【廣州S教育公司招聘工作的問題及優(yōu)化建議分析（數(shù)據(jù)表格論文）9000字】

III廣州S教育公司招聘工作的問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u423關(guān)鍵詞 II22406一、引言 126646二、相關(guān)概念界定 15583（一）招聘的概念 127799（二）招聘的流程 23542（三）招聘的意義 210496三、廣州S教育公司招聘現(xiàn)狀 219388（一）公司簡介 229707（二）廣州S教育公司招聘流程分析 3169011.招聘渠道 3230622.招聘申請 3183913.招聘面試 3268534.員工入職 325147（三）廣州S教育公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析 420074四、廣州S教育公司招聘工作的問題 630778（一）招聘流程不完善 62787（二）招聘缺乏長遠規(guī)劃 720750（三）缺乏招聘評估反饋制度 714539五、完善廣州S教育公司招聘工作的對策 829894（一）完善招聘流程 816755（二）制定科學合理的用人規(guī)劃 828191.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強教育力量 8192592.建設人才梯隊，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu) 928868（三）建立健全招聘評估反饋制度 922216六、結(jié)論 1017746參考文獻： 11摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭壓力越來越大，現(xiàn)代企業(yè)的競爭不僅僅是產(chǎn)品與服務的競爭，更多的是人才的競爭。因此嗎，越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源管理的重要性。人員招聘工作是人力資源管理的核心內(nèi)容，人員招聘工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，關(guān)系到企業(yè)的職工效率，進而會對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成負面影響?，F(xiàn)在企業(yè)的招聘管理工作仍然存在著許多的問題，這些問題的存在不僅會增加企業(yè)的人力成本，也會不利于企業(yè)的長期發(fā)展。本文基于人力資源管理相關(guān)理論對廣州S教育公司的人員招聘工作進行了分析。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，廣州S教育公司在人員招聘工作主要存在著招聘流程不完善、缺乏長遠規(guī)劃等問題。最后，針對所分析的問題提出了完善招聘流程、制定科學合理的用人規(guī)劃不等對策措施。旨在提高改善廣州S教育公司現(xiàn)有的招聘工作并提高人員招聘的效率。關(guān)鍵詞：廣州S教育公司；員工招聘；招聘渠道；入職匹配一、引言新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟市場化與全球經(jīng)濟一體化的進程在不斷的加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟逐步融入到世界大的經(jīng)濟體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟形勢演變中，我國約在20世紀末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學科，缺乏深入而精致的科學探究，處于相當落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。招聘工作作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)不僅對企業(yè)自身長期發(fā)展有著重要的影響，對于當?shù)氐木蜆I(yè)問題也起著一定的積極作用。企業(yè)優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，提供就業(yè)機會能夠有效解決當?shù)氐木蜆I(yè)問題，這也有利于企業(yè)形象的樹立。尤其是對于教育性企業(yè)來說，重視員工招聘能夠及時優(yōu)化教師隊伍組織，提高教師隊伍整體的專業(yè)素養(yǎng)，本文對廣州S教育公司員工招聘現(xiàn)狀和目前存在的問題進行分析，并提出相應的對策措施希望對我國教育性企業(yè)的員工招聘工作有一定的參考意義。二、相關(guān)概念界定（一）招聘的概念招聘是企業(yè)在面對崗位空缺和長期發(fā)展目標下的需求時，通過擇優(yōu)錄取選擇所需要的人才的過程。招聘的主要目的是獲取人才。同時嗎，招聘工作也有著潛在的目標，招聘作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，招聘工作的質(zhì)量會直接影響到企業(yè)的經(jīng)營效率，所以企業(yè)的招聘工作存在一定的研究價值。（二）招聘的流程招聘的流程階段分為對外給出招聘的要求、面試和筆試的篩選、確定錄取對方、試用等四個階段。而對于招聘進行管理的階段又分為：招聘前進行各項準備、進行招聘面試筆試的階段和入職實習階段。首先在招聘準備階段。招聘機構(gòu)要結(jié)合自身人力資源的實際情況，確定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同時明確職位欠缺部門欠缺崗位的崗位性質(zhì)及崗位要求，整理之后制定招聘計劃，提出招聘策略。招聘計劃包括：企業(yè)急需補充人員的崗位、需要多少人、對招聘人員的額外要求；招聘渠道和方式；負責人力資源管理的部門；對招聘時間的制定；錄用員工的入職時間；招聘所需要花費的成本等；其次是招聘實施階段。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，先后經(jīng)歷招募、篩選和錄用三個步驟。招募：根據(jù)招聘計劃中的方法作出決定，并選取適合企業(yè)自身情況的招聘渠道和方式，并加以足夠吸引人的錄取條件，為企業(yè)找到合適的應聘者；篩選：在吸引眾多符合標準的應聘者之后，使用恰當?shù)姆椒?，挑選出最合適的人員；錄用：求職者和招聘人員必須作出自己通過面試或筆試后的選擇，以實現(xiàn)個人和工作的最終匹配。最后是評估階段。招聘評估有助于及時查明問題、分析原因和找到解決問題的辦法，這有助于及時調(diào)整招聘的計劃并得到經(jīng)驗教訓，從而為下一次招聘積累寶貴的經(jīng)驗。（三）招聘的意義第一，滿足企業(yè)用人需求，找到合適的求職者，利于企業(yè)規(guī)模的擴大和離職人員的補充，這對于企業(yè)增強自己的競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。第二，有利于企業(yè)對外樹立良好的形象。多數(shù)應聘者是在應聘的過程中才真正開始了解企業(yè)的文化、管理模式等，企業(yè)形象的樹立能夠起到很好的宣傳作用。第三，豐富了企業(yè)文化。因為招聘的員工，他們有著不同的教育背景與工作經(jīng)歷，所以在日常工作中遇到問題也會提出不同的見解方案，豐富企業(yè)文化。三、廣州S教育公司招聘現(xiàn)狀（一）公司簡介S教育1997年成立，是經(jīng)廣州市教委社會力量管理辦公室批準成立的專業(yè)中小學課外教育機構(gòu)，至2015年已在全國擁有逾百個校區(qū)，每年就讀學生超過40萬人次。作為華南區(qū)最大的中小學課外輔導機構(gòu)，S教育以“愉快教育成功教育”的辦學理念影響著萬千學子，并為貧困學子創(chuàng)設助學活動，支援邊遠山區(qū)學校以自覺承擔起企業(yè)社會責任。（二）廣州S教育公司招聘流程分析1.招聘渠道招聘渠道主要分為社會招聘、校園招聘、獵頭招聘等。企業(yè)下發(fā)崗位空缺信息，人力資源部門組織招聘及時填補空缺崗位，廣州S教育公司日常崗位招聘主要采用社會招聘渠道；考慮到為企業(yè)儲備人才是會選擇校園招聘；而面臨管理管理崗位空缺，需要高級人才的問題是則會選擇獵頭招聘的渠道來獲取高層管理者。2.招聘申請當企業(yè)有空缺崗位且需要招聘新員工時，相關(guān)負責部門會填寫《招聘申請單》，然后人力資源部門整理來自不同部門的《招聘申請單》，然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀考慮應該如何開展具體招聘工作，最后報送給上級部門審核，得到審批才會展開各項招聘工作。3.招聘面試求職者進入職位候選環(huán)節(jié)時，人力資源部將通知申請者參加面試。人力資源部負責組織安排面試。所有求職者都需要填寫《職位申請表》，公布個人信息并填寫過去的經(jīng)驗履歷等。一些工作面試有書面測試:就一般工作而言，人力資源部和人員需求部門將在兩層面試后共同安排面試，然后人力資源部將根據(jù)面試結(jié)果進行擇優(yōu)錄取。而對于管理崗位的高級人才有三輪面試工作。第一層面試主要由人力資源部完成，以了解應聘者的心理觀點和專業(yè)素質(zhì)、穩(wěn)定性以及應聘者的態(tài)度和心理素質(zhì)。第二輪面試主要由部門主管來評估候選人的專業(yè)能力，以及他們是否能夠滿足工作的整體質(zhì)量要求。第三輪面試將由首席執(zhí)行官進行，主要是為了確定公司的未來發(fā)展是否具有戰(zhàn)略一致性。面試結(jié)束后人力資源部將選出最優(yōu)秀的候選人并通知所有求職者面試結(jié)果。4.員工入職在招聘工作結(jié)束之后，人力資源部門負責通知被錄取者來公司報到的時間和地點，并協(xié)助新員工辦理相關(guān)入職手續(xù)，同時更新員工記錄。登記新員工的各項個人信息。辦理相關(guān)入職手續(xù)后交接給崗位需要的部門組織新員工進行崗前培訓，并開始為期三個月的試用期，試用期結(jié)束考核成功的員工才能成為正式的員工，享五險一金。（三）廣州S教育公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析為了更深入的找出廣州S教育公司在招聘管理中存在的實際問題，并對存在問題進行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設計了調(diào)查問卷。問卷的第一部分是受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：女性申請人比例為38.1％，男性申請人比例為61.8％，男性比例遠高于女性比例?；诖耍梢缘贸鼋Y(jié)論，廣州S教育公司的男性申請人多于女性申請人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請人年齡在36歲以上，而85.4％的申請人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，廣州S教育公司的申請人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％?？梢酝茢?，廣州S教育公司的申請人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級管理人員。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。表1知名度調(diào)研表序號題目知道不知道合計1是否知道廣州S教育公司頻數(shù)16719186百分比（%）89.810.2100有效百分比（%）89.810.2100表2招聘渠道調(diào)研表序號題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計2通過哪種方式獲得招聘信息頻分比（%）7817.204.30.5100表3招聘滿意度調(diào)研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計3對電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比（%）18.86.712.91.00.6100有效百分比（%）18.466.712.91.00.61004對面試安排時間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比（%）15.675.88.00.60100有效百分比（%）15.675.88.00.601005對招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比（%）8.122.639.820.09.5100有效百分比（%）8.122.639.820.09.51006對廣州S教育公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比（%）4.42143.530.11.0100有效百分比（%）4.42143.530.11.0100可見廣州S教育公司主要招聘渠道為網(wǎng)絡招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，廣州S教育公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數(shù)的78％。第二是校園招聘，占總數(shù)的17.2％。通過其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來源較少。對招聘人員的禮儀較為認可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個人選擇非常滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選擇非常不滿意。分析結(jié)果表明，共有79.6％的申請人符合訪問者的禮節(jié)，而20.6％的申請人認為有必要改善訪問者的禮節(jié)。招聘人員的專業(yè)程度不高。就招聘人員的專業(yè)性而言，候選人對招聘人員面試的專業(yè)認識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿意的42人，占總數(shù)的22.6％；認為應聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿意：占申請人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿意。僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定面試團隊的專業(yè)水平。對工作環(huán)境評價一般。在對工作場所和環(huán)境的滿意度方面，8個人的4.4％認為自己非常滿意，39個人的21％認為自己很滿意，81個人的43.5％認為自己很滿意，56個人的30.1％認為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認為公司的辦公地點和環(huán)境是中等水平的，但廣州S教育公司已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。綜上，從以上調(diào)查可以看出：廣州S教育公司在應聘者中比較知名，應聘者獲取招聘信息的渠道相對單一。申請人最不滿意的部分應該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是廣州S教育公司需要改進的地方。四、廣州S教育公司招聘工作的問題（一）招聘流程不完善廣州S教育公司的招聘流程還不完善，主要體現(xiàn)在對管理層的工作上。首先，面試管理層的面試官多數(shù)并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓，不清楚面試流程，只依照工作經(jīng)驗尋找相關(guān)空缺崗位人才。且由于長期從事管理工作，可能初始就會問比較尖銳、偏難的問題，容易造成面試者的心理壓力與發(fā)揮失常。其次，對于企業(yè)來說，從事管理工作的人員不僅僅要有專業(yè)技能，綜合素質(zhì)等各方面的能力都要過關(guān)。因此對于管理崗位的工作人員的招聘工作應該是多層次的、體系化的，簡單的面試流程可能會造成“能不配崗”的現(xiàn)象，最終會給企業(yè)造成無法估計的損失。此外，由于制度管理的漏洞，對于無大過錯的員工，企業(yè)是不會立刻辭退的，因而也就擴大了損失。例如某行政部門經(jīng)理，因為做事不顧及后果，看事不全面且管理方式比較激進造成了多位部門員工離職，但是該管理人員本身在工作上沒有忽視職責一類的過錯，因此，廣州S教育公司在當下并未立即辭退，知道多位員工離職后，才將該管理人員辭退，擴大了損失。該事例就是典型綜合素質(zhì)不過關(guān)而造成的“能不配位”熱現(xiàn)象。最后，廣州S教育公司在招聘工作管理上，部門對接也存在問題，主要表現(xiàn)為：管理部門與人力資源部門協(xié)作面試時，信息交接不及時，容易出現(xiàn)一份簡歷審核兩遍的無用功出現(xiàn)。廣州S教育公司的招聘工作是由人力資源部門負責，對于管理人員的招聘則是由經(jīng)理層與人力資源部門協(xié)作負責。面試問題隨機；面試結(jié)果是擇優(yōu)錄取。但是在具體面試過程中，被面試者會提前做好面試準備，被問到問題時也往往會夸大直接的優(yōu)點，掩蓋自己的缺點，從而影響面試者的判斷。因此這種非解構(gòu)性的面試流程并不能很好地了解應聘者，尤其是更看重綜合素質(zhì)能力的管理層面試，弊病更加明顯。廣州S教育公司負責面試工作的經(jīng)理層并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓，因此在人員招聘選擇上存在著很大的偶然性，這大大降低了招聘工作的實際準確性，進而影響企業(yè)效益。（二）招聘缺乏長遠規(guī)劃近年來，廣州S教育公司人力資源管理部門正在不斷引導下屬部門針對整體的員工結(jié)構(gòu)制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，以更好地整合資源，優(yōu)化配置。但由于管理理念并不強，因此理念延伸效果并未達到預期。當廣州S教育公司提出按發(fā)展能力確定總?cè)藬?shù)，要求后控制總?cè)藬?shù)時，下屬部門開始尋找新的途徑，停止引進正式員工，轉(zhuǎn)而引進勞務派遣員工，這在本質(zhì)上并沒有解決人才結(jié)構(gòu)問題；另一方面，從管理崗位人才引進的角度來看，人才教育往往持續(xù)很長時間，由此產(chǎn)生的效益也需要一定的時間，但正是因為這個崗位，讓管理者不能正確認識管理崗位的特點，在人才引進方面存在兩個極端現(xiàn)象：一是過于急于求成，效率只以時間來衡量，頻繁的人員變動導致出現(xiàn)斷點，造成教育力量薄弱；二是降低勞動力成本，減少管理崗位招聘，無法引進和吸收新的人才，閉門造車，從而影響整體教育水平；同時，從管理人員的角度來看，廣州S教育公司管理人員總量明顯高于其他同行業(yè)單位，除部分部門結(jié)構(gòu)過于繁瑣造成層級過高外，更重要的是管理人員缺乏專業(yè)技能和知識儲備，工作效率低，不能適應相應的工作內(nèi)容，通過增加員工來彌補技能的不足。（三）缺乏招聘評估反饋制度這一階段既是對整體的招聘過程作出結(jié)論，也是為下一階段的招聘工作提供可參考的、合理的依據(jù)。因此，招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應該就整體的招聘效果進行評估。只有及時的評估才能總結(jié)出招聘問題，評價整個招聘過程中的投入產(chǎn)出關(guān)系，分析招聘是否科學有效，還有哪些方面存在不足，需要改進。招聘工作結(jié)束后，廣州S教育公司人力資源部招聘人員雖然會在每個月底對招聘效果進行評估，但只會從招聘人數(shù)和職位的及時填補率進行粗略評估，沒有深入的定性和定量分析，而公司缺乏一套完整的評價體系，無法對招聘工作做出全面客觀的評價。由于不重視招聘效果的評價，廣州S教育公司無法從日常的招聘工作中分析問題、總結(jié)經(jīng)驗。五、完善廣州S教育公司招聘工作的對策（一）完善招聘流程對于管理人員的招聘計劃一般由用人單位制定后，會再交由由人力資源部審核，特別是對人員要求、成本等項目進行嚴格審查，經(jīng)簽字同意后，報主管領(lǐng)導批準。只有制定合理的招聘計劃，才能正確把握應聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的管理人才。廣州S教育公司人力資源部門在設計管理人員選聘模式時，要實現(xiàn)能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配一方面，加強招聘者的表達能力、溝通協(xié)調(diào)能力，并拓展其知識面。首先要進行職位分析，職位分析是收集相關(guān)信息和崗位分析人員的過程，根據(jù)確定的具體任務和工作內(nèi)容，確定什么樣的人可以勝任。找出自己的需求，并找到合適的時機提出合理的計劃方案，并有計劃地實施招聘活動；采用有效的方法，縮短有效工作時間；多途徑收集、整理資料匯總數(shù)據(jù)；選擇適當?shù)恼衅阜椒ㄒ源_定候選人，并對他們進行相應的培訓；完成每個階段的最終入試者，與錄取者商議薪資；雙方可以根據(jù)最終的商定結(jié)果確定工作；最終進行活動總結(jié)。對于管理崗位的招聘工作，在拓展招聘者知識面方面，除了需要向其加強人力資源管理、招聘技巧等專業(yè)知識的培訓外，還需要加強心理學、社會學、法學、管理學、組織行為學、血型學、筆跡學等知識的培訓，使其可以從多種渠道來了解應聘者，盡可能減少招聘者與應聘者之間的信息不對稱風險。在招聘過程中，通過觀察應聘者的一顰一笑、一舉一動，從與應聘者的交談以及應聘者的動作細節(jié)中判斷出該應聘者的個性特征，從而對應聘者提供的信息真實性進行判斷，確保做出客觀公正的判斷。最后，完善人員招聘信息傳遞體系，避免出現(xiàn)無用功，節(jié)省招聘時間與人力成本。（二）制定科學合理的用人規(guī)劃1.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強教育力量為了提高招聘管理的效率，必須準確預測所需人力資源。因此，目標是通過對部門結(jié)構(gòu)的分析，優(yōu)化結(jié)構(gòu)并為需求預測提供數(shù)據(jù)支持。為了提供準確的信息，人力資源部一方面需要關(guān)注所有部門，特別是管理崗位，在對任職人數(shù)過多或任職人數(shù)不足的部門進行具體訪談。另一方面，為了準確地衡量人力資源結(jié)構(gòu)的水平，雙方都必須采取令人滿意的措施。對于市場條件相似的企業(yè)，為了與行業(yè)進行橫向比較，更好地了解自身目前的人力資源狀況和管理潛力，為了進一步調(diào)整和完善現(xiàn)有的管理制度和機制，引進和發(fā)展創(chuàng)新的技能發(fā)展模式，減少管理人員和教育人員的短缺，由準確的需求預測指導，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實現(xiàn)企業(yè)和員工為提高企業(yè)效率和為雙贏勞動力創(chuàng)造收入而共同發(fā)展，重點是引進和培訓一批教學人才，在準確的需求預測的指導下，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實現(xiàn)企業(yè)和員工的增長，企業(yè)效率和雙贏目標。2.建設人才梯隊，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)隨著市場環(huán)境日趨激烈，企業(yè)競爭從單一產(chǎn)品組成部分轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊M成部分，其中員工是企業(yè)競爭力的核心，以便獲得利益。在企業(yè)內(nèi)部建設一個技能階梯不僅符合員工的個人職業(yè)規(guī)劃，而且在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中起著重要作用。需要改進的機制和制度，以及合理的能力建設，直接影響到企業(yè)的發(fā)展，甚至是企業(yè)發(fā)展的障礙。首先，對工作人員結(jié)構(gòu)的分析被用來評估目前的技能狀況，確定專業(yè)資格、綜合技能，評估發(fā)展?jié)摿?。溝通是整個技能發(fā)展方案的基石，并通過科學評估予以保證；在人力資源部的指導下，人事部與人力資源部積極合作，協(xié)助人力資源部執(zhí)行整個計劃，特別是在繼續(xù)培訓和輪換方面。組建人才隊伍有助于從企業(yè)培養(yǎng)和甄選工作人員，避免高昂的費用和外部征聘的過渡期，有效改善內(nèi)部競爭環(huán)境和工作人員的積極性，并成為企業(yè)可持續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。（三）建立健全招聘評估反饋制度廣州S教育公司亟需建立健全招聘評估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結(jié)合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實施過程中實現(xiàn)高效、持續(xù)的改進，這就需要人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機制。及時了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢和目的，主動考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實施的結(jié)果、解決問題的方案和對戰(zhàn)略實施的支持。員工招聘部應與各優(yōu)化策略執(zhí)行單位建立及時、暢通的溝通和反饋渠道。為了幫助人力資源做好項目實施的自我管理，確保工作的實施到位，建議在項目開始前制定項目進度計劃，同時制定項目實施各階段的工作目標和考核重點。每周進行一次反饋和溝通，按比例考核實施效果。廣州S教育公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設計才剛剛起步，只有在實踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐廣州S教育公司的戰(zhàn)略發(fā)展。在評價應聘者對招聘工作的感受時，主要從招聘過程描述、招聘信息解釋、招聘人員工作態(tài)度等方面，采用匿名的方法進行信息的收集。對于用人單位對招聘工作的感受評價，主要包括招聘工作的及時性、招聘人員之間的相互配合、招聘人員在工作中的表現(xiàn)等，以及申請人和用人單位對招聘工作的滿意度評價。人力資源部應與各部門建立及時、暢通的溝通和反饋渠道。六、結(jié)論招聘工作的最終目的是為企業(yè)注入新的活力，維持企業(yè)的發(fā)展需要，因此，企業(yè)在制定招聘計劃的過程中應該緊密結(jié)合自身的實際，根據(jù)部門需要擬定招聘計劃，確定人員結(jié)構(gòu)與擬招聘數(shù)量