現(xiàn)代人力資源管理

講師：楊宛清

現(xiàn)代人力資源管理楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

楊宛清，留法工商管理碩士，高級培訓師、咨詢師、中國人力資源開發(fā)研究會特約研究員、PTT職業(yè)培訓導師、職業(yè)培訓經(jīng)理。常年擔任大型企業(yè)人力資源總監(jiān)，廣州中山大學方策管理咨詢公司資深咨詢顧問。十幾年大型企業(yè)人力資源管理及咨詢培訓經(jīng)驗。培訓風格：擅于從日常生活及工作的小事件中揭示課程主題及理念；授課生動，能夠和學員充分互動，讓學員在輕松的環(huán)境下，接受課程培訓；理論理解深刻，能夠按照課程的內(nèi)在邏輯進行講解。講師介紹楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com內(nèi)容提要一、人力資源導論二、工作分析三、甄選招聘四、培訓開發(fā)五、維持留人

六、績效管理

七、薪酬管理八、高成長企業(yè)的人力資源管理九、江西企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和對策十、人力資源發(fā)展的趨勢楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com一、人力資源導論

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com孔子：人才管理思想的奠基者要實現(xiàn)國家強盛，必須“重才能，舉賢人”領導者首先要“修身”，才能“齊家、治國、平天下”“仁者愛人”，“仁”是選拔和任用人才的標準中國人力資源管理思想追溯楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com《呂氏春秋》是第一部研究人才問題的著作首次提出“能”“位”思想外用“八觀六驗”，內(nèi)用“六戚四隱”識別人才中國人力資源管理思想追溯楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com八觀六驗：凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀起所不為。喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節(jié)，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志。六戚：父、母、兄、弟、妻、子四隱：朋友、熟人、鄉(xiāng)親、親信中國人力資源管理思想追溯楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com中國歷史上第一部人力資源專著《人物治》（劉昭）首次提出：人才分為“兼德、兼才、偏才”以德才兼?zhèn)錇樽罴?。人才“質有兼偏、性有高下”從氣質角度對人進行區(qū)分，第一次從心理學角度對人才進行素質評價君主與人才的互動中國人力資源管理思想追溯楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com18世紀中葉歐洲產(chǎn)業(yè)革命，人類進入大工業(yè)時代1776年亞當斯密《國富論》“在社會固定資產(chǎn)中，可提供收入和利潤的項目，出了物質資本外，還包括社會上一切人民學到的有用才能”“學習是一種能力，須接受教育、須進學校、須做學徒，所費不少，這樣費去的資本，好象已經(jīng)實現(xiàn)并且固定在學習者的身上。這些才能，對于他個人自然是財產(chǎn)的一部分，對于社會也是財產(chǎn)的一部分”19世紀經(jīng)濟學家費雷德馬歇爾第一次提出人力資本是最重要的一種資本，“在所有投資中，最有價值的投資是對人本身的投資”古典經(jīng)濟學對人力資本理論的研究楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com西奧多舒爾茨從二戰(zhàn)后的經(jīng)濟發(fā)展奇跡中的研究提出：掌握了知識和技能的人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源他創(chuàng)立了新的門派，開創(chuàng)人力資源管理認識的新時代，在《人力資本投資》中提出決定人類前途的不是空間、土地、自然資源，而是人的能力現(xiàn)代人力資本理論楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com管理泰斗彼得德魯克從企業(yè)管理的層面全面揭示了人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的決定作用，提出從企業(yè)競爭角度看，企業(yè)未來的競爭水平高低取決與人力資源的數(shù)量、質量和產(chǎn)出?，F(xiàn)代人力資本理論楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com演變過程：1945-19551955-19651965-19751975—從人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理的層次發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理演變楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)價值的涵義什么是企業(yè)？企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過有效地整合和利用各種資源來實現(xiàn)自身價值最大化的組織。各種資源土地資金技術人力信息有效使用企業(yè)價值最大化股東滿意員工滿意社區(qū)滿意客戶滿意楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源的基本特征時代性：-時代的產(chǎn)物，社會發(fā)展水平從整體上制約人力資源的素質。生物性：-有各種的需求（生理、心理），需求的滿足程度影響績效。需要正確激勵！能動性：-可以被開發(fā)和進行自我開發(fā)，可以挖掘潛力，主動性、創(chuàng)造性時效性：-不可以儲存，具有自然磨損性或折舊性。所以開發(fā)和使用必須及時。資本性：-人力資源是人力資本投資的結果。再生性：-下一代培養(yǎng)、知識的更新、技能的提高（干電池理論-蓄電池理論）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理理論的出發(fā)點生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關系學說）

復雜人假設（權變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設（X理論）

社會人假設（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設（Y理論）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別管理視角管理活動比較項目管理內(nèi)容管理地位部門性質視員工為成本負擔、負債重使用、輕開發(fā)傳統(tǒng)人事管理簡單/行政事務、管理檔案、工資發(fā)放執(zhí)行層/技術含量低、無須特殊專長非生產(chǎn)效益部門視員工為第一資源、資產(chǎn)非常重視開發(fā)/（建立培訓機構）現(xiàn)代人力資源管理極其豐富戰(zhàn)略決策層生產(chǎn)效益部門對待員工命令式、獨裁式；控制強調(diào)尊重、民主；參與、透明楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理工作層次的轉變戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務性管理戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務性管理轉變楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理與企業(yè)財務績效人力資源管理可以通過對正確的人/方案/實踐進行投資來為組織增加價值人力資源管理系統(tǒng)與實踐強化財務績效員工滿意度客戶忠誠性客戶滿意度員工忠誠性楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理的職能體系企業(yè)遠景經(jīng)營宗旨核心價值觀企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略組織結構工作分析開發(fā)管理計劃招聘選拔維持管理聘用管理薪酬管理教育訓練職業(yè)計劃績效評價工資獎金福利內(nèi)部員工關系員工激勵勞資關系企業(yè)文化楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理的主要職能及其關系工作分析/設計計劃招聘企業(yè)文化培訓開發(fā)職位變動解雇退休選拔錄用績效評價組織結構薪酬福利工作評價企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com不同層次上的經(jīng)營職能與人力資源職能管理層操作層戰(zhàn)略層

經(jīng)營職能：決定企業(yè)在哪一領域經(jīng)營，確定應當優(yōu)先考慮的經(jīng)營重點，制訂重要的方案和政策。

人力資源管理職能：為了從事未來的經(jīng)營，組織需要什么樣的人力資源，制定與組織戰(zhàn)略相吻合的長期性人力資源政策和計劃

經(jīng)營職能：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用

人力資源管理職能：在人員的獲得、保留、激勵以及開發(fā)等方面發(fā)揮有效的人力資源管理職能

經(jīng)營職能：日常任務的行政管理

人力資源管理職能：從人力資源管理方面對組織的經(jīng)營活動提供日常的支持。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理的四大主要功能吸納功能維持功能開發(fā)功能激勵功能如何讓優(yōu)秀的人才加入到本企業(yè)？如何讓已經(jīng)進入本企業(yè)的優(yōu)秀人才繼續(xù)留在企業(yè)？如何讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的技能？如何讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造優(yōu)良績效？楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理專業(yè)人員的素質模型經(jīng)營或業(yè)務能力專業(yè)和技術知識綜合能力變革管理能力人力資源管理專業(yè)人員楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理學的學科基礎管理學經(jīng)濟學心理學組織學社會學勞動法學人力資源管理學楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com管理的基本職能實現(xiàn)企業(yè)目標計劃確定目標，制定戰(zhàn)略實施和資源分配方案組織決定要做什么，怎么做，由誰做領導指導和激勵員工，協(xié)調(diào)解決沖突控制對活動進行監(jiān)控確保按計劃完成每一位管理者都承擔的職能楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理是所有管理者的職責楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源管理是所有管理者的職責人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責，而是任何一位管理者日常工作的重要組成部分。每一位管理者都必須有意識地去觀察、記錄、指導、支持以及合理評價下屬人員的績效改善和職業(yè)成長。在一個成熟的現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的能力提高、績效好壞以及工作滿意度與組織承諾的高低是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個重要因素。每一位管理者對待下屬的態(tài)度，尤其是他們創(chuàng)造出的期望愿景，他們所提供的反饋，他們所營造出的信任，以及他們所代表的責任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑員工與公司之間的關系。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com二、工作分析楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com什么是工作分析是人力資源管理的基礎，是獲得有關崗位工作信息的過程；研究每一個崗位包括的具體工作內(nèi)容和責任，對每一個一崗位的工作內(nèi)容及有關因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載；指明擔任這一崗位工作的人員必需具備的知識和能力；界定本崗位工作與其他崗位工作的差異；通過工作分析得到的信息被用來制作崗位（職位）說明書。解決“某一職位應該做什么？”和“什么樣的人來做最適合？”的問題（職務分析、職位分析、崗位分析，JobAnalysis）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作分析是人力資源管理的平臺工作分析招聘選拔培訓開發(fā)晉升績效評價工作設計工作評價薪酬管理楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)中的人員分類：縱向職級

最高經(jīng)營者：敢于超出自己的資源去開拓事業(yè)（戰(zhàn)略制定）

中間管理者：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用（戰(zhàn)略執(zhí)行）

專業(yè)技術人員：獨立出色完成特定的專業(yè)工作

操作輔助人員：最基層、具體的操作執(zhí)行人員楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)員工的職位族分類：橫向職系領導管理族生產(chǎn)制造族技術研發(fā)族市場銷售族職能管理族

-財務、人力資源等行政事務族楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作分析的常用方法

工作實踐法

直接觀察法訪談法

問卷調(diào)查法

典型事例法需要多種方法的結合楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com是分析而不是羅列：將工作分解為幾個重要的組成部分，審查后將其重新進行組合。決不是任務的簡單列舉和羅列。針對的是工作而不是人：工作分析并不關心任職者的任何情況，它只關心職位。目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因為他通常最了解情況。以當前工作為依據(jù)：工作分析的任務是為了獲取某一特定時間內(nèi)的職位的情況。職位說明書不能含糊不清。事實而不是判斷：工作分析人員的任務是盡可能地傳遞事實資料。判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。工作分析的原則楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com職位說明書的主要內(nèi)容

職位標識：職位編號、名稱、類別、所屬部門、直接上級、所轄下級、制作日期、薪點等

職位概要：用一句話說明為什么要設置這一職位，目的是什么？

履行職責：主要應負責任，每一項責任的具體內(nèi)容、要達到的目的

業(yè)績標準：業(yè)績衡量標準，如何衡量每一項責任的完成情況

工作關系：報告對象、監(jiān)督對象、合作對象、外部交往，職位關系

使用設備：使用的主要設備

工作的環(huán)境和工作條件：時間、地點（室內(nèi)、室外）、噪音、危險等等

任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔這一職位

其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com履行職責書寫的不良格式X負責預算工作……X負責培訓工作…...X負責倉庫保管工作……X負責保衛(wèi)工作……楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com履行職責書寫的正確格式準備、監(jiān)督和控制制訂和實施部門年度預算培訓計劃和方案以保證開支符合業(yè)務計劃要求以確保管理者及員工掌握必要的技術和經(jīng)驗，以取得出色業(yè)績動詞（做什么……）對象（對什么/對誰……）結果（什么結果）與人力資源部門配合，有計劃地培訓、訓練所屬人員以提高其工作能力和素質妥善存儲、整理及保管所有待銷的商品以確保出倉商品的優(yōu)良質量楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com舉例：職位描述常用動詞（3.1）針對計劃、制度、方案、文件等：編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉呈、轉交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見針對信息、資料：調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結、提供、匯報、反饋、轉達、通知、發(fā)布、維護管理關于某項工作（上級）：主持、組織、指導、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負責、審批、審定、簽發(fā)、批準、評估楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com舉例：職位描述常用動詞（3.2）思考行為：研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計劃直接行動：組織、實行、執(zhí)行、指導、帶領、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助上級行為：許可、批準、定義、確定、指導、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定管理行為：達到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡、建議、推薦、支持、評估、評價下級行為：檢查、核對、收集、獲得、提交、制作楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com舉例：職位描述常用動詞（3.3）其他：維持、保持、建立、開發(fā)、準備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報、經(jīng)營、確認、概念化、合作、協(xié)作、獲得、核對、檢查、聯(lián)絡、設計、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、引導、傳遞、翻譯、操作、保證、預防、解決、介紹、支付、計算、修訂、承擔、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預測、比較、刪除、運用楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作說明書的監(jiān)督與審查將一個新員工填補到工作崗位上的時候……當生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)出發(fā)生重大變化時……當新設備、新方法或新程序被引入工作場所時……當工作單位出現(xiàn)重組時……在開始執(zhí)行新的薪資制度的時候……當工作被賦予新的職責的時候……至少每年一次由人力資源管理人員負責在正式績效評價之前的60天楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com三、甑選招聘楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com選人錯誤（換人）的代價費用項目占工資的百分比（％）元新員工不足而導致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79000總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com技能知識價值觀自我定位需求人格特質會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com應聘者的學習能力：掌握新工作的時間；應聘者的價值觀；應聘者的認知接受能力：承認、接受錯誤，并能從中汲取經(jīng)驗教訓。成功的長遠因素楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com面試準備至少15分鐘的準備時間瀏覽候選人的簡歷熟悉維度，每個維度要問的問題和評估的尺度確保私密性，減少干擾楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com寒暄并開始面試目標：歡迎候選人并建立友好關系及信任我要做：介紹自己，握手解釋面試時間長度確保雙方座位舒適且-對方看不到你的筆記楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com面試過程中的專業(yè)技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全神貫注掌握面試速度維護候選人的自尊意識到你的非語言性暗示楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認的事?。。〗Y束面試楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com偏離主題角色互換封閉式的問話面談者本身不當?shù)那榫w反應過度渲染工作以吸引應征者面談變質詢不當?shù)奶幚響髡叩那榫w輕易給予薪酬/福利承諾不做面談記錄匆忙結束面談招聘面試中的常見問題楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com重視與工作無關的因素，詢問與工作無關的問題偏見自己談得太多受對方容貌或非語言行為左右缺乏和諧的面談氣氛疏于準備，不了解工作內(nèi)容任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選追求超人招聘面試中的常見問題楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com什么是面試的好問題符合以下如下兩點：應聘者不知道問題可能的正確答案是什么；提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com招聘面試提問的方式直接式問題開放式問題澄清性問題自我評價式問題楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com內(nèi)部招聘：員工推薦、內(nèi)部人才庫外部招聘：1、廣告2、校園招聘3、熟人推薦4、中介機構(1)人才交流中心

(2)招聘洽談會

(3)獵頭公司

5、外部人才庫招聘的手段楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com職責分工非人力資源經(jīng)理的職責人力資源經(jīng)理的職責提供工作分析的有關信息；向人力資源部門提出自己部門的用人計劃，使本部門的人力資源計劃與公司總體的戰(zhàn)略規(guī)劃一致；對工作申請人進行面試；綜合人力資源部門收集的資料，做出最終錄用的決定。制定公司總體的人力資源規(guī)劃；進行工作分析、編制職位說明書；配合直線經(jīng)理做好招聘服務、提供各種法律咨詢：-發(fā)布招聘廣告-制作求職申請表、簡歷表-組織筆試、協(xié)助面試-核查背景情況和推薦資料-對申請人進行心理與性向測試-組織身體檢查-錄用信息的發(fā)布楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com四、培訓開發(fā)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com制定培訓規(guī)劃:進行人員需求分析設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃行動方案的設計與開發(fā)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理對人才培養(yǎng)情況進行評估培訓體系建立楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com培訓制度建立:培訓服務制度入職培訓制度培訓激勵制度培訓考核評估制度培訓獎懲制度培訓風險管理制度培訓體系建立楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com分析和評估企業(yè)發(fā)展目標明確企業(yè)培訓和員工培養(yǎng)的理念

確定培養(yǎng)區(qū)域：

經(jīng)營管理人才、專業(yè)技能崗位人才服務型人員

確定培訓領域：

技能完善性培訓、技能提高型培訓、市場前瞻性培訓、非技術性的綜合素質培訓

培訓體系建立楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com確定培訓對象

運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象運用任務和能力分析方法確定培訓需求和對象根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓需求和培訓對象最需要培訓的三種人：崗位績效有差距、需要補充單項技能的人因提拔、轉崗和新技術使用需要培訓的人因組織需要、或因個人長遠發(fā)展而需要的人培訓體系建立楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com培訓需求分析：組織層次需求組織環(huán)境和內(nèi)部基本條件的分析組織戰(zhàn)略與員工素質的關系組織未來要求的人員質量和規(guī)格組織目前的績效狀況組織目前人員素質狀況工作崗位層次需求工作分析績效評估員工個人績效差距分析

培訓體系建立楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com制定培訓計劃：培訓目的：補缺補差完善提高潛能開發(fā)規(guī)范素養(yǎng)原則：培訓需求及其依據(jù)培訓對象的層次、類型培訓內(nèi)容：培訓時間：培訓地點：培訓形式：培訓教師：培訓組織管理：培訓考評：培訓預算：

培訓體系建立楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com培訓的手段:閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領域的信息實踐：在實際工作中實踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓課程，外部研討等在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務小組的負責人工作外的機會：參加某協(xié)會等培訓的手段楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com自然勝任論追隨流行論以干代學論培訓無用論培訓費時論花費冤枉論培訓萬能論培訓觀念的誤區(qū)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com服務與戰(zhàn)略，服務與績效

培訓的作用高績效標桿培訓與發(fā)展檢討評審申請認證自檢與學習資格標準任職資格培訓與發(fā)展評價推動生涯牽引上一級資格標準楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com職責分工

擬訂部門培訓計劃，對員工進行在職培訓，以老帶新；豐富工作方法，提倡創(chuàng)新；運用各種激勵方法來激勵員工進行自我開發(fā)；及時向員工反饋各種工作信息；指導、幫助員工設計個人發(fā)展計劃。制定企業(yè)整體的培訓計劃并組織實施；為員工培訓提供各種服務：

-講師、場地、器材、資金、后勤進行企業(yè)總體的員工職業(yè)規(guī)劃設計；對各級管理者進行管理理論與方法的培訓，特別是人力資源開發(fā)與管理方面的培訓；從事企業(yè)人力資源管理研究；提供各種咨詢服務。人力資源經(jīng)理的職責非人力資源經(jīng)理的職責楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com五、維持留人楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分為關鍵和特殊人才，后備人才.對前者給予特殊政策,破例政策;后者給予鼓勵政策.在工資和獎金上拉大與普通員工的差距,在住房等問題上也有特殊照顧.沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com對中青年人才破格提拔,對優(yōu)秀人才大膽引進。放手任用,給他們以充分地展示自己的空間.他們往往要的不是金錢,而是一塊能充分發(fā)揮想象力，創(chuàng)造力,能滿足其榮譽感和成就感的空間例子:9死一生空降兵(諸葛與關張)

工作并快樂著--事業(yè)留人

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

家的感覺真好--企業(yè)文化留人

VISION遠景：未來組織所能達到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍圖. MISSION使命：組織在未來完成任務的過程。

VALUE價值觀

GOAL中期目標

OBJECTIVE年度目標西安楊森（家國鷹雁）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com世界上什么投資回報率最高？---感情投資員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴多對員工的生活表示關心別忘了贊揚的威力信任你的員工向員工吐露一點小秘密

得人心者得天下--感情留人

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com1業(yè)績高低？？職業(yè)探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)晚期退出期510152025303540455055606570

職業(yè)生涯計劃

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com立業(yè)：專業(yè)工作技能、知識、自我管理能力職業(yè)中期：更新技能、態(tài)度指導（管理）他人的能力開發(fā)新的工作興趣、跨業(yè)學習職業(yè)晚期：了解新信息、觀念

不同階段學習的特點楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)的動機：尊重人、用好人，人才保衛(wèi)戰(zhàn)企業(yè)的目的：高的歸屬感、凝聚力，高效率、高業(yè)績

職業(yè)生涯規(guī)劃楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com個人動機對現(xiàn)實茫然安全感與歸屬感更高成就感個人的目的：為未來投資作好及時應對準備職業(yè)生涯規(guī)劃楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com管理技術業(yè)務營銷……職業(yè)發(fā)展通道楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com他是誰楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com東方衛(wèi)視“我型我秀”2006年度“人氣冠軍”——師洋楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com職責分工

積極倡導員工之間的溝通與協(xié)作；公平對待每位員工、尊重人格；及時解決員工之間的沖突；傾聽員工的抱怨，面對面地解決各種勞動爭端；定期做部門內(nèi)部的士氣調(diào)查。

制定溝通制度、保障溝通渠道的暢通；協(xié)調(diào)部門間的沖突，及時處理各種信息；積極傳播企業(yè)文化、增強員工凝聚力；定期調(diào)查員工的抱怨，建立員工士氣調(diào)查系統(tǒng)，兼顧員工與公司雙方的權益；維護員工的健康與安全；為員工提供各種服務，管理員工檔案；依據(jù)勞動法規(guī)解除勞動關系，人力資源經(jīng)理的職責非人力資源經(jīng)理的職責楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

六、績效管理

楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效是什么

績效是指那些經(jīng)過評價的工作行為、表現(xiàn)及其結果。

對組織而言：-績效就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面完成的情況。對員工個人而言：-績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

績效是銷售業(yè)績電視機銷售的案例(平面\等離子)績效是什么楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效是苦勞一個公司7個銷售片區(qū)的情況

績效是什么楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

績效是學習成績考試、論文、發(fā)表文章等績效是什么楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

績效是能力騾子和驢的故事績效是什么楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

績效是勤奮績效是什么楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效是什么1績效=銷售業(yè)績？績效=能力？績效=勤奮？績效=態(tài)度？績效=人際關系？績效=業(yè)績+效率績效=做了什么+怎么做的績效=過程+結果+效率楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效的性質

多因性-績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主、客觀的多種因素。

多維性-需要從多個維度或方面去分析與評價。-如一名操作工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質量、原材料的消耗、出勤、團結、服從、紀律等硬、軟方面，都需要綜合考慮。（但各維度的權重可能不同）

動態(tài)性-員工的績效是會發(fā)生變化的。隨著時間的推移，差-好；好-差。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作績效的影響因素環(huán)境機會技能激勵P=F（S,M,E,O）績效=F(技能,激勵,環(huán)境,機會)楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理是什么？指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程。是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。特別強調(diào)溝通輔導及員工能力的提高。不僅強調(diào)績效的結果，而且重視達成績效目標的過程。（PerformanceManagement,PM）績效管理是什么？楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理不等于績效評價

不能把績效評價等同于績效管理，兩者之間是有所不同的?？冃гu價只是績效管理的一部分。如果只做績效評價而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗！楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理是一個系統(tǒng)計劃績效（新績效時間開始時）

-是整個績效管理過程的起點。

-管理者和員工經(jīng)過一起討論，就員工將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時應做完等問題進行識別、理解并達成協(xié)議。管理績效（在整個績效期間內(nèi)）

-管理人員和員工進行持續(xù)的績效溝通。

評估績效（績效時間結束時）

-選擇合理的評價方法與衡量技術，進行評價。

反饋績效（績效時間結束時）

-進行績效評價面談，對績效改進進行指導，實現(xiàn)報酬反饋。（績效管理系統(tǒng)的構件）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理的目的戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。通過提高員工的個人績效來提高公司整體績效。管理目的：對員工的績效表現(xiàn)給予評價并給予相應的獎懲，以激勵員工。發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才?？冃гu價的結果是企業(yè)進行薪資決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)。開發(fā)目的：發(fā)現(xiàn)不足之處，對員工進行針對性培訓，使他們能夠更加有效地完成工作。提高員工的知識、技能和素質，促進員工個人發(fā)展。不僅要指出績效不佳的方面，更重要的是找出導致績效不佳的原因。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理的基本原則績效管理貫穿于管理者和員工工作的每一天。而不是最后的某幾天。績效管理的最終目的在于改進工作績效，而不是考核，考核只是一種手段?？冃Э己酥笜梭w系的設計要以行為導向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應該作什么、不應該作什么?？冃Э己酥笜艘鶕?jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期而有所側重?？冃Э己酥笜艘紤]崗位的類別、級別而有所側重?？冃Э己说慕Y果要采用等級制績效考核的結果要公開，要讓員工了解評價結果，及時的反饋?？冃Э己说慕Y果一定要與工資、獎金、晉升等掛鉤。真正起到激勵作用。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理的循環(huán)流程界定工作將個人所從事的工作與組織的期望目標、價值觀及客戶期望聯(lián)系在一起開發(fā)員工管理和開發(fā)員工的職業(yè)目標監(jiān)督績效提供工作履行過程之中的績效反饋解決問題界定和解決與績效相關的問題以及其他組織問題決策績效加薪、保留等進行審查評價績效并舉行階段性的審查明確期望描繪一幅關于良好工作的圖畫楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效管理中的公平性問題程序公平人際公平結果公平楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評價的概念是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法。它回答這樣一個問題：“員工在評價期內(nèi)工作及其表現(xiàn)如何？”它只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全部。（PerformanceAppraisal,PA）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評價過程的一般模型記錄觀察儲存回顧評價評價者在日常工作中觀察被評價者的行為。評價者將這種行為作為被評價者整體績效的一個部分而編譯記錄下來（即評價者形成了原始印象）。評價者將這種信息儲存在記憶里，這種信息會在短期以及長期中減退（即評價者不可避免地會忘事兒）。當需要對被評價者進行評價時，評價者對各個績效維度進行審查，回顧自己腦子里所儲存的觀察畫面或者印象，并且將其與相應的績效維度進行對比。評價者對信息再次進行審查，并且與其他各種可能的信息結合在一起，最終確定被評價者的評價等級。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評價為什么會失敗最高經(jīng)營者的不重視：企業(yè)沒有建立績效評價制度、或束之高閣。評價的結果不加運用，績效報酬力度不夠，導致企業(yè)員工的漠不關心，評價者態(tài)度不端正。評價主體選擇錯誤，評價標準設計不良，評價方法與工具不科學，語言模糊，缺乏可操作性。管理者缺乏信息，或缺乏評價技能，或不認真對待；或準備不足，或不公正對待員工。缺乏公開的反饋機制，員工得不到持續(xù)的反饋。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評價中應注意的幾個問題

越簡單越好！文字寫作工作越少越好！越節(jié)省時間越好！需要最大限度的愉快，或者盡量減少不愉快。應滿足管理者、員工和組織的工作需要。如果管理者和員工認為它是在浪費時間，它就不可能很有效。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評價的主體：選擇正確的評價者上級監(jiān)督者同事本人顧客下屬供應商楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com人力資源部門對績效評價的責任

設計、試驗、改進和完善績效評價制度，并向其他部門建議和推廣。在本部門內(nèi)認真貫徹執(zhí)行既定的績效評價制度以作表率。宣傳既定績效評價制度的意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹績效評價制度。培訓實施評價的人員。（評價者培訓）收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。根據(jù)績效評價的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com評價者培訓的類型

評價者誤區(qū)培訓：-通過培訓，告訴評價者在評價過程中可能會產(chǎn)生的評價誤差都有哪些，目的在于防止這些誤差的發(fā)生。

績效指標培訓：-通過培訓，讓評價者熟悉在評價過程中將使用的各個績效指標，了解它們的真正含義。

績效標準培訓：-通過培訓，向評價者提供評價時的比較標準或者是參考的框架。

績效面談培訓：-通過培訓，使評價者掌握績效面談的各種技巧。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com評價者誤區(qū)種種

暈輪誤差

邏輯誤差

寬大化傾向

嚴格化傾向

中心化傾向

首因誤差

近期行為誤差

評價者個人偏見

溢出誤差楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com制定績效評價指標的SMART原則明確具體的（Specific）：-目標要清晰明確，到底要評價什么？評價的項目要具體、全面。-合理的指標體系是績效評價的核心問題?？珊饬康模∕easurable）：-目標要量化，能夠量化的要盡量量化。（可以用數(shù)量、質量和影響等標準來衡量）可達到的（Attainable）：-制定切合實際的評價項目，要使管理者和員工雙方都能夠接受。目標不能太高，也不能太低-評價指標要具有挑戰(zhàn)性、可達性，員工經(jīng)過努力可以達到。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com制定績效評價指標的SMART原則相關的（Relevant）：

評價指標要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標一致。-公司、部門、個人（崗位）的績效指標一定要形成層層支持的指標體系，指向戰(zhàn)略實現(xiàn)。-績效指標必須與公司戰(zhàn)略目標、策略清楚地相連，成為全公司的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的一部分。評價指標要與從事的具體工作相關，反映業(yè)績期望（工作說明書）有時限的（Time--Table）：-目標要有時限，要有合理的時間約束。（一年、半年、還是一個月？）-時限不能太長、也不能太短。預計屆時可以出現(xiàn)相應的結果。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)對員工工作績效的實際考核情況工作努力（態(tài)度）工作業(yè)績（成果）獨立從屬調(diào)節(jié)能力（水平）無關楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評價指標的選擇生產(chǎn)人員銷售人員研發(fā)人員職能管理人員職位等級部長主管主辦操作工經(jīng)理楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評價的兩種標準：絕對評價與相對評價

絕對評價：經(jīng)過研究和分析，事先確定客觀的評價標準通常用工作數(shù)量、質量、時間等因素來表示不以評價對象為轉移，對每個員工都可以獨立進行評價利用客觀尺度進行絕對評價是績效評價發(fā)展的大趨勢

相對評價：絕對評價的標準難以制定時，可以通過對員工進行相互比較和分析，確定一個相對的評價標準，無法對一個人單獨進行評價相對標準在不同的評價群體中往往有差別。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評價方法的類型（1）描述法：（2）

鑒定法；關鍵事件法比較法：（4）排序法；一一對比法；強制分配法；人物比較法量表法：（6）等級鑒定法；行為對照表法；行為觀察量表法；行為錨定評價法；目標管理評價法；混合標準量表法楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效評價的方法分類（2）綜合運用法結果法質量法比較法特性法行為法楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com各種績效評價方法評析績效評價方法分配獎金發(fā)展機會員工開發(fā)(提供反饋指導)成本最小化有效性(避免評價錯誤)排序法行為錨定評價法目標管理評價法鑒定法一般好非常好不確定一般差差/一般好差差好好差一般一般好一般一般非常好不確定評價標準等級鑒定法強制分配法好差差/一般一般行為對照表一般一般好/一般好楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com影響績效評價方法選擇的因素：工作的特征高低獨立性高低程序化變動穩(wěn)定工作環(huán)境客觀性很強將員工的行為與工作標準比較

（等級鑒定法）客觀性居中對員工工作結果的考察比對工作過程的考察更重要（目標管理評價法）客觀性很弱選擇非結構化的比較方法（鑒定法）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com有效的績效反饋過程的特征

反饋應當是經(jīng)常性的，而不應是一年一次。為績效討論提供一種好的環(huán)境。（應當選擇一個中立的地點）在評價面談之前讓雇員本人先對個人的績效進行自我評價。鼓勵下屬員工積極參與績效反饋過程。通過贊揚肯定雇員的有效業(yè)績。把重點放在解決問題上。將績效反饋集中在行為上或結果上而不是人的身上。制訂具體的績效改善目標，然后確定檢查改善進度的日期。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com舉例：績效評價結果的運用1．工資調(diào)整：調(diào)薪時，根據(jù)年度績效考核結果進行?？冃?yōu)良者加薪比例較高，績效不佳者加薪比例較低或者給予降薪處理。比例為：工作業(yè)績占70%；工作態(tài)度占15%；知識、技能與能力占15%。2．獎金發(fā)放：年度績效考核結果所對應的獎金系數(shù)將會直接影響個人所獲得的最終獎金額度。比例為：工作業(yè)績占80%；工作態(tài)度占10%；知識、技能與能力占10%。3．教育培訓：參照考核結果來確定培訓項目和教育重點，使培訓教育工作具有針對性。4．晉升與調(diào)動：公司在進行晉升和人員調(diào)動時，也要以考核結果作為參考。比例為：工作業(yè)績占30%；工作態(tài)度占10%；知識、技能與能力占60%。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

七、薪酬管理楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com薪酬是雇主所關心的人力資源問題

怎樣才能吸引那些素質優(yōu)秀的人加入到本公司？（吸引員工）

怎樣才能讓這些優(yōu)秀的人來到公司以后就能被留住？（留住員工）

怎樣才能讓員工能夠為了勝任當前以及未來的工作而開發(fā)技能？（促進知識的積累和技能的開發(fā)）

怎樣才能讓員工在當前的工作中很好地完成工作？（推動公司戰(zhàn)略目標的達成、影響企業(yè)文化、激勵績效）

怎樣才能降低公司的運營成本？（強化和界定結構、確定工資成本）薪酬起什么作用呢？楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com1.工資水平：不同

組織中的相同

工作對比2.工資結構：同一

組織中的不同

工作對比3.個人間工資差別：從事相同

工作的不同個人之間的對比員工關心的三個主要薪酬決策問題楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com薪酬制度的目的與原則目的：保證工資在勞動力市場上具有競爭性，吸引高素質的人才對員工的貢獻給予相應的回報，激勵且留住高素質的人才通過薪酬機制將短中長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系原則：員工的職位等級/工作表現(xiàn)/勞動力市場狀況/潛力等是決定員工個人工資的依據(jù)外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)反對平均主義分配，薪酬分配適度向高職位/關鍵人才/市場供給短缺人才傾斜楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)一般薪酬構成薪酬compensation獎勵/獎金（incentives）福利與服務（benefitsandservices）基本工資（basewage）績效工資（meritwage）反映的是工作或者技能本身的價值。用來承認員工過去工作行為和成就的工資。（累計的）與業(yè)績直接掛鉤的薪酬（長期/短期計劃）。（一次性的）帶薪休假、服務、保險等。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)薪酬管理流程中央政府制度/政策工資結構/福利項目（行業(yè)/地區(qū)/企業(yè)規(guī)模）工資/福利的調(diào)整工資/福利的日常管理勞資科長/處長的主要管理職能楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)薪酬管理流程組織與人力資源戰(zhàn)略組織結構職位設計工作分析工作評價薪酬溝通與控制薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查薪資結構績效管理戰(zhàn)略績效管理薪資水平企業(yè)薪酬制度薪酬決策內(nèi)部公平外部公平員工貢獻預算溝通楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com3P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）薪酬體系設計要素楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作評價的定義及其目的什么是工作評價-系統(tǒng)地確定組織中崗位之間的相對價值，從而為組織建立一個崗位結構的過程。-是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。-以工作（崗位）為依據(jù)設計工資結構時，需要首先進行工作評價。

工作評價的目的-通過對工作進行系統(tǒng)的和理性的評價，幫助組織確定崗位結構，-然后由崗位結構決定工資結構，從而使企業(yè)薪酬制度符合內(nèi)部一致性的要求。（職位評價/崗位評價）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作評價的基本方法非量化比較量化比較考慮工作整體考慮工作要素工作排序法因素比較法工作分類法計點法序列工作-工作比較等級工作-預設尺度比較楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作評價的通用要素(CompensableFactors)

工作責任（Responsibility）

知識技能（Skill）

努力程度（Effort）

工作條件（WorkingConditions）楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作評價中的關鍵決策單一評價計劃還是多種評價計劃？采用何種工作評價方法？選取哪些報酬要素？（總共使用多少種要素？）

總點數(shù)為多少？（太多/太少）各要素的相對權重為多少？各要素的程度等級數(shù)量及其定義是什么？

如何給不同的要素及其程度等級分配點數(shù)？被評價的基準工作有哪些？誰來進行評價？楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作評價的實施工作評價一般是在公司的外部顧問的指導下，由熟悉本公司各種工作的各級員工組成的工作評價委員會實施。工作評價委員會應該按照相對于公司的相對價值來確定各種工作之間的關系，要防止代表各個部門的委員會成員的本位主義傾向。各種工作評價方法的最終目標相同，都是根據(jù)各種工作對于組織的相對價值將其分等排序，以便為每種工作確定公平合理的工資率。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作評價的結果：崗位結構100200300400500職位族職位族職位族職位族價值楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com知識/技能工資制：定義定義：根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付工資的報酬制度。通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員及辦公室工作人員。技能工資計劃可劃分為兩種：深度（depth）技能工資計劃在公司法律、財務或者焊接、液壓設備維修方面的專家廣度（breadth）技能工資計劃在營銷、生產(chǎn)、財務、人力資源等各種不同操作環(huán)節(jié)上的專家楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com競爭性工資政策的四種選擇（1）領先政策使企業(yè)在吸引和保留高質量員工方面的能力最大化，同時使員工對工資的不滿最小化；可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征；只在雇傭新員工時采用，可能會導致當前員工不滿；但是高工資本身不足以避免高流動率。匹配政策力圖確保本企業(yè)的工資成本大體上與市場上的競爭對手相等；確保本企業(yè)在吸引和雇用勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同；避免組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質量勞動力隊伍方面處于不利地位；不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。拖后政策制訂跟蹤競爭性工資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com競爭性工資政策的四種選擇（2）混合政策

一個組織可能同時采用多種競爭性工資政策根據(jù)職位族確定不同的競爭性工資政策：

關鍵技術群體的工資高于市場水平；

其他群體的工資低于或等于市場水平。根據(jù)工資的構成確定不同的競爭性工資政策：

薪酬總額高于市場水平；

基本工資低于市場水平；

獎勵性報酬或獎金高于市場水平；

福利等于或高于市場水平。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com績效薪酬計劃及其前提條件績效薪酬計劃：是指薪資收入隨著個人、團隊或者企業(yè)績效的某些衡量指標發(fā)生變化而變化的薪酬制度。績效薪酬計劃的目的：達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標；強化企業(yè)規(guī)范；激勵績效；認可不同員工的貢獻?？冃匠暧媱澋那疤釛l件：企業(yè)有充分的財務資源來獎勵績效；員工相信自己會得到公平對待；員工信任企業(yè)，并且相信自己具有就業(yè)保障性。楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com簡單績效加薪表格楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com工作導向與技能導向的比較楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com

八、企業(yè)的生命周期楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com企業(yè)生命周期圖孕育期嬰兒期學步期青春期成熟期貴族期官僚化早期官僚期死亡期穩(wěn)定期楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com行動導向，機會驅使非常脆弱，因此領導事必躬親創(chuàng)業(yè)者的能力、責任心時時受到考驗并危機企業(yè)生存缺乏制度、缺乏深度管理沒有授權根據(jù)危機進行管理獨角戲，但能聽取不同意見嬰兒期的特點楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com學步期的特點自信精力充沛銷售導向成本控制不夠基礎不穩(wěn)固領導的期望在膨脹責任不明確因人設事的組織架構員工管理不規(guī)范楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com青春期的特點合伙人之間出現(xiàn)意見分歧暫時迷失方向制定了政策但沒有堅持缺乏控制士氣低落缺乏有效的激勵機制變革領導風格困難企業(yè)和具有企業(yè)家精神的領導和機制之間產(chǎn)生愛恨交加的關系管理型領導和開拓型領導產(chǎn)生沖突楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com盛年期的特點企業(yè)治理過程制度化制度和組織結構能發(fā)揮作用有意識選擇關注點和優(yōu)先順序銷售額和利潤共同增長企業(yè)內(nèi)部得到整合能夠說到做到楊老師人力資源y_hrm@126.comy_hrm@126.com各個階段的目標孕育期資金（到位）

嬰兒期資金（渴求賺錢，度過生存危機）

學步期銷售量和市場份額（現(xiàn)金流）

青春期利潤（希望更多的利潤）

盛年期銷售量和利潤（進