【《人才培訓中心綜合實踐報告：S金融信息科技公司人才招聘管理調查》4400字】

1人才培訓中心綜合實踐報告：S金融信息科技公司人才招聘管理調查 1一、S公司簡介 1二、S公司人才招聘管理現(xiàn)狀 1 1 2 2 2 2三、S公司人才招聘管理存在的困境 3(一)招聘人才專業(yè)水平不足 3 3 3四、S公司人才招聘管理的建議 4(一)提高招聘人才的專業(yè)水平 4 4 5參考文獻 6一、S公司簡介S公司成立于2012年，是一家以為金融機構提供外包服務為主題的公司。公司以發(fā)展金融信息科技、維持組織競爭核心能力、降低營運成本、提高品質、集中人力資源，提高顧客滿意衛(wèi)主要追求，講服務細化分為，提供服務外包，研究與咨詢，服務外包管理與培訓，積極創(chuàng)導并提供一體化的外包服務集成解決方二、S公司人才招聘管理現(xiàn)狀錯誤!未定義書簽。合理的招聘流程不僅要做到分工明確，責任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每個公司的實際情況各不相同，對于招聘流程中的具體分工和標準也略有不同。S公司于每年度結束前進行年度總結及戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃分解到人力資源部形成人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃作為人力資源規(guī)劃的重要一項，由各部門根據業(yè)務發(fā)展目標和組織架構來制定。公司人力資源部負責收集各部門招聘規(guī)劃并2HRG收到通過審核后的流程開始執(zhí)行招聘工作，包括招聘渠道選擇、簡歷收取篩選、面試安排。S公司的招聘工作基本流程共分4個階段，即招聘需求確認、(二)招聘渠道通過人力資源數據，看到目前公司在職的84位員工中，高層有21位，中層有63位，其中62%的高層和40%的中層通過獵頭加入公司，可以看出，公司人才(三)招聘選拔標準(四)招聘選拔方法(五)招聘結果3通過S公司人力資源數據分析發(fā)現(xiàn)，公司近一年半(2019年底-2020年中旬)離職員工中未滿半年的有21位，其中被動離職的有7位，主動離職的有13位。間主動離職13位員工的問卷分析發(fā)現(xiàn)：有3位是個人原因放棄崗位，7位認為無法勝任崗位職責，3位無法適應公司氛圍。(一)招聘人才專業(yè)水平不足錯誤!未定義書簽。目前S公司組織人事部13名干部員工中，負責招聘工作的人才僅副部長9年從業(yè)經歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經驗，對于招(二)招聘體系與制度不完善錯誤!未定義書簽。聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完(三)招聘工作缺乏具體分析錯誤!未定義書簽。4全面梳理過統(tǒng)計基礎需求的年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預測人才需求數量是S公司人才招聘管理的建議(一)提高招聘人才的專業(yè)水平(二)完善招聘體系與制度5有員工的工作進行重新分工，以覆蓋新提出崗位職能的需求；(3)進行培訓，讓工和外部人才發(fā)放伯樂獎金。具體由人力資源團隊推動并落實，定期通過OA系可通過OA系統(tǒng)或郵箱進行簡歷推薦，人力資源部在查收后于5個工作日內反饋人入職后可獲得總推薦獎的40%,被推薦人通過試用期并轉正后獲得剩余60%的(三)進行招聘工作分析6(1)確定工作分析的用途。本文是為了研究S公司員工的招聘需求，以產品總監(jiān)崗位為例，需要收集到關于該崗位招聘所需要的的信息。工作分析一般由部門負責人牽頭，人力資源部門給與技術支持和指導。(2)收集工作信息?？删C合使用訪談法、觀察法、關鍵事件法等方式對S公司產品部總經理進行崗位信息收集。使用訪談法，從6W1H這7個方面來詳細了解產品總監(jiān)的具體工作內容。通過觀察法，對產品總監(jiān)的日常工作職責有相對深入的認識。而關鍵事件法，可以依據產品總監(jiān)的的KPI提取其崗位核心達成目(3)信息分析與歸納。通過對收集的信息進行分析與歸納。確定崗位設置的目的、具體的工作內容、權責、匯報關系和任職人才的知識、技能、素質等內(4)編輯工作說明書。根據以上