公共部門人力資源薪酬研究

PAGEPAGEII公共部門人力資源薪酬研究摘要企業(yè)的發(fā)展離不開人才，因此人才對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，如何吸納優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，并將其留下，是當(dāng)今企業(yè)共同面對的難題，人才在選擇企業(yè)的時(shí)候最先考慮的是企業(yè)給予的薪酬和待遇，由此合理的制定薪酬待遇是企業(yè)必須要考慮的，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，是企業(yè)招聘人才和制定薪酬機(jī)制的重要部門，因此建立相應(yīng)的管理制度，是人力資源部門的重點(diǎn)工作內(nèi)容。本文從薪酬的基本構(gòu)成和當(dāng)前我國人力資源部們在薪酬制度建設(shè)上存在的問題進(jìn)行了分析，并制定一些解決措施以供參考。關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；薪酬

目錄摘要 I一、相關(guān)概述 1（一）公共部門薪酬管理的基本內(nèi)容 1（二）薪酬的構(gòu)成 1（三）影響員工薪酬滿意度的因素 21.薪酬體系 22.工作特征 23.組織公平 2二、公共部門人力資源薪酬管理存在的問題 3（一）薪酬的激勵(lì)性不足 3（二）薪酬體系缺乏公平性 3（三）績效工資體現(xiàn)不足 4（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 4三、我國公共部門人力資源加強(qiáng)薪酬管理的對策 4（一）建立長效激勵(lì)機(jī)制 4（二）制定符合戰(zhàn)略的公平薪酬標(biāo)準(zhǔn) 5（三）優(yōu)化員工福利制度 5（四）健立全面薪酬制度，強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì) 6四、結(jié)語 6參考文獻(xiàn) 7PAGEPAGE5為了激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率，企業(yè)要結(jié)合自身的經(jīng)營情況制定相應(yīng)的員工薪酬管理制度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。但是在現(xiàn)實(shí)中，我國大部分企業(yè)都沒有制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象十分普遍。相關(guān)概述（一）公共部門薪酬管理的基本內(nèi)容公共部門是依照國家法律法規(guī)，具有一定的執(zhí)法權(quán)，以爭取社會公眾合法正當(dāng)權(quán)益為主要使命，同時(shí)對國家公共資源、企業(yè)資源、社會資源進(jìn)行統(tǒng)籌分配的部門。在公共部門里人力資源薪酬管理是它核心業(yè)務(wù)之一，薪酬的管理是否合理直接影響到了民眾的生活質(zhì)量和生活水平，是廣大人民群眾家庭和諧、社會和睦、國家穩(wěn)定的基礎(chǔ)。（二）薪酬的構(gòu)成薪酬可以分為經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬，經(jīng)濟(jì)性的主要是員工的工資，而非經(jīng)濟(jì)性的主要是如精神上的或者是非實(shí)體的股權(quán)、股票、債券等等，因?yàn)闀艿礁鞣N內(nèi)外因素的影響，很難對其進(jìn)行明確的界定和分析，因此本文主要是分析企業(yè)給予員工經(jīng)濟(jì)性的薪酬。經(jīng)濟(jì)性的薪酬構(gòu)成主要有以下幾個(gè)方面：（1）基本薪酬企業(yè)按照需求制定了員工的崗位職責(zé)，員工依據(jù)崗位要求，按時(shí)完成各項(xiàng)工作，員工通過出賣自己的勞動，而獲得企業(yè)賦予的報(bào)酬。這類薪酬一般情況下都是固定的，并按照一定周期（一般按月）向員工發(fā)放的，稱之為基本薪酬。（2）績效薪酬員工在工作中有突出表現(xiàn)，超出預(yù)期的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，并獲得了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，由此企業(yè)向員工支付超出基本薪酬的帶有褒獎(jiǎng)性質(zhì)的薪酬，稱之為績效薪酬，這類薪酬是不固定，而是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來衡量的。（3）激勵(lì)薪酬企業(yè)為了獲得更快的發(fā)展，或者為了企業(yè)的經(jīng)營目的，向員工分享企業(yè)盈利的部分，以此來激勵(lì)員工努力工作，是提高員工的工作積極性和工作效率的有力措施，這部分薪酬也稱之為激勵(lì)薪酬。（4）福利企業(yè)的福利構(gòu)成有很多方面，如具體到員工的住房、通訊、交通、假期、餐飲補(bǔ)貼等等，這部分薪酬是企業(yè)結(jié)合自身的經(jīng)營情況來制定的。根據(jù)福利的性質(zhì)，可分為國家強(qiáng)制性規(guī)定的和企業(yè)自愿支付的。強(qiáng)制性的福利有我們熟知的：法定節(jié)假日、養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等等，這類福利是國家法律法規(guī)為保護(hù)員工的合法權(quán)益，強(qiáng)制要求企業(yè)必須付出的。目前，我國大多數(shù)企業(yè)，都以將福利政策落實(shí)到了日常人力資源管理中，成為了企業(yè)吸引人才，留住人才的主要措施。（三）影響員工薪酬滿意度的因素通過市場調(diào)研和網(wǎng)上相關(guān)文獻(xiàn)的查閱中，我們可以發(fā)現(xiàn)影響員工對于薪酬滿意度的主要因素有以下幾個(gè)方面：1.薪酬體系從Heneman、VJiliams、Cappelli等人的研究中得出以下結(jié)論：員工對于薪酬的滿意度取決于企業(yè)所建立的薪酬體系，如薪酬的管理是否科學(xué)，公平公正；薪酬的改革是否能夠符合企業(yè)員工的預(yù)期。員工的基本薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和福利直接與薪酬的滿意度成正比關(guān)系，薪酬的高低也反映出來企業(yè)對于員工價(jià)值的認(rèn)定，因此對于員工來說，薪酬的高低直接關(guān)乎到其滿意度的水平。因此企業(yè)只有完善薪酬體系，提高薪酬管理水平才能獲得員工的滿意度。2.工作特征從Hackman，Dunham，Kinicki，Williams等人的研究中得出：員工的工作崗位決定了他的薪酬構(gòu)成，由此員工非常重視自己的工作崗位職責(zé)和工作任務(wù)，工作的特性是決定了薪酬滿意度的主要因素，每個(gè)崗位對員工的要求都不一樣，對于工作任務(wù)的難度、任務(wù)的多樣性、任務(wù)所帶來現(xiàn)實(shí)效益等等都會影響到員工心理對薪酬的期望值。員工為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，希望獲得更多的自由空間，由此也更愿意承擔(dān)一些難度系數(shù)小、任務(wù)反饋相對簡單的工作。相反，如果任務(wù)繁重、任務(wù)要求高，員工會希望獲得更多薪酬，如果企業(yè)具備合理的薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)多勞多得，那么相應(yīng)的也就提高了員工對于薪酬的滿意度。3.組織公平任何國家組織，社會組織，企業(yè)要體現(xiàn)公平的管理制度，因此，薪酬滿意度是建立在組織公平的基礎(chǔ)之上。研究其根本，可以總結(jié)以下幾個(gè)特點(diǎn)：薪酬的分配原則必須遵循公平公正，這是薪酬滿意度的第一要素；如何來公平分配，這需要一套公平的執(zhí)行程序，兩者互相滲透，互相作用；在薪酬滿意度上，程序公平的影響明顯強(qiáng)于互動公平；分配公平不僅會影響到員工對薪酬的滿意度，還會影響到企業(yè)的誠信；公平的分配程序，公平的分配，加以公平性的組織才能讓員工獲得較高的薪酬滿意度。公共部門人力資源薪酬管理存在的問題伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國家公共部門沒有制定與市場經(jīng)濟(jì)相配匹的薪酬管理制度，致使員工的工資與市場經(jīng)濟(jì)不同步，員工的價(jià)值沒有得到充分的體現(xiàn)，由此帶來了一系列的問題。（一）薪酬的激勵(lì)性不足部門的獎(jiǎng)金分配上由于沒有建立科學(xué)的考核機(jī)制，其分配方式?jīng)]有與業(yè)績掛鉤，分配過程也是不透明的，導(dǎo)致企業(yè)在年終時(shí)分配獎(jiǎng)金的時(shí)候，沒有客觀的依據(jù)，使員工心理上認(rèn)為是應(yīng)得的固定收入，沒有體現(xiàn)出獎(jiǎng)金調(diào)動員工積極性的作用。許多企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行合理的改革，沒有針對員工的工齡來調(diào)整其薪酬，導(dǎo)致老員工的工作積極性受挫，其次，沒有界定合理的激勵(lì)措施，薪酬的分配沒有遵循獎(jiǎng)懲分明的原則，沒有將員工的工作表現(xiàn)與薪酬有機(jī)的結(jié)合在一起，讓企業(yè)的薪酬制度沒有競爭力可言。（二）薪酬體系缺乏公平性大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系會針對不同工作崗位，員工承擔(dān)的工作任務(wù)的不同，還有工作任務(wù)的專業(yè)性等等因素，來制定不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際應(yīng)用過程中，企業(yè)還會考慮員工的工齡等等，這也導(dǎo)致了有些工作能力很強(qiáng)，專業(yè)水平過硬的人才，沒有獲得應(yīng)該享有的工資水平，企業(yè)估低了人才的價(jià)值，員工會產(chǎn)生不滿的心理情緒，進(jìn)而將這種負(fù)面的情緒帶到工作當(dāng)中，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)和員工的發(fā)展。因此，企業(yè)對于薪酬的體系建設(shè)一定要以公平分配為基礎(chǔ)。（三）績效工資體現(xiàn)不足雖然很多企業(yè)也意識到了，要提高員工的工作積極性，就要提高績效工資的考核力度，但是現(xiàn)階段來看，績效工作管理并不夠完善，甚至違背了管理制度建立的初衷。如在給部門員工的績效工資來評判時(shí)，考核部門的領(lǐng)導(dǎo)主要依靠其主觀意識來評判，考核制度如同虛設(shè)，這也導(dǎo)致了績效工資的分配非常的不公平，平常表現(xiàn)較好，工作能力強(qiáng)的員工可能沒有獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識，導(dǎo)致其績效工資低，進(jìn)而績效工資不僅沒有激烈這部分員工的積極性，甚至?xí)蔀槟承╊I(lǐng)導(dǎo)的專有權(quán)力，嚴(yán)重了阻礙了企業(yè)健康發(fā)展。（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理企業(yè)員工的薪酬組成部分，主要有基本工薪、績效工薪、福利和部分激勵(lì)薪酬。對于普通員工來說，基本工薪是其薪酬的主要構(gòu)成部分，但是對于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)老說，其基本工薪只是一個(gè)對外展現(xiàn)企業(yè)工薪公平分配的幌子，這部分人員的年終獎(jiǎng)或者激勵(lì)薪酬才是他們收入的主要構(gòu)成部分，這類薪酬都是不透明的，也是企業(yè)員工經(jīng)常討論的。由于缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，高層人員經(jīng)常會發(fā)生短期行為，如通過激勵(lì)薪酬的股票和股權(quán)來獲取資金，沒有考慮企業(yè)的長期發(fā)展。如何來讓員工和管理層人員與企業(yè)共進(jìn)退，就需要制定長期的、合理的、科學(xué)的薪酬管理體系，建立長期有效的激勵(lì)制度。同時(shí)，高層管理人員之間的隱性薪酬也有較大的差距，這也導(dǎo)致高層管理人員對于公司的福利管理制度不滿，沒有體現(xiàn)出薪酬管理的公平性。我國公共部門人力資源加強(qiáng)薪酬管理的對策（一）建立長效激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的主人翁意識，是當(dāng)下公共部門要考慮的，提高薪酬的管理水平，建立合理的薪酬體系，是使之有效的措施。而建立激勵(lì)機(jī)制是帶動員工與企業(yè)一起進(jìn)退的主要手段。發(fā)揮長效的激勵(lì)機(jī)制，是現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)常使用的方法，如通過員工參股，讓員工一起參與到企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)中，讓員工感受到企業(yè)的發(fā)展與自己的切身利益密切相關(guān)，企業(yè)的效益直接關(guān)系到員工的薪酬，這樣不僅可以充分調(diào)動員工的工作熱情，進(jìn)而推動工作業(yè)績，最終為企業(yè)的發(fā)展提供動力。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該靈活變動，并隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷革新，對于企業(yè)的管理層人員，技術(shù)骨干等要更要充分考慮激勵(lì)方案的全面性和公平性。（二）制定符合戰(zhàn)略的公平薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度的建立要體現(xiàn)公平的原則。當(dāng)企業(yè)支付員工薪酬時(shí)，員工不僅會考慮到自己的勞動所得，還會注意到身邊其他員工的薪酬，會進(jìn)行心理比較，進(jìn)而來判定自己受到的待遇是否公平。這種心理上主要體現(xiàn)在：A.當(dāng)獲得與自己工作崗位不符合的薪酬待遇時(shí)，會產(chǎn)生消極的、不滿的情緒；B.相同崗位的員工，工作任務(wù)也一樣，獲得的薪酬也會一致，這類員工會覺得薪酬待遇都是公平的，他們的積極性也容易被激勵(lì)薪酬帶動起來；C.由于激勵(lì)薪酬的存在，導(dǎo)致部分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工會獲得更高的薪酬，但是隨著時(shí)間的推移，其工作積極性又會降低?？傊?，企業(yè)制定公平薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要統(tǒng)籌規(guī)劃，對各類可能會引起員工不滿情緒產(chǎn)生的因素充分的考慮，公平分配是相對的，沒有絕對的公平，因此要從外部環(huán)境（企業(yè)競爭對手）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部薪資的競爭力）還有員工的自身情況（家庭收入情況）進(jìn)行調(diào)查，做到最大限度的公平薪酬，以不斷提升員工的工作積極性。制定符合企業(yè)公平薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)獲得長期發(fā)展的重要內(nèi)容。（三）優(yōu)化員工福利制度員工的幸福指數(shù)在很大程度是取決于企業(yè)給予的福利待遇，因此，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部情況，對不同崗位和工作職責(zé)進(jìn)行細(xì)分，以此來調(diào)整薪酬福利的相關(guān)政策。合理調(diào)整每月薪酬構(gòu)成，依據(jù)不同部門的性質(zhì)確定各項(xiàng)的比例，業(yè)務(wù)部門應(yīng)該上調(diào)績效工資占個(gè)人薪酬的比例，更好地激發(fā)起積極性。在工程部、營銷部等注重團(tuán)體配合的部門中，適當(dāng)提高團(tuán)體績效在績效工資中的比重，同時(shí)其他部門也應(yīng)更加重視團(tuán)體績效，提高管理人員培養(yǎng)下屬員工的意識。企業(yè)在制定員工福利方案時(shí)，要將員工的需求變化也考慮進(jìn)來，福利政策也要隨著企業(yè)的發(fā)展變化而變化，福利的形式可以是精神上的也可以是物質(zhì)上的，多樣化的福利可以滿足不同需求的人群，如企業(yè)文化，企業(yè)工作環(huán)境可以提升員工的歸屬感和認(rèn)同感，可以增強(qiáng)員工的凝聚力。因此福利并不是一成不變的，應(yīng)該隨著企業(yè)、員工的發(fā)展，而不斷改革不斷創(chuàng)新的。提升福利形式的多樣化，可以滿足不同員工的需求的員工，如員工生日、員工結(jié)婚、通訊費(fèi)、工作餐、加班交通費(fèi)、個(gè)性化旅游、戶外拓展經(jīng)費(fèi)、年休假、夫妻探親假等等形式。個(gè)性化的福利是最能滿足員工的薪酬方式。首先進(jìn)行深入調(diào)研，了解員工真正需求，加以分類匯總層次制定，并結(jié)合部門經(jīng)濟(jì)狀況和發(fā)展策略確定合適的福利總支出。為了體現(xiàn)出薪酬福利的公平分配，企業(yè)還可以指定相配套的激勵(lì)和績效機(jī)制，為表現(xiàn)好的員工，提供更好的福利政策，打破傳統(tǒng)的滯后的管理機(jī)制，讓員工切實(shí)體會到辛勤付出而獲得認(rèn)可，提高員工的幸福感和對企業(yè)的信任感。（四）健立全面薪酬制度，強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)雖然物質(zhì)激勵(lì)是最直接有效的激勵(lì)政策，但是對于非物質(zhì)的薪酬激勵(lì)也要重視起來，員工的文化差異不同，對于薪酬的看法也不同，因此企業(yè)要立足長遠(yuǎn)發(fā)展，在薪酬制度上要將非物質(zhì)激勵(lì)放在重要位置。這樣不僅擴(kuò)大了薪酬制度的覆蓋面，提升了薪酬的內(nèi)涵，還可以讓員工的精神需求得到滿足，讓員工快樂生活，快樂工作，進(jìn)而構(gòu)建了一個(gè)和諧的工作環(huán)境，對于企業(yè)而言，健全的薪酬制度，有利于吸引員工、留住員工，并提高員工的積極性。公共部門的員工成就感不高，有50%的員工認(rèn)為工作沒有挑戰(zhàn)性，這個(gè)與嚴(yán)格的崗位等級有較大關(guān)系，員工長時(shí)間在同一個(gè)職位工作，難免會對工作產(chǎn)生倦怠，進(jìn)而產(chǎn)生厭惡情緒。同時(shí)，隨著工齡的增加，很多員工對于企業(yè)的嘉獎(jiǎng)非常麻木，而新進(jìn)的員工非常重視領(lǐng)導(dǎo)層對于自己工作的肯定，和自身價(jià)值的認(rèn)可，但在業(yè)績?yōu)橥醯沫h(huán)境中，企業(yè)往往忽視員工精神層面上的獎(jiǎng)勵(lì)。知識型員工對于成就感的渴求在某些時(shí)候甚至比物質(zhì)激勵(lì)更為巨大。結(jié)語綜上所述，薪酬管理是要建立在績效管理和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制之上，同時(shí)要充分考慮薪酬分配的合理性、科學(xué)性和公平性。制定長效的薪酬管理制度可以提供員工的積極性，增強(qiáng)員工的忠誠度，讓員工認(rèn)真負(fù)責(zé)的對待自己的工作，敬畏自己的工作崗位，這樣才能提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。滿足員工的薪酬需求，才能確保企業(yè)在人才競爭激烈的環(huán)境中，獲得企業(yè)長久發(fā)展的動力。參考文獻(xiàn)[1]段華洽，蘇立寧.論公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別與互動[J].中國行政管理，2012（66）.[2]趙國軍.薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2016.[3]丘麗紅.公共部門人力資源薪酬管理中公平與效率的研究[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2015（810）.[4]李哲，譚祖飛，黃莉玲.論薪酬管理中的公平與效率[J].江西社會學(xué)，2013（68）.［5］王長城.姚裕群.薪酬制度與管理[M].北京：高等教育出版社，2015.［6］施宏.基于競爭優(yōu)勢的民營企業(yè)薪酬管理策略[J].江