管理層培訓(xùn)方案十篇

第管理層培訓(xùn)方案十篇

管理層培訓(xùn)方案十篇

管理層培訓(xùn)方案篇1

中層管理培訓(xùn)分析中層干部管理者主要負(fù)責(zé)制定具體的計(jì)劃及有關(guān)細(xì)節(jié)和程序，以貫徹執(zhí)行高層管理者作出的決策和計(jì)劃的人員。中層干部管理培訓(xùn)為您介紹中層干部管理者的工作特點(diǎn)，中層干部管理培訓(xùn)創(chuàng)新。

中層干部管理者和高層管理者以及基層管理者的工作是有差異的，他有自己獨(dú)特的特征主要表現(xiàn)在：

1、不是決策者

企業(yè)中處在各層級(jí)的成員都有著不同的主體責(zé)任，不同層次的管理者，在組織運(yùn)行中扮演著不同的角色。高層管理者主要是掌握政策、把握方向、構(gòu)筑愿景、策劃戰(zhàn)略，然后再把自己的想法傳遞各中層干部，所以企業(yè)的中層干部不是決策者，只是起到任務(wù)分解的作用。

2、不是執(zhí)行者

上級(jí)有了決策，策略之后再傳遞個(gè)中層，中層再傳遞給基層領(lǐng)導(dǎo)，然后基層的領(lǐng)導(dǎo)才讓下屬的員工付諸實(shí)施，中層是連接高層管理者與基層管理者的橋梁和紐帶。

3、是協(xié)調(diào)控制者

中層干部是基層與高層之間的橋梁、紐帶；發(fā)揮得不好，就是基層與高層之間的一堵墻。所以中層干部扮演者協(xié)調(diào)員的角色。管理過程中可能會(huì)由于溝通的失誤、信息的失真等問題造成高層管理者與基層員工之間的隔閡。而中層干部更接近員工，更能體會(huì)和理解員工，可以從中斡旋、協(xié)調(diào)，使大家能夠齊心協(xié)力共同實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

管理層培訓(xùn)方案篇2

一、管理干部現(xiàn)狀

中層管理干部是企業(yè)的核心成員，企業(yè)的骨干力量，目前企業(yè)中層管理人員的組成大多是沒有管理經(jīng)驗(yàn)的實(shí)干員工或技術(shù)人員，他們半路出家，對(duì)于中層管理者應(yīng)具備的管理能力稍有欠缺，往往憑自己的主觀臆斷行事，造成執(zhí)行力的偏差，使企業(yè)錯(cuò)失良好的發(fā)展機(jī)遇。

二、培訓(xùn)目的

希望通過培訓(xùn)使中層管理者彌補(bǔ)其管理能力的不足，幫助中層管理人員明確角色定位和技能要求，通過培訓(xùn)提高分析問題與解決問題的能力，讓他們能在自己崗位上得到充分的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

三、培訓(xùn)概況：

1、培訓(xùn)時(shí)間安排

本次培訓(xùn)周期3個(gè)月，培訓(xùn)展開有網(wǎng)絡(luò)教育、課堂培訓(xùn)、戶外拓展等3條主線，其中穿插案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、頭腦風(fēng)暴、角色扮演等內(nèi)容。

培訓(xùn)每周一次，每次1小時(shí)，具體培訓(xùn)時(shí)間以通知為準(zhǔn)。

2、培訓(xùn)組織者：

集團(tuán)人力資源中心

3、培訓(xùn)小組分工：

培訓(xùn)組組長：

培訓(xùn)組成員：

4、培訓(xùn)對(duì)象

集團(tuán)及分公司中層干部及核心崗位員工

5、培訓(xùn)地點(diǎn)

集團(tuán)會(huì)議室

四、培訓(xùn)要求

1、考勤：參訓(xùn)人員不得無故缺席，不能參與者持假單至人資中心(需總裁簽字)，否則按規(guī)定處理;

2、課堂紀(jì)律：培訓(xùn)期間電話靜音，不得大聲喧嘩;

3、考核安排：每次培訓(xùn)均有考核，成績及出勤情況次日公布至中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部。

五、培訓(xùn)效果判定

1、每月月初進(jìn)行員工及領(lǐng)導(dǎo)層問卷調(diào)查，通過民意調(diào)查，了解受訓(xùn)者的行為改變情況。

2、每月月初進(jìn)行受訓(xùn)者問卷調(diào)查，及時(shí)了解培訓(xùn)效果，以盡快調(diào)整培訓(xùn)方法，達(dá)到最終培訓(xùn)目標(biāo)。

備注1：每課時(shí)為60分鐘，每周進(jìn)行1課時(shí);

備注2：每個(gè)課程結(jié)束，請(qǐng)各位中層干部挖掘自身案例結(jié)合本次培訓(xùn)內(nèi)容，寫一篇培訓(xùn)感悟，

計(jì)入培訓(xùn)考核成績;

備注3：考核安排，是將理論與實(shí)踐的結(jié)合物，幫助受訓(xùn)者更快的理解培訓(xùn)內(nèi)容，盡快的運(yùn)用到工作中。

七、培訓(xùn)考核

本次培訓(xùn)只有負(fù)激勵(lì)，沒有正激勵(lì)，各位學(xué)員需要掌握的知識(shí)及技能，是各位崗位必備能力，對(duì)于公司安排的提升計(jì)劃，是對(duì)各位能力的加強(qiáng)，培訓(xùn)期間，對(duì)于多次缺勤，考核成績不達(dá)標(biāo)者，將對(duì)其崗位進(jìn)行重新評(píng)估，培訓(xùn)期間成績表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)員，相信為以后的升職必定增加一個(gè)勝任砝碼。

具體考核辦法：

1、每次出勤占總成績的20%;

2、每課時(shí)的課堂表現(xiàn)占總成績的20%;

3、課程結(jié)束根據(jù)對(duì)受訓(xùn)人的民意調(diào)查占考核30%;

4、課程結(jié)束的考核占30%。

最后，希望各位領(lǐng)導(dǎo)重視本次培訓(xùn)，認(rèn)真對(duì)待，人資部隨時(shí)歡迎各位領(lǐng)導(dǎo)能提出寶貴意見，我們會(huì)認(rèn)真考慮并及時(shí)改進(jìn)。

公司的發(fā)展，在于你我的共同的努力，美好的未來，我們攜手前進(jìn)!

管理層培訓(xùn)方案篇3

服務(wù)流程分為：迎賓服務(wù)、為客人點(diǎn)酒、為客人調(diào)酒、為客人送酒服務(wù)、為客人驗(yàn)酒、開瓶與斟酒服務(wù)、服務(wù)員為客人結(jié)帳服務(wù)。

迎賓服務(wù)1問候

客人到達(dá)酒吧時(shí)，服務(wù)員應(yīng)主動(dòng)熱情地問候“您好”、“晚上好”等禮貌性問候語。2領(lǐng)坐服務(wù)

引領(lǐng)客人到其喜愛的座位入坐。單個(gè)客人喜歡到吧臺(tái)前的吧椅就座，對(duì)兩位以上的客人，服務(wù)員可領(lǐng)其到小圓桌就座并協(xié)助拉椅并遵照女士優(yōu)先的原則。

為客人送酒服務(wù)

1服務(wù)員應(yīng)將調(diào)制好的飲品用托盤從客人的右側(cè)送上。

2送就是應(yīng)先放好杯墊和提供的酒水和咖啡，遞上餐巾后再上酒，報(bào)出飲品的名稱并說：“這是您（或你們）的，請(qǐng)慢用?！?/p>

3服務(wù)員要巡視自己負(fù)責(zé)的服務(wù)區(qū)域，及時(shí)撤走桌上的空杯、空瓶，并按規(guī)定要求撤換煙灰缸。

4適時(shí)向客人推銷酒水，以提高酒吧的營業(yè)收入。

5在送酒服務(wù)過程中，服務(wù)員應(yīng)注意輕拿輕放，手指不要觸及杯口，處處顯示禮貌衛(wèi)生習(xí)慣。

6如果客人點(diǎn)了整瓶酒，服務(wù)員要按示酒、開酒、試酒、斟酒的服務(wù)程序?yàn)榭腿朔?wù)。為客人結(jié)帳服務(wù)

為客人示意結(jié)帳時(shí)，服務(wù)員應(yīng)立即到收銀臺(tái)出取帳單。

取回帳單后，服務(wù)員要認(rèn)真核對(duì)臺(tái)號(hào)、酒水的品種、數(shù)量及金額是否準(zhǔn)確。確認(rèn)無誤后，服務(wù)員要將帳單放在帳單夾中用托盤送至客人的面前，并有禮貌地說：“這是您的帳單?！闭一氐牧沐X要向客人道謝，并歡迎客人下次光臨。

酒吧服務(wù)培訓(xùn)材料

第一部分正確認(rèn)識(shí)娛樂服務(wù)和服務(wù)質(zhì)量

一、什么是服務(wù)

1、概念：服務(wù)是能夠滿足他人某種需求的特殊禮遇行為，英文“Service（服務(wù)）這一個(gè)詞的每一個(gè)字母所代表的含義理解，其中每一個(gè)字母的含義，實(shí)際上都是對(duì)服務(wù)人員的行為語言的一種要求。理解為微笑、出色、準(zhǔn)備好、看待、邀請(qǐng)、創(chuàng)造、眼光。

2、注解分析Service

S-Smile微笑服務(wù)員要對(duì)每位客人提供微笑服務(wù)

E-E_cellent出色服務(wù)員要將每一項(xiàng)細(xì)微的服務(wù)工作都要做得很出色R-Ready準(zhǔn)備好V-Inviting邀請(qǐng)C-Creating創(chuàng)造E-Eye眼光

服務(wù)員要隨時(shí)準(zhǔn)備好為客人提供服務(wù)

服務(wù)員在每一次服務(wù)結(jié)束時(shí)都要邀請(qǐng)客人下次再來光臨服務(wù)員要精心創(chuàng)造出使客人能享受其熱情服務(wù)的氛圍服務(wù)員要始終用熱情友好的眼光關(guān)注客人，預(yù)測客人需求，及時(shí)提供服務(wù)，使客人時(shí)刻感到服務(wù)員在關(guān)心自己。

3、服務(wù)的六個(gè)要點(diǎn)

（1）、能力

（2）知識(shí)

（3）、自重（工作時(shí)表現(xiàn)的態(tài)度）

（4）、形象（注意自己的儀表）

（5）、禮貌（真誠待人的態(tài)度）

（6）、多盡一點(diǎn)力（額外的工作）

二、服務(wù)質(zhì)量

1、服務(wù)質(zhì)量的含義：

服務(wù)質(zhì)量是指夜場向賓客提供的服務(wù)，指其產(chǎn)品在使用價(jià)值上，在精神上和物質(zhì)上適合和滿足，賓客需要的程度。服務(wù)質(zhì)量應(yīng)該包括設(shè)備設(shè)施、服務(wù)水平、酒水食品和安全保衛(wèi)四個(gè)方面?？梢哉f服務(wù)質(zhì)量是夜場的生命線，是夜場的中心工作。

2、服務(wù)質(zhì)量的特性：

（1）功能性：是指事物發(fā)揮的作用和功能。

（2）經(jīng)濟(jì)性：是指客人來到公司后，在公司消費(fèi)，其費(fèi)用支出與所得到的服務(wù)是否相等，價(jià)與值是否相等。

（3）安全性：服務(wù)員在為客人服務(wù)的過程中，必須充分保證賓客的生命財(cái)產(chǎn)不受到影響和損失，身體和精神不受到傷害，機(jī)構(gòu)設(shè)備是否完好運(yùn)轉(zhuǎn)，設(shè)施和環(huán)境衛(wèi)生，這些都是服務(wù)質(zhì)量不可忽視的重要方面。

（4）時(shí)間性：時(shí)間性強(qiáng)調(diào)為賓客服務(wù)要做到，準(zhǔn)確和省時(shí)。

（5）舒適性：公司的設(shè)施要適應(yīng)客人的習(xí)慣和要求，包括適用、方面整潔、美觀和秩序。

3、服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)容：

（1）有優(yōu)良的服務(wù)態(tài)度：主動(dòng)、耐心、熱情、周到

（2）完好的服務(wù)設(shè)施；是指公司用于接待服務(wù)的設(shè)備、設(shè)施，它直接反映服務(wù)質(zhì)量的技術(shù)水平。

（3）齊全的服務(wù)項(xiàng)目包括：

a、基本服務(wù)項(xiàng)目：凡在服務(wù)過程中有明確具體的規(guī)定，圍繞主體業(yè)務(wù)設(shè)立的服務(wù)項(xiàng)目。

b、附加服務(wù)項(xiàng)目：凡是有賓客提出，但并不是每個(gè)賓客都需要的服務(wù)項(xiàng)目。

（4）靈活的服務(wù)方式：是指夜場在熱情周到為賓客服務(wù)時(shí)所采用的形式和方法，其核心是如何給賓客提供方便。包括：

a、適當(dāng)?shù)臓I業(yè)時(shí)間

b、簡便的營業(yè)手續(xù)

c、舒適的休息場所

d、得力的應(yīng)急措施

e、份外的主動(dòng)服務(wù)

f、方便的規(guī)定制度（對(duì)客人而言）

（5）嫻熟的服務(wù)技能：是指一個(gè)服務(wù)人員在接待服務(wù)過程中，應(yīng)該掌握和具備的基本功能。

（6）科學(xué)的服務(wù)程序：是接待服務(wù)的程序和步驟。

7）快速的服務(wù)效率：服務(wù)效率是服務(wù)工作的時(shí)間概念，一些向賓客提供某種服務(wù)的時(shí)限。

4、檢驗(yàn)服務(wù)的好與壞，_的是什么：是_客人的感覺，永遠(yuǎn)給客人留下好的感受。那么怎樣給客人留下好的感受呢：

（1）服務(wù)員的意愿

（2）培養(yǎng)服務(wù)員的待客技巧（待客藝術(shù)）

三、什么是客人

△客人就是朋友，客人就是總經(jīng)理的客人。

△我們是依附客人存在的，不是客人依附我們存在的。△客人不是打擾我們工作的人，而是我們工作的目的。

△我們不是通過我們的服務(wù)在幫助客人，而是客人幫助我們，給我們提供了一次次服務(wù)的機(jī)會(huì)。誰的機(jī)會(huì)越多，誰就是強(qiáng)者。

△客人不是我們事業(yè)中的局外人，而是我們事業(yè)中的局內(nèi)人。

△客人不是我們爭執(zhí)吵架的對(duì)象，你永遠(yuǎn)也不可能在爭吵中獲勝即使你是對(duì)的。

△客人是有需求的人，解決客人的正當(dāng)需求，要像我們解決自己需求一樣?！骺腿瞬粌H僅是一個(gè)有客觀，統(tǒng)一的數(shù)字?？腿耸怯懈杏X和感情的，同我們一樣具有偏見、成見的人。

第二部分儀容、儀表、儀態(tài)

一、儀容、儀表、儀態(tài)的概念儀容--指人的容貌

儀表--即人的外表，一般來說，它包括人的容貌、服飾、個(gè)人衛(wèi)生和姿態(tài)等方面，是一個(gè)人精神面貌的外觀體現(xiàn)。

儀態(tài)--指人在行為中的姿勢(shì)的風(fēng)度，稱為儀態(tài)。姿勢(shì)是指身體呈現(xiàn)的樣子；風(fēng)度是氣質(zhì)方面的表露。

一個(gè)人的儀容、儀表、儀態(tài)往往是與他的生活情調(diào)思想修養(yǎng)、道德品質(zhì)和文明程度密切相關(guān)的。

二、注意個(gè)人儀容、儀表的意義

1、注重個(gè)人儀容、儀表、是每位員工自尊自愛的表現(xiàn)，是一項(xiàng)基本素質(zhì)。

2、反映了企業(yè)的管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

3、是尊重賓客滿足賓客的需要。

4、是對(duì)服務(wù)人員儀容、儀表的要求。

三、夜場對(duì)員工個(gè)人儀容儀表的基本要求

（一）服務(wù)方面的基本要求

A、服裝（制服）整潔、大方。上崗前要細(xì)心反復(fù)檢查制服上是否有酒漬、油漬、酒味，扣子是否有漏縫和破邊。

B、皮鞋擦得干凈、光亮無破損。

C、男員工襪子的顏色應(yīng)跟鞋子的顏色和諧。以黑色最為普遍。

D、女員工應(yīng)穿與膚色相近的絲襪，襪口不要露在褲子或裙子外邊。

E、工號(hào)牌端正地佩戴在左胸上方。

（二）修飾方面的要求

A、頭發(fā)梳理整齊、要打嗜喱水保持光亮

B、要化淡妝、噴清淡香水、不宜濃妝艷抹。

（三）個(gè)人衛(wèi)生方面的要求

A、指甲經(jīng)常修剪、保持清潔。不得留長指甲、也不要涂有色指甲油。

B、要經(jīng)常洗澡，經(jīng)常更換內(nèi)衣，內(nèi)褲和襪子。身上不能有汗味。

C、要經(jīng)常漱口，保持口氣清新?？诶锊荒苡挟愇叮习嗲凹沙允[、蒜等之類的有異味食物。

D、在工作崗位上，除手表外，不可佩戴耳環(huán)，項(xiàng)鏈等飾物。

E、男性不留長發(fā)，小胡子，大鬢角，女性不梳披肩發(fā)型，避免選用色澤鮮艷的發(fā)飾。

四、夜場對(duì)服務(wù)接待工作人員儀態(tài)的要求

（一）正確的站立姿勢(shì)

身體重心放在兩腳中間，挺胸收腹，腰直、肩平，兩眼平視、嘴微閉，面帶微笑，雙臂自然下垂（雙手在背后交_或體前交_）兩腿膝關(guān)節(jié)與髖關(guān)節(jié)舒展挺直。

（二）正確的坐姿

上體自然坐直，兩腿自然彎曲，雙腳平落地上，雙膝并攏臀部坐在椅子中央，兩手放在膝上，挺胸收腹，目平視，嘴微閉，面帶笑容。

入座時(shí)，走到座位前面再轉(zhuǎn)身，轉(zhuǎn)身后右腳向后退半步，然后輕穩(wěn)地坐下。女子入座時(shí)，要用手把裙子向前攏一下。起立時(shí)，右腳先向后收半步，然后站起。

管理層培訓(xùn)方案篇4

一、目的

公司中層管理人員是公司的中流砥柱，起著承上啟下的作用，通過培訓(xùn)旨在使中層管理人員明確公司的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營方針，培養(yǎng)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理才能。使其具有良好的協(xié)調(diào)、溝通能力，以適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，提升公司市場競爭實(shí)力。

二、適用范圍

公司中層管理人員

三、課程內(nèi)容

1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、部門職能、崗位職責(zé)。

2、購買關(guān)于中層管理人員的相關(guān)書籍做為培訓(xùn)教材，通過對(duì)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，使中層管理人員學(xué)會(huì)做為公司的管理者應(yīng)該怎樣想、怎樣做、怎樣超越；并最終應(yīng)用于實(shí)際工作中，提高中層管理者的實(shí)際工作能力及管理能力。

3、做好理論知識(shí)學(xué)習(xí)階段的準(zhǔn)備工作及劃分

第一階段安排不少于3個(gè)課時(shí)的時(shí)間學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、部門職能及崗位職責(zé)。

第二階段自學(xué)記憶階段

1)由中層管理人員自學(xué)教材，做好學(xué)習(xí)筆記。

2)結(jié)合教材觀看配套光蝶，以加深學(xué)習(xí)的印象。

3)每月進(jìn)行一個(gè)學(xué)習(xí)階段的記憶內(nèi)容考試，不及格者給于一定的經(jīng)濟(jì)處罰。

第三階段實(shí)施應(yīng)用階段

1)管理人員應(yīng)主動(dòng)將教材內(nèi)容靈活應(yīng)用于工作實(shí)踐中，以充分驗(yàn)證所學(xué)內(nèi)容的適用性。

2)每月底對(duì)所學(xué)內(nèi)容做分析總結(jié)報(bào)告，結(jié)合實(shí)際工作，進(jìn)行自我分析，制定下一步提升計(jì)劃及實(shí)施步驟。

第四階段交流階段開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗(yàn)。組織中層干部分期分批到上游企業(yè)及相關(guān)兄弟單位學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)。

四、管理人員培訓(xùn)要求

本方案培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置旨在使中層管理人員豎立良好的心態(tài)，明確各自的角色、掌握溝通的技巧和團(tuán)隊(duì)管理的技能，以能夠達(dá)到公司對(duì)管理人員的素質(zhì)要求，提升承擔(dān)更多責(zé)任的能力，并最終實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的統(tǒng)一。因此要求：

1、所有學(xué)員必須嚴(yán)格遵守各項(xiàng)培訓(xùn)制度及通知的要求，積極配合完成各項(xiàng)培訓(xùn)；

2、所有學(xué)員應(yīng)利用業(yè)余時(shí)間積極學(xué)習(xí)，并將所學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐中去，真正掌握所學(xué)；

3、考試是督促學(xué)員自學(xué)很好的方法，也是檢查對(duì)所學(xué)掌握程度的重要方法之一，人力資源部對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容組織定期的考試；

4、所有學(xué)員應(yīng)及時(shí)將培訓(xùn)中的問題及自己在工作的想法、意見、建議積極地向人力資源部反饋，以利于培訓(xùn)工作的改進(jìn)；

5、人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)方案的制定、優(yōu)化及組織實(shí)施工作，各部門應(yīng)積極配合作好各項(xiàng)工作。

管理層培訓(xùn)方案篇5

一、培訓(xùn)目標(biāo)

為了增強(qiáng)員工合理分配時(shí)間的能力，為了提高員工工作效率。

二、培訓(xùn)對(duì)象

集團(tuán)員工

三、培訓(xùn)形式及講師

形式：PPT講授

講師：（待定）

四、培訓(xùn)內(nèi)容

五、培訓(xùn)時(shí)間

20__年11月17日下午2：00———3：30

六、培訓(xùn)地點(diǎn)

集團(tuán)會(huì)議室

七、費(fèi)用預(yù)算

八、培訓(xùn)實(shí)施具體流程

1、11月13日下發(fā)培訓(xùn)通知，通知各部門參加培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn)；

2、11月17日上午準(zhǔn)備好培訓(xùn)所需要的投影儀，PPT，電腦，簽到表等培訓(xùn)所需物品；

3、11月17日13：50之前參加培訓(xùn)的員工進(jìn)入會(huì)議室并在簽到表上簽到；

4、11月17日14：00開始培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后請(qǐng)參與培訓(xùn)的員工填寫培訓(xùn)反饋表；

5、收集培訓(xùn)反饋表，并對(duì)反饋表進(jìn)行整理分析，分析出本次培訓(xùn)的效果以及員工的培訓(xùn)需求；

6、對(duì)本次培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)并制定后期的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)本次的培訓(xùn)資料整理歸檔。

管理層培訓(xùn)方案篇6

一、被考核人員范圍

1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

2、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

3、崗位重要的科級(jí)人員。

二、考核程序

1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；

2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法

1、所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

四、考核時(shí)間

1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內(nèi)容

1、崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2、能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

5、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級(jí)

1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2、B級(jí)（良好級(jí)）85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；

3、C級(jí)（合格級(jí)）75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

4、D級(jí)（較差級(jí)）60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

5、E級(jí)（極差級(jí)）64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

1.1考核成績?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

1.2考核成績?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

1.3考核成績?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；

1.4考核成績?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；

1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

2.1年度考核成績?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；

2.2年度考核成績?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；

2.3年度考核成績?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；

2.4年度考核成績?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；

2.5年度考核成績?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。

八、考核紀(jì)律

1、考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

管理層培訓(xùn)方案篇7

為深入推進(jìn)貴州省易地扶貧搬遷工程實(shí)施，確保各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)順利完成，根據(jù)《貴州市縣兩級(jí)黨委和政府扶貧開發(fā)工作成效考核辦法》，特制訂本辦法。

一、考核對(duì)象

1.各市、自治州人民政府，貴安新區(qū)管委會(huì)。

2.項(xiàng)目實(shí)施縣(市、區(qū)、特區(qū))人民政府。

二、考核內(nèi)容

1.搬遷對(duì)象精準(zhǔn)落實(shí)情況。

2.工程建設(shè)管理情況。

3.搬遷入住情況。

4.脫貧措施落實(shí)和脫貧效果情況。

5.舊房拆除情況。

6.資金使用和管理情況。

7.組織領(lǐng)導(dǎo)情況。

8.責(zé)任制落實(shí)情況。

9.檔案管理和信息系統(tǒng)建設(shè)情況。

三、考核方式

1.考核工作由省易地扶貧搬遷工程建設(shè)指揮部組織實(shí)施，原則上安排在每年2—3月進(jìn)行。

2.按照統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，由各縣(市、區(qū)、特區(qū))于2月中旬前對(duì)上年度易地扶貧搬遷實(shí)施情況進(jìn)行自查，并將自查報(bào)告上報(bào)市(州)指揮部；各市(州)于2月底前對(duì)轄區(qū)內(nèi)項(xiàng)目縣進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果上報(bào)省易地扶貧搬遷工程建設(shè)指揮部；省易地扶貧搬遷工程建設(shè)指揮部于3月組成考核組對(duì)各市(州)進(jìn)行考核。

管理層培訓(xùn)方案篇8

一、總則

1、為了提高和改善中層干部績效，公平、公正地評(píng)價(jià)中層干部的崗位業(yè)績，激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高公司的管理水平，根據(jù)公司管理的有關(guān)精神和規(guī)定，特制定本辦法。

2、本辦法適用于公司各職能科室、生產(chǎn)、撿矸、洗煤廠以及地面各小組。

3、建立健全中層干部檔案

二、考核方式

1、中層干部考核實(shí)行月度考核和年度考核兩種方式。

2、月度績效考核指日?？冃Э己耍己藢?duì)象為公司全體中層干部，組長以上人員。由企管科牽頭組織考核。

3、各單位（科室）負(fù)責(zé)人作為第一責(zé)任人，應(yīng)會(huì)同班子成員根據(jù)公司下達(dá)的生產(chǎn)（工作）經(jīng)營任務(wù)以及單位（科室）職責(zé)，結(jié)合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標(biāo)任務(wù)，根據(jù)目標(biāo)任務(wù)預(yù)算出所需費(fèi)用（費(fèi)用預(yù)算表需列明細(xì)表）。并于每月25日前上報(bào)企管科備案。

4、次月3日前，由企管科牽頭對(duì)中層干部上月表現(xiàn)先進(jìn)行職工評(píng)議，再向各部門主管領(lǐng)導(dǎo)送達(dá)中層干部月度考核表，各主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)掌握的實(shí)際情況進(jìn)行填表。最后由企管科協(xié)同礦領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)議。

5、嚴(yán)禁利用職權(quán)對(duì)職工評(píng)議，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、違反考核紀(jì)律。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣考核分2—10分。

6、中層干部應(yīng)在績效考核表上簽字。月度績效考核結(jié)果作為年度績效考核的主要依據(jù)。

7、考核結(jié)果作為晉升和加薪主要依據(jù)。

8、企管科根據(jù)本月表現(xiàn)進(jìn)行考核。填寫中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案。

9、出勤獎(jiǎng)懲記錄和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)由企管科月底統(tǒng)一整理并進(jìn)行考核。

10、月度績效考核結(jié)束后，根據(jù)單位員工考核、公司組織考核和公司領(lǐng)導(dǎo)考核情況，形成中層干部年度績效考核依據(jù)。

三、考核內(nèi)容

1、每名中層干部按礦上制定的考核內(nèi)容進(jìn)行考核。按照龍馬煤業(yè)中層干部考核條例和月度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核。（附考核表）

2、月度考核內(nèi)容為當(dāng)月制定的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況。每項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況分為四個(gè)評(píng)價(jià)等次：圓滿完成、（90—100）達(dá)標(biāo)完成（85—90）、勉強(qiáng)完成（80—85）、尚未完成80分以下。

3、年度績效考核內(nèi)容為月度工作目標(biāo)任務(wù)完成情況（即月度績效考核結(jié)果）和平時(shí)綜合表現(xiàn)。主要項(xiàng)目包括責(zé)任心管理能力執(zhí)行力工作效率創(chuàng)新能力各項(xiàng)指標(biāo)完成情況出勤獎(jiǎng)懲管理等七個(gè)方面，分別占到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（詳見公司中層干部績效考核表）

4、經(jīng)考核分值在90—100獎(jiǎng)勵(lì)5%工資，分值在85—90正常工資，分值在80—85降5%工資，70—80分以下降10%工資。70分以下原則上降職，連續(xù)三月在80分以下降職，連續(xù)三個(gè)月考核分值處于末位或一年以內(nèi)考核末位次數(shù)累計(jì)三次（含三次）以上末位降職。

5、各級(jí)中層干部要加強(qiáng)與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，指導(dǎo)部屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。

四、考核評(píng)價(jià)

1、年度績效考核結(jié)束后，公司對(duì)中層干部進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)檔次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4級(jí)。優(yōu)秀檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的20%，稱職檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的70%，基本稱職、不稱職檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的10%。

2、優(yōu)秀檔次，給予表彰或獎(jiǎng)勵(lì)；稱職檔次，對(duì)工作給予肯定和表揚(yáng)；基本稱職檔次，給予批評(píng)教育或誡勉，限期改進(jìn)。連續(xù)兩年被評(píng)為基本稱職的，原則上降級(jí)調(diào)整或免職；不稱職檔次，給予免職。

3、績效考核結(jié)果是中層干部和各單位工作成績的客觀評(píng)價(jià)，是公司實(shí)施獎(jiǎng)罰、改進(jìn)工作及擬定培訓(xùn)計(jì)劃等工作的決策依據(jù)。

4、績效考核結(jié)果存入中層干部檔案。

五、考核原則

1、月度績效考核及年度績效考核中，必須始終堅(jiān)持實(shí)事求是、公正、公平、公開的原則。

2、各分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)實(shí)事求是地填寫月度績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)假報(bào)、瞞報(bào)或所報(bào)情況與事實(shí)有較大出入的現(xiàn)象，嚴(yán)肅追究第一責(zé)任人及相關(guān)人員的責(zé)任。

3、企管科將隨時(shí)到各單位對(duì)報(bào)送的月度績效考核結(jié)果進(jìn)行抽查核實(shí)。

4、考核者要高度認(rèn)識(shí)考核工作的嚴(yán)肅性和重要性，自覺做到公正、公平、公開地評(píng)價(jià)被考核者。嚴(yán)禁在考核工作中，利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律。

六、附則

1、公司倡導(dǎo)各單位推行以目標(biāo)管理和“德、能、勤、績”綜合表現(xiàn)為基礎(chǔ)的績效管理與考核。

2、通過推行績效管理，引導(dǎo)各單位改變傳統(tǒng)的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績效。

3、本辦法由企管科負(fù)責(zé)解釋。

4、本辦法自公布之日起執(zhí)行，以往與本辦法相抵觸的規(guī)定同時(shí)廢止。

管理層培訓(xùn)方案篇9

一、中層管理者的培訓(xùn)目標(biāo)：

1、在提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高員工責(zé)任心及企業(yè)歸屬感。

2、此外，宣導(dǎo)公司的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

二、培訓(xùn)重點(diǎn)

1、專業(yè)技能提升

2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

3、后備人才培養(yǎng)

4、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力水平提升

5、企業(yè)文化建設(shè)與傳播等方面

三、培訓(xùn)方式

1、應(yīng)注重理論講授

2、聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行案例剖析與分享

3、在選擇授課講師上，應(yīng)傾向于外聘行業(yè)專家講師

4、也可由公司資深績優(yōu)中高管擔(dān)當(dāng)；

四、培訓(xùn)課程的選擇

（1）一般適用于中層管理者通用技能的培訓(xùn)包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級(jí)商務(wù)禮儀、公關(guān)能力、情緒管理、團(tuán)隊(duì)復(fù)制、壓力管理及自我激勵(lì)。

（2）管理技能及其他培訓(xùn)課程包括：卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力提升訓(xùn)練、目標(biāo)管理、5S管理、激勵(lì)藝術(shù)、高效會(huì)議組織、高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

管理層培訓(xùn)方案篇10

管理層股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

代理成本理論公司組織形式能兼得資本聚集和專業(yè)化管理的好處。但同時(shí)也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托――代理關(guān)系帶來的代理成本問題。只要委托代理關(guān)系存在，代理成本就會(huì)存在，代理人就會(huì)有偏離委托人利益最大化的行動(dòng)，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵(lì)管理層為提高公司業(yè)績而努力，但這種努力是著眼于短期的業(yè)績而非長期的業(yè)績。如果要激勵(lì)管理層為公司價(jià)值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價(jià)值作為考核的目標(biāo)。對(duì)于上市公司，資本市場連續(xù)不斷的對(duì)公司的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，這使得使用直接與公司價(jià)值掛鉤的激勵(lì)機(jī)制成為可能，股權(quán)激勵(lì)制度正是這樣一種激勵(lì)制度。

人力資本理論科斯認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。在工業(yè)化時(shí)代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著統(tǒng)治地位。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化，人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對(duì)人力資本要進(jìn)行充分的激勵(lì)以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價(jià)值是一個(gè)隱藏信息，其定價(jià)具有間接性特點(diǎn)，所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡單的直接的方法。因而，通過經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的制度安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對(duì)經(jīng)營者人力資本價(jià)值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價(jià)的特性。

基于人力資本邊際報(bào)酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創(chuàng)新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個(gè)特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為創(chuàng)新型人力資本；反之，具有邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為同質(zhì)型人力資本。一般說來，創(chuàng)新型人力資本可以劃分成這樣三個(gè)時(shí)期：其一，邊際報(bào)酬遞增時(shí)期，從邊際報(bào)酬遞增到邊際報(bào)酬最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng)新型人力資本開發(fā)時(shí)期或新生時(shí)期。其二，邊際報(bào)酬遞減時(shí)期，從邊際報(bào)酬最大值到邊際報(bào)酬等于零。在這個(gè)時(shí)期內(nèi)，盡管邊際報(bào)酬下降，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng)新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉(zhuǎn)化的階段。其三，邊際報(bào)酬為負(fù)數(shù)時(shí)期，從總報(bào)酬最大值到總報(bào)酬不斷下降。這個(gè)階段是創(chuàng)新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時(shí)期。創(chuàng)新型人力資本的同質(zhì)化，形成經(jīng)濟(jì)的均衡性。

中美企業(yè)薪酬制度比較

美國高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬種類多、激勵(lì)性強(qiáng)、兼顧了短期和長期利益。這種激勵(lì)性薪酬制度，作為公司治理結(jié)構(gòu)的一部分，對(duì)減少代理成本和激勵(lì)公司高級(jí)經(jīng)理層對(duì)股東勤勉盡責(zé)發(fā)揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經(jīng)濟(jì)的繁榮。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20__年美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是:基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%，福利計(jì)劃占7%，長期激勵(lì)計(jì)劃占65%。近二十年來美國企業(yè)競爭力的提高，這種長期激勵(lì)功不可沒。

以美國公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬20__年為1.73億美元，其中長期激勵(lì)部分達(dá)93.1%。而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)行股票期權(quán)和股票獎(jiǎng)勵(lì)在中國企業(yè)尤其是上市公司中勢(shì)在必行。

我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬人民幣。但其長期股權(quán)激勵(lì)部分非常少。從表1可以發(fā)現(xiàn)，據(jù)20__年年報(bào)，我國上市公司高層管理人員持股較少。

總之，我國上市公司管理層報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，形式不具靈活性，股權(quán)激勵(lì)力度不足。我國上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵(lì)手段。另據(jù)分析，上市公司業(yè)績指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤）同四類人（董事長、總經(jīng)理、董秘、獨(dú)董）薪酬沒有明顯相關(guān)性，這說明我國上市公司股權(quán)激勵(lì)基本上未發(fā)揮作用。

我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的局限性

在我國，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有很多的局限性，主要有以下四個(gè)方面：

公司治理不完善，國有股一股獨(dú)大在“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵(lì)制度，必然出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審計(jì)、考核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。

資本市場缺乏效率運(yùn)作良好的資本市場不僅使認(rèn)股權(quán)流通方便，也為檢驗(yàn)公司業(yè)績提供了一個(gè)重要的客觀手段，更能通過市場的監(jiān)督機(jī)制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營狀態(tài)。在中國，二十年來的改革開放，盡管資本市場有了一定程度的發(fā)展，上海和深圳股票市場也形成了一定規(guī)模。但國內(nèi)資本市場問題重重，上市公司質(zhì)量低下、中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性與透明度、政府對(duì)股票市場的干預(yù)，使得資本市場，很難作為企業(yè)業(yè)績的晴雨表，更難提供對(duì)企業(yè)的監(jiān)督功能。在這樣的市場條件下，認(rèn)股權(quán)可能成為公司高層管理者操縱股價(jià)的動(dòng)力。

從資本市場的有效性來看，統(tǒng)計(jì)分析表明，我國尚處在接近弱有效市場階段。從投資者構(gòu)成來看，我國的投資者構(gòu)成仍以散戶為主，散戶占90%，機(jī)構(gòu)投資者占10%，而美國的投資者構(gòu)成分別是養(yǎng)老基金26%、共同基金16%、個(gè)人45%，壽險(xiǎn)公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國這樣的投資者構(gòu)成必然會(huì)形成很強(qiáng)的市場投機(jī)色彩。股民缺乏長期投資的價(jià)值理念，一些股票上市以后的換手率的表現(xiàn)即可看出股民缺乏高質(zhì)量的后市需求。

經(jīng)理人市場不發(fā)達(dá)根據(jù)企業(yè)理論，股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象主要是經(jīng)理人員，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場。經(jīng)理人市場可以提供良好的市場選擇機(jī)制，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機(jī)制是基于其長期工作業(yè)績建立的職業(yè)聲譽(yù)。在我國經(jīng)理市場十分不成熟不完善的情況下，企業(yè)家的選拔、任用還基本上采用非市場選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經(jīng)理人員。經(jīng)理人市場不發(fā)達(dá)的直接后果，必將是企業(yè)無處選擇合適的經(jīng)理人才，難以對(duì)在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督。經(jīng)理人市場的不完善、“聲譽(yù)機(jī)制”的空缺導(dǎo)致經(jīng)理人員的選拔脫離市場選擇，沒有合適的激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)制度也就成了空中樓閣。

法律法規(guī)不配套首先，按照國際慣例，公司經(jīng)理股票期權(quán)的股票來源主要是通過增發(fā)新股和回購本公司股票來實(shí)現(xiàn)的，但在我國這兩個(gè)渠道都受到限制，其次，從國際發(fā)展趨勢(shì)來看，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司和個(gè)人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，從我國的實(shí)際情況來看，目前對(duì)股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對(duì)個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。最后，股票期權(quán)的會(huì)計(jì)制度是股票期權(quán)計(jì)劃進(jìn)入規(guī)范實(shí)施的一個(gè)核心內(nèi)容。我國在會(huì)計(jì)制度建設(shè)方面還比較滯后，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步，還沒有相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)定，企業(yè)難以對(duì)此類業(yè)務(wù)進(jìn)行較為恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)處理，實(shí)際上也必然影響到企業(yè)的實(shí)際損益和股票期權(quán)計(jì)劃的有效實(shí)施。

實(shí)施多層級(jí)股權(quán)激勵(lì)

以股票期權(quán)為主的多層級(jí)股權(quán)激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計(jì)劃、限制性股票、延期支付、儲(chǔ)蓄-股票參與計(jì)劃、股票獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績股票、業(yè)績單位、內(nèi)部人收購、帳面價(jià)值增值權(quán)等多種方式，其中一些方