【小微企業(yè)薪酬管理存在的問題及優(yōu)化建議分析（論文）7500字】

一、引言現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)企業(yè)來說都是平等的，但這也讓公司的生存變得格外艱難。世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益緊密，高層次人才的增加，在幫助公司發(fā)展的同時(shí)，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰。在國內(nèi)去產(chǎn)能政策背景下，我國大多數(shù)小微企業(yè)的員工管理普遍存在以下問題：（1）績效薪酬管理不完善:目前大部分小微企業(yè)的績效工資標(biāo)準(zhǔn)仍然是根據(jù)部門職級(jí)高低來進(jìn)行決定,績效考評(píng)只會(huì)停留在一個(gè)由各部門之間隨機(jī)協(xié)商制定標(biāo)準(zhǔn)的單一績效考評(píng)階段。這種績效工資的管理方式無法做到真正的體現(xiàn)出員工實(shí)際的專業(yè)技術(shù)能力或綜合業(yè)務(wù)水平,因此也根本就無法做到正確的體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際價(jià)值，缺乏激勵(lì)員工的作用。行業(yè)寒冬，工資水平普遍下降，大量員工迫于高強(qiáng)度工作和低收入的不平等，導(dǎo)致工作態(tài)度消極，工作效率低下；（2）技術(shù)人員缺乏:專業(yè)技術(shù)崗位在從業(yè)人員中所占比例很小，能夠熟悉現(xiàn)代采礦技術(shù)的專業(yè)人員很少。此外，輔助崗位員工冗員嚴(yán)重，如行政崗位、管理崗位等；（3）缺乏科學(xué)的內(nèi)部薪酬管理:工作環(huán)境多在偏遠(yuǎn)農(nóng)村，工作條件非常艱苦，個(gè)人的付出與回報(bào)無法匹配，相關(guān)的績效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度不公平、不公正，導(dǎo)致員工對(duì)行業(yè)發(fā)展前景失去信心，產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善小微企業(yè)人才短缺的狀況，在增加資本有機(jī)構(gòu)成的同時(shí)，必須不斷吸納大量有知識(shí)、有技能的員工[1]。二、相關(guān)概念與基礎(chǔ)理論（一）相關(guān)概念1.薪酬的定義從廣義上可以說,工資報(bào)酬可同時(shí)包括了外部的工資報(bào)酬和企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬。其中,外部的工資又分為了直接的報(bào)酬和間接的薪酬。(1)直接的薪酬通常理解為眾所周知的薪酬,為企業(yè)基本工資中的一個(gè)主體部分。除固定的薪酬,還應(yīng)包含對(duì)員工提供的其他績效薪酬福利和獎(jiǎng)勵(lì)。(2)間接工資是指企業(yè)的福利部分,包括公司支付的工資,如保險(xiǎn)、獎(jiǎng)金、津貼和其他服務(wù)(優(yōu)惠券、超市購物券)等。另外還有一些實(shí)物分配，比如單身公寓，免費(fèi)工作餐等。內(nèi)部薪酬是指員工通過工作獲得的心理體驗(yàn)，包括從工作獎(jiǎng)金中獲得的成就感、責(zé)任感和工作態(tài)度，很難量化評(píng)估。對(duì)于企業(yè)來說，關(guān)注員工自身的成長和心理感受，是為了滿足員工更高的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，也是員工不斷前進(jìn)的動(dòng)力[2]。2.薪酬管理的定義薪酬管理是指企業(yè)制定員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式、薪酬總額等一系列流程。根據(jù)自身發(fā)展，產(chǎn)品特點(diǎn)，競爭力或利潤。通過構(gòu)建合理的薪酬體系和合適的薪酬評(píng)價(jià)體系，讓員工獲得更加合理、科學(xué)的薪酬回報(bào)。在薪酬管理中，要遵循合法和公平兩個(gè)原則。一是薪酬水平需要達(dá)到相關(guān)法律法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)和要求；其次，在公平方面，員工之間的薪酬要公平合理，同時(shí)員工自己也要覺得付出和收獲成正比[3]。（二）基礎(chǔ)理論1.早期薪酬管理理論管理學(xué)之父亞當(dāng)·斯密首先提出了薪酬的概念。他認(rèn)為，工資歸企業(yè)經(jīng)營者或資本所有，當(dāng)員工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)的一部分資本以報(bào)酬的形式支付給員工，以維持雙方長期的勞動(dòng)關(guān)系。從這個(gè)概念出發(fā)，發(fā)現(xiàn)工資是雇主和勞動(dòng)者之間的等價(jià)交換，工資的多少與勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)和掌握的資源密切相關(guān)。同時(shí)，亞當(dāng)·斯密還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)資本的合成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于支付給工人的報(bào)酬的總和。2.維持生存理論這一理論是早期薪酬管理理論的進(jìn)一步發(fā)展。主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的報(bào)酬主要是維持勞動(dòng)者家庭生活的開支。因此，企業(yè)的用人單位在發(fā)放工資時(shí)需要考慮員工的最低生活需求，并支付其相應(yīng)水平的工資[4]。3.績效薪酬的激勵(lì)理論員工的激勵(lì)計(jì)劃主要目的是為了利用這種長期的激勵(lì)計(jì)劃來達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性,激勵(lì)出員工的各種潛在能力,而并沒有真正給整個(gè)公司員工帶來了更多潛在的價(jià)值。激勵(lì)理論的核心就是通過馬斯洛的需求層次理論來達(dá)到的。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要考慮員工的生理需求、安全需求、社會(huì)更新、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)方面，根據(jù)員工的需求和表現(xiàn)制定績效工資，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。三、小微企業(yè)薪酬管理的調(diào)查分析（一）薪酬的吸引力情況首先，從薪酬水平來看，領(lǐng)取15k-2.5k薪酬的員工占比最大。整體來看，由于互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)的薪酬水平高于所有行業(yè)的平均水平，因此企業(yè)員工的薪酬表現(xiàn)較為理想。但從行業(yè)來看，被調(diào)查的小微科技企業(yè)薪酬水平處于一般水平，沒有太大競爭力[5]。圖3.1員工薪酬水平調(diào)查情況通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一家被調(diào)查的小微科技公司的薪酬普遍具有吸引力。調(diào)查結(jié)果如圖3.2所示。40%的員工選擇公司的薪酬有吸引力，13%的員工認(rèn)為薪酬很有吸引力。這兩部分占整體的50%以上，說明員工對(duì)薪酬水平持比較積極的態(tài)度。但仍有11.9%的員工認(rèn)為薪資水平一般，其他月份有20%的員工認(rèn)為薪資水平不吸引人或有吸引力。雖然員工對(duì)所在公司的薪資水平持肯定態(tài)度，但不排除如果員工獲得更有吸引力的薪資，他們會(huì)選擇另謀高就。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)各方面的培訓(xùn)或薪酬，以提高員工的忠誠度[6]。圖3.2企業(yè)薪酬對(duì)員工吸引力的調(diào)查結(jié)果（二）薪酬的滿意度情況通過調(diào)查廣州的物價(jià)表現(xiàn)，并與其他行業(yè)進(jìn)行比較，調(diào)查員工的薪酬滿意度，結(jié)果如圖3.3所示。調(diào)查結(jié)果顯示:第一，目前大部分員工對(duì)公司的收入不滿意，員工的不滿沒有引起公司部門管理層的重視，導(dǎo)致公司員工流失率很高。員工是推動(dòng)公司發(fā)展的基礎(chǔ)，公司的生存和發(fā)展離不開人。因此，公司應(yīng)該重視人的健康發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為公司資產(chǎn)的重要資產(chǎn)。第二，為了留住企業(yè)的人才，激發(fā)他們的潛力，個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)保持一致，以創(chuàng)新推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展。在這二個(gè)方面,薪酬績效管理都將有助于實(shí)現(xiàn)核心價(jià)值功能。選擇一個(gè)合理有效的員工薪酬福利管理的策略不簡單但卻可以更好地留住優(yōu)秀員工,還可以建立起公司內(nèi)部良性互動(dòng)的企業(yè)文化氛圍,推動(dòng)整個(gè)公司文化的健康可持續(xù)的發(fā)展[7]。圖3.3員工對(duì)企業(yè)薪酬滿意度的調(diào)查結(jié)果（三）薪酬的公平性調(diào)查薪酬的公平性是指員工是否認(rèn)為自己的勞動(dòng)得到了成正比的付出。如圖3.4所示，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，只有極少數(shù)員工認(rèn)為薪酬完全公平，占3.2%，只有25.9%的員工認(rèn)為基本公平，而認(rèn)為不確定、不公平和非常不公平的受訪者總數(shù)占71%，即這些員工或多或少認(rèn)為企業(yè)支付的薪酬與自己的勞動(dòng)不成正比。圖3.4薪酬的公平性調(diào)查結(jié)果四、小微企業(yè)薪酬管理存在的問題通過對(duì)三家公司員工吸引力和滿意度的調(diào)查，以及對(duì)企業(yè)薪酬體系的深入分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前小微企業(yè)薪酬管理存在四個(gè)方面的問題。（一）非貨幣性薪酬不足且內(nèi)容單調(diào)目前，小微互聯(lián)網(wǎng)科技公司處于起步管理階段。按照傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式，基本的物質(zhì)滿足不足以提高企業(yè)的忠誠度。隨著薪酬水平的不斷提高，科技型企業(yè)薪酬增長對(duì)員工的邊際激勵(lì)效應(yīng)將不斷下降，如果不注重非貨幣薪酬分配機(jī)制，將難以有效激發(fā)技術(shù)型員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，采用傳統(tǒng)的薪酬管理模式很難吸引和留住具有核心技能的員工，也會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)的運(yùn)營成本造成很大的壓力。員工的素質(zhì)背景、性格特點(diǎn)和需求，使得企業(yè)的福利管理向更加靈活、個(gè)性化、新穎的方向發(fā)展。此外，由于小微互聯(lián)網(wǎng)公司還處于融資階段，企業(yè)發(fā)展并不穩(wěn)定，難以獲得更多資金為員工提供各種福利。滿足員工基本的貨幣工作需求并不容易[8]。大多數(shù)員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬由工資、績效獎(jiǎng)金和各類日薪組成，整體內(nèi)容比較單調(diào)。過渡期所需薪資由工作評(píng)估決定。換句話說，工資越高，績效越高?？冃И?jiǎng)金是整個(gè)公司的薪酬體系，但收入的是公司的管理者和核心員工?；鶎訂T工會(huì)拿到一些績效獎(jiǎng)金，但金額比較少，一般包括高溫補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、加班費(fèi)等。日常補(bǔ)貼種類很多，但是金額很少。綜上所述，小微企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無法滿足大眾的需求。主要問題是企業(yè)不重視基層員工的薪酬，導(dǎo)致員工不滿。（二）薪酬分配公平性有待提高員工薪酬管理滿意度取決于外部公平和內(nèi)部公平。在薪酬分配制度、信息透明度、人際關(guān)系、操作流程等方面，公司的公平性會(huì)影響員工對(duì)公司的薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、支付方式等。處于發(fā)展階段的互聯(lián)網(wǎng)公司，由于權(quán)力分配和專業(yè)等級(jí)不明確，薪酬結(jié)構(gòu)分散，漲薪降薪相對(duì)隨意，主觀人為因素多，沒有量化分析，無法更好地體現(xiàn)薪酬體系的公平性和競爭力。同行業(yè)可比公司相比，同級(jí)別員工薪酬沒有明顯優(yōu)勢。尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司獲得風(fēng)險(xiǎn)投資前后，薪酬和期權(quán)支付水平相差很大。無論是內(nèi)部資本還是外部資本，初創(chuàng)企業(yè)都還處于融資階段。同時(shí)，即使是大企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)也存在資金支付的問題。在公平方面，互聯(lián)網(wǎng)公司很難考慮所有的公正的因素,包括獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)計(jì)過程與獎(jiǎng)金分配的結(jié)果之間的公正、人際的平等公正以及工作過程公正。同時(shí),很多中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還在建立工資信息保密審查制度問題上還占主導(dǎo)的地位,或者說對(duì)工資制度改革的相關(guān)信息的披露重視程度有限。不過,因?yàn)榇嬖谒痉ǚ峙洳还降鹊母鞣N現(xiàn)實(shí)問題,員工也難以合理確定績效工資分配和自身經(jīng)營管理業(yè)績之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工難以準(zhǔn)確判斷薪酬與工作績效的關(guān)系。（三）薪酬評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)合理性與傳統(tǒng)公司基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬評(píng)價(jià)體系不同，互聯(lián)網(wǎng)公司開始轉(zhuǎn)向基于技術(shù)和績效的薪酬體系，并開發(fā)了專門的薪酬管理系統(tǒng)，重點(diǎn)關(guān)注核心技術(shù)員工的薪酬管理。但目前一些互聯(lián)網(wǎng)公司的薪酬考核體系往往缺乏科學(xué)性和合理性，尤其是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有建立清晰的薪酬體系。目前國內(nèi)的這種薪酬評(píng)價(jià)體系主要是因?yàn)槠髽I(yè)知識(shí)型人員中往往還存在著另外一些人，這些人對(duì)專業(yè)知識(shí)技能和具有自主創(chuàng)新能力方面具有更高的需求,帶有一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的職業(yè)特征,無法通過使用薪酬衡量的指數(shù)來準(zhǔn)確的反映出個(gè)人實(shí)際的工作水平與成果，導(dǎo)致結(jié)果與實(shí)際情況存在一定差距，難以客觀反映知識(shí)型員工的工作量和績效?？傊捎谛∥⑵髽I(yè)薪酬管理制度不完善，主觀因素在考核中占比較大，績效考核范圍不全面，考核透明度不足。沒有科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致企業(yè)在分配薪酬時(shí)主觀性大于客觀性，評(píng)價(jià)結(jié)果難以真實(shí)反映員工的實(shí)際工作狀況。五、小微企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化建議（一）加大非貨幣性薪酬比例對(duì)于小微企業(yè)來說，貨幣薪酬是企業(yè)薪酬體系的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，要不斷豐富薪酬結(jié)構(gòu)，加大非貨幣薪酬的力度，同時(shí)要為不同崗位的員工制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。小微企業(yè)薪酬分配存在巨大漏洞。如何通過優(yōu)化使薪酬結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況是一個(gè)關(guān)鍵問題。公司管理層在建立員工薪酬機(jī)制時(shí),不只要特別重視各個(gè)崗位人員間工資的等級(jí)區(qū)別,還要更加重視各種勞動(dòng)力資源之間的相對(duì)平等關(guān)系:建立員工薪酬機(jī)制的首先目的是要為了能夠留住本公司優(yōu)秀的一線優(yōu)秀的員工,然后才是要根據(jù)一線員工實(shí)際的工作完成情況,建立獎(jiǎng)金制度。所以,中小企業(yè)如果要真想快速留住一批優(yōu)質(zhì)高效的招聘人員,需要先全面的了解一下同類型行業(yè)人員招聘的一些基本的信息，從而制定符合實(shí)際的薪酬結(jié)構(gòu)。正確設(shè)置工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。職位評(píng)價(jià)方法對(duì)員工的薪酬設(shè)計(jì)有很大的影響。在實(shí)際使用中，總是關(guān)注位置的差距是不合理的。在這種情況下，工作評(píng)價(jià)需要被視為眾多評(píng)價(jià)因素中的一個(gè)。在實(shí)際應(yīng)用中，如何確定實(shí)際薪酬還需要加入其他因素。實(shí)際薪酬方面，底層人員的薪酬不應(yīng)高于管理人員。此外，還要將員工的薪酬與其他報(bào)酬的影響因素相匹配，加大薪酬的變動(dòng)幅度。比如通過增加員工薪酬與績效獎(jiǎng)勵(lì)的一定比例分配來達(dá)到充分地調(diào)動(dòng)員工們的學(xué)習(xí)工作積極性,除此以外,還有可能會(huì)增加員工一些其他非貨幣性質(zhì)收入的績效獎(jiǎng)金,例如獎(jiǎng)勵(lì)員工旅游、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)等。一方面能夠有效增加公司員工們的學(xué)習(xí)工作積極性，另一方面也有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。為員工提供豐富的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，讓員工和企業(yè)共同成長。尤其是對(duì)于高科技企業(yè)，員工的技術(shù)水平與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。因此，應(yīng)在員工培訓(xùn)方面下功夫，提高員工的專業(yè)水平。（二）提高薪酬分配的公平性在提高小微企業(yè)薪酬公平性方面，可以從以下幾個(gè)方面入手。第一，提高小微企業(yè)薪酬體系的合理性，可以從兩個(gè)方面入手。第一，從外在薪酬的角度，將企業(yè)的薪酬與行業(yè)的薪酬進(jìn)行比較，合理化我們企業(yè)的薪酬水平，盡量與行業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)保持一致，以提高員工在薪酬方面的吸引力。第二，從內(nèi)部薪酬的角度，在制定員工的薪酬體系時(shí)，要充分考慮員工自身的核心價(jià)值觀、工作崗位、工作內(nèi)容以及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，使員工獲得的薪酬與企業(yè)付出的勞動(dòng)成正比，減少員工產(chǎn)生的負(fù)面情緒，使企業(yè)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更加公平合理。第二，由于小微企業(yè)薪酬體系普遍過于僵化，各層級(jí)員工薪酬變動(dòng)空間有限。這個(gè)問題會(huì)導(dǎo)致自己的工作完成后，所做的工作得不到相應(yīng)的工資。因此，小微企業(yè)有必要改革自己的薪酬制度，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)幅度。薪酬政策中重要的是獎(jiǎng)勵(lì)制度，即工作之外的員工需要一定程度的加薪。這種情況發(fā)生后，公司整體的生產(chǎn)經(jīng)營管理效率水平與有效資本的配置水平取得了較為顯著提高。企業(yè)還必須要對(duì)公司那些長期為本公司發(fā)展作出了無私的奉獻(xiàn),但在市場使用上不常用的崗位卻采取一種特殊形式的績效工資分配和考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這也是一個(gè)可以有效防止公司管理層中優(yōu)秀的技術(shù)精英人員頻繁跳槽的有效策略之一。第三，營造和諧共享的企業(yè)文化氛圍。分享的理念是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的固有特性。企業(yè)應(yīng)積極建立這種文化氛圍，充分發(fā)揮員工的分享精神，提高了員工對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)的強(qiáng)烈歸屬感與高度認(rèn)同感,同時(shí)也可以大大增強(qiáng)績效薪酬體系的正向激勵(lì)效應(yīng)。在日常薪酬福利管理的工作過程中,部門經(jīng)理一定要經(jīng)常和員工進(jìn)行深入的交流,確保員工能夠了解公司并充分認(rèn)可該公司合理的福利調(diào)薪的做法,以此來降低員工之間因待遇不公平等因素所可能產(chǎn)生出的各種負(fù)面的情緒,積極增強(qiáng)員工之間共同工作的積極性。同時(shí)，可以鼓勵(lì)員工積極參與薪酬調(diào)整的過程。（三）完善薪酬評(píng)價(jià)體系對(duì)于小微互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，可以根據(jù)企業(yè)性質(zhì)完善薪酬評(píng)價(jià)體系。針對(duì)工作崗位的特點(diǎn),可通過制定職業(yè)技能薪酬系統(tǒng),評(píng)價(jià)每個(gè)雇員當(dāng)前所應(yīng)掌握到的所有與實(shí)際工作任務(wù)有關(guān)技能的知識(shí)技術(shù)水平和相關(guān)專業(yè)技能知識(shí)技能的掌握深度水平與掌握廣度,并據(jù)此按照其適當(dāng)高的技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)提供相應(yīng)的額外水平的工資。這種方式可以激勵(lì)技術(shù)員工不斷提升技術(shù)能力，從而擁有行業(yè)的核心競爭力，強(qiáng)化企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢和不可替代性。建立技能補(bǔ)償制度。它在一定程度上是在員工基本功的指導(dǎo)下，將企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)而設(shè)置的一種特殊的薪酬考核制度。技能薪酬體系順利運(yùn)行的關(guān)鍵是企業(yè)能夠準(zhǔn)確評(píng)估員工的技能。企業(yè)在實(shí)施技能評(píng)估時(shí)應(yīng)遵循以下四個(gè)步驟：(1)成立薪酬制定工作小組，設(shè)計(jì)技能薪酬系統(tǒng)中的基本薪酬制度;(2)通過分析目標(biāo)企業(yè)員工的工作崗位能力與專業(yè)技術(shù),劃分員工技術(shù)層次,評(píng)估與其相關(guān)崗位的員工薪酬補(bǔ)貼水平;(3)組織開展安全技術(shù)的分析、培訓(xùn)服務(wù)與安全認(rèn)證工作;(4)合理確定技能薪酬體系總體方案，針對(duì)不同崗位要求的不同崗位，設(shè)計(jì)專業(yè)薪酬體系方案。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)小微企業(yè)在制定薪酬評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)緊緊圍繞員工的工作技能和績效貢獻(xiàn)，在設(shè)置薪酬體系時(shí)應(yīng)遵循以下四個(gè)方面:一是以注冊(cè)工程師、造價(jià)工程師、系統(tǒng)工程師等專業(yè)證書和專業(yè)技術(shù)資格為基礎(chǔ)；其次，要注意員工工作數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件的收集。薪酬與個(gè)人績效或團(tuán)隊(duì)績效掛鉤，通過大量數(shù)據(jù)構(gòu)建完整的薪酬體系，逐步實(shí)現(xiàn)“量化薪酬評(píng)價(jià)體系”。第三，建立基于利潤分享的薪酬核算體系。技術(shù)員工可以直接使用他們創(chuàng)造的價(jià)值。最后，建立專門的員工薪酬管理制度，適當(dāng)提高核心技術(shù)員工的薪酬，區(qū)別于其他普通員工，加大知識(shí)技能的分配，不斷規(guī)范獎(jiǎng)金的分配機(jī)制和規(guī)模。應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工建立以市場薪酬、工作難度、技能水平、工作貢獻(xiàn)和人力資產(chǎn)價(jià)值為基礎(chǔ)的科學(xué)薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，逐步引入績效和技術(shù)薪酬管理機(jī)制。同時(shí)要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)調(diào)整員工的薪酬水平，保證薪酬體系的適用性。此外，還要注意績效評(píng)價(jià)對(duì)象的分類。沒有證據(jù)，我們無法得到員工績效的評(píng)價(jià)結(jié)果。需要對(duì)員工日常工作的狀態(tài)和結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以便更好地了解員工所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容。只有正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工的完成情況，才能真正促進(jìn)員工工作的順利進(jìn)行。企業(yè)在制定評(píng)價(jià)體系時(shí)，必須用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同部門、不同崗位的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工要對(duì)自己的工作進(jìn)行描述，同時(shí)查看相關(guān)的評(píng)價(jià)信息，并根據(jù)以上信息進(jìn)行詳細(xì)的分析。在使用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的報(bào)告公司中，負(fù)責(zé)評(píng)估的人員必須接收有關(guān)員工工作狀態(tài)的信息，評(píng)估每個(gè)員工的評(píng)估，核實(shí)問題報(bào)告并創(chuàng)建績效記錄。六、結(jié)論建立薪酬體系是現(xiàn)在管理公司的主要方法，建立全面的薪酬體系有助于充分利用內(nèi)部勞動(dòng)力資源。對(duì)于小微互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，應(yīng)充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，以激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性和自我創(chuàng)造能力，并為員工提供基本保障和人性化的激勵(lì)制度，從而使企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮更加積極的作用，確保小微企業(yè)在市場競爭中更具優(yōu)勢，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)積極健康發(fā)展。本文調(diào)查了廣州市三家小微科技企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)薪酬的滿意度不高，薪酬體系存在諸多不公平的問題。為此，本文深入分析了小微企業(yè)薪酬管理中存在的問題，包括非貨幣薪酬缺乏、內(nèi)容單調(diào)；薪酬分配的公平性有待提高；評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)合理性。最后，針對(duì)以上問題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，包括提高非貨幣薪酬的比重；提高薪酬分配的公平性；完善薪酬評(píng)價(jià)體系。通過本文的研究，希望小微企業(yè)在發(fā)展過程中，構(gòu)建合理的薪酬管理體系，從而充分發(fā)揮人才的作用，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長。PAGE參考文獻(xiàn)[1]Hag-hyun,Song,Tae-gon,etal.EvaluationoftheSmall&Medium-sizedEnterprises'seffortonITInnovation[J].ProceedingsofKIITSummerConference,2004:184-189.[2]Seyung-Hee,Sohn.AnEmpiricalStudyontheAcceptanceofInformationTechnologyintheSmallandMedium-SizedEnterprise[J].KoreanischeZtschriftfuerWirtschaftswissenschaften,2009,27(1):55-79.[3]SigurjonssonTO,ArnardottirAA,VaimanV,etal.Manager