎo)感情需要對別人表示親密期待別人對自己親密1．個(gè)人因素(1)個(gè)性特點(diǎn)(2)主觀印象2．交往因素(1)鄰近(2)相似(3)互惠(4)頻率(二)影響人際關(guān)系的因素正式關(guān)系是由組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的職能、地位明確規(guī)定的，因此也可以稱為職務(wù)關(guān)系；非正式關(guān)系則往往以個(gè)人之間的感情因素為基礎(chǔ)。(三)組織中的人際關(guān)系1．組織系統(tǒng)中的職位關(guān)系從組織管理系統(tǒng)中的垂直面來看，可劃分為正職與正職、正職與副職、各級職能人員幾種相互關(guān)系。2．組織系統(tǒng)中個(gè)人之間的關(guān)系組織管理系統(tǒng)中個(gè)人之間的關(guān)系，可以表現(xiàn)在認(rèn)知、情緒、意志和道德規(guī)范等方面。3．組織系統(tǒng)中的交往圈子在組織管理系統(tǒng)中領(lǐng)導(dǎo)者的交往圈子可分為公務(wù)的和日常生活的兩類，它們具有靈活性。1．人際關(guān)系的測定運(yùn)用社會(huì)測量法（莫里諾于1934年創(chuàng)立）測量群體中人際關(guān)系。運(yùn)用學(xué)習(xí)理論和平衡理論（海德和紐科姆）分析和改變?nèi)穗H關(guān)系。(四)人際關(guān)系的改善2．人際關(guān)系的障礙（1）行為傾向的不對應(yīng)。（2）情境控制的失衡。此外，交換的不對等、自我價(jià)值的保護(hù)傾向等也會(huì)造成人際關(guān)系的障礙。3．改善人際關(guān)系的策略（1）處理人際關(guān)系的一般策略第一，以“誠”為先。第二，微笑和保持適度的禮貌。第三，對他人的工作表現(xiàn)出一定的興趣和關(guān)心。第四，努力使自己成為一個(gè)好的傾聽者。（2）管理者的人際關(guān)系策略第一，要有職業(yè)心態(tài)。第二，及時(shí)了解下屬的需要。第三，信任下屬，委以重任。第四，以寬容的態(tài)度對待下屬。（3）下屬的人際關(guān)系策略第一，要明確意識到管理者對自己的期望，努力達(dá)到管理者的期望。第二，適時(shí)地尋求管理者的幫助和指導(dǎo)。第三，尊重管理者的權(quán)力和威信，客觀評價(jià)管理者的優(yōu)缺點(diǎn)。第四，認(rèn)識到管理者也會(huì)有困難和問題，也會(huì)犯錯(cuò)誤。1．信息溝通的含義信息溝通，也稱意見交流，簡稱溝通，它是一種雙向互動(dòng)關(guān)系，信息溝通指人與人之間傳遞信息和交流思想、情感的過程。二、信息溝通

(一)信息溝通及其過程2．信息溝通的過程信息源編碼通道譯碼接受者噪音反饋信息信息信息信息3．信息溝通的功能(1)信息交流的功能。(2)改善關(guān)系的功能。(3)溝通是組織與外部環(huán)境聯(lián)系的橋梁。1．按信息功能分類（菲斯廷格）工具式溝通：旨在傳達(dá)情報(bào)，同時(shí)將發(fā)送者的知識、經(jīng)驗(yàn)、意見告知接受者，影響其態(tài)度的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而改變其行為。滿足需要的溝通：是為了滿足個(gè)人精神上的需要而進(jìn)行的溝通。(二)信息溝通的類型2．按溝通媒介分類口頭溝通；書面溝通；非語言溝通。美國心理學(xué)家戴爾曾對溝通方式進(jìn)行測試比較，測試表明，口頭與書面混合方式效果最佳，口頭方式次之，書面最差。3．按溝通方向分類垂直溝通又可分作上行和下行兩種方向。上行溝通指下級的意見向上級反映；下行溝通是上級組織的目標(biāo)、規(guī)范、程序等向下級布置和傳達(dá)。平行溝通是指各平行組織或個(gè)人之間的信息交流。斜向溝通則是指與其他部門不同職位的人們進(jìn)行的溝通。4．按溝通渠道分類正式溝通和非正式溝通1．信息、溝通的障礙(1)發(fā)送者的問題。(2)通道的問題。(3)接受者的問題。2．信息溝通的改善(1)“問”——運(yùn)用反饋。(2)“說”——準(zhǔn)確、及時(shí)。(3)“聽”——積極傾聽。(三)信息溝通的障礙及其改善第二節(jié)合作

一、合作的含義所謂合作，是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而進(jìn)行的配合或協(xié)同活動(dòng)。分工和互助是合作的兩種主要形式，順應(yīng)、協(xié)調(diào)和聯(lián)合等也屬于合作行為。（一）群體內(nèi)聚力的概念內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。（二）影響群內(nèi)聚力的因素1.群體的領(lǐng)導(dǎo)方式2.外部的影響3.群體規(guī)模4.群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)5.班組的組合6.與外界的隔離7.群體的績效8.其他因素二、群體內(nèi)聚力從社會(huì)角度看，人們的合作和競爭行為都是在社會(huì)生活過程中形成的，都是社會(huì)化的結(jié)果。1．利害一致和共同利益關(guān)系2．沖突或利益矛盾關(guān)系3．利害共存或混合利害關(guān)系三、合作和競爭

（一）合作和競爭的形成與分類1.“囚犯困境”實(shí)驗(yàn)一系列的實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，個(gè)人的選擇總是從為自己獲取最大利益出發(fā)。實(shí)驗(yàn)同時(shí)發(fā)現(xiàn)有以下因素影響人的選擇。（1）活動(dòng)后果所產(chǎn)生的利益質(zhì)量（2）競爭者的性格（3）對方的反應(yīng)策略（二）競爭與合作的理論2.誘因與貢獻(xiàn)誘因≥貢獻(xiàn)所謂誘因是指組織給成員個(gè)人的物質(zhì)或精神的報(bào)酬。所謂貢獻(xiàn)是指個(gè)人為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而作出的貢獻(xiàn)和犧牲。只有當(dāng)組織給個(gè)人的報(bào)酬大于或等于個(gè)人為組織所作出的貢獻(xiàn)時(shí)，個(gè)人才有可能為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)。1.動(dòng)機(jī)。2.威脅。3.信息溝通4.個(gè)性5.組織文化此外，刺激、目標(biāo)和凝聚力等因素也會(huì)影響競爭與合作。（三）影響競爭與合作的因素第三節(jié)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

一、團(tuán)隊(duì)及其類型

(一)團(tuán)隊(duì)的含義工作團(tuán)隊(duì)通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績效的總和。工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的顯著區(qū)別群體明確的領(lǐng)導(dǎo)人與組織一致中性/有時(shí)消極個(gè)人負(fù)責(zé)制隨機(jī)的或不同個(gè)人