薪酬管理試題

《薪酬管理》模擬試題一、填空題1、獎(jiǎng)金是對(duì)于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于（預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)）進(jìn)行激勵(lì)。2、薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：基本薪酬、獎(jiǎng)金和（福利）。3、基本薪酬的確定的三種基本方式:基于職位的薪酬、(基于能力的薪酬)、基于技能的薪酬。4、（交替排序法）是一種較為常見的排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現(xiàn)者,較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行的多.1、按照赫茨伯格的雙因素理論,有兩種因素會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響：_保健因素_與激勵(lì)因素。2、基本薪酬的確定的四種基本方式:_基于職位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于績(jī)效的薪酬和基精品文檔放心下載于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬。1、平衡記分卡是由美國(guó)商學(xué)院教授RobertSKaplan與美國(guó)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁DavidPNorton于1992年提出.作為一種績(jī)效考核的模型，它由四個(gè)方面的指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，并且各個(gè)方面的指標(biāo)之間有相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系.感謝閱讀2、一次性獎(jiǎng)金是一種沒有累加的績(jī)效加薪方式，是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效加薪的一種改進(jìn)。4、從資金的籌集管理和發(fā)放看,養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式,自助型、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型和國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。精品文檔放心下載1、為確保公司支付給員工的薪酬有外部競(jìng)爭(zhēng)力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查_.感謝閱讀2、_薪酬水平_指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對(duì)于組織的總費(fèi)用會(huì)產(chǎn)生重大的謝謝閱讀影響。4、_績(jī)效加薪_是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對(duì)已發(fā)生的工作行為或已取得的績(jī)效成果的感謝閱讀認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì),它的一個(gè)顯著特征是直接加到基本工資中去的。感謝閱讀二、選擇題1、薪酬的構(gòu)成包括（C、獎(jiǎng)金、工資、津貼）2、訪談法最好與(C、問卷的分析統(tǒng)計(jì)方法)一起使用,即在訪談之前，先進(jìn)行問卷調(diào)查。3。貨幣薪酬又稱（D、核心薪酬）精品文檔放心下載4。（D、輔助性人才)是對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值較低，通常只具備一般的知識(shí)和技能，比較容易從人才市場(chǎng)上獲得。感謝閱讀以下屬于交替排序法的特點(diǎn)的是(C、從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對(duì)性進(jìn)行考核）6。薪酬水平定位的B．匹配策略_，是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬等于市場(chǎng)平均工資水平.7、B、薪酬調(diào)查是為了了解對(duì)于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平.8、在能力的冰山模型中,屬于深層能力特征，隱藏在水下的是A．社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)_謝謝閱讀9、在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中,技術(shù)是C.制度設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法_。感謝閱讀10、薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（A、無(wú)重疊無(wú)缺口、有重疊、有缺口）精品文檔放心下載平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系,相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問題。2、薪酬水平定位的（A、領(lǐng)先策略),是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬高于市場(chǎng)平均工資水平感謝閱讀13、（C、點(diǎn)數(shù)法)作為職位分析方法，三個(gè)基本特點(diǎn)是：報(bào)酬要素，要素的等級(jí)可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素的重要性。精品文檔放心下載（B、薪酬支付的對(duì)象)是指對(duì)誰(shuí)支付報(bào)酬，對(duì)哪些類型的人才支付報(bào)酬。謝謝閱讀6。以下不屬于福利發(fā)展的趨勢(shì)的有(C、員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢(shì)）謝謝閱讀C、獨(dú)特人才是對(duì)于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價(jià)值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)，但擁有非常特殊的，不易習(xí)得的知識(shí)和技能，因而相對(duì)比較緊缺。8、（B.觀察法)是工作分析方法中最為耗時(shí)的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固定的工作。謝謝閱讀9、_A．斯坎倫計(jì)劃_計(jì)劃的核心在于建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體尋求節(jié)省勞動(dòng)力成本的方法和手段，不對(duì)提出建議的個(gè)人給付報(bào)酬，整個(gè)計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。10、非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)形式包括（B、實(shí)物激勵(lì)，社會(huì)強(qiáng)化激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì))感謝閱讀1、以下不屬于銷售人員績(jī)效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域的是（A.產(chǎn)值)感謝閱讀2、(A．核心人才)是對(duì)于企業(yè)而言,價(jià)值很高，并非非常稀缺和獨(dú)特的人才。3。關(guān)于福利的說(shuō)法不正確的是（C、福利是總報(bào)酬中可有可無(wú)的部分)精品文檔放心下載4.(A、薪酬支付的基礎(chǔ)）是指向什么支付報(bào)酬，是對(duì)職位、對(duì)任職者的能力還是其他。精品文檔放心下載企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問題在于（A、行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競(jìng)爭(zhēng)方式和經(jīng)營(yíng)管理方式）6。平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系,相互驅(qū)動(dòng),緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D、客戶指標(biāo)）回答怎樣滿足顧客的問題。7、（B、通用人才）是對(duì)于企業(yè)而言,與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，價(jià)值較高的一類人才.8、薪酬區(qū)間中點(diǎn)由(A、市場(chǎng)薪酬水平和公司薪酬策略）決定，反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該得到的薪酬.謝謝閱讀1、基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù)__這三個(gè)層面上得到體現(xiàn)。精品文檔放心下載2。在進(jìn)行工作分析的過程中，當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生矛盾的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)（B、現(xiàn)實(shí)為主，理想為輔)精品文檔放心下載以下哪個(gè)方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬的影響？(B、戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時(shí)間）感謝閱讀薪酬水平定位的(D、滯后策略），是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬低于市場(chǎng)平均工資水平精品文檔放心下載在確定一個(gè)職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時(shí)，應(yīng)當(dāng)（B、根據(jù)該職位所需的能力確定)感謝閱讀海氏職位評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（D、技能水平、解決問題能力、職位責(zé)任）謝謝閱讀7。(C、薪酬支付的結(jié)構(gòu)）是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式.8。B、歸類法是將職位進(jìn)行分類，先分大類，再分小類.將所有的職位歸類化等.9、下列哪個(gè)不是基本薪酬層面所包含的基本問題(B、如何確保外部公平性）10、(D、薪酬支付的方式）是指對(duì)如何支付報(bào)酬的策略選擇。謝謝閱讀三、名詞解釋1、報(bào)酬要素：指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征,這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：只對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等感謝閱讀2級(jí)以及相應(yīng)較寬的變動(dòng)范圍。3、彈性福利計(jì)劃:是一種賦予員工靈活選擇權(quán)的福利計(jì)劃，其優(yōu)點(diǎn)是能夠有效員工個(gè)人的獨(dú)特需要，但是同時(shí)也增加了福利管理的成本.謝謝閱讀4、職位結(jié)構(gòu)5、職位評(píng)價(jià)：是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。6、薪酬比較比率:表示員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者某一薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系.謝謝閱讀7、外部競(jìng)爭(zhēng)性:指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的感謝閱讀大小。8、收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收謝謝閱讀益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。9、成功分享計(jì)劃：是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo),然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)精品文檔放心下載行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果以經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì).10、薪酬預(yù)算：指的是管理者在薪酬過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。感謝閱讀11、技能薪酬體系:是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度謝謝閱讀支付基本薪酬的一種薪酬制度.12、戰(zhàn)略性薪酬管理：是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)思考和設(shè)計(jì)以及管理企業(yè)薪酬系統(tǒng)的一種新理念,它著眼精品文檔放心下載于薪酬的戰(zhàn)略支持功能.13、薪酬內(nèi)部一致性：指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對(duì)價(jià)值比較問題。謝謝閱讀14、補(bǔ)償性工資差別理論:是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條精品文檔放心下載件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。15、薪酬區(qū)間滲透度：計(jì)算的是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度（最高值與最低值之差）之間的關(guān)系，反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位.四、簡(jiǎn)答題精品文檔放心下載1、簡(jiǎn)述用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的步驟及優(yōu)缺點(diǎn).答：步驟：（1）選取合適的報(bào)酬要素；（2)對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ?）確定不同報(bào)酬要素在位置評(píng)價(jià)體系中所占的全中或者相對(duì)價(jià)值(4)確定每一種報(bào)酬要素的不同登記所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值5運(yùn)動(dòng)這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位6將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，簡(jiǎn)歷職位等級(jí)結(jié)構(gòu).精品文檔放心下載2.簡(jiǎn)述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的作用。①寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)恩那個(gè)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高3有利于職位的輪換4能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化5有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。3。薪酬調(diào)查的含義、目的、意義是什么？謝謝閱讀含義：企業(yè)通過收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程。感謝閱讀目的：1調(diào)整薪酬水平2調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)3估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本4了解其他企業(yè)薪酬管理時(shí)間的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。謝謝閱讀3意義:能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。精品文檔放心下載4.薪酬戰(zhàn)略與幾個(gè)不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配關(guān)系是怎樣的?感謝閱讀在不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€(gè)層次：一時(shí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略.前者索要解決的是企業(yè)是擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問題；后者索要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來(lái)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手問題。公司戰(zhàn)略通常包括成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種；而競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略則可以劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種.愜意所采取的戰(zhàn)略不同,其薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異。精品文檔放心下載1、什么是全面薪酬戰(zhàn)略?全面薪酬管理戰(zhàn)略的主要特征是什么？它與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的區(qū)別在哪里？感謝閱讀①根據(jù)心得精經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略指定心得俄薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是全面薪酬戰(zhàn)略。②戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。③與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，他強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績(jī)效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得全力；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性;是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。因此，在全面薪酬戰(zhàn)略下，不同的薪酬構(gòu)成所扮演的角色和發(fā)揮的作用也出現(xiàn)了變化。謝謝閱讀2、為什么能力薪酬體系現(xiàn)在會(huì)越來(lái)越受到企業(yè)關(guān)注？麥克來(lái)蘭在20世紀(jì)70年代初期首先引入，已成為以后總有效的經(jīng)營(yíng)工具.近年來(lái)，已經(jīng)成為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)關(guān)鍵組成部分.90年代后許多企業(yè)風(fēng)光不再,企業(yè)不得不密切關(guān)注如何激勵(lì)員工以及使他們關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略。強(qiáng)化能力成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的一個(gè)重要途徑.對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)中的員工而言,譚門需要掌握的不再僅僅是傳統(tǒng)的、單純的只是和基數(shù)，更重要的是那些濰坊顯性化的能力（團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作、實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)、快讀解決問題、理解并滿足客戶需要的能力.）感謝閱讀3、管理人員的工作具有哪些方面的特征？在管理人員的薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注意哪些方面的問題？特征短暫性、變動(dòng)性已經(jīng)不連續(xù)性感謝閱讀問題：一基本薪酬二短期獎(jiǎng)金3長(zhǎng)期獎(jiǎng)金4福利與服務(wù)4、職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì)是什么?為什么會(huì)出現(xiàn)這種變化？（沒有找到合適的）感謝閱讀一主要體現(xiàn)在其外部導(dǎo)向性及戰(zhàn)略導(dǎo)向性兩大方面。1。職位評(píng)價(jià)的中心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移2戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)。二長(zhǎng)期以來(lái)，職位評(píng)價(jià)為組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)決策奠定了重要基礎(chǔ)，是確保組織內(nèi)部薪酬公平的一個(gè)重要工具和手段。瑞納爾，近些年來(lái)，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及很多職位的工作性質(zhì)發(fā)生變化,傳統(tǒng)的位置評(píng)價(jià)方法也受到了一些批評(píng)。有人主張用含義更為廣泛的工作評(píng)價(jià)取代傳統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)，從而把角色、勝任力以及團(tuán)隊(duì)等情況也考慮進(jìn)來(lái).還有人指出,隨著組織中相對(duì)固定的基本薪酬所占的比例越來(lái)越小，浮動(dòng)薪酬占的比例越來(lái)越大,職位評(píng)價(jià)的作用已經(jīng)有所下降。精品文檔放心下載4、怎樣設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)?其主要流程與步驟是什么？①一是薪酬的等級(jí)數(shù)量，二是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬邊工范圍三是相鄰倆個(gè)薪酬等級(jí)之間的謝謝閱讀4交叉與重疊關(guān)系②步驟：1通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序2按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組3根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍4將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)5考察薪酬區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整6跟均確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值簡(jiǎn)歷薪酬結(jié)構(gòu)。精品文檔放心下載6、職位薪酬體系的主要特點(diǎn)是什么？實(shí)施職位薪酬體系需要具備哪些條件？感謝閱讀特點(diǎn)：是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。條件:1職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)精品文檔放心下載有大的變動(dòng)3是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制4企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)5精品文檔放心下載企業(yè)的薪酬水平是否足夠高7、薪酬區(qū)間滲透度的含義是什么?計(jì)算的是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度（最高值與最低值之差）之間的關(guān)系，反映了一位精品文檔放心下載特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位。8、員工福利主要包括哪些類型？這些福利計(jì)劃的作用分別是怎樣的？感謝閱讀一、（一）社會(huì)法定福利法定社會(huì)保險(xiǎn)、（二）住房公積金（三）法定假期二企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃（一)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃(二）團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃（三）健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃三員工福利計(jì)劃四彈性福利計(jì)劃謝謝閱讀10、為什么說(shuō)薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)？薪酬溝通的目的和意義何在？所謂薪酬溝通，就是指組織有計(jì)劃、有目的的就本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計(jì)思路、薪酬制度、薪酬政策以及其他員工關(guān)心的相關(guān)薪酬信息與員工進(jìn)行公開而坦誠(chéng)的溝通和交流，促使他們正確的理解企業(yè)的薪酬體系索要傳達(dá)的信息以及鼓勵(lì)的行為、態(tài)度和績(jī)效結(jié)果，痛死提高員工的薪酬滿意度。在于他對(duì)員工的公平性有著明顯的影響。謝謝閱讀目的:成功的薪酬溝通應(yīng)該能夠與企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和溝通營(yíng)銷策略相一致,并且注意溝通的方式方法，開辟多元化的溝通渠道，從而消除員工對(duì)新生事物的顧慮和畏懼，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，有利于企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)所需的各類人才。1、薪酬有哪些主要功能？謝謝閱讀（一）員工方面：