新時(shí)代人力資源在企業(yè)中和創(chuàng)新

新時(shí)代人力資源在企業(yè)中的應(yīng)用和創(chuàng)新摘要在彼得·德魯克教授提出“人力資源”概念將近半個(gè)世紀(jì)的今天．人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要而稀缺資源這一理念已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同，人力資源管理的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部。然而，20世紀(jì)90年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、貨幣電子化、資源知識(shí)化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革的廣泛性、快速性、復(fù)雜性和不確定性等特征日益明顯，這些變化對(duì)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理如何適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求?如何盡快縮短中國(guó)企業(yè)在人力資源管理上與世界先進(jìn)國(guó)家的差距，建立的理論基礎(chǔ)，總結(jié)國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的模式特點(diǎn)，闡述最新的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐，并對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和創(chuàng)新環(huán)境進(jìn)行剖析，嘗試提出了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策和措施。全文共分為五個(gè)部分：1．本研究的現(xiàn)實(shí)意義、國(guó)內(nèi)外研究狀況及指導(dǎo)思想2．新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新總論3．新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)4．新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理刨新的實(shí)踐5．新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策AbstractHumanresource，whichraisedbyprofessorPeterDerekhalfofcenturyago，nowhaverecognizedwidelyasarareresourceinprogressofeconomicdevelopment，andhavetransformedfromtraditionaladministrativefunctionintostrategichumanadministrativefunction，becomeaimportantpartofthewholestrategyofenterprisedevelopment．But，therearesomenewchangehavingbeenhappenedinourlifefrom1990，suchase—conomicglobalization，electroniccurrency，andSOon．Thesenewchangebecomethenewchallengewhichhumanresourcemanagementmustbefaced．Howtoestablishahumanresourcemanagemechanismwhichissuitableforchina?HowtOadvancehumanresourcemanagementandcatchupwithadvancedcountry?Thisentireneedscholaren—gagedinhumanresourcemanagementtOresearch．Startedwiththecommonquestionofenterprisehumanresourcemanagement，thispaperanalyzedthechangeofhumanresourcemanagementandthetheoreticalbasementofinnovation，summarizedthepatternandfeatureofoverseashumanresourcemanage—ment，andcomeoutsomecountermeasureaimedatinnovationofhumanresouroeman—agement．Thepaperincludesfivepart：1．Significanceofthisresearch，statusofresearchindomesticandoverseas，andmainiden．2．Pandectofinnovationofenterprisehumanresourcemanagementinneweconomictimes．3．Thefoundationaltheoryofenterprisehumanresourcemanagementinneweco—nomictimes．4．Thepracticeofenterprisehumanresourcemanagementinneweconomictimes．5．ThecountermeasureaimedatinnovationofChineseenterprisehumanresourcemanagementinneweconomictimes．Postgraduate：SiJlngboMajor：AgriculturalEconomicManagementSupervisor：Prof．SunZhilinKeywords：Neweconomictimes，Humanresource，Humanresourcemanagement，In～novation，Theory，Practice，Countermeasure1．1緒論在過(guò)去的幾十年間，人力資源在企業(yè)管理中的功能顯著增強(qiáng)。尤其是20世紀(jì)60、70年代以來(lái)，企業(yè)中傳統(tǒng)的人事管理逐漸被人力資源管理所替代，進(jìn)入了現(xiàn)代企業(yè)管理新時(shí)代，這可以說(shuō)是企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中獲得戰(zhàn)略性地位的里程碑。這以后的每一個(gè)十年都能夠顯著看到人力資源管理職能的擴(kuò)大，在企業(yè)管理決策層中重要性增加。當(dāng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)的時(shí)候，人力資源作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略性資源，作為企業(yè)頂級(jí)重要的資產(chǎn)和一種最珍貴的資本，其功能和作用日益顯著?？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，在未來(lái)的企業(yè)管理中，人力資源管理將會(huì)比現(xiàn)在扮演更重要的角色。進(jìn)入90年代以來(lái)，西方學(xué)術(shù)界和企業(yè)界著手進(jìn)行企業(yè)和企業(yè)管理理論與實(shí)踐的適時(shí)變革，對(duì)組織的調(diào)整、流程改造、企業(yè)文化創(chuàng)新、以人為本的管理以及無(wú)國(guó)界經(jīng)營(yíng)等展開(kāi)研究和操作。這都對(duì)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，同時(shí)也使人力資源管理面臨新的機(jī)會(huì)。在這種背景下，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理已經(jīng)在廣泛討論所謂“戰(zhàn)略性人力資源管理”問(wèn)題，嘗試人力資源管理實(shí)踐工作的全方位創(chuàng)新。相比之下，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理，無(wú)論是在理論上還是在實(shí)踐上都處在十分落后的境地，差距甚大。近年來(lái)，在理論上我們已經(jīng)進(jìn)行了許多工作，企業(yè)人力資源管理實(shí)際上一直是我國(guó)學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的熱門(mén)選題。在實(shí)踐方面，我國(guó)企業(yè)特別呼吁尊重員工，強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)的主人，在理論原則設(shè)計(jì)方面近乎完美，如企業(yè)人才的招聘和選拔任用時(shí)的任人唯賢原則、知人普任原則、揚(yáng)長(zhǎng)避短原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、因事?lián)袢嗽瓌t、適才適所原則、專任久任原則等，表面看來(lái)似乎比西方國(guó)家更重視招聘工作，因?yàn)槲鞣絿?guó)家根本就投有提出過(guò)所謂原則，他們重在如何行動(dòng)，而我們恰好缺乏有效的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)理想的原則。我國(guó)企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)歷了并還在經(jīng)歷著一個(gè)曲折的變化發(fā)展過(guò)程。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制缺陷、缺少競(jìng)爭(zhēng)、“大鍋飯”、“鐵飯碗”極大地挫傷了廣大員工特別是技術(shù)人員和管理人員的積極性。改革開(kāi)放以后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，以競(jìng)爭(zhēng)為主要特征的現(xiàn)代企業(yè)制度正在形成，這些深刻的社會(huì)變革使得企業(yè)的人力資源管理存在大量需要解決的實(shí)際問(wèn)題。一方面，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)、用工制度尚不完善，有關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)還不齊全或者執(zhí)行不力，使得部分三資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)呈現(xiàn)出原始積累時(shí)期的許多痕跡，勞動(dòng)者成為機(jī)器附屬品的現(xiàn)象大量存在，從而極大地影響了員工潛在積極性的發(fā)揮；另一方面，許多大中型國(guó)有企業(yè)面臨的是，既要使員工遵循現(xiàn)代生產(chǎn)所要求的高效率、快節(jié)奏的客觀規(guī)律，服從管理需要，又要激發(fā)員工當(dāng)家作主的主人翁精神。如何調(diào)動(dòng)科技人員和經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性更是一個(gè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下未曾遇到的新課題。還有，高科技企業(yè)、以電子商務(wù)為特征的新型企業(yè)正在大量涌現(xiàn)，它們的管理模式正在發(fā)生革命性的變化，和以往任何的傳統(tǒng)企業(yè)相比，它們更依賴于創(chuàng)新的人力資源管理和開(kāi)發(fā)。解決上述問(wèn)題的途徑有三個(gè)：一是介紹推廣已被實(shí)踐證明行之有效的國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論和方法，二是對(duì)實(shí)踐中產(chǎn)生的新問(wèn)題進(jìn)行理論探索和理論總結(jié)，三是把創(chuàng)新的理論和方法應(yīng)用于中國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐。本研究的意義在于依托現(xiàn)代管理科學(xué)理論，融合東西方文化，借鑒創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，剖析我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問(wèn)題，理順企業(yè)人力資源管理變革、創(chuàng)新思路，總結(jié)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新提供對(duì)策和建議。1．2國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題研究概況1．2．1國(guó)外研究概況目前，國(guó)外人力資源管理的研究與實(shí)踐已經(jīng)超越了員工招聘與挑選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工作設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)等傳統(tǒng)內(nèi)容，形成了三個(gè)發(fā)展方向：戰(zhàn)略人力資源管理——將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合在一起；國(guó)際人力資源管理——強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)全球化情況下跨文化的人力資源管理；政治化的人力資源管理——探討企業(yè)文化、非正式組織的活動(dòng)對(duì)人力資源管理的影響。這些方向的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，在人力資源管理基礎(chǔ)理論、基本方法、手段和技術(shù)等方面進(jìn)行了全面創(chuàng)新，促進(jìn)了人力資源管理體系的形成與完善。國(guó)外人力資源管理的研究中，關(guān)鍵問(wèn)題及未來(lái)方向的探討主要集中在：企業(yè)發(fā)展演化與人力資源管理關(guān)系，企業(yè)家薪酬的確定方案，知識(shí)工作者的管理對(duì)策，學(xué)習(xí)型組織人力資源管理開(kāi)發(fā)責(zé)任與人力資源管理，組織的多樣性與人力資源管理，公平與人力資源管理，人力資源管理中的象征性和聲譽(yù)問(wèn)題，人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合等。1．2．2國(guó)內(nèi)研究狀況目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究，側(cè)重點(diǎn)一是探討新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面I臨的挑戰(zhàn)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的作用，從而強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性；二是專門(mén)對(duì)企業(yè)人力資源管理中某一工作環(huán)節(jié)或領(lǐng)域提出創(chuàng)新設(shè)想，如薪酬問(wèn)題、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問(wèn)題、福利制度設(shè)計(jì)等。這些研究或是著重規(guī)范性分析，或是零散地分布于對(duì)局部問(wèn)題的討論，而并未系統(tǒng)地對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代這一命題下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察，并針對(duì)問(wèn)題提出切實(shí)有效的對(duì)策建議，對(duì)我國(guó)企業(yè)借鑒西方先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和模式時(shí)的變通措施，尚缺乏實(shí)證性探討。應(yīng)該說(shuō)，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新的理論研究上缺乏系統(tǒng)性，在實(shí)踐操作上需要進(jìn)一步探索和求證。1．3本論文研究的指導(dǎo)思想本論文從人力資源管理一般問(wèn)題人手，全面分析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的內(nèi)外環(huán)境變化，剖析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)和依據(jù)，系統(tǒng)總結(jié)國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐，揭示中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題，論證變革、創(chuàng)新的必要性和·2·司靜波1緒論2002年迫切性，借鑒世界先進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新理論和創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，提出了中國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策和建議。在對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究中運(yùn)用了實(shí)證分析和規(guī)范分析相結(jié)合的方法，在對(duì)中外企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐進(jìn)行考察時(shí)，較多地使用了實(shí)證分析方法，而在對(duì)策建議中則采用了規(guī)范分析的方法，并且在規(guī)范分析中融入作者的全部?jī)r(jià)值判斷。在邏輯思維上，遵循：現(xiàn)象描述——理論探源——實(shí)踐總結(jié)——問(wèn)題對(duì)策的研究路徑，力求在清晰的脈絡(luò)中分析論證企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)意義。1．4我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題1．4．1我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀人力資源的概念進(jìn)入我國(guó)是1992年以后的事情。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，而我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開(kāi)發(fā)與管理才起步幾年，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。據(jù)報(bào)道，到1997年底，我國(guó)從業(yè)人員6．9億，已登記失業(yè)人員577萬(wàn)，下崗待業(yè)人員635萬(wàn)，失業(yè)率為7％。雖然我國(guó)的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，目前有12億多人。人力資源總數(shù)為7．1億左右，約占世界人力資源總數(shù)的30％以上。盡管我國(guó)有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3Vo，每百萬(wàn)人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平的3％一4％。而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1％一2％。這一切都意味著，如果我們不抓緊對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，致力創(chuàng)新和變革，很可能在10年內(nèi)我們的經(jīng)濟(jì)將會(huì)因此而受到影響。1．4．2我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題人力資源管理概念90年代初進(jìn)入我國(guó)，最近幾年進(jìn)入全面發(fā)展時(shí)期，可以分為兩個(gè)階段，每一階段的特征和存在問(wèn)題如下：(1)第一階段特征90年代初，是中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的時(shí)期，在這一階段，人在經(jīng)營(yíng)和競(jìng)爭(zhēng)中所起到的作用也漸漸地得到了中國(guó)企業(yè)前所未有的重視。隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的崩潰，原有的依靠思想覺(jué)悟和政治壓力來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行激勵(lì)的手段越來(lái)越失去其作用，而新的激勵(lì)手段和制度又處于缺位狀態(tài)，這樣，中國(guó)企業(yè)就迫切需要了解在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下到底應(yīng)當(dāng)如何對(duì)人進(jìn)行管理，于是開(kāi)始摸索制訂并實(shí)施模仿性的人力資源管理制度，企業(yè)基本上處在一種不分青紅皂白地對(duì)各種形形色色的所謂人力資源管理理論和技巧統(tǒng)統(tǒng)全盤(pán)吸收的階段，對(duì)人力資源管理的理解和實(shí)踐方面主要存在三個(gè)方面的誤區(qū)；第一投有將人力資源管理作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)來(lái)看待，相反，對(duì)于人力資源管理的理解過(guò)于簡(jiǎn)單化和片面化；第二把人力資源管理純粹看成是一種技術(shù)工具，指望通過(guò)這種工具來(lái)幫助企業(yè)·3·碩士學(xué)位論文新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題研究東北農(nóng)業(yè)大蘭解決對(duì)人的管理問(wèn)題；第三在人力資源管理實(shí)踐方面盲目跟風(fēng)，熱衷于追隨潮流，不注重對(duì)本企業(yè)具體問(wèn)題的系統(tǒng)分析和診斷。(2)第二階段特征盡管目前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面仍存在種種的不足，但是從總體上看，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)在對(duì)于人力資源管理的理解已經(jīng)比90年代初有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快、中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日漸成熟，我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理已經(jīng)逐漸由過(guò)去的神秘、新鮮甚至有些不切實(shí)際的期望，轉(zhuǎn)變?yōu)楦永硇浴⑷娴貋?lái)看待它在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所能夠起到的作用。同時(shí)，他們也更為關(guān)注如何有效地將人力資源管理融入自己的企業(yè)管理實(shí)踐，從而幫助自己贏得真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？梢哉f(shuō)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理從21世紀(jì)開(kāi)始進(jìn)入了一個(gè)創(chuàng)新的階段，這一階段的人力資源管理出現(xiàn)四個(gè)方面的問(wèn)題：戰(zhàn)略性問(wèn)題。人力資源管理進(jìn)人企業(yè)戰(zhàn)略制訂以及戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程的意義，盡管在理論上已經(jīng)越來(lái)越多地為企業(yè)所接受，但是這種思想要想真正付諸實(shí)施卻非一日之功。這是因?yàn)?，人力資源管理進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略至少需要具備兩個(gè)方面的條件：其一，人力資源管理經(jīng)理或者人力資源管理專業(yè)人員具備進(jìn)入戰(zhàn)略的基本素質(zhì)和能力。其二，人力資源管理能否進(jìn)入戰(zhàn)略還取決于公司的最高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人力資源管理的看法及其態(tài)度。高層領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠意識(shí)到人力資源管理對(duì)于戰(zhàn)略制訂和戰(zhàn)略實(shí)施中所能夠起到重要作用，在很大程度上會(huì)決定人力資源管理在企業(yè)最終能夠發(fā)揮的作用程度。目前，我國(guó)許多企業(yè)在面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和各種外部機(jī)會(huì)的時(shí)候，已經(jīng)非常重視戰(zhàn)略問(wèn)題了，但是，他們能否認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略的制訂和執(zhí)行與人力資源管理具有密不可分的關(guān)系，則不得而知。系統(tǒng)性問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理的第一階段時(shí)，主要精力都用在了對(duì)一些人力資源管理最基本知識(shí)和理論的了解和學(xué)習(xí)方面，但是由于他們對(duì)于人力資源管理知識(shí)和理論的接觸大都屬于橫斷面式的、零散的，因此，他們往往不是在系統(tǒng)地把握人力資源管理的總體框架的基礎(chǔ)上來(lái)設(shè)計(jì)自己的人力資源管理體系，而是從企業(yè)的最緊迫問(wèn)題出發(fā)，抓住其中某一方面的表面現(xiàn)象來(lái)做文章，這樣，許多企業(yè)在管理實(shí)踐中所采取的人力資源管理改革措施就不可避免地會(huì)帶有頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的特點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理的各個(gè)職能領(lǐng)域“自己過(guò)自己的日子”甚至“同床異夢(mèng)”。經(jīng)過(guò)幾年的人力資源管理實(shí)踐之后，我國(guó)的許多企業(yè)都已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的系統(tǒng)性的重要作用，即要想有效地發(fā)揮人力資源管理對(duì)于強(qiáng)化員工凝聚力以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用，就必須在一整套先進(jìn)的且貼近企業(yè)實(shí)際的管理理念和管理哲學(xué)的指導(dǎo)下，系統(tǒng)而全面地整理和完善人力資源管理制度與政策的各個(gè)方面。普遍性問(wèn)題。所謂人力資源管理的普遍性，主要是指人力資源管理職能在企業(yè)中逐漸成為全體管理者都主動(dòng)自覺(jué)地承擔(dān)的一種職能，而不再是人力資源管理人員的專利。在我國(guó)企業(yè)人力資源管理的第一階段，企業(yè)中的大多數(shù)非人力資源管理人員都尚未意識(shí)到，自己作為一名管理者，首先應(yīng)當(dāng)是一名人力資源管理者。相反，在實(shí)踐中，大多數(shù)管理人員都將人力資源管理方面的問(wèn)題完全推給人力資源管理部門(mén)。在一些已經(jīng)開(kāi)始推行績(jī)效評(píng)價(jià)制度的企業(yè)中，許多直線管理人員都是以敷衍了事的態(tài)度來(lái)對(duì)待對(duì)下屬人員的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，結(jié)果造成了員工對(duì)于績(jī)效考核制度本身的不信任或者不滿。。4‘司靜波1緒論2002年前瞻性問(wèn)題。在中國(guó)企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)階段，企業(yè)的主要工作中心在于學(xué)習(xí)和了解最基本的人力資源管理知識(shí)和理論以及一些基礎(chǔ)性的人力資源管理技術(shù)和工具，所以，對(duì)人力資源管理方面的前瞻性工作往往做得很少或者根本就沒(méi)有涉及到，比如，我國(guó)的許多企業(yè)甚至從來(lái)就沒(méi)有進(jìn)行過(guò)組織氣氛或組織健康狀況調(diào)查，從來(lái)都沒(méi)有通過(guò)正規(guī)的調(diào)查研究渠道去了解員工的思想和建議，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人或者人力資源管理者都是通過(guò)自己的主觀感受或者是從非正規(guī)渠道所得到的只言片語(yǔ)來(lái)對(duì)企業(yè)員工的總體滿意度做出判斷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者是企業(yè)的人力資源經(jīng)理所做出的判斷與員工的真實(shí)感受和想法之間往往存在相當(dāng)大的差異。這說(shuō)明，在運(yùn)用科學(xué)的實(shí)證研究方法來(lái)對(duì)企業(yè)所實(shí)施的各項(xiàng)人力資源管理政策和實(shí)踐的有效性進(jìn)行研究和評(píng)價(jià)，以及對(duì)員工的工作滿意度和組成承諾度進(jìn)行適時(shí)的監(jiān)控方面，我國(guó)企業(yè)做得是很不夠的。因此，適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，借鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，在我國(guó)企業(yè)人力資源管理的管理理念、管理方法、管理手段、管理方式上進(jìn)行全方位的變革和創(chuàng)新，是當(dāng)務(wù)之急?！?·2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新總論急劇變化的年代，變是惟一不變的真理，那種固定不變的常規(guī)型管理已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代要求，必將為創(chuàng)新型管理所取代。所謂創(chuàng)新型管理，一是指為適應(yīng)科學(xué)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的急劇變化，不斷進(jìn)行戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新和市場(chǎng)創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于整個(gè)管理過(guò)程之中，作為經(jīng)常性的主要管理職責(zé)。二是每個(gè)經(jīng)理人，都將成為創(chuàng)新者。三是每一企業(yè)要為全體員工創(chuàng)造才能的自由發(fā)揮建立新的機(jī)制。四是在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中一味模仿別人的企業(yè)是難以生存的。實(shí)踐證明，成功的企業(yè)，必將是具有個(gè)性化、活力化特征的創(chuàng)新型企業(yè)，是能夠創(chuàng)造出與眾不同的產(chǎn)品和獨(dú)具特色的經(jīng)營(yíng)方式的企業(yè)。因此，創(chuàng)新，成為未來(lái)管理的主旋律，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景，賦予人力資源管理創(chuàng)新更深刻的意義和更高的要求。2．1新經(jīng)濟(jì)的涵義和特征2．1．1新經(jīng)濟(jì)的涵義新經(jīng)濟(jì)概念最初出現(xiàn)于全球最有影響的美國(guó)《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中，該組文章分析了20世紀(jì)90年代以來(lái)美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌跡，發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢(shì)，即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)大行其道，于是提出了美國(guó)開(kāi)始了新經(jīng)濟(jì)時(shí)期。美國(guó)所說(shuō)的新經(jīng)濟(jì)指的是已經(jīng)存在效年的兩種廣泛趨勢(shì)：第一種是商業(yè)的全球化；第二種是信息技術(shù)革命。新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、曩摹璽瑩、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國(guó)于上個(gè)世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長(zhǎng)期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。因此，新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，是指以信息及網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)革命和經(jīng)濟(jì)全球化為主導(dǎo)，以生命科學(xué)技術(shù)、新能源技術(shù)、新材料技術(shù)、海洋技術(shù)、外層空間技術(shù)、管理技術(shù)、環(huán)境技術(shù)等門(mén)類高科技產(chǎn)業(yè)為支柱，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、組織、體制和運(yùn)行上帶有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財(cái)政赤字、高增長(zhǎng)的新特點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)．新經(jīng)濟(jì)是一種面向全球的可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是以信息革命和全球市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化并上了臺(tái)階的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)的特征是：以知識(shí)為主要因素；以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為物質(zhì)基礎(chǔ)；以科技為生產(chǎn)力；新經(jīng)濟(jì)的交易成本低；新經(jīng)濟(jì)的核心是創(chuàng)新；新經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)新事物和新規(guī)則；新經(jīng)濟(jì)更加注重人的作用；新經(jīng)濟(jì)是可持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)?！?。至箜莖：塹壘蘭壁垡塵些△之耋輦蘭型堅(jiān)塹輦壘!!!，!!!!!!；；：婆2．1．2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的特點(diǎn)(1)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。人才不是簡(jiǎn)單的通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。所謂“人才贏家通吃”包含兩個(gè)方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門(mén)的人才資源將獲得愈來(lái)愈多的工作選擇機(jī)會(huì)，其獲得的報(bào)酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸納和留住一流人才。(2)企業(yè)人力資源管理的新職能是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。從某種意義來(lái)說(shuō)，人力資源管理也是一種營(yíng)銷(xiāo)工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過(guò)提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)吸納、留住、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才。企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：共同愿景、價(jià)值分享、人力資本增值服務(wù)、授權(quán)賦能、支持與援助。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠(chéng)，必須贏得員工的滿意與忠誠(chéng)；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來(lái)，要致力于提升客戶資本價(jià)值與人力資本價(jià)值。(3)人力資源管理的重心——知識(shí)型員工。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家，人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工，知識(shí)工作設(shè)計(jì)，知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。(4)人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程。它包括價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配。其中，價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，價(jià)值評(píng)價(jià)就是指要通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，價(jià)值分配就是要通過(guò)價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工。(5)4-業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來(lái)確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。(6)人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)·7‘翌圭蘭竺笙蘭翌蘭鎏翌岱塵些△盤(pán)蘭簍竺蘭型塹璺堅(jiān)要塞奎i!奎些查蘭的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì)，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。而且人力資源管理再不僅僅是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。人力資源管理也由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。(7)人力資源管理的全球化，信息化。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。如員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理，全球的視野來(lái)選拔人才，人才競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化，跨文化的人力資源管理等成為重要內(nèi)容。同時(shí)，人才網(wǎng)成為重要的人才市場(chǎng)形式，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)來(lái)加速人才的交流與流動(dòng)，并為客戶提供人力資源的信息增值服，以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長(zhǎng)趨勢(shì)。(8)人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力；人才稀缺與日益增長(zhǎng)的人才需求，使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)；人才流動(dòng)的交易成本增加，使企業(yè)人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加；集體跳槽與集體應(yīng)聘成為人才流動(dòng)的新現(xiàn)象，企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)購(gòu)并時(shí)也關(guān)注人才聯(lián)盟與人才購(gòu)并。(9)溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與員工之間，管理者與被管理者之間、同事之間將按新的游戲規(guī)則來(lái)處理各種關(guān)系，即如何在溝通基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)，如何在信任基礎(chǔ)上彼此之閹達(dá)成承諾，如何在自主的基礎(chǔ)上達(dá)到有效的管理，尤其是如何對(duì)創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)提供一種支持和服務(wù)，企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機(jī)制，如何變成一種學(xué)習(xí)性的組織，如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和授權(quán)賦能。(10)人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理者的角色多重化，職業(yè)化。新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)取決于智力資本獨(dú)特性及其優(yōu)勢(shì)。智力資本包括三個(gè)方面：人力資本，客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。人力資源的核心任務(wù)是通過(guò)人力資源的有效開(kāi)發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值。要將經(jīng)營(yíng)客戶與經(jīng)營(yíng)人才結(jié)合在一起。要致力于深化兩種關(guān)系：維持、深化、發(fā)展與客戶的關(guān)系，提升客戶關(guān)系價(jià)值，以贏得客戶的終身價(jià)值；維持、深化、發(fā)展與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提升人力資本價(jià)值。2．2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新2．2．1創(chuàng)新與企業(yè)創(chuàng)新(1)創(chuàng)新的涵義熊彼特1912年出版的名著《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書(shū)中，首先提出了創(chuàng)新概念，并論證了創(chuàng)新在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的重要作用。創(chuàng)新有廣義和狹義之分。狹義上的創(chuàng)新，僅就發(fā)明或創(chuàng)新結(jié)果而言，凡是首次問(wèn)世，且在當(dāng)時(shí)具有唯一性的新事物，均為創(chuàng)新之物。廣義的創(chuàng)·8·司靜渡2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新總論2002年新，除了創(chuàng)新結(jié)果——新事物誕生之外，其發(fā)明創(chuàng)造過(guò)程，某一主體首次采用某一新事物過(guò)程，以及新事物的進(jìn)一步改造、變革過(guò)程及其結(jié)果，如產(chǎn)品升級(jí)換代、新品種面世；某一學(xué)說(shuō)或?qū)W派思想的新發(fā)展；某～工作實(shí)踐的變革與新發(fā)展，例如被稱作現(xiàn)時(shí)代管理革命的企業(yè)再造工程、人力資源管理的變革等，都屬于創(chuàng)新之列。本論文中的創(chuàng)新是指廣義上的創(chuàng)新。(2)企業(yè)創(chuàng)新的涵義所謂企業(yè)創(chuàng)新，是指企業(yè)作為獨(dú)立的法人、實(shí)體，為保持企業(yè)活力、生存與發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)成員創(chuàng)造企業(yè)成功的因素，產(chǎn)生或采用新思想、新理論、新技術(shù)、新方法、新產(chǎn)品的過(guò)程或活動(dòng)。企業(yè)創(chuàng)新的基本涵義是：創(chuàng)新主體是企業(yè)組織及其全體成員；創(chuàng)新性質(zhì)是企業(yè)及其成員增強(qiáng)企業(yè)活力，創(chuàng)造企業(yè)成功因素的自主活動(dòng)與行為；創(chuàng)新目標(biāo)是保持企業(yè)活力、生存、成功與發(fā)展；創(chuàng)新實(shí)質(zhì)是創(chuàng)造企業(yè)活力和成功因素的過(guò)程或活動(dòng)。企業(yè)創(chuàng)新從來(lái)都是在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境及其變化中展開(kāi)的，創(chuàng)新有其客觀必然性。企業(yè)創(chuàng)新是社會(huì)消費(fèi)需求、科學(xué)技術(shù)革命、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化的外在的強(qiáng)刺激和內(nèi)在的逼迫壓力，正如清末維新派領(lǐng)袖康有為所言：“夫物新則壯，舊則老；物之理也”。企業(yè)創(chuàng)新勢(shì)在必行。2．2．2企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新(1)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的涵義所謂企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，是指在一個(gè)企業(yè)組織內(nèi)，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和客觀要求，創(chuàng)造一種高成效地培育、開(kāi)發(fā)、調(diào)動(dòng)組織成員工作能力和工作積極性、自覺(jué)性、創(chuàng)造性，以及處理、配置、協(xié)調(diào)、整合企業(yè)與人、人與事關(guān)系的新理念、新管理范式，以更高地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的一系列創(chuàng)造性的人力資源管理活動(dòng)。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本涵義是：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是組織行為；企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新具有現(xiàn)時(shí)代意義，必須適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展及其客觀要求而創(chuàng)新；企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)質(zhì)在于變革創(chuàng)造，即根據(jù)自身內(nèi)外環(huán)境變化與需求，對(duì)人力資源管理的舊觀念、方式、方法、組織管理制度等進(jìn)行根本改造與變革，或吸收當(dāng)代最新、最先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)或模式，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，創(chuàng)造嶄新的管理方法、方式、理念等；企業(yè)人力資源管理刨新的核心是一個(gè)“新”字，經(jīng)過(guò)創(chuàng)造性活動(dòng)，必須有新的成果與情景顯現(xiàn)，或者產(chǎn)生新的思想、新的觀念、新的理論、新的方法、新的管理模式、新的制度、新的組織管理機(jī)構(gòu)等；企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新內(nèi)容是全方位、多元化的；企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新目的在于更好地高標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，即企業(yè)財(cái)富最大化、員工利益最大化、企業(yè)員工全面發(fā)展；企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的結(jié)果必須是高成效的。(2)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原則科學(xué)性原則。即尊重客觀實(shí)踐要求；遵從創(chuàng)新原理；創(chuàng)新必須有可行性；創(chuàng)新成果必須有實(shí)用性、有效性。創(chuàng)新相關(guān)性原則。將人力資源管理置于企業(yè)外環(huán)境大背景之下進(jìn)行創(chuàng)新；注重人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)其他方面創(chuàng)新的關(guān)系；處理好企業(yè)人力資源管理每一項(xiàng)創(chuàng)新與其他各項(xiàng)人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)系。創(chuàng)新動(dòng)力激勵(lì)原則。企業(yè)活力說(shuō)到底即是人力資源的活力，必須從根本上激發(fā)員工積·9’極性、自覺(jué)性、創(chuàng)造性，從而保持和不斷增強(qiáng)員工的工作活力和動(dòng)力，這恰好是人力資源管理創(chuàng)新的根本任務(wù)，是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新必須堅(jiān)持的動(dòng)力激勵(lì)原則。創(chuàng)新路徑選擇原則。根據(jù)路徑選擇理論，首先要很好地分析、研究和準(zhǔn)確地選定人力資源管理創(chuàng)新的切人點(diǎn)；其次對(duì)創(chuàng)新切人點(diǎn)進(jìn)行深入、細(xì)微的分析，在對(duì)舊的管理制度、內(nèi)容、方式、方法及其實(shí)施效果全面診斷的基礎(chǔ)上．根據(jù)社會(huì)大環(huán)境和企業(yè)自身的需要，明確創(chuàng)新的具體方向、內(nèi)容、任務(wù)與目標(biāo)，確定刨新類型和模式；再次，制定創(chuàng)新計(jì)劃和實(shí)施方案；最后，創(chuàng)新計(jì)劃與方案付諸實(shí)施。(3)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新域企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新域，是指企業(yè)人力資源管理發(fā)生創(chuàng)新的領(lǐng)域、范圍或空間，是人力資源管理創(chuàng)新行為與結(jié)果存在的空間范圍。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新領(lǐng)域是多維的，由于企業(yè)人力資源管理的獲取、整合、使用、協(xié)調(diào)、評(píng)估、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)等各項(xiàng)職能都存在創(chuàng)新的可能性，企業(yè)人力資源管理中人力資源計(jì)劃、工作分析、招聘選錄、配置使用、薪酬管理、員工激勵(lì)等內(nèi)容和任務(wù)也可能創(chuàng)新。這樣，人力資源管理方式、方法、環(huán)節(jié)、理念、制度、模式等創(chuàng)新的方向和維度也時(shí)變時(shí)新，表現(xiàn)在以下幾方面：理論與觀念的創(chuàng)新。隨著時(shí)代背景和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)及其對(duì)人力資源需求的變化，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐也在不斷變化與發(fā)展。人力資源管理理論，作為實(shí)踐的科學(xué)總結(jié)與理論升華，不可能仍局限于傳統(tǒng)理論而停滯發(fā)展，理論本身在不斷創(chuàng)新、不斷前進(jìn)，新的管理理念在產(chǎn)生，必然形成理論和觀念的創(chuàng)新域。管理制度創(chuàng)新。在企業(yè)外部環(huán)境變化的影響和促動(dòng)之下，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，創(chuàng)新是必然，而且發(fā)生在多方面，如技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新、財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新等，構(gòu)成企業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)。各項(xiàng)創(chuàng)新之間相互關(guān)聯(lián)，一方面的創(chuàng)新會(huì)引起連鎖反應(yīng)，尤其是人力資源作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，每項(xiàng)創(chuàng)新對(duì)人力資源的創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新能力和素質(zhì)都有特定要求，而人力資源也從中受益。任何一項(xiàng)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)都可能帶動(dòng)人力資源管理相關(guān)制度的變化與創(chuàng)新。組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。如同管理制度一樣，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)一經(jīng)搭建，并非一勞永逸，一成不變，必須適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化及企業(yè)生存發(fā)展的需要，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整創(chuàng)新。歷史上，事業(yè)部制的產(chǎn)生就是典型一例。20世紀(jì)20年代初，美國(guó)經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重衰退，通用汽車(chē)公司瀕臨崩潰，權(quán)力易手，杜邦主持該公司，委托斯隆實(shí)施改革。斯隆著力創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)了事業(yè)部，創(chuàng)造了全新的“公司統(tǒng)一計(jì)劃與事業(yè)部自主經(jīng)營(yíng)相結(jié)合的分權(quán)模式”。這一創(chuàng)新就是后來(lái)的分權(quán)事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)，它成為大多數(shù)大公司所采用的典型組織結(jié)構(gòu)，給企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張創(chuàng)造了寬廣空間，導(dǎo)致巨型公司的產(chǎn)生，極大地推動(dòng)了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展。管理模式創(chuàng)新。管理模式即為一種管理范式，一種反映某種管理及其運(yùn)行明顯特征的管理形式，或者使人可以仿效的標(biāo)準(zhǔn)管理樣式。不同國(guó)家因?yàn)椴煌纳鐣?huì)發(fā)展情況，不同的歷史文化背景，呈現(xiàn)出獨(dú)有的做法和方式，形成各具特點(diǎn)的管理模式。目前國(guó)際上較為典型的有美國(guó)人力資源管理模式、日本人力資源管理模式和西歐人力資源管理模式。美國(guó)模式的典型特征是：企業(yè)人力資源的形成、調(diào)配對(duì)市場(chǎng)的依賴性很強(qiáng)；管理規(guī)范化、制度化水平較高；勞資關(guān)系具有某種對(duì)抗性。而日本不注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)，重員工培訓(xùn)；管理規(guī)范化、制度化程度較低；實(shí)施年序工資、終身雇傭，表現(xiàn)出協(xié)調(diào)、合作性的勞資關(guān)系。以德國(guó)為代·】0·司靜渡2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新總論2002年表的西歐人力資源管理模式介于美國(guó)、El本之間，但基本上偏于美國(guó)模式，員工參與企業(yè)管理為最突出特征。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)之間的相互融合必將對(duì)固有模式產(chǎn)生沖擊。管理方式方法創(chuàng)新。管理方式方法是指企業(yè)人力資源管理的具體方式、手段或方法，有兩種：一種是總體管理模式采用的方式方法。如計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)人事管理，采用計(jì)劃性、指令性的方式方法，管理手段以規(guī)章制度管、卡、壓的硬管理為主；現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理采用市場(chǎng)化的方式方法，實(shí)行以軟管理為主、硬管理為輔的柔性管理方法。另一種是每一個(gè)人力資源管理領(lǐng)域或管理方面通行的管理方式方法。如薪酬管理方面實(shí)行計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、績(jī)效工資；勞資關(guān)系方面實(shí)行工會(huì)、行業(yè)工會(huì)、勞資集體談判制、職工參與管理等。管理方式方法的創(chuàng)新域是客觀存在的，這是因?yàn)?，人力資源管理方式方法受制于人力資源管理理念、理論和指導(dǎo)思想，受制于人力資源管理制度、組織結(jié)構(gòu)及管理模式，而這些制約因素在客觀環(huán)境的變動(dòng)下，必定不時(shí)地發(fā)生變革與創(chuàng)新，隨之，必然產(chǎn)生管理方式方法的創(chuàng)新空間。2．2．3企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的影響因素(1)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新推動(dòng)力企業(yè)內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)如：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)組織形式、企業(yè)文化等是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)和必要前提．一方面，沒(méi)有創(chuàng)新的環(huán)境，不可能產(chǎn)生任何管理的創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新不是單一管理環(huán)節(jié)的改變，是各種形式、各個(gè)方面創(chuàng)新的有機(jī)結(jié)合，人力資源管理創(chuàng)新要以企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及其創(chuàng)新為條件。另一方面，鑒于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新在整個(gè)企業(yè)創(chuàng)新中的地位和作用，這一創(chuàng)新可以有效帶動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)多方位創(chuàng)新。盡管外部環(huán)境是組織變化的主要誘因，創(chuàng)新能否成功，最終有賴于企業(yè)內(nèi)部?jī)纱笠蛩氐耐苿?dòng)力：一是創(chuàng)新推動(dòng)者，=是創(chuàng)新推動(dòng)因素。創(chuàng)新推動(dòng)者來(lái)自企業(yè)內(nèi)外。從管理創(chuàng)新的角度看，企業(yè)管理者應(yīng)該成為創(chuàng)新的內(nèi)部的直接推動(dòng)者，他們?cè)趧?chuàng)新中承擔(dān)倡導(dǎo)、催化和引導(dǎo)作用，所以管理者要成為創(chuàng)新推動(dòng)者需要具備一些必要條件，如有創(chuàng)新意識(shí)、具備刨新專業(yè)和組織技能、有創(chuàng)新行為和實(shí)際行動(dòng)等。隨著人力資源管理的專業(yè)化和社會(huì)化。一些非企業(yè)管理人員(進(jìn)駐企業(yè)的人力資源專家和外部專業(yè)咨詢?nèi)藛T)都可能成為創(chuàng)新的外部推動(dòng)者，與內(nèi)部推動(dòng)者相比，他們獨(dú)立于企業(yè)之外，在技術(shù)上有最新的理論和實(shí)踐，能借助其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，因而能夠?qū)ζ髽I(yè)有一個(gè)較為客觀的認(rèn)識(shí)，創(chuàng)新開(kāi)發(fā)技能更專業(yè)化、創(chuàng)新成本也可以降低。創(chuàng)新推動(dòng)因素。創(chuàng)新推動(dòng)因素是指企業(yè)管理者及時(shí)利用創(chuàng)新機(jī)會(huì)，通過(guò)政策、措施和行動(dòng)來(lái)推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)程，具體包括：制定創(chuàng)新推動(dòng)政策，實(shí)施創(chuàng)新推動(dòng)措施，組織創(chuàng)新推動(dòng)活動(dòng)等。按照組織行為學(xué)的理論，在創(chuàng)新的不同階段，組織成員對(duì)變革創(chuàng)新的反應(yīng)是不同的，卡納爾在《組織中的管理變革》一書(shū)中把組織成員對(duì)變革的反應(yīng)分為五個(gè)階段：否認(rèn)階段，抗拒階段，放棄舊有習(xí)慣階段，適應(yīng)階段，內(nèi)在化階段。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，應(yīng)該制定相應(yīng)的政策，以適應(yīng)各個(gè)階段的變化，并及時(shí)調(diào)整組織成員的心態(tài)，配合創(chuàng)新的順利進(jìn)行。(2)影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變影響人力資源管理創(chuàng)新。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或發(fā)展規(guī)劃所制定的帶有全局性、長(zhǎng)期性的設(shè)想和規(guī)劃，是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂。在現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)·11·碩士學(xué)位論文新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題研究東j!窒業(yè)大蘭新中，更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略創(chuàng)新與企業(yè)其他方面創(chuàng)新之間的有機(jī)結(jié)合。人力資源管理創(chuàng)新如果不考慮企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新就會(huì)成為無(wú)源之水，無(wú)本之木，就會(huì)失去方向與動(dòng)力。因此，找出兩者的結(jié)合點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定目標(biāo)，是人力資源創(chuàng)新的基礎(chǔ)。人力資源管理創(chuàng)新需要考慮的問(wèn)題是：是否從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將人力資源管理創(chuàng)新作為企業(yè)新戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分；是否依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，利用科學(xué)的方法，對(duì)本企業(yè)的人力資源狀況做出客觀、動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)；是否結(jié)合其他部門(mén)和環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略任務(wù)，對(duì)企業(yè)各種人力資源進(jìn)行了合理的配置；是否從個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的角度對(duì)員工進(jìn)行了有效的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。企業(yè)組織變革影響人力資源管理創(chuàng)新。創(chuàng)新的道路是不平坦的，許多情況下，創(chuàng)新的主要阻力來(lái)自組織內(nèi)部，如對(duì)變革持懷疑、猶豫，甚至反對(duì)的態(tài)度。一般說(shuō)來(lái)，創(chuàng)新阻力有三種起因：一是外部因素的不確定性。它的產(chǎn)生與兩類因素有關(guān)，一類是由于客觀環(huán)境的變化帶來(lái)的，另一類是創(chuàng)新者在創(chuàng)新決策和行動(dòng)時(shí)，需要大量準(zhǔn)確的信息，而現(xiàn)實(shí)中信息是不對(duì)稱的，變革者沒(méi)有能力擁有全部信息，從而難以對(duì)變革過(guò)程及其結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。不確定因素的存在使許多企業(yè)管理者和員工懼怕和厭惡變革，對(duì)創(chuàng)新缺乏動(dòng)力與激情。二是對(duì)個(gè)人得失的關(guān)注。企業(yè)創(chuàng)新的過(guò)程是企業(yè)各主體和成員之間利益再分配的過(guò)程。在創(chuàng)新過(guò)程中，必然要使一些人的利益受損，而這些人或群體很可能成為創(chuàng)新的阻力。如果恰好他們?cè)谄髽I(yè)中叉居于領(lǐng)導(dǎo)位置，或者有一定的數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)，就將對(duì)創(chuàng)新起到不利影響。三是對(duì)企業(yè)短期效益的關(guān)注。創(chuàng)新如果不能給企業(yè)帶來(lái)較大的、看得見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)利益，也會(huì)受到企業(yè)決策者的反對(duì)。按照現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新理論，不能用單一或短期的創(chuàng)新收益作為企業(yè)創(chuàng)新決策的基礎(chǔ)，因?yàn)閱我坏慕?jīng)濟(jì)利益不是企業(yè)創(chuàng)新的唯一動(dòng)力所在，還有社會(huì)效益和人本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題。企業(yè)文化轉(zhuǎn)變影響人力資源管理創(chuàng)新。企業(yè)管理發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段，經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段和文化管理階段。文化管理階段的特征是：速度文化——產(chǎn)品的壽命周期越來(lái)越短，研制時(shí)間越來(lái)越緊，企業(yè)獨(dú)占技術(shù)而有利可圖的時(shí)間間隔越來(lái)越短，顧客期望得到“零”交貨期或瞬時(shí)服務(wù)；創(chuàng)新文化——新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)規(guī)?；虺杀静辉僦匾?，而創(chuàng)造性和靈活性將成為最寶貴的資源，創(chuàng)新的作用將得到空前強(qiáng)化；虛擬文化——使得企業(yè)具有靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出等紊質(zhì)；學(xué)習(xí)文化——企業(yè)持續(xù)運(yùn)行期限和生命周期將受到最嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)整個(gè)企業(yè)組織的學(xué)習(xí)能力、速度和意愿，不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革，才能應(yīng)對(duì)這樣的挑戰(zhàn)；融合文化——經(jīng)濟(jì)全球化使企業(yè)間呈現(xiàn)新型“競(jìng)合”關(guān)系，必須不斷融合多元文化，使多元文化、合作文化和共享文化集合，企業(yè)才能突破有限的市場(chǎng)空間和社會(huì)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。特定的文化是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境之一，人力資源管理創(chuàng)新需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，文化沒(méi)有好壞之分，但有先進(jìn)與落后模式之間的差異。人力資源管理創(chuàng)新精要的企業(yè)文化必須是一種創(chuàng)新文化，它在創(chuàng)新中具有相當(dāng)大的影響作用。創(chuàng)新行為需要在一種創(chuàng)新文化的氛圍中生成和發(fā)展。·12·2．3新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新主體分析(1)人力資源管理創(chuàng)新主體的確定企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是與其他創(chuàng)新不同的一種創(chuàng)新活動(dòng)，其獨(dú)特之處在于它是對(duì)人自身的一種開(kāi)發(fā)行為，是對(duì)全體企業(yè)成員的一種重塑行為。因此，它的創(chuàng)新主體有兩個(gè)不可分割的部分：企業(yè)高層主管人員，進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)的企業(yè)全體成員，包括企業(yè)各個(gè)層次的經(jīng)營(yíng)者、管理者和各個(gè)崗位的員工。一般認(rèn)為，狹義的人力資源管理創(chuàng)新主體僅指在企業(yè)中專門(mén)從事創(chuàng)新職能的個(gè)人或群體，例如只有人力資源管理的專職人員，才可能在工作崗位上從事創(chuàng)新活動(dòng)；而其他企業(yè)成員是人力資源管理的客體，或者是被開(kāi)發(fā)、被管理者，他們可以成為其他方面的創(chuàng)新主體，但不能在人力資源管理中充當(dāng)創(chuàng)新主體的角色。廣義的創(chuàng)新主體是把現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程與傳統(tǒng)方式區(qū)別開(kāi)來(lái)，作為企業(yè)成員進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)、自我管理的過(guò)程。所有的成員，不論是否充當(dāng)專職管理者的角色，既是創(chuàng)新的客體，同時(shí)也可以成為創(chuàng)新的主體，只要它在人力資源管理的各個(gè)階段，提出了有創(chuàng)新意義的觀點(diǎn)、方法和行為，就是充當(dāng)了主體的角色。(2)創(chuàng)新主體的心智模式完善和轉(zhuǎn)變心智模式是近年來(lái)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理，以及企業(yè)管理的重要課題，也是管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。因?yàn)榛谝酝?jīng)驗(yàn)的、固化在人們頭腦深處的、支配人們認(rèn)知和行為的邏輯和假設(shè)，往往是企業(yè)創(chuàng)新，包括人力資源管理創(chuàng)新的最大障礙，而創(chuàng)新主體完善的、前向的心智模式，則是推動(dòng)企業(yè)一切創(chuàng)新的巨大動(dòng)力。所謂心智模式是人們深植于心中、對(duì)于周?chē)澜缛绾芜\(yùn)作的看法和行為，是由于過(guò)去的經(jīng)歷、習(xí)慣、知識(shí)素養(yǎng)、價(jià)值觀等形成的基本固定的思維認(rèn)識(shí)方式和行為習(xí)慣。心智模式的核心是以企業(yè)最高管理者或管理層為代表的企業(yè)從事生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的思維模式，影響著企業(yè)管理者的認(rèn)知方式和管理行為。人們之所以對(duì)其研究如此感興趣，是因?yàn)樵谄髽I(yè)管理中，有許多好的構(gòu)思無(wú)法付諸實(shí)施，源于它和人們內(nèi)心已有的、對(duì)于周?chē)澜绲目捶ê托袨橄嗟钟|。這就是說(shuō)，傳統(tǒng)的心智模式阻礙了企業(yè)管理模式的變革，而完善的心智模式可以祛除組織的病根。創(chuàng)新主體到底需要什么樣的心智模式，是一個(gè)見(jiàn)仁見(jiàn)智的問(wèn)題，成功的領(lǐng)導(dǎo)者可能有上百種的優(yōu)秀品質(zhì)，但是很難找到完全一致的模式。在不同的心智要素中，總有一些對(duì)創(chuàng)新行為起著基礎(chǔ)和保障作用的要素，如：對(duì)新事物的認(rèn)知和預(yù)知能力，健全的心理素質(zhì)，優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)等。現(xiàn)實(shí)中，創(chuàng)新者的良好的心理特征與個(gè)人優(yōu)秀的品質(zhì)操行往往是聯(lián)系在一起的，這對(duì)任何企業(yè)管理者和每一個(gè)社會(huì)成員來(lái)說(shuō)，都是必須和基本的。創(chuàng)新者心智模式的修煉，組織可以通過(guò)相應(yīng)的管理制度、政策和工作技巧，促進(jìn)群體心智模式的轉(zhuǎn)變，完善個(gè)人心智模式，以適應(yīng)企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境變化對(duì)人力資源管理的需求。心智模式的修煉主要通過(guò)確立心智模式改善信條和心智模式的修煉技術(shù)等途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)。(3)創(chuàng)新主體的能力束、能力集創(chuàng)新能力是創(chuàng)新主體從事創(chuàng)新活動(dòng)的資本，任何一種企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)都是創(chuàng)新者能力·】3·翌圭蘭竺笙蘭塹筌至盟垡塵些△壟筌翌笪翌型塹旦璧要耋，i；些窯：!；蘭的體現(xiàn)。隨著現(xiàn)代創(chuàng)新活動(dòng)日益廣泛和深入，創(chuàng)新者自身的能力強(qiáng)弱決定著創(chuàng)新工程的勝敗。我們可以把個(gè)體創(chuàng)新者的能力稱為能力束，把群體創(chuàng)新者的能力配置稱為能力集。創(chuàng)新主體的能力柬表明管理創(chuàng)新主體必然具備一定的能力才可能完成管理創(chuàng)新過(guò)程，這種能力不是某個(gè)單項(xiàng)能力，而是各種能力的集合。從人力資源管理創(chuàng)新的角度看，創(chuàng)新主體應(yīng)該具有以下基本能力：洞察力。這是產(chǎn)生創(chuàng)意的基礎(chǔ)，是創(chuàng)新主體具有創(chuàng)新意識(shí)的表現(xiàn)。主要包括對(duì)新事物的興趣、洞察、想象和思辨推理能力；應(yīng)變能力。管理創(chuàng)新本身是一種應(yīng)變的產(chǎn)物，應(yīng)變是指主體思維的一種“快速反應(yīng)能力”，是管理創(chuàng)新主體能力的集中表現(xiàn)；轉(zhuǎn)化能力。轉(zhuǎn)化能力指管理創(chuàng)新主體將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為可操作的具體方案的能力。在一般情況下，這種轉(zhuǎn)化能力的形成與創(chuàng)新主體的實(shí)際工作經(jīng)歷有極強(qiáng)的相關(guān)性，表現(xiàn)為創(chuàng)新主體在轉(zhuǎn)化過(guò)程中善于運(yùn)用綜合，移植，改造，重組等技巧。創(chuàng)新主體能力集的形成主要在兩個(gè)方面：一是將組成不同創(chuàng)新主體的創(chuàng)新能力有效配置起來(lái)，形成一種強(qiáng)大的創(chuàng)新合力效應(yīng)；二是發(fā)揮組織的協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)造一個(gè)良好的創(chuàng)新環(huán)境，降低創(chuàng)新成本，消除創(chuàng)新障礙，取得更大的創(chuàng)新協(xié)力效應(yīng)。在人力資源管理創(chuàng)新中，有三個(gè)層次的創(chuàng)新主體：高層人力資源主管，在企業(yè)人力資源管理中具有決策和支配權(quán)，可以直接提出和采納新的創(chuàng)新建議，并對(duì)企業(yè)刨新行為有主要的篩選和決定權(quán)；人事經(jīng)理，具有較高的知識(shí)和技能水平，積累了豐富的日常管理經(jīng)驗(yàn)，而且是溝通上級(jí)主管和一般員工的橋梁，他們的行為要受到上級(jí)主管和自身權(quán)限的約束，擔(dān)心創(chuàng)意實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)，如果能有效地通過(guò)制度和政策機(jī)制消除這兩項(xiàng)限制，他們就可以成為企業(yè)創(chuàng)薪的主力軍；一般員工，是企業(yè)中規(guī)模最大的一個(gè)群體。由于受到地位和作用的局限，單個(gè)的員工很難成為人力資源管理的創(chuàng)新主體，特別是在傳統(tǒng)管理模式下，員工常常處于管理客體地位，但在現(xiàn)代企業(yè)管理中，民主管理、自我管理、自我開(kāi)發(fā)的形式越來(lái)越得到企業(yè)認(rèn)可，員工的知識(shí)和技能水平不斷提高，員工參與管理成為新的管理趨勢(shì)，普通員工日益成為一只不可忽視的創(chuàng)新力量。管理創(chuàng)新是一個(gè)過(guò)程，需要投入相當(dāng)多的資源。管理創(chuàng)新主體如果沒(méi)有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力，就無(wú)法調(diào)動(dòng)和配置各種創(chuàng)新資源。組織協(xié)調(diào)能力突出表現(xiàn)在創(chuàng)新過(guò)程中能否培養(yǎng)出一種齊心協(xié)力、不計(jì)名利、積極主動(dòng)和力爭(zhēng)成功的團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)精神是組織協(xié)力效應(yīng)的具體體現(xiàn)，在管理創(chuàng)新中有特殊的作用：團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)管理創(chuàng)新中各個(gè)階段不同資源配置的要求，組織和調(diào)動(dòng)不同資源，有效地配置創(chuàng)新資源，強(qiáng)化個(gè)體與整體的協(xié)調(diào)與反饋，同時(shí)有助于制止“搭便車(chē)”行為，使創(chuàng)新成果的擁有者有成果保護(hù)意識(shí)和保護(hù)能力?！?4·司靜渡3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的理論創(chuàng)新2002年3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的理論創(chuàng)新許多社會(huì)科學(xué)理論，例如經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、現(xiàn)代企業(yè)管理理論，以及一些自然科學(xué)理論，例如系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)等都為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供了寶貴的理論支持。其中影響較大的有：以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)為代表的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論；以組織行為學(xué)和社會(huì)心理學(xué)為核心的行為科學(xué)理論；以及以人本主義為代表的現(xiàn)代管理學(xué)派。這里僅分析人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)之一的現(xiàn)代管理科學(xué)理論，以及人力資源管理的理論創(chuàng)新——企業(yè)組織理論創(chuàng)新、人本主義的回歸、人力資源管理理論模式、戰(zhàn)略人力資源管理和以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理。3．1現(xiàn)代管理科學(xué)理論的發(fā)展現(xiàn)代管理理論是指20世紀(jì)70年代以來(lái)的管理理論，是科學(xué)管理、行為科學(xué)和管理科學(xué)的理論與實(shí)踐創(chuàng)新的結(jié)果。組織理論創(chuàng)新、人本主義的回歸成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的主要特征是：(1)研究?jī)?nèi)涵的深化現(xiàn)代管理理論在研究?jī)?nèi)容上有三大轉(zhuǎn)變：由重視對(duì)企業(yè)物質(zhì)資源管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾砗蛦T工能力開(kāi)發(fā)研究；由重視企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行轉(zhuǎn)向重視企業(yè)外部的市場(chǎng)和顧客問(wèn)題的研究；由重視企業(yè)計(jì)劃管理轉(zhuǎn)向重視企業(yè)的決策和戰(zhàn)略研究。(2)研究方法的多樣性和高技能化隨著新的企業(yè)組織形式的出現(xiàn)，如事業(yè)部制、矩陣制、立體三維制以及與資產(chǎn)一體化控股、參股相適應(yīng)的多種管理組織形式，使得企業(yè)運(yùn)行更加復(fù)雜化。一些科學(xué)技術(shù)與先進(jìn)方法，如投資決策、線性規(guī)劃、排隊(duì)論、博爽論、統(tǒng)籌方法、模擬方法、系統(tǒng)分析等，已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)管理科學(xué)研究之中。與之適應(yīng)，企業(yè)人力資源管理突破了傳統(tǒng)的檔案記錄管理模式，成為現(xiàn)代企業(yè)管理體系的一個(gè)重要組成部分。(3)研究模式的多元化實(shí)踐證明，沒(méi)有一套固定的和適合一切的管理模式和運(yùn)作體系，必須從本企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，創(chuàng)造性地形成自己的管理特色。管理模式的多樣化是研究模式多樣化的動(dòng)力和結(jié)果，為管理理論的創(chuàng)新提供廣泛的發(fā)展空間。3．2企業(yè)組織理論創(chuàng)新(1)學(xué)習(xí)型組織理論。學(xué)習(xí)型組織理論被認(rèn)定是一種新的企業(yè)組織理論創(chuàng)新。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)是組織學(xué)習(xí)向?qū)W習(xí)與工作整合的跨越，目的在于提高每位員工的素質(zhì)，從而提高整個(gè)企業(yè)的素質(zhì)，這是提高企業(yè)創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的治本之舉。學(xué)習(xí)型組織中，組織成員擁·15·有一個(gè)共同的愿景；組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成；強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過(guò)程學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí)；扁平式組織結(jié)構(gòu)；實(shí)施自主管理，以開(kāi)放求實(shí)的心態(tài)，增加組織快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來(lái)的能量；學(xué)習(xí)型組織的邊界將被重新界定；組織員工追求家庭與事業(yè)的平衡發(fā)展；在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色是設(shè)計(jì)師，仆人和教師。(2)流程再造理論。1994年出版的《公司再造》標(biāo)志著又一種新的企業(yè)管理理論的問(wèn)世。企業(yè)再造是將企業(yè)既有的業(yè)務(wù)以零星預(yù)算重新組合，更換企業(yè)的工作程序，構(gòu)造一個(gè)新的企業(yè)。業(yè)務(wù)程序的流程再造是企業(yè)再造的核心，這是因?yàn)檫m應(yīng)外部環(huán)境的變化要通過(guò)業(yè)務(wù)程序效率的高低來(lái)反映，原有的根據(jù)分工原則所設(shè)計(jì)的業(yè)務(wù)程序，不能適應(yīng)市場(chǎng)變化的要求，必須重新設(shè)計(jì)。因此，流程再造具有：根本性、徹底性、顯著性、流程性。人力資源系統(tǒng)再造是企業(yè)流程再造的一個(gè)有機(jī)組成部分。企業(yè)流程再造關(guān)鍵是人的再造和企業(yè)隊(duì)伍的再造，企業(yè)再造理論為人力資源管理創(chuàng)新提出了兩個(gè)新的課題，一是如何塑造一支新型的，適應(yīng)變革的企業(yè)管理者和員工隊(duì)伍，二是如何對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行變革和再造。包括：選擇和培養(yǎng)再造工程的領(lǐng)導(dǎo)者、選擇和培養(yǎng)流程再造管理者、組建再造小組、成立再造工程指導(dǎo)委員會(huì)、選擇再造總監(jiān)等。(3)加速度學(xué)習(xí)組織。1997年提出的“加速度學(xué)習(xí)組織”概念，強(qiáng)調(diào)依靠組織的力量，主動(dòng)改變成員的“人性”，解決組織變革動(dòng)力不足的問(wèn)題。隨著組織的不斷變革，組織中的人必須加速學(xué)習(xí)，把變革過(guò)程視作是個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)過(guò)程，也是組織變革的過(guò)程。加速度學(xué)習(xí)組織具有是戰(zhàn)略的靈活性、組織的應(yīng)變性；變革行為制度保障；組織運(yùn)行是整體的組織參與多、加速度學(xué)習(xí)等。加速度學(xué)習(xí)組織里，學(xué)習(xí)是為了變革，變革的目的是為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化而進(jìn)行人與組織的創(chuàng)新。3．3人本管理的回歸隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)與技術(shù)的進(jìn)步，人類逐步認(rèn)識(shí)到各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展必須“以人為本”。“以人為本”主要基于三個(gè)方面的依據(jù)和認(rèn)識(shí)：(1)人是主體人的自身發(fā)展，導(dǎo)致了人類有組織的社會(huì)形態(tài)與社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，也導(dǎo)致了對(duì)自然界利用和保護(hù)的需求。從而進(jìn)一步推動(dòng)人類開(kāi)發(fā)自然界、創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和向更高層次需求、更加文明的社會(huì)形態(tài)發(fā)展，這是人類社會(huì)發(fā)展的規(guī)律。遵守、利用和支配這種規(guī)律，正是人與其他生物體的根本區(qū)別。(2)人是資源，而且是第一資源在人類社會(huì)發(fā)展中，有四大資源可以利用，即物力資源、財(cái)力資源、信息資源、人力資源。人力資源在四大資源之中是具有靈魂力、意識(shí)力、情感力、推動(dòng)力、創(chuàng)造力的一種資源，是支配、利用其他資源的資源，是唯一可以連續(xù)投資、復(fù)開(kāi)發(fā)利用的關(guān)鍵性資源。人正是具備比任何物質(zhì)價(jià)值更大的物質(zhì)，所以稱它為第一資源。(3)人是資本·】6·司靜波3新經(jīng)躋時(shí)代企業(yè)人力資源管理的理論創(chuàng)新2002年人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。其投資含量越高，資本的積累量即知識(shí)、技術(shù)、信息、經(jīng)驗(yàn)、能力、健康等的存量也就越高、越豐厚。人類的這種資本存量是唯一可以反復(fù)開(kāi)發(fā)并能轉(zhuǎn)化為物質(zhì)產(chǎn)品與精神產(chǎn)品的資本，是一種價(jià)值含量極大的無(wú)形資產(chǎn)?！耙匀藶楸尽彼枷氲拇_立，是人類對(duì)自身認(rèn)識(shí)的歸真，是人類自身的真正解放。人將通過(guò)科學(xué)的方法、進(jìn)一步設(shè)計(jì)和營(yíng)造完美的物質(zhì)和精神世界。3．4人力資源管理理論模式(1)人力資源管理理論模式的產(chǎn)生人力資源管理理論模式的出現(xiàn)，從理論上講，需要一定的準(zhǔn)備，管理學(xué)中人際關(guān)系學(xué)派的出現(xiàn)，心理學(xué)在管理中的廣泛運(yùn)用，人力資源管理專家對(duì)人力資源管理體系的營(yíng)建，都為這一模式的出現(xiàn)提供了基礎(chǔ)。當(dāng)代人力資源管理模式得以實(shí)現(xiàn)，是下列因素共同作用的結(jié)果：在雇傭關(guān)系管理中所產(chǎn)生的矛盾和壓力中產(chǎn)生；由于工作組織規(guī)模的擴(kuò)大而帶來(lái)的與勞動(dòng)相關(guān)的管理越來(lái)越專業(yè)化；利用人際關(guān)系等學(xué)說(shuō)來(lái)看待雇員的管理，使管理人的科學(xué)越來(lái)越科學(xué)化；人力資源管理的實(shí)際工作者和理論研究者的苦心經(jīng)營(yíng)；近30年來(lái)．發(fā)達(dá)國(guó)家將與就業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)的系統(tǒng)化。(2)人力資源管理模式的適用性在人事管理與人力資源管理的成型觀念的對(duì)比中，常常隱含著一個(gè)假設(shè)：人力資源管理模式要更好一些。但是，這樣的看法在兩點(diǎn)上出了問(wèn)題：一是這一看法沒(méi)有考慮到人力資源管理模式的適用性，不是所有的組織都能有效地運(yùn)用這一模式；二是沒(méi)有考慮到人力資源管理模式本身也是有缺陷的，它并不一定就是產(chǎn)生效率或沒(méi)有降低效率的可能。人力資源管理模式要實(shí)現(xiàn)其效果，有比較苛刻的實(shí)施條件。從宏觀上說(shuō)，需要?jiǎng)趧?dòng)力的供給小于需求，這樣才能形成一種市場(chǎng)壓力，使員工和管理方感到“稀有之貴”。此外，國(guó)家在人力資源方面有比較健全的立法和嚴(yán)格的執(zhí)法。從微觀上說(shuō)，需要各級(jí)管理者從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，需要人力資源管理從業(yè)人員有比較好的專業(yè)知識(shí)和才能。正如人力資源管理理論模式的研究者之一哥斯特所指出的“只有一個(gè)連貫一致的、導(dǎo)向四個(gè)政策(--系列的人力資源管理結(jié)果，一系列的人力資源管理政策，一系列的組織結(jié)果，整個(gè)系統(tǒng)的整和)目標(biāo)的、充分整合到組織戰(zhàn)略并被所有層次的直線經(jīng)理充分執(zhí)行的人力資源戰(zhàn)略，才能產(chǎn)生高效率和希望的結(jié)果”。討論人力資源管理模式的適用性還必須看到這一模式的西方國(guó)家(主要是美國(guó))背景。由于這一模式是以在美國(guó)創(chuàng)立成熟起來(lái)的理論為基礎(chǔ)的，以一些美國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)作樣本，因此，在中國(guó)這樣一個(gè)有著自己濃厚文化傳統(tǒng)的發(fā)展中國(guó)家，面臨的更大挑戰(zhàn)是將該理論本土化的任務(wù)。對(duì)人力資源管理的每一個(gè)假設(shè)，都應(yīng)該根據(jù)具體的環(huán)境來(lái)加以創(chuàng)新。任何簡(jiǎn)單的拿來(lái)主義都將損害人力資源管理模式在中國(guó)的運(yùn)用。中國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，勞動(dòng)力供給還處于過(guò)剩狀態(tài)，勞動(dòng)力立法和執(zhí)法中還存在許多問(wèn)題，嚴(yán)格地講，中國(guó)目前還不具備推行真正的人力資源管理模式的條件。但是，也應(yīng)該看到，許多外商投資企業(yè)的出現(xiàn)，也為我國(guó)實(shí)驗(yàn)實(shí)行人力資源管理模式提供了很好的土壤。·17·至圭蘭苧笙苧塹筌謄墅垡塵蘭△生耋翌竺翟型笙堡矍至耋，：!!!：窖呈窒；i!；婆3．5戰(zhàn)略人力資源管理3．5．1戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以達(dá)到企業(yè)有效地適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從而立于不敗之地的目的。戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理理論的創(chuàng)新，它的的核心就在于：通過(guò)有計(jì)劃的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)(如招聘、選拔、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)等)，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3．5．2戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)(1)關(guān)鍵性在傳統(tǒng)的人事管理中，人事單位往往處于企業(yè)較低層的地位，負(fù)責(zé)日常人事行政事務(wù)性工作(如員工招聘、辭退、離職、工資發(fā)放、檔案保管等)，企業(yè)制定戰(zhàn)略主要是經(jīng)理的工作，而且總是先把環(huán)境預(yù)測(cè)、目標(biāo)設(shè)定完成后，再思考人力如何搭配，從而使得人力資源管理的層次停留在作業(yè)性、輔助性上。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多地依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，企業(yè)高層管理者在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)五年、十年的人力配置，從戰(zhàn)略的角度來(lái)研究人力資源的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用，而不只是讓人力資源被動(dòng)地適應(yīng)。(2)開(kāi)發(fā)性傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，因?yàn)槿肆ν顿Y(女n31資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等)計(jì)人生產(chǎn)成本，企業(yè)想方設(shè)法降低人力投資以降低成本，提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。而戰(zhàn)略人力資源管理則將人力視為組織的核心資源，是一項(xiàng)投資，企業(yè)不再一味地以降低人力投資為目標(biāo)，而是看準(zhǔn)人力所蘊(yùn)藏的巨大潛在能力，舍得對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)投資，以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力的幅射力量，去贏得長(zhǎng)期、持久的實(shí)力。所以，員工和企業(yè)的關(guān)系并非建立在“短期結(jié)帳”模式上，而是建立在真誠(chéng)而公正地對(duì)待員工的基礎(chǔ)上，給予員工更多的發(fā)展空間，員工自然愿意付出其承諾及努力，和企業(yè)共同攜手成長(zhǎng)。(3)整體性傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)人事功能，以單獨(dú)、狹隘的方式運(yùn)作，不涉及其它單位，而戰(zhàn)略性人力資源管理則以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境、戰(zhàn)略及情景因素．對(duì)人的管理不再只局限于人力資源管理部門(mén)的事，而是從組織整體、跨部門(mén)的角度去思考這一問(wèn)題。人力資源管理部門(mén)是執(zhí)行上的主體，在人力資源管理的技術(shù)層面上提供專家的見(jiàn)解和支持。但企業(yè)其它各個(gè)部門(mén)也有義務(wù)和責(zé)任協(xié)助。例如，人力需求的提出、工作說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)、績(jī)效考核等，都有賴于各個(gè)部門(mén)的合作方可達(dá)成。事實(shí)上，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，每一位管理者都有義務(wù)指導(dǎo)、教育、約束、激勵(lì)下屬人員，提高下屬人員的職業(yè)境界與進(jìn)取精神，提升下屬人員的人力資本價(jià)值。(4)系統(tǒng)性·18·司靜波3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的理論創(chuàng)新2002年在傳統(tǒng)的人事管理中，對(duì)員工管理的幾個(gè)互相聯(lián)系的階段——招聘、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等往往被人為地分割開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理，從而造成招聘與使用相脫節(jié)，使用與培訓(xùn)相脫節(jié)，培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)等，其結(jié)果很可能使員工感到沮喪和士氣不足，有損企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而戰(zhàn)略性人力資源管理則要求人力資源管理的各個(gè)部分應(yīng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，以創(chuàng)造出一種協(xié)同效果。各種人力資源管理方法的一致性會(huì)使員工明確可以期望什么，得到什么回報(bào)，以及什么事是重要的，從而增強(qiáng)員工的投入，幫助企業(yè)利用自己的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)能力來(lái)對(duì)付競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。(5)競(jìng)爭(zhēng)性傳統(tǒng)的人事資源管理所做的多是一些細(xì)節(jié)性的單純“技術(shù)”性的工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向。而戰(zhàn)略人力資源管理的重點(diǎn)放在發(fā)展企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上，它的目的是利用人力資源管理在企業(yè)制定戰(zhàn)略和執(zhí)行戰(zhàn)略中的戰(zhàn)略臺(tái)伙作用，幫助企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并采取與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相配合的人力資源管理制度和政策，使企業(yè)能有效地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，從而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。例如，當(dāng)企業(yè)要采取降低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)，人力資源管理可以通過(guò)工資規(guī)劃，調(diào)整薪酬制度；進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃，使員工掌握新技術(shù)以及節(jié)省原材料和能源的方法；同時(shí)進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃，改善勞動(dòng)關(guān)系，減少爭(zhēng)議和糾紛，提高工作滿意度。綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理是一種較傳統(tǒng)的人事管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式，它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，以更宏觀的角度，思索企業(yè)內(nèi)的人力資源部署。企業(yè)內(nèi)的人力資源管理部門(mén)亦應(yīng)重新建立其專業(yè)，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光去執(zhí)行任務(wù)，努力使人力資源管理成為組織和個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)，使得人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略決策部門(mén)3．6以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理20世紀(jì)90年代以來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的基礎(chǔ)發(fā)生了新的變化。一直以來(lái)，人力資源管理的許多工作都是以職位為基礎(chǔ)而進(jìn)行設(shè)計(jì)的。在以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理中，招聘是以職位說(shuō)明書(shū)為藍(lán)本進(jìn)行的“按圖索驥”；培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是圍繞職位所要求的技術(shù)和才能來(lái)展開(kāi)的；薪酬說(shuō)明是按照員工所擔(dān)任的職務(wù)來(lái)確定的。職位在一定程度上成了一種限制。以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理導(dǎo)致工作過(guò)程的剛性化和封閉性，并限制了管理者的管理?，F(xiàn)在這一局面發(fā)生了變化。新的以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理正在形成和完善中。因此，雖然傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理仍然在許多企業(yè)中發(fā)揮著作用，但是已經(jīng)有一些企業(yè)開(kāi)始在以技能為基礎(chǔ)而展開(kāi)其人力資源管理活動(dòng)了，可以說(shuō)，現(xiàn)在人力資源管理活動(dòng)有了兩種基礎(chǔ)。(1)建立以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理模式的組織條件有助于建立以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理模式的組織條件多種多樣，比較重要的是戰(zhàn)略上的、結(jié)構(gòu)上的、文化上的因素。從戰(zhàn)略條件看，企業(yè)的核心能力是競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，明確核心能力和戰(zhàn)略能力是進(jìn)行戰(zhàn)略分析的必要前提；從組織結(jié)構(gòu)條件看，精簡(jiǎn)的機(jī)構(gòu)．知識(shí)的深化服務(wù)工作是以技能為基礎(chǔ)·19·碩士學(xué)位論文新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題研究東北農(nóng)業(yè)大學(xué)的人力資源管理的有利支持；從文化條件看，高度參與的雇員文化，組織的學(xué)習(xí)能力是建立技能為基礎(chǔ)的人力資源管理的保證。(2)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理模式評(píng)價(jià)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理方法的優(yōu)點(diǎn)：使人們感興趣并采用以技能為基礎(chǔ)的方法的原因只有一個(gè)：那就是導(dǎo)致組織有更好的績(jī)效，從而創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在全球市場(chǎng)上具有最大競(jìng)爭(zhēng)力的組織依賴于組織的經(jīng)營(yíng)能力，使組織保持和發(fā)展經(jīng)營(yíng)能力的重要因素就是雇員個(gè)人的技能，當(dāng)然還有這些技能與組織發(fā)展戰(zhàn)略的緊密配合。在傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理方法中，組織只關(guān)心工作的完成，很少關(guān)心個(gè)人能力。除了能幫助組織發(fā)展特定的技能外，以技能為基礎(chǔ)的方法能幫助個(gè)人有效地適應(yīng)一種特定的管理體制。這在強(qiáng)調(diào)整體素質(zhì)和雇員參與的管理體制中表現(xiàn)得十分明顯。這種方法要求雇員掌握比在命令和控制方法中所要求的更多、更高的技能。以技能為基礎(chǔ)的直接目標(biāo)就是學(xué)習(xí)新技術(shù)，幫助并保證雇員掌握新技術(shù)。這樣就使組織能運(yùn)行一種可以提供難以模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的管理體制。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于組織更有彈性的運(yùn)行，更好的綜合一體化能力，更少的等級(jí)制度，更少的組織控制系統(tǒng)，而且這種優(yōu)勢(shì)常常是可持續(xù)的。同時(shí)，這種方法對(duì)于要求環(huán)境有靈活性和發(fā)揮空間，喜歡學(xué)習(xí)技能、承擔(dān)賁任、追求成功的雇員來(lái)說(shuō)，也是最適合、最有吸引力的。以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理方法的弊端：在員工個(gè)人方面，以技能基礎(chǔ)的方法存在高成本問(wèn)題。它需要個(gè)人投入大量時(shí)間和金錢(qián)來(lái)使他們更有價(jià)值，同時(shí)相應(yīng)地獲得更多回報(bào)。這些雇員掌握的更多技能必須體現(xiàn)在產(chǎn)品上，使產(chǎn)品比競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)雇員生產(chǎn)的產(chǎn)品有更高價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)比它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資成本高得多。如果一個(gè)組織想要轉(zhuǎn)變到以技能為基礎(chǔ)的方法上來(lái)，需要在觀念上發(fā)生跳躍似的變化，很難預(yù)先確定這種方法將產(chǎn)生的成本收益變化，以及組織要使這個(gè)系統(tǒng)有效運(yùn)行而發(fā)展技術(shù)要投資多少。轉(zhuǎn)變面臨的最大障礙是要進(jìn)行眾多的變動(dòng)，可能會(huì)遭到傳統(tǒng)的職位分析和以職位為基礎(chǔ)的薪酬方式和官僚主義管理方式下過(guò)著舒服日子的雇員們的強(qiáng)烈反對(duì)。以技能為基礎(chǔ)的方法實(shí)施時(shí)，還要考慮到組織所處的工作環(huán)境和經(jīng)營(yíng)條件。·20·4新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新人力資源管理創(chuàng)新理論，為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理刨新實(shí)踐提供了行動(dòng)指向。最近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)外企業(yè)和一些研究機(jī)構(gòu)不斷嘗試人力資源管理方式方法的變革和創(chuàng)新，在績(jī)效評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)、薪酬制度、健康保護(hù)、激勵(lì)方法等方面進(jìn)行了有益探索。4．1績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新——平衡記分法4．1．1平衡記分卡的提出新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)與沖擊。成功管理業(yè)績(jī)，成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)、永續(xù)經(jīng)營(yíng)的重要條件。而其前提是建立一套符合公司成長(zhǎng)的，能促使公司業(yè)績(jī)提升的業(yè)績(jī)考核體系。市場(chǎng)與環(huán)境的急劇變化，要求企業(yè)業(yè)績(jī)考核體系的建立要有新的視野；同時(shí)，變革傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核體系，對(duì)于企業(yè)強(qiáng)化管理規(guī)范化，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，也具有深刻的意義。傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系弊端日顯。由于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)報(bào)表完全按有關(guān)的會(huì)計(jì)原則來(lái)編制，無(wú)法按物價(jià)水平或通貨膨脹程度來(lái)調(diào)整有關(guān)數(shù)據(jù)，使賬面值與實(shí)際價(jià)值有一定差距。加上不同企業(yè)可能選擇不同的會(huì)計(jì)方法，使不同公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺乏可比性，嚴(yán)重影響到財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)事實(shí)的真實(shí)反映程度。同時(shí)，以收益為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)雖然能反映有關(guān)決策的執(zhí)行成果，但不能很好的預(yù)測(cè)公司未來(lái)。于是投資者開(kāi)始摒棄以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為核心的公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系，越來(lái)越看重公司的發(fā)展前景。因此，加大非財(cái)務(wù)指標(biāo)的比重，重視對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、顧客服務(wù)及滿意程度的關(guān)注已成為現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效控制改革的方向。美國(guó)學(xué)者卡普蘭和諾頓提出了“平衡記分法”的業(yè)績(jī)考核方法設(shè)想。4．1．2平衡記分法的建構(gòu)平衡記分法所采用的考核指標(biāo)來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)需要，它要求企業(yè)經(jīng)理人員從四個(gè)角度來(lái)觀察企業(yè)，將財(cái)務(wù)鍘評(píng)指標(biāo)和顧客滿意度、內(nèi)部程序及公司創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力結(jié)合起來(lái)，建立有助于公司在產(chǎn)品、程序、顧客和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展的管理體系。(1)從財(cái)務(wù)角度說(shuō)明公司是如何滿足股東要求的。該部分通過(guò)設(shè)置一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)顯示公司的戰(zhàn)略及其執(zhí)行是否有助于公司利潤(rùn)的增加，公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。典型的財(cái)務(wù)目標(biāo)包括盈利、成長(zhǎng)和股東價(jià)值。如用現(xiàn)金流量、權(quán)益報(bào)酬率來(lái)衡量股東價(jià)值的提高，用銷(xiāo)售收入和經(jīng)營(yíng)收入的增長(zhǎng)來(lái)衡量公司成長(zhǎng)性。(2)從顧客角度說(shuō)明公司是如何滿足顧客要求的。從顧客的角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況：如顧客滿意度指數(shù)、市場(chǎng)份額、價(jià)格指數(shù)、顧客排名·21·碩士學(xué)位論文新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新同題研究東北農(nóng)業(yè)大學(xué)調(diào)查等指標(biāo)。該部分運(yùn)用各種方式包括自己組織或委托第三者進(jìn)行顧客調(diào)查，從交貨時(shí)間、新產(chǎn)品上市時(shí)間、產(chǎn)品質(zhì)量性能和服務(wù)等方面了解顧客對(duì)公司的評(píng)價(jià)，并將此評(píng)價(jià)與其他競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行比較。這樣使公司與顧客建立直接的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)較高的市場(chǎng)反饋水平，有助于市場(chǎng)份額的提高。(3)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度說(shuō)明企業(yè)必須擅長(zhǎng)什么才能滿足顧客要求。從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況：如與顧客討論新工作的小時(shí)數(shù)、投標(biāo)成功率、返工、安全事件指數(shù)、項(xiàng)目業(yè)績(jī)指數(shù)等指標(biāo)。要滿足顧客要求必須要求公司內(nèi)部組織中有一套有效的程序、決策和行為。該部分通過(guò)設(shè)置一系列內(nèi)部測(cè)量指標(biāo)，及時(shí)反饋影響顧客評(píng)價(jià)的程序、決策和行為是否有效。(4)從創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度說(shuō)明公司提高并創(chuàng)造價(jià)值的后勁。從創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，可用新服務(wù)收入所占比例、提高指數(shù)、雇員建議數(shù)、雇員人均收益等指標(biāo)。創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力包括公司技術(shù)領(lǐng)先能力、產(chǎn)品成熟所需時(shí)間、開(kāi)創(chuàng)新市場(chǎng)能力和對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手新產(chǎn)品的靈敏程度。前面以顧客為基礎(chǔ)的測(cè)評(píng)指標(biāo)和內(nèi)部業(yè)務(wù)程序的測(cè)評(píng)指標(biāo)確定了公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要參數(shù)。但在全球化、信息化的競(jìng)爭(zhēng)中，不斷改進(jìn)和創(chuàng)薪是公司增加股東價(jià)值的前提。4．1_3平衡記分法的意義平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出(上期的結(jié)果)，另一方面考核企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力(下期的預(yù)測(cè))，再?gòu)念櫩徒嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角度考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。平衡計(jì)分法具有系統(tǒng)性與全面性，并把目標(biāo)聚焦到戰(zhàn)略遠(yuǎn)景；能告訴經(jīng)理下一期怎樣改善業(yè)績(jī)，可充當(dāng)公司當(dāng)前及未來(lái)成功的基石；可使經(jīng)營(yíng)收入等外部考核指標(biāo)與新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)等內(nèi)部考核指標(biāo)之間達(dá)到平衡；隱形的智力資源越來(lái)越在平衡計(jì)分法中顯示突出的地位。4．1．4平衡計(jì)分法的應(yīng)用公司可以通過(guò)把戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)的方法，來(lái)建立平衡計(jì)分測(cè)評(píng)法。每個(gè)企業(yè)都是獨(dú)具特色的，在具體應(yīng)用平衡計(jì)分法時(shí)都應(yīng)有各自不同的做法，但也有大量共性的東西。建立平衡計(jì)分測(cè)評(píng)法一般需經(jīng)過(guò)下面幾個(gè)步驟：(1)準(zhǔn)備階段，包括說(shuō)明遠(yuǎn)景、溝通和聯(lián)系、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)