【廣州S教育公司招聘工作的問題及優(yōu)化建議分析（數(shù)據(jù)表格論文）9000字】

III廣州S教育公司招聘工作的問題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u423關(guān)鍵詞 II22406一、引言 126646二、相關(guān)概念界定 15583（一）招聘的概念 127799（二）招聘的流程 23542（三）招聘的意義 210496三、廣州S教育公司招聘現(xiàn)狀 219388（一）公司簡介 229707（二）廣州S教育公司招聘流程分析 3169011.招聘渠道 3230622.招聘申請(qǐng) 3183913.招聘面試 3268534.員工入職 325147（三）廣州S教育公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析 420074四、廣州S教育公司招聘工作的問題 630778（一）招聘流程不完善 62787（二）招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 720750（三）缺乏招聘評(píng)估反饋制度 714539五、完善廣州S教育公司招聘工作的對(duì)策 829894（一）完善招聘流程 816755（二）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 828191.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教育力量 8192592.建設(shè)人才梯隊(duì)，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu) 928868（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度 922216六、結(jié)論 1017746參考文獻(xiàn)： 11摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭壓力越來越大，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭不僅僅是產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭，更多的是人才的競(jìng)爭。因此嗎，越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到人力資源管理的重要性。人員招聘工作是人力資源管理的核心內(nèi)容，人員招聘工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，關(guān)系到企業(yè)的職工效率，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成負(fù)面影響?，F(xiàn)在企業(yè)的招聘管理工作仍然存在著許多的問題，這些問題的存在不僅會(huì)增加企業(yè)的人力成本，也會(huì)不利于企業(yè)的長期發(fā)展。本文基于人力資源管理相關(guān)理論對(duì)廣州S教育公司的人員招聘工作進(jìn)行了分析。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，廣州S教育公司在人員招聘工作主要存在著招聘流程不完善、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃等問題。最后，針對(duì)所分析的問題提出了完善招聘流程、制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃不等對(duì)策措施。旨在提高改善廣州S教育公司現(xiàn)有的招聘工作并提高人員招聘的效率。關(guān)鍵詞：廣州S教育公司；員工招聘；招聘渠道；入職匹配一、引言新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強(qiáng)大市場(chǎng)沖擊，但也讓中國特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)演變中，我國約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢(shì)，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對(duì)招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識(shí)上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會(huì)浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時(shí)為企業(yè)引入了不符合實(shí)際需求的人員，影響未來市場(chǎng)競(jìng)爭中的核心實(shí)力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對(duì)于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競(jìng)爭力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。招聘工作作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)不僅對(duì)企業(yè)自身長期發(fā)展有著重要的影響，對(duì)于當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題也起著一定的積極作用。企業(yè)優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，提供就業(yè)機(jī)會(huì)能夠有效解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題，這也有利于企業(yè)形象的樹立。尤其是對(duì)于教育性企業(yè)來說，重視員工招聘能夠及時(shí)優(yōu)化教師隊(duì)伍組織，提高教師隊(duì)伍整體的專業(yè)素養(yǎng)，本文對(duì)廣州S教育公司員工招聘現(xiàn)狀和目前存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策措施希望對(duì)我國教育性企業(yè)的員工招聘工作有一定的參考意義。二、相關(guān)概念界定（一）招聘的概念招聘是企業(yè)在面對(duì)崗位空缺和長期發(fā)展目標(biāo)下的需求時(shí)，通過擇優(yōu)錄取選擇所需要的人才的過程。招聘的主要目的是獲取人才。同時(shí)嗎，招聘工作也有著潛在的目標(biāo)，招聘作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，招聘工作的質(zhì)量會(huì)直接影響到企業(yè)的經(jīng)營效率，所以企業(yè)的招聘工作存在一定的研究價(jià)值。（二）招聘的流程招聘的流程階段分為對(duì)外給出招聘的要求、面試和筆試的篩選、確定錄取對(duì)方、試用等四個(gè)階段。而對(duì)于招聘進(jìn)行管理的階段又分為：招聘前進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備、進(jìn)行招聘面試筆試的階段和入職實(shí)習(xí)階段。首先在招聘準(zhǔn)備階段。招聘機(jī)構(gòu)要結(jié)合自身人力資源的實(shí)際情況，確定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同時(shí)明確職位欠缺部門欠缺崗位的崗位性質(zhì)及崗位要求，整理之后制定招聘計(jì)劃，提出招聘策略。招聘計(jì)劃包括：企業(yè)急需補(bǔ)充人員的崗位、需要多少人、對(duì)招聘人員的額外要求；招聘渠道和方式；負(fù)責(zé)人力資源管理的部門；對(duì)招聘時(shí)間的制定；錄用員工的入職時(shí)間；招聘所需要花費(fèi)的成本等；其次是招聘實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，先后經(jīng)歷招募、篩選和錄用三個(gè)步驟。招募：根據(jù)招聘計(jì)劃中的方法作出決定，并選取適合企業(yè)自身情況的招聘渠道和方式，并加以足夠吸引人的錄取條件，為企業(yè)找到合適的應(yīng)聘者；篩選：在吸引眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，挑選出最合適的人員；錄用：求職者和招聘人員必須作出自己通過面試或筆試后的選擇，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和工作的最終匹配。最后是評(píng)估階段。招聘評(píng)估有助于及時(shí)查明問題、分析原因和找到解決問題的辦法，這有助于及時(shí)調(diào)整招聘的計(jì)劃并得到經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而為下一次招聘積累寶貴的經(jīng)驗(yàn)。（三）招聘的意義第一，滿足企業(yè)用人需求，找到合適的求職者，利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和離職人員的補(bǔ)充，這對(duì)于企業(yè)增強(qiáng)自己的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。第二，有利于企業(yè)對(duì)外樹立良好的形象。多數(shù)應(yīng)聘者是在應(yīng)聘的過程中才真正開始了解企業(yè)的文化、管理模式等，企業(yè)形象的樹立能夠起到很好的宣傳作用。第三，豐富了企業(yè)文化。因?yàn)檎衅傅膯T工，他們有著不同的教育背景與工作經(jīng)歷，所以在日常工作中遇到問題也會(huì)提出不同的見解方案，豐富企業(yè)文化。三、廣州S教育公司招聘現(xiàn)狀（一）公司簡介S教育1997年成立，是經(jīng)廣州市教委社會(huì)力量管理辦公室批準(zhǔn)成立的專業(yè)中小學(xué)課外教育機(jī)構(gòu)，至2015年已在全國擁有逾百個(gè)校區(qū)，每年就讀學(xué)生超過40萬人次。作為華南區(qū)最大的中小學(xué)課外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)，S教育以“愉快教育成功教育”的辦學(xué)理念影響著萬千學(xué)子，并為貧困學(xué)子創(chuàng)設(shè)助學(xué)活動(dòng)，支援邊遠(yuǎn)山區(qū)學(xué)校以自覺承擔(dān)起企業(yè)社會(huì)責(zé)任。（二）廣州S教育公司招聘流程分析1.招聘渠道招聘渠道主要分為社會(huì)招聘、校園招聘、獵頭招聘等。企業(yè)下發(fā)崗位空缺信息，人力資源部門組織招聘及時(shí)填補(bǔ)空缺崗位，廣州S教育公司日常崗位招聘主要采用社會(huì)招聘渠道；考慮到為企業(yè)儲(chǔ)備人才是會(huì)選擇校園招聘；而面臨管理管理崗位空缺，需要高級(jí)人才的問題是則會(huì)選擇獵頭招聘的渠道來獲取高層管理者。2.招聘申請(qǐng)當(dāng)企業(yè)有空缺崗位且需要招聘新員工時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)部門會(huì)填寫《招聘申請(qǐng)單》，然后人力資源部門整理來自不同部門的《招聘申請(qǐng)單》，然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀考慮應(yīng)該如何開展具體招聘工作，最后報(bào)送給上級(jí)部門審核，得到審批才會(huì)展開各項(xiàng)招聘工作。3.招聘面試求職者進(jìn)入職位候選環(huán)節(jié)時(shí)，人力資源部將通知申請(qǐng)者參加面試。人力資源部負(fù)責(zé)組織安排面試。所有求職者都需要填寫《職位申請(qǐng)表》，公布個(gè)人信息并填寫過去的經(jīng)驗(yàn)履歷等。一些工作面試有書面測(cè)試:就一般工作而言，人力資源部和人員需求部門將在兩層面試后共同安排面試，然后人力資源部將根據(jù)面試結(jié)果進(jìn)行擇優(yōu)錄取。而對(duì)于管理崗位的高級(jí)人才有三輪面試工作。第一層面試主要由人力資源部完成，以了解應(yīng)聘者的心理觀點(diǎn)和專業(yè)素質(zhì)、穩(wěn)定性以及應(yīng)聘者的態(tài)度和心理素質(zhì)。第二輪面試主要由部門主管來評(píng)估候選人的專業(yè)能力，以及他們是否能夠滿足工作的整體質(zhì)量要求。第三輪面試將由首席執(zhí)行官進(jìn)行，主要是為了確定公司的未來發(fā)展是否具有戰(zhàn)略一致性。面試結(jié)束后人力資源部將選出最優(yōu)秀的候選人并通知所有求職者面試結(jié)果。4.員工入職在招聘工作結(jié)束之后，人力資源部門負(fù)責(zé)通知被錄取者來公司報(bào)到的時(shí)間和地點(diǎn)，并協(xié)助新員工辦理相關(guān)入職手續(xù)，同時(shí)更新員工記錄。登記新員工的各項(xiàng)個(gè)人信息。辦理相關(guān)入職手續(xù)后交接給崗位需要的部門組織新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并開始為期三個(gè)月的試用期，試用期結(jié)束考核成功的員工才能成為正式的員工，享五險(xiǎn)一金。（三）廣州S教育公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析為了更深入的找出廣州S教育公司在招聘管理中存在的實(shí)際問題，并對(duì)存在問題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。問卷的第一部分是受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：女性申請(qǐng)人比例為38.1％，男性申請(qǐng)人比例為61.8％，男性比例遠(yuǎn)高于女性比例?；诖?，可以得出結(jié)論，廣州S教育公司的男性申請(qǐng)人多于女性申請(qǐng)人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請(qǐng)人年齡在36歲以上，而85.4％的申請(qǐng)人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，廣州S教育公司的申請(qǐng)人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％?？梢酝茢啵瑥V州S教育公司的申請(qǐng)人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級(jí)管理人員。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。表1知名度調(diào)研表序號(hào)題目知道不知道合計(jì)1是否知道廣州S教育公司頻數(shù)16719186百分比（%）89.810.2100有效百分比（%）89.810.2100表2招聘渠道調(diào)研表序號(hào)題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計(jì)2通過哪種方式獲得招聘信息頻分比（%）7817.204.30.5100表3招聘滿意度調(diào)研表序號(hào)題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計(jì)3對(duì)電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比（%）18.86.712.91.00.6100有效百分比（%）18.466.712.91.00.61004對(duì)面試安排時(shí)間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比（%）15.675.88.00.60100有效百分比（%）15.675.88.00.601005對(duì)招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比（%）8.122.639.820.09.5100有效百分比（%）8.122.639.820.09.51006對(duì)廣州S教育公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比（%）4.42143.530.11.0100有效百分比（%）4.42143.530.11.0100可見廣州S教育公司主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，廣州S教育公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數(shù)的78％。第二是校園招聘，占總數(shù)的17.2％。通過其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來源較少。對(duì)招聘人員的禮儀較為認(rèn)可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個(gè)人選擇非常滿意，有108個(gè)人選擇滿意，有2個(gè)人選擇公正，有4個(gè)人選擇不滿意，有2個(gè)人選擇非常不滿意。分析結(jié)果表明，共有79.6％的申請(qǐng)人符合訪問者的禮節(jié)，而20.6％的申請(qǐng)人認(rèn)為有必要改善訪問者的禮節(jié)。招聘人員的專業(yè)程度不高。就招聘人員的專業(yè)性而言，候選人對(duì)招聘人員面試的專業(yè)認(rèn)識(shí)不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿意的42人，占總數(shù)的22.6％；認(rèn)為應(yīng)聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿意：占申請(qǐng)人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿意。僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請(qǐng)人不確定面試團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平。對(duì)工作環(huán)境評(píng)價(jià)一般。在對(duì)工作場(chǎng)所和環(huán)境的滿意度方面，8個(gè)人的4.4％認(rèn)為自己非常滿意，39個(gè)人的21％認(rèn)為自己很滿意，81個(gè)人的43.5％認(rèn)為自己很滿意，56個(gè)人的30.1％認(rèn)為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認(rèn)為公司的辦公地點(diǎn)和環(huán)境是中等水平的，但廣州S教育公司已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。綜上，從以上調(diào)查可以看出：廣州S教育公司在應(yīng)聘者中比較知名，應(yīng)聘者獲取招聘信息的渠道相對(duì)單一。申請(qǐng)人最不滿意的部分應(yīng)該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是廣州S教育公司需要改進(jìn)的地方。四、廣州S教育公司招聘工作的問題（一）招聘流程不完善廣州S教育公司的招聘流程還不完善，主要體現(xiàn)在對(duì)管理層的工作上。首先，面試管理層的面試官多數(shù)并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，不清楚面試流程，只依照工作經(jīng)驗(yàn)尋找相關(guān)空缺崗位人才。且由于長期從事管理工作，可能初始就會(huì)問比較尖銳、偏難的問題，容易造成面試者的心理壓力與發(fā)揮失常。其次，對(duì)于企業(yè)來說，從事管理工作的人員不僅僅要有專業(yè)技能，綜合素質(zhì)等各方面的能力都要過關(guān)。因此對(duì)于管理崗位的工作人員的招聘工作應(yīng)該是多層次的、體系化的，簡單的面試流程可能會(huì)造成“能不配崗”的現(xiàn)象，最終會(huì)給企業(yè)造成無法估計(jì)的損失。此外，由于制度管理的漏洞，對(duì)于無大過錯(cuò)的員工，企業(yè)是不會(huì)立刻辭退的，因而也就擴(kuò)大了損失。例如某行政部門經(jīng)理，因?yàn)樽鍪虏活櫦昂蠊?，看事不全面且管理方式比較激進(jìn)造成了多位部門員工離職，但是該管理人員本身在工作上沒有忽視職責(zé)一類的過錯(cuò)，因此，廣州S教育公司在當(dāng)下并未立即辭退，知道多位員工離職后，才將該管理人員辭退，擴(kuò)大了損失。該事例就是典型綜合素質(zhì)不過關(guān)而造成的“能不配位”熱現(xiàn)象。最后，廣州S教育公司在招聘工作管理上，部門對(duì)接也存在問題，主要表現(xiàn)為：管理部門與人力資源部門協(xié)作面試時(shí)，信息交接不及時(shí)，容易出現(xiàn)一份簡歷審核兩遍的無用功出現(xiàn)。廣州S教育公司的招聘工作是由人力資源部門負(fù)責(zé)，對(duì)于管理人員的招聘則是由經(jīng)理層與人力資源部門協(xié)作負(fù)責(zé)。面試問題隨機(jī)；面試結(jié)果是擇優(yōu)錄取。但是在具體面試過程中，被面試者會(huì)提前做好面試準(zhǔn)備，被問到問題時(shí)也往往會(huì)夸大直接的優(yōu)點(diǎn)，掩蓋自己的缺點(diǎn)，從而影響面試者的判斷。因此這種非解構(gòu)性的面試流程并不能很好地了解應(yīng)聘者，尤其是更看重綜合素質(zhì)能力的管理層面試，弊病更加明顯。廣州S教育公司負(fù)責(zé)面試工作的經(jīng)理層并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，因此在人員招聘選擇上存在著很大的偶然性，這大大降低了招聘工作的實(shí)際準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響企業(yè)效益。（二）招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃近年來，廣州S教育公司人力資源管理部門正在不斷引導(dǎo)下屬部門針對(duì)整體的員工結(jié)構(gòu)制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，以更好地整合資源，優(yōu)化配置。但由于管理理念并不強(qiáng)，因此理念延伸效果并未達(dá)到預(yù)期。當(dāng)廣州S教育公司提出按發(fā)展能力確定總?cè)藬?shù)，要求后控制總?cè)藬?shù)時(shí)，下屬部門開始尋找新的途徑，停止引進(jìn)正式員工，轉(zhuǎn)而引進(jìn)勞務(wù)派遣員工，這在本質(zhì)上并沒有解決人才結(jié)構(gòu)問題；另一方面，從管理崗位人才引進(jìn)的角度來看，人才教育往往持續(xù)很長時(shí)間，由此產(chǎn)生的效益也需要一定的時(shí)間，但正是因?yàn)檫@個(gè)崗位，讓管理者不能正確認(rèn)識(shí)管理崗位的特點(diǎn)，在人才引進(jìn)方面存在兩個(gè)極端現(xiàn)象：一是過于急于求成，效率只以時(shí)間來衡量，頻繁的人員變動(dòng)導(dǎo)致出現(xiàn)斷點(diǎn)，造成教育力量薄弱；二是降低勞動(dòng)力成本，減少管理崗位招聘，無法引進(jìn)和吸收新的人才，閉門造車，從而影響整體教育水平；同時(shí)，從管理人員的角度來看，廣州S教育公司管理人員總量明顯高于其他同行業(yè)單位，除部分部門結(jié)構(gòu)過于繁瑣造成層級(jí)過高外，更重要的是管理人員缺乏專業(yè)技能和知識(shí)儲(chǔ)備，工作效率低，不能適應(yīng)相應(yīng)的工作內(nèi)容，通過增加員工來彌補(bǔ)技能的不足。（三）缺乏招聘評(píng)估反饋制度這一階段既是對(duì)整體的招聘過程作出結(jié)論，也是為下一階段的招聘工作提供可參考的、合理的依據(jù)。因此，招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)該就整體的招聘效果進(jìn)行評(píng)估。只有及時(shí)的評(píng)估才能總結(jié)出招聘問題，評(píng)價(jià)整個(gè)招聘過程中的投入產(chǎn)出關(guān)系，分析招聘是否科學(xué)有效，還有哪些方面存在不足，需要改進(jìn)。招聘工作結(jié)束后，廣州S教育公司人力資源部招聘人員雖然會(huì)在每個(gè)月底對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，但只會(huì)從招聘人數(shù)和職位的及時(shí)填補(bǔ)率進(jìn)行粗略評(píng)估，沒有深入的定性和定量分析，而公司缺乏一套完整的評(píng)價(jià)體系，無法對(duì)招聘工作做出全面客觀的評(píng)價(jià)。由于不重視招聘效果的評(píng)價(jià)，廣州S教育公司無法從日常的招聘工作中分析問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。五、完善廣州S教育公司招聘工作的對(duì)策（一）完善招聘流程對(duì)于管理人員的招聘計(jì)劃一般由用人單位制定后，會(huì)再交由由人力資源部審核，特別是對(duì)人員要求、成本等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格審查，經(jīng)簽字同意后，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。只有制定合理的招聘計(jì)劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的管理人才。廣州S教育公司人力資源部門在設(shè)計(jì)管理人員選聘模式時(shí)，要實(shí)現(xiàn)能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配一方面，加強(qiáng)招聘者的表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力，并拓展其知識(shí)面。首先要進(jìn)行職位分析，職位分析是收集相關(guān)信息和崗位分析人員的過程，根據(jù)確定的具體任務(wù)和工作內(nèi)容，確定什么樣的人可以勝任。找出自己的需求，并找到合適的時(shí)機(jī)提出合理的計(jì)劃方案，并有計(jì)劃地實(shí)施招聘活動(dòng)；采用有效的方法，縮短有效工作時(shí)間；多途徑收集、整理資料匯總數(shù)據(jù)；選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄒ源_定候選人，并對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)；完成每個(gè)階段的最終入試者，與錄取者商議薪資；雙方可以根據(jù)最終的商定結(jié)果確定工作；最終進(jìn)行活動(dòng)總結(jié)。對(duì)于管理崗位的招聘工作，在拓展招聘者知識(shí)面方面，除了需要向其加強(qiáng)人力資源管理、招聘技巧等專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)外，還需要加強(qiáng)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、血型學(xué)、筆跡學(xué)等知識(shí)的培訓(xùn)，使其可以從多種渠道來了解應(yīng)聘者，盡可能減少招聘者與應(yīng)聘者之間的信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)。在招聘過程中，通過觀察應(yīng)聘者的一顰一笑、一舉一動(dòng)，從與應(yīng)聘者的交談以及應(yīng)聘者的動(dòng)作細(xì)節(jié)中判斷出該應(yīng)聘者的個(gè)性特征，從而對(duì)應(yīng)聘者提供的信息真實(shí)性進(jìn)行判斷，確保做出客觀公正的判斷。最后，完善人員招聘信息傳遞體系，避免出現(xiàn)無用功，節(jié)省招聘時(shí)間與人力成本。（二）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃1.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教育力量為了提高招聘管理的效率，必須準(zhǔn)確預(yù)測(cè)所需人力資源。因此，目標(biāo)是通過對(duì)部門結(jié)構(gòu)的分析，優(yōu)化結(jié)構(gòu)并為需求預(yù)測(cè)提供數(shù)據(jù)支持。為了提供準(zhǔn)確的信息，人力資源部一方面需要關(guān)注所有部門，特別是管理崗位，在對(duì)任職人數(shù)過多或任職人數(shù)不足的部門進(jìn)行具體訪談。另一方面，為了準(zhǔn)確地衡量人力資源結(jié)構(gòu)的水平，雙方都必須采取令人滿意的措施。對(duì)于市場(chǎng)條件相似的企業(yè)，為了與行業(yè)進(jìn)行橫向比較，更好地了解自身目前的人力資源狀況和管理潛力，為了進(jìn)一步調(diào)整和完善現(xiàn)有的管理制度和機(jī)制，引進(jìn)和發(fā)展創(chuàng)新的技能發(fā)展模式，減少管理人員和教育人員的短缺，由準(zhǔn)確的需求預(yù)測(cè)指導(dǎo)，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工為提高企業(yè)效率和為雙贏勞動(dòng)力創(chuàng)造收入而共同發(fā)展，重點(diǎn)是引進(jìn)和培訓(xùn)一批教學(xué)人才，在準(zhǔn)確的需求預(yù)測(cè)的指導(dǎo)下，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的增長，企業(yè)效率和雙贏目標(biāo)。2.建設(shè)人才梯隊(duì)，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)隨著市場(chǎng)環(huán)境日趨激烈，企業(yè)競(jìng)爭從單一產(chǎn)品組成部分轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊M成部分，其中員工是企業(yè)競(jìng)爭力的核心，以便獲得利益。在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)技能階梯不僅符合員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，而且在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中起著重要作用。需要改進(jìn)的機(jī)制和制度，以及合理的能力建設(shè)，直接影響到企業(yè)的發(fā)展，甚至是企業(yè)發(fā)展的障礙。首先，對(duì)工作人員結(jié)構(gòu)的分析被用來評(píng)估目前的技能狀況，確定專業(yè)資格、綜合技能，評(píng)估發(fā)展?jié)摿?。溝通是整個(gè)技能發(fā)展方案的基石，并通過科學(xué)評(píng)估予以保證；在人力資源部的指導(dǎo)下，人事部與人力資源部積極合作，協(xié)助人力資源部執(zhí)行整個(gè)計(jì)劃，特別是在繼續(xù)培訓(xùn)和輪換方面。組建人才隊(duì)伍有助于從企業(yè)培養(yǎng)和甄選工作人員，避免高昂的費(fèi)用和外部征聘的過渡期，有效改善內(nèi)部競(jìng)爭環(huán)境和工作人員的積極性，并成為企業(yè)可持續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度廣州S教育公司亟需建立健全招聘評(píng)估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結(jié)合的招聘工作反饋評(píng)價(jià)。在定性評(píng)價(jià)方面，主要評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和用人部門對(duì)招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，這就需要人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制。及時(shí)了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和目的，主動(dòng)考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時(shí)提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、解決問題的方案和對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的支持。員工招聘部應(yīng)與各優(yōu)化策略執(zhí)行單位建立及時(shí)、暢通的溝通和反饋渠道。為了幫助人力資源做好項(xiàng)目實(shí)施的自我管理，確保工作的實(shí)施到位，建議在項(xiàng)目開始前制定項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃，同時(shí)制定項(xiàng)目實(shí)施各階段的工作目標(biāo)和考核重點(diǎn)。每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。廣州S教育公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計(jì)才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐廣州S教育公司的戰(zhàn)略發(fā)展。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者對(duì)招聘工作的感受時(shí)，主要從招聘過程描述、招聘信息解釋、招聘人員工作態(tài)度等方面，采用匿名的方法進(jìn)行信息的收集。對(duì)于用人單位對(duì)招聘工作的感受評(píng)價(jià)，主要包括招聘工作的及時(shí)性、招聘人員之間的相互配合、招聘人員在工作中的表現(xiàn)等，以及申請(qǐng)人和用人單位對(duì)招聘工作的滿意度評(píng)價(jià)。人力資源部應(yīng)與各部門建立及時(shí)、暢通的溝通和反饋渠道。六、結(jié)論招聘工作的最終目的是為企業(yè)注入新的活力，維持企業(yè)的發(fā)展需要，因此，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃的過程中應(yīng)該緊密結(jié)合自身的實(shí)際，根據(jù)部門需要擬定招聘計(jì)劃，確定人員結(jié)構(gòu)與擬招聘數(shù)量