團隊OKR目標管理工作法培訓（匯編）

ObjectivesandKeyResults202X-09xxxOKR目標管理法培訓課程OKR到底有多重要?無論是世界知名企業(yè)如谷歌、英特爾、騰訊、推特，還是崇尚扁平化管理的創(chuàng)業(yè)公司都在使用它。谷歌董事約翰·杜爾最早引進OKR進入谷歌，這也是谷歌早期快速擴張以至取得如此大成就的重要因素之一。破除唯KPl論，OKR在幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略優(yōu)先事項，培育團隊的目標導向、結果意識，加強跨部門協(xié)作，適應高速的市場環(huán)境變化，以及識別高績效員工方面能夠起到關鍵作用。OKR還體現(xiàn)了一種責任，構建組織契約，讓員工積極踴躍的去嘗試去突破，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。前言Perface目錄CONTENTS1OKR基本概念2如何實施OKR3注意事項1OKR基本概念OKR是什么？是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司首創(chuàng)。后被引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發(fā)揚光大，在臉書、領英等企業(yè)廣泛使用。2014年，OKR傳入中國。2015年后，百度、華為、字節(jié)跳動、佐佳咨詢等企業(yè)都逐漸使用和推廣OKR。OKR（ObjectivesandKeyResults），即目標與關鍵成果法OKR是什么？OKRObjectivesKeyResults目標關鍵結果我們要做什么？我們?nèi)绾巫龅剑縊KR是什么？假如你是某支球隊的總經(jīng)理，應該如何設定OKR呢？你可以把O（目標）設為：為球隊老板賺錢。這很容易理解。把KR（關鍵結果）設為：第一，贏得超級碗冠軍；第二，比賽上座率達到88%。那你的下屬主教練和公關總監(jiān)的OKR又要如何設置呢？舉例說明主教練O（目標）設為：贏得超級碗冠軍。KR（關鍵結果）設為：防守技術提高到第3；棄踢回攻碼數(shù)達到25。公關總監(jiān)O（目標）設為：比賽上座率達到88%。KR（關鍵結果）設為：雇兩個特色球員；加強媒體宣傳；突出明星球員。OKR的價值在每一個周期結束的時候，OKR能夠幫助你評估團隊目標的執(zhí)行和完成情況。投入一筆精力專注在公司戰(zhàn)略和目標的制定上，并將這些戰(zhàn)略和目標以一種接地氣（Faceonthefloor）的方式清晰的傳達給員工，可以幫助他們看清公司的發(fā)展藍圖，以及他們能為公司的發(fā)展做些什么，最終統(tǒng)一軍心，向著統(tǒng)一的目標出發(fā)，這就是OKR的價值所在。評估團隊目標的執(zhí)行和完成情況幫助員工看清公司發(fā)展藍圖統(tǒng)一軍心，凝聚力量，向目標前進OKR與KPI有什么區(qū)別？OKR與KPI的最大差別在于：OKR本質(zhì)上不是用于上級對下級考核的被動性工具，是員工實現(xiàn)主動對團隊總體目標（戰(zhàn)略）思考的前提下，自我確立目標、自我計劃、自我管理的能動性工具。OKRKPI同前提（背景）企業(yè)存在明確的價值取向和目標；員工職責明確；企業(yè)愿意支付一定的考核成本不同定義是定義和跟蹤目標及其完成情況的自我管理工具及方法是根據(jù)企業(yè)（功能）結構將戰(zhàn)略目標進行層層分解，細化為戰(zhàn)術目標，并以此來實現(xiàn)績效考核的工具假設員工具有強烈意愿實現(xiàn)個人目標員工需要外部力量推動以實現(xiàn)個人目標指標產(chǎn)生個人制定，與上（下）級動態(tài)修正自上而下分解目標實質(zhì)管理方法（我要做的事）績效考核工具（要我做的事）關注點目的不在于考核團隊及其成員，而是用于自我提示目標及目標完成質(zhì)量通過財務性及非財務性指標，建立目標考核指標推動業(yè)務前進導向性最終成果導向性過程導向性（指標的建立方式?jīng)Q定最終成果質(zhì)量及效益）2如何實施OKR1、制定OKR的基本方法設定目標設定關鍵結果自上而下開展目標務必是確切的，可衡量的。例如：不能籠統(tǒng)地說“我想讓我的網(wǎng)站更好”，而是要提出諸如“讓網(wǎng)站速度加快30%”或“融入度提升15%”之類的具體目標；不能說“使Gmail達到成功”而是“在9月上線Gmail在11月有100萬用戶”。設定若干個關鍵結果，用來幫助自己實現(xiàn)目標。例如：某員工負責博客平臺，其中一個季度的目標是“增強博客平臺的聲望”，這位員工列出了3個非常容易衡量的關鍵結果，包括在3場業(yè)界大型活動上做演講、協(xié)調(diào)Blogger十周年慶典公關活動、創(chuàng)建官方Twitter賬號并定期參與討論等。目標的設定順序由公司到部門，再到團隊及個人。在過程中，個人與管理者進行一對一的交流尤其重要。尤其是在一個季度結束，另一季度開始時，要協(xié)商好關鍵結果是什么。不僅個人要說明自己想做什么，同時管理者也要表達清楚他想要員工做什么，雙方充分溝通。某種情況下，員工想要做的事情很有可能變成公司未來發(fā)現(xiàn)新的客戶和持續(xù)改變的發(fā)展方向。2、OKR的主要特點12345季度和年度評估，用0-1分來對每一個關鍵結果打分。季度OKR保持一定剛性，年度OKR可以不斷修正。構建從公司到團隊、從經(jīng)理到個人都有不同層級的OKR，所有這些OKR共同確保公司按計劃正常運營。60%的組織目標（O）最初應來源于基層員工，他們的聲音應當被聽到，以促進員工更有工作動力員工通常每季度會制定4-5個目標（O），確保目標聚焦。每個目標下面最多4個關鍵結果KR，所有OKR一項紙寫完最好，兩頁是最大限值。目標必須是要有野心的，有一些挑戰(zhàn)性的，會讓人感到不舒服的，一般而言，OKR在評價時以1分作為總分，能夠達到0.6-0.7分已經(jīng)是較好的了，這樣才會不斷推動員工就目標而奮斗，而不會出現(xiàn)期限未到就完成目標的情況OKR在個人、團隊、公司層面上均有，公開透明。個人OKR評價：3、OKR的評價與運用每季度未，谷歌的員工需要給自己的KR打分。打分過程往往只需要花費幾分鐘，分數(shù)的范圍需控制在0-1分，最理想的得分是在0.6-0.7分。如果達到1分，說明目標定得太低；如果低于0.4分，則說明工作的方法可能存在問題。員工就應該思考，這個項目究竟是不是應該繼續(xù)進行下去。需要注意的是，0.4以下并不意味著失敗，而是明確什么東西不重要及發(fā)現(xiàn)背后的問題。分數(shù)在OKR中永遠不是最重要的，只有在KR仍然很重要的情況下，才值繼續(xù)為之努力。3、OKR的評價與運用部門OKR評價部門的OKR評價以全公司的會議進行，對部門內(nèi)團隊的OKR評價，則以部門會議的形式進行。部門和團隊的負責人參加會議并介紹自己部門或團隊的OKR及其完成情況，最終由大家一起來打分評估。

OKR的結果運用OKR并不是決定員工加薪、晉升的關鍵，但它可以幫助員工關注自己取得的成績。在員工為加薪晉升做準備的時候，只需要看一下看自己過往的OKR，就能對自己為公司做出的貢獻一目了然。公司也可依據(jù)員工的OKR來判斷其是否符合加薪和晉升的標準。4、實施OKR的難點與應對策略OKR的實施如何確保高效，尤其是在部門和團隊層面需要大家共同評價時？應對策略：谷歌建立了電子表單系統(tǒng)，以方便多人一起評估，并在谷歌內(nèi)網(wǎng)內(nèi)放出公司、部門、團隊、個人每個季度的OKR情況和評分，通過公開、透明的信息化方式來提升效率。如何確保組織的OKR按計劃執(zhí)行，且員工的OKR及時與組織OKR掛鉤？應對策略：谷歌在OKR的實施過程中建立了一個委員會組織，來關注并確保組織當中的每個人都朝共同的目標努力。同時，如果員工沒有及時展示其OKR，管理者可定期發(fā)郵件，列出黑名單。難點1難點2OKR模板示例目標1:提升Quorum用戶基數(shù)關鍵結果:NIKET,MATT增加平均每日訪問數(shù)到2,000月度獨立訪問量達到45,00012關鍵結果:NAT,REED使用Hubot自動發(fā)布工具降低請求延遲50%目標2:改進基礎設施目標4:改進提問命中技術關鍵結果:KAREEM,REED嘗試5種重要的算法改進開發(fā)一個算法準確度衡量工具，實現(xiàn)80%的正確命中率關鍵結果:XANDER,NIKET做一個全新版本，團隊一致認可至少90%的當前月活用戶同意這是針對現(xiàn)有版本的明顯改進發(fā)布新的Logo的應用圖標，同時使用到網(wǎng)站，社交媒體和博客上更新應用商店的截屏和文案目標5:更新QuorumApp的交互設計3注意事項如何制定可行性OKR?這兒為什么要加個「可行性」呢？難道我們拆分出來的OKR中KR不夠具有可行性嗎？你說對了，大部分新同學剛開始拆分出來的OKR的確有些不太合理，顯得比較抽象化。制定可行性的OKR我個人認為至少滿足兩點：1遵循SMART原則Specific（具體的）Measurable（可衡量的）Attainable（可實現(xiàn)的）Relevant（相關的）Time-Based（有時間限制的）我們從上到下分解拆分的KR是一個具體可衡量，與之相關，并有一定時限的可實現(xiàn)目標。OKR鼓勵我們跳出「舒適區(qū)」挑戰(zhàn)一些自己能力范圍之外的事兒，但是并不代表去做不可實現(xiàn)的事情。如何制定可行性OKR?不超過5個目標（O），每個目標（O）不超過4個KR（關鍵結果）。OKR強調(diào)的是聚焦目標，如果我們O或KR過多自己都會不清楚自己的目標或者關鍵結果，尤其是KR，很多同學一開始會把自己任務都一起寫進KR中去，造成工作重點跑偏。通過SMART和五四原則梳理后的OKR，才會更有可執(zhí)行性。2五四原則注意事項OKR不是績效考核工具。對不可量化的績效，比如工程師團隊，即便是谷歌，微軟，英特爾，也只能用主觀評分，比如360度環(huán)評。OKR是目標管理工具。如果說KPI是秒表，那OKR就是指南針。它最重要的作用，是讓一個無法用數(shù)字考核的團隊，通過層層分解的目標、關鍵任務，向同一個方向前行。注意實施OKR有四個關鍵目標要有野心，關鍵結果要可衡量1324目標從公司到團隊到個人層層分解最多5個目標，每個目標最多4個關鍵結果所有OKR公開，透明202X-09xxxTHANKS感謝您的聆聽OKR工作法目錄OKR設置案例7如何實施OKR5避開OKR常見的坑6什么是OKR1OKR的前世今生2為什么選擇OKR3準備好用OKR了嗎8如何創(chuàng)建OKR401什么是OKR？OKRObjectivesandKeyResults，目標與關鍵成果法。——O：企業(yè)目標，用來明確方向?！狵R：關鍵成果，用來量化目標。OKR就是為確保達成企業(yè)目標的關鍵結果分解與實施。OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。OKR的定義02OKR的前世今生OKR的前世今生彼得.德魯克目標管理（MBO）Intel總裁安迪.格魯夫發(fā)明了OKR拉里、謝爾蓋在Google成功施行OKR前身誕生成熟OKR的前世今生OKR在2013年年底傳入中國，目前使用OKR管理的公司有明道、豌豆莢、知乎等，主要應用在IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技行業(yè)。03為什么選擇OKR？OKR用于保證人們朝正確的方向走；OKR考核“我要做的事”KPI只能讓員工朝前走；KPI考核“要我做的事”O(jiān)KR與KPI的區(qū)別OKR目標與關鍵成果KPI關鍵績效指標OKR與KPI的區(qū)別項目KPIOKR操作要點1.自上而下分解和分配業(yè)績指標；2.目標盡可能指標化；3.績效薪酬與KPI得分直接相關1.自上而下分解目標，員工目標同經(jīng)理確認，關鍵成果及人物與經(jīng)理溝通后，員工自己確定；2.關鍵結果不一定指標化；3.績效薪酬與OKR得分不直接相關管理邏輯1.只看結果，不問過程；2.KPI是管理控制工具1.盯緊目標，并對過程管理；2.OKR是溝通和員工自我管理工具優(yōu)點1.極大刺激員工的工作積極性；2.考核什么，你會得到什么1.OKR以目標而非“預定的結果”為導向；2.OKR自定原則，會更大發(fā)揮員工積極性；3.加強管理者和員工日常就工作目標和標準的積極交流；4.不過度強調(diào)OKR結果，而強調(diào)目標實現(xiàn)，讓工作更加靈活，且更利于鼓勵創(chuàng)新；5.薪酬激勵與綜合評估有關，OKR只起參考作用，更具科學性缺點1.被動執(zhí)行目標，而不是設定目標2.指標與指標之間缺乏層級3.KPI與績效獎金掛鉤，無法起到長久的激勵作用1.需要高度有責任心和重視貢獻的員工；2.需要更加勤勉的管理者一二四三OKR特點模糊的目標，用于統(tǒng)一努力的方向，而非計劃OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具體在哪里。不作為考核標準既然OKR是用來統(tǒng)一目標而非衡量成果，它一般不作為考核標準。在精不在多因為它是用來明確工作重心的。全體公開透明當你能夠看到你的同級、小老板、中老板、大老板的目標時，你至少會把跑偏的羅盤調(diào)整一下方向。OKR的特點為什么使用OKR01030204更加科學的思考更加高效的交流建立衡量緊張的指標集中所有人的力量主要的目標會更加突出保持組織和個人的步伐一致讓每個人清楚團隊走了多遠每個人都知道什么是重要的04如何創(chuàng)建OKR？設置OKR的基本原則要符合SMART原則A不僅僅代表可達成的，而應該是有挑戰(zhàn)性的，OKR鼓勵員工設置有挑戰(zhàn)的甚至超出自己能力范圍的目標。Timed時限Relevant相關Attainable可達成Specific具體明確Measurable可衡量目標設定的是一段時間的目標，通常為一個季度，關鍵結果用來判定到期時目標是否達成。設置O的原則：1）O要明確方向并且鼓舞人心：好的目標能讓人大清早從床上興奮的跳起來。2）O要有時間期限：比如一個月或一個季度可以完成。3）由獨立的團隊來執(zhí)行目標：目標必須真正屬于你，你不能有“這和市場沒有做起來有關系”這樣的借口。設置OKR的基本原則好的目標案例拿下南灣地區(qū)的咖啡直銷零售市場！推出一個很棒的最小化可行產(chǎn)品（MVP)。完成一輪融資。不太好的目標銷售額提高30%。用戶增加一倍。B系列產(chǎn)品收入增加到500萬美元。設置OKR的基本原則設置KR的原則：1）KR要使用那些振奮人心的語言并且需要量化。你可以通過問一個簡單的問題來確立他們，即“如何確定目標是否達成”。通常一個O設置3個KR。O：推出一個很棒的最小化可行產(chǎn)品（MVP）。KR1：40%的用戶在一周以內(nèi)訪問量增加兩倍。KR2：凈推薦值達到8分。KR3：15%的轉化率。信心指數(shù)設置OKR的基本原則2）實現(xiàn)KR應該比較困難，但并非不可能05如何實施OKR？在實施OKR前，先明確企業(yè)的使命！使命讓你保持正確的方向，OKR給你明確的里程碑，讓你更專注。實行OKR卻沒有使命，就好像有了汽油卻沒有飛機一樣，不僅會讓公司管理混亂、方向不明確，甚至還有潛在的危機。OKR實施流程確定OKR目標是要有野心的，有挑戰(zhàn)性的；目標設定的是一段時間的目標，通常為一個季度。KR是用來判定到期時目標是否達成。公示OKR公示并不是把確定好的OKR通知全員，而是要就為什么定了這些目標，實現(xiàn)這些目標對于公司的意義，一起完成這些目標需要大家分別做什么等問題做詳細的溝通，確保大家對目標的理解一致。執(zhí)行OKR執(zhí)行的重點是“定期檢查，必要時調(diào)整”。OKR在做檢查時應考慮的因素要涵蓋“目標、當前進度、遇到的問題、問題的原因、需要的支持、下一步的計劃”。溝通與打分OKR鼓勵員工制定有挑戰(zhàn)性的目標，走出舒適區(qū)突破自我，所以目標100%完成不一定是最好的，最佳分數(shù)是0.6-0.7分。OKR實施的流程必須有時間限定一個工作完成時限往往是提高效率的好辦法，它能避免將大量時間用于內(nèi)在消耗上，時刻提醒你現(xiàn)在已經(jīng)是該做事情的時候了。不與績效掛鉤OKR存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么。月度評估跟進，季度評估調(diào)整年度OKR統(tǒng)領全年，但并非固定不變，而是可以及時調(diào)整；季度OKR則是一旦確定就不能改變的。評級在0.6-0.7分之間如果達到1分，說明目標定得太低；如果低于0.4分，則說明工作方法可能存在問題。全程透明OKR的公開化有助于員工了解同事的工作。OKR實施的五個關鍵點06避開OKR常見的坑避開OKR常見的坑07OKR設置案例Uber的OKR設置更多地區(qū)覆蓋更多司機