會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬設(shè)計(jì)方案

會(huì)計(jì)師事務(wù)所

薪酬設(shè)計(jì)方案V1.0一、引言二、薪酬鼓勵(lì)理念與實(shí)踐三、薪酬體系與構(gòu)成四、彈性福利打算五、薪酬治理的保障措施薪酬方案會(huì)計(jì)師事務(wù)所是一種以高學(xué)問(wèn)人群為根底的人合組織，其核心資源就是人力資本。而保持高質(zhì)量、高投入的人力資本就勢(shì)必要求會(huì)計(jì)師事務(wù)所利用薪酬杠桿吸引、鼓勵(lì)和留住優(yōu)秀人才。引言國(guó)際“四大”的一般薪酬模式以畢馬威為例，畢馬威的助理審計(jì)員分為A1、A2、A3三級(jí)。副經(jīng)理分為B1、B2、B3(做到經(jīng)理需要2年還是3年，由個(gè)人的表現(xiàn)打算)。經(jīng)理是C級(jí)，高級(jí)經(jīng)理是D級(jí)，然后是合伙人。A最低，Al表示A級(jí)第一年，A1．A2，A2．A3根本公司部門(mén)每年漲30％左右。B1..B330％左右。B．C每年大約漲60％，每一級(jí)表現(xiàn)最好的員工，除了有時(shí)機(jī)跳級(jí)外，還可以獲得比一般員工高不超過(guò)10％的工資，被稱作“toppay”?！八拇蟆钡囊话銌T工，即助理審計(jì)員沒(méi)有獎(jiǎng)金，只有根本工資，加班費(fèi)和差補(bǔ)。年終的月份可以拿兩個(gè)月工資。加班費(fèi)按國(guó)家規(guī)定，差補(bǔ)大約是150元／天。到了經(jīng)理級(jí)別，就有獎(jiǎng)金、提成、分紅之類了。這些一般是依據(jù)他們具體負(fù)責(zé)的工程的收入和效益來(lái)打算。國(guó)際“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬模式的局限性“四大”的薪酬模式過(guò)于強(qiáng)調(diào)金錢(qián)對(duì)人的鼓勵(lì)，而無(wú)視了人的其他需求。高額的加班費(fèi)和差補(bǔ)，到后來(lái)都不能阻擋很多員工的離開(kāi)，很大程度上是由于“四大’，對(duì)勞動(dòng)力的壓榨型使用。由于“四大”的工資高，大學(xué)畢業(yè)生都爭(zhēng)著進(jìn)去，所以“四大”的合伙人們并不擔(dān)憂員工辭職。所以在福利制度的設(shè)計(jì)上做得就很少，讓員工感到事務(wù)所對(duì)員工個(gè)人缺乏關(guān)心，員工更渴望獲得到精神上的酬勞以及公司的認(rèn)同和關(guān)心。本所目前薪酬模式。。。一、引言二、薪酬鼓勵(lì)理念與實(shí)踐三、薪酬體系與構(gòu)成四、彈性福利打算五、薪酬治理的保障措施薪酬方案薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系公司遠(yuǎn)景經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)人力資源體系薪酬福利管理人力資源規(guī)劃人力資源體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系招聘與配置績(jī)效管理2科學(xué)、合理的薪酬治理體系要考慮三大公正：內(nèi)部公正、外部公正和自我公正企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)展比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)當(dāng)與崗位擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應(yīng)當(dāng)與該崗位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配外部公正薪酬：是企業(yè)依據(jù)肯定的規(guī)章向員工供給的勞動(dòng)酬勞1內(nèi)部公正3自我公正三大公正建立在企業(yè)的支付力量的根底上通過(guò)三個(gè)層面的作用來(lái)確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)展薪酬體系的設(shè)計(jì)一般把薪酬劃分為三大局部，分別表達(dá)三大作用崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金價(jià)值表達(dá)作用薪酬的本質(zhì)是表達(dá)員工的勞動(dòng)價(jià)值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值〔內(nèi)部公正〕，同時(shí)考慮了員工所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值〔外部公正〕，才是真正的價(jià)值表達(dá)。鼓勵(lì)作用通過(guò)薪酬安排與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配〔自我公正〕可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的鼓勵(lì)作用；鼓勵(lì)作用是薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最重要的作用，只有有效的鼓勵(lì)才能讓員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用通過(guò)薪酬安排與企業(yè)的整體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配，表達(dá)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。全面薪酬概念：在進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)時(shí)整體考慮公司的薪酬包，做到既能對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)，又能有效掌握人工本錢(qián)全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬工作回報(bào)組織特征工作環(huán)境崗位工資技能工資年功工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)待效勞培訓(xùn)宿舍工作餐休息日病事假帶薪休假工作的樂(lè)趣工作挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就個(gè)人才能發(fā)揮時(shí)機(jī)與舞臺(tái)獲得的褒獎(jiǎng)個(gè)人成長(zhǎng)與進(jìn)展的時(shí)機(jī)彈性工作制縮短的工作時(shí)間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領(lǐng)先地位組織成長(zhǎng)帶來(lái)的時(shí)機(jī)與前景組織的治理水平組織文化氣氛友好的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品質(zhì)和風(fēng)格舒適的工作條件趁手的工作工具組織中學(xué)問(wèn)信息的共享團(tuán)隊(duì)氣氛常見(jiàn)的薪酬模式〔付酬要素〕基于崗位的薪酬模式基于力量的薪酬模式基于業(yè)績(jī)的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市場(chǎng)的薪酬模式Accountability〔職責(zé)〕依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值與影響而付酬與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬敏捷性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的薪酬職位價(jià)值與職業(yè)通道基于力量的酬勞Market〔市場(chǎng)〕依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、學(xué)問(wèn)及閱歷付酬CompetenciesandValues〔力量〕依據(jù)員工素養(yǎng)與價(jià)值付酬P(guān)erformance〔業(yè)績(jī)〕依據(jù)員工的績(jī)效凹凸付酬一、引言二、薪酬鼓勵(lì)理念與實(shí)踐三、薪酬體系與構(gòu)成四、彈性福利打算五、薪酬治理的保障措施薪酬方案薪酬體系設(shè)計(jì)原則以崗位價(jià)值定根本薪酬等級(jí)——主要付酬要素是崗位依據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定不同崗位的等級(jí)凹凸以力量凹凸定根本薪酬檔次——兼顧人員力量的不同設(shè)置薪酬等級(jí)的帶寬以保證力量的提升有相應(yīng)的回報(bào)以崗位類別定薪酬構(gòu)造比例——考慮崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)特征依據(jù)崗位類別和層級(jí)的不同設(shè)置不同的業(yè)績(jī)工資比例以業(yè)績(jī)好壞定實(shí)得績(jī)效薪酬——突出薪酬給付的業(yè)績(jī)導(dǎo)向基于業(yè)績(jī)給付獎(jiǎng)金，不同的崗位類別使用不同的業(yè)績(jī)掛鉤方法合伙人拿出一局部年度核算的剩余利益分給優(yōu)秀的非合伙人分紅利年度核算合伙人股權(quán)分紅，股權(quán)分紅可按肯定比例進(jìn)展股權(quán)沉淀增加，可后續(xù)進(jìn)展的資本，也可以留住優(yōu)秀的合伙人。長(zhǎng)期鼓勵(lì)定崗定薪同崗不同薪寬帶薪酬基于等級(jí)評(píng)估的崗位定級(jí)制度依據(jù)各季度考核、年度考核及其它相關(guān)指標(biāo)，每年度對(duì)等進(jìn)展等級(jí)評(píng)審各崗位探各自不同的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)展季度考核和年度考核，并發(fā)放績(jī)效工資。主要內(nèi)容為肯定時(shí)間周期內(nèi)的團(tuán)體績(jī)效，工程團(tuán)隊(duì)或者部門(mén)。崗位工資績(jī)效工資補(bǔ)充福利法定福利總薪酬福利薪酬住房補(bǔ)助交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過(guò)節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼分層培訓(xùn)規(guī)劃長(zhǎng)期效勞獎(jiǎng)出差補(bǔ)貼附加商業(yè)險(xiǎn)團(tuán)體險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)薪酬構(gòu)成-混合型的薪酬構(gòu)造策略公司各層級(jí)人員薪酬構(gòu)成權(quán)重40紅利20分紅203030合伙人高層管理者20紅利4040中層管理者3070基層員工員工分層崗位工資績(jī)效工資季度和年終獎(jiǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)紅利和分紅原則權(quán)重僅體現(xiàn)為偏重比率貢獻(xiàn)度與利益收益公平外部具有競(jìng)爭(zhēng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)利益內(nèi)部一致、公平打通職業(yè)通道培訓(xùn)激勵(lì)010203助理、審計(jì)行政后勤支持根底財(cái)務(wù)人員非合伙人專業(yè)人員工程經(jīng)理治理人員合伙人高級(jí)專業(yè)人員核心治理者基層中層高層公司各層人員及崗位構(gòu)成公司組織架構(gòu)財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)部上市評(píng)估部詢問(wèn)部監(jiān)視部稅務(wù)部工程評(píng)估總經(jīng)理董事長(zhǎng)綜合部。。。。。。合伙人核心決策團(tuán)隊(duì)合伙人拿出一局部年度核算的剩余利益分給優(yōu)秀的非合伙人分紅利年度核算合伙人股權(quán)分紅，股權(quán)分紅可按肯定比例進(jìn)展股權(quán)沉淀增加，可做后續(xù)進(jìn)展的資本，也可以留住優(yōu)秀的合伙人。長(zhǎng)期鼓勵(lì)定崗定薪同崗不同薪寬帶薪酬基于等級(jí)評(píng)估的崗位定級(jí)制度依據(jù)各季度考核、年度考核及其它相關(guān)指標(biāo)，每年度對(duì)等進(jìn)展等級(jí)評(píng)審各崗位探各自不同的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)展季度考核和年度考核，并發(fā)放績(jī)效工資。主要內(nèi)容為肯定時(shí)間周期內(nèi)的團(tuán)體績(jī)效，工程團(tuán)隊(duì)或者部門(mén)。崗位工資績(jī)效工資補(bǔ)充福利法定福利總薪酬福利薪酬住房補(bǔ)助交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過(guò)節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼分層培訓(xùn)規(guī)劃長(zhǎng)期效勞獎(jiǎng)出差補(bǔ)貼附加商業(yè)險(xiǎn)團(tuán)體險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)薪酬構(gòu)成-混合型的薪酬構(gòu)造策略崗位工資確定崗位分類，進(jìn)展具體的崗位和任職資格分析，并對(duì)其進(jìn)展薪檔分類及各薪檔所對(duì)應(yīng)的等級(jí)分類。依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定每一個(gè)崗位的薪酬等級(jí)和水平；在崗位不變的狀況下，各崗位任職者將依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果在本薪檔內(nèi)部進(jìn)展崗位工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)檔級(jí)能上能下，為優(yōu)秀員工翻開(kāi)上升通道，同時(shí)能夠表達(dá)不同任職者的不同力量，對(duì)于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級(jí)。D10級(jí)C9級(jí)B8級(jí)DA7級(jí)C6級(jí)B5級(jí)DA4級(jí)C3級(jí)B2級(jí)A1級(jí)基層員工中層人員高層人員等級(jí)崗位分級(jí)說(shuō)明：各ABCD檔中的每一檔可以對(duì)應(yīng)一級(jí)，也可以對(duì)應(yīng)兩級(jí)，按暗送秋波狀況分析。崗位任職者薪酬初入檔的評(píng)價(jià)體系〔參考〕因素權(quán)重等級(jí)分12345學(xué)歷15%高中大專本科碩士博士職稱15%初級(jí)中級(jí)副高級(jí)正高級(jí)教授級(jí)高工本崗位工作年限30%1年及以下2－3年4－5年6－8年8年以上專業(yè)技能等級(jí)20%準(zhǔn)備級(jí)提高級(jí)應(yīng)用級(jí)拓展級(jí)專家級(jí)歷史業(yè)績(jī)20%有待改進(jìn)合格良好優(yōu)良優(yōu)秀……說(shuō)明：〔1〕類似崗位工作年限考慮同層次、相關(guān)專業(yè)閱歷的年限；〔2〕技能評(píng)定依據(jù)職位分析確定的崗位素養(yǎng)要求，承受上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)的方式，結(jié)合以往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，最終確定。預(yù)備級(jí)：具備根本的工作技能，需努力學(xué)習(xí)，以提高工作技能。提高級(jí)：閱歷和工作業(yè)績(jī)與崗位要求根本匹配，能夠在指導(dǎo)下較好地完本錢(qián)崗位工作。應(yīng)用級(jí)：閱歷和工作業(yè)績(jī)與崗位要求完全匹配，能夠勝任本崗位工作。拓展級(jí)：工作業(yè)績(jī)持續(xù)超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所制造。專家級(jí)：工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出期望要求，通常已具備隨時(shí)晉升的力量。評(píng)價(jià)得分薪檔［1-2）D［2-3）C［3-4）B［4-5］A績(jī)效工資季度考核和年度考核考核內(nèi)容：工程績(jī)效：依據(jù)工程中人員的不行替代性進(jìn)展權(quán)重分析工程引入人-%工程簽字人-%工程執(zhí)行工程經(jīng)理-%工程操作人員-%部門(mén)績(jī)效：依據(jù)部門(mén)成績(jī)和個(gè)人工作表現(xiàn)確定獎(jiǎng)金季度和年終發(fā)放，或者可平衡到各月進(jìn)展發(fā)放。團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理方法績(jī)效考核結(jié)果＝公司績(jī)效×權(quán)重1＋部門(mén)績(jī)效×權(quán)重2＋個(gè)人績(jī)效×權(quán)重3；〔權(quán)重1＋權(quán)重2＋權(quán)重3＝100%〕職位權(quán)重公司績(jī)效（權(quán)重1）部門(mén)績(jī)效（權(quán)重2）個(gè)人績(jī)效（權(quán)重3）總經(jīng)理100%00部門(mén)經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理20%80%0基層員工10%~20%20%60%~70%公司總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為公司績(jī)效；部門(mén)負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效即為部門(mén)績(jī)效。公司級(jí)、部門(mén)級(jí)以及個(gè)人績(jī)效之間的權(quán)重關(guān)系長(zhǎng)期鼓勵(lì)－股權(quán)沉淀對(duì)于合伙人：首要保證合伙人的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益年度核算合伙人股權(quán)分紅，股權(quán)分紅可按肯定比例進(jìn)展股權(quán)沉淀增加，可做后續(xù)進(jìn)展的資本，也可以留住優(yōu)秀的合伙人；對(duì)于工程經(jīng)理以上人員(含合伙人)：實(shí)施“紅利”打算作為嘉獎(jiǎng)薪酬。“紅利”是依據(jù)“紅股”計(jì)算的剩余收益?！凹t股”是指事務(wù)所每年按職務(wù)層級(jí)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果計(jì)算出由合伙人和員工共同安排的股份，該股份為無(wú)償取得，只有參與當(dāng)年剩余收益安排的權(quán)利，不具有合伙人的股東權(quán)利和義務(wù)“紅利打算，不同于“長(zhǎng)期股權(quán)的鼓勵(lì)打算”“長(zhǎng)期股權(quán)鼓勵(lì)打算”擴(kuò)大合伙人或出資人的隊(duì)伍，具有高的風(fēng)險(xiǎn)。一是假設(shè)對(duì)新參加的合伙人考察不夠，不能是志同道合的合作伙伴，不利于日后的合作，而考察時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，就可能因時(shí)效性的問(wèn)題而使事務(wù)所喪失優(yōu)秀人才的加盟。二是出資利益安排簡(jiǎn)單，假設(shè)處理不好，會(huì)使股權(quán)處置存在法律層面的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)紅利打算的考驗(yàn)合格后，經(jīng)全體合伙人同意，可以考慮將非合伙人的專業(yè)人員升級(jí)為合伙人。實(shí)行“紅股打算”可以避開(kāi)“長(zhǎng)期股權(quán)的鼓勵(lì)打算”的不利方面，既滿足了鼓勵(lì)人才、留住人才的目的，又為吸取志同道合的合伙人贏得了時(shí)間。長(zhǎng)期鼓勵(lì)－紅利打算一、引言二、薪酬鼓勵(lì)理念與實(shí)踐三、薪酬體系與構(gòu)成四、彈性福利打算五、薪酬治理的保障措施薪酬方案彈性福利打算－鼓勵(lì)措施公司福利將依據(jù)員工需求的不同，設(shè)計(jì)成彈性福利打算，增加福利的鼓勵(lì)性。(1)提高非貨幣性外在鼓勵(lì)效果在貨幣薪酬以外，還可以承受非貨幣性外在薪酬鼓勵(lì)員工，如通過(guò)員工座談會(huì)、組織文體活動(dòng)等增進(jìn)感情，頒發(fā)勛章、獎(jiǎng)杯、紀(jì)念品等象征性嘉獎(jiǎng)或旅游嘉獎(jiǎng)，通過(guò)裝修改善工作環(huán)境等。(2)增加工作的內(nèi)在鼓勵(lì)因素可以通過(guò)工作內(nèi)容豐富化、崗位輪調(diào)等手段使工作更富有吸引力，為員工供給業(yè)務(wù)溝通和學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，賜予員工較大的責(zé)任及較多參與決策的時(shí)機(jī)等作為對(duì)薪酬體系的補(bǔ)充。(3)制造寬松的工作環(huán)境擴(kuò)大工作自主權(quán)，建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。固然，在建立自主的工作環(huán)境的同時(shí)，事務(wù)所也應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)的質(zhì)量掌握，避開(kāi)風(fēng)險(xiǎn)的增加。生活關(guān)心：午餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、通迅補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼人文關(guān)心：定期體檢、節(jié)假日補(bǔ)貼、生日禮物、結(jié)婚生子等禮物、團(tuán)隊(duì)外出旅游、節(jié)假日聚會(huì)、定期員工溝通會(huì)，建立良好的組織氣氛；帶薪假、調(diào)休假、產(chǎn)假、喪假；成長(zhǎng)：分層培訓(xùn)規(guī)劃、設(shè)立證書(shū)嘉獎(jiǎng)、輪崗；額外嘉獎(jiǎng)：所長(zhǎng)特殊獎(jiǎng)、年度突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀