醫(yī)院崗位分析描述與崗位評價(jià)資料

主講:張英

現(xiàn)代醫(yī)院雜志社副主編景惠治理爭論院首席爭論員景惠治理參謀首席參謀清華大學(xué)MHPA班特聘教授浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班特聘教授華中科技大學(xué)EMHA班客座教授醫(yī)院崗位分析崗位描述與崗位評價(jià)字面意思:人的力氣是資源。標(biāo)準(zhǔn)概念：人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的根底素養(yǎng)，包括學(xué)問、技能、閱歷、品性與態(tài)度等身心素養(yǎng)。人力資源人力資源特點(diǎn)

活動(dòng)性可控性時(shí)效性能動(dòng)性可變性再生性開發(fā)的持續(xù)性個(gè)體的獨(dú)立性內(nèi)耗性資本性人力資源治理人力資源治理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)展人事治理活動(dòng)，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過聘請、甄選、培訓(xùn)、酬勞等治理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)展有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及將來進(jìn)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員進(jìn)展的最大化。人力資源治理進(jìn)展階段

治理時(shí)期對人的留意程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)治理時(shí)代無視人的存在，僅強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)性治理，視人事〔18世紀(jì)末—1920年〕治理為大事性治理，人事工作無連續(xù)性。人際關(guān)系時(shí)代〔1920年—二次世界大戰(zhàn)〕作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人性管理。人的治理消失相應(yīng)的工作理論和依據(jù)。行為科學(xué)時(shí)代人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對人性的治理〔二次大戰(zhàn)—1970年〕在肯定程度上左右著企業(yè)的進(jìn)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略治理時(shí)代隨著環(huán)境、組織與人事等狀況的變化，在〔1970年—20世紀(jì)80年月治理技術(shù)上強(qiáng)調(diào)情境理論與策略治理，認(rèn)以后〕為人性治理是企業(yè)經(jīng)營治理的前提。醫(yī)院人力資源治理的進(jìn)展階段第一階段：“出入院階段”辦理員工進(jìn)出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、治理檔案。人事部門被視為政治部門。醫(yī)院人力資源治理的進(jìn)展階段其次階段：“診斷治療階段”對人力需求進(jìn)展分析,依據(jù)需求配置人力資源。留意對人的行為的分析,并有針對性地實(shí)行治理措施。意識到人的問題是關(guān)鍵問題。人力資源部門被視為重要的治理部門。醫(yī)院人力資源治理的進(jìn)展階段第三階段：“伙伴式合作階段”員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。醫(yī)院人事治理與人力資源治理的區(qū)分人事治理人力資源治理留意成果過程人本錢資本人事部門非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門效益部門治理對象員工勞資雙方治理內(nèi)容以事為中心的開發(fā)員工的潛能績效考核治理方案例行在竟?fàn)幹胁粩嘧儎?dòng)勞資關(guān)系附屬對立公平和諧醫(yī)院人力資源治理與人力資本的區(qū)分

人力資源人力資本針對性經(jīng)濟(jì)治理經(jīng)濟(jì)增值經(jīng)濟(jì)運(yùn)營收益安排關(guān)注焦點(diǎn)價(jià)值問題收益問題概念范圍自然性人力資源資本性人力資源資本性人力資源性質(zhì)存量存量與流量爭論角度將人作為財(cái)寶的將人力作為投資源泉，從人的潛對象，作為財(cái)寶能與財(cái)寶關(guān)系來的一局部，是從爭論人的問題投入與收益的關(guān)系來爭論人的問題醫(yī)院固定資產(chǎn)與無形資產(chǎn)對醫(yī)院的價(jià)值奉獻(xiàn)固定資產(chǎn)無形資產(chǎn)1978年95%5%1998年28%72%2023年10%90%

人力資源是醫(yī)院最核心的無形資產(chǎn)醫(yī)院人力資源治理的戰(zhàn)略地位目標(biāo)市場醫(yī)院營銷管理醫(yī)療技術(shù)治理財(cái)務(wù)經(jīng)營治理人力資源管理醫(yī)院人力資源治理的“123456”1個(gè)理念：人力資源是醫(yī)院的第一資源2個(gè)目標(biāo)：提高力量激發(fā)活力3個(gè)機(jī)制：競爭機(jī)制鼓勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制4個(gè)職能：選人用人育人留人5個(gè)原則：以人為本開發(fā)為主績效導(dǎo)向合法保障和諧進(jìn)展6個(gè)模塊：機(jī)構(gòu)治理崗位治理績效治理薪酬治理培訓(xùn)治理成長治理

醫(yī)院人力資源治理系統(tǒng)成長治理人力資源治理競爭機(jī)制鼓勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制機(jī)構(gòu)治理培訓(xùn)治理崗位治理績效治理薪酬治理醫(yī)院人力資源治理系統(tǒng)----機(jī)構(gòu)治理制度整合機(jī)構(gòu)治理業(yè)務(wù)分析治理流程機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門職能科室職責(zé)醫(yī)院人力資源治理系統(tǒng)----崗位治理聘請配置崗位治理工作分析定崗定編崗位說明崗位評價(jià)力量模型醫(yī)院人力資源治理系統(tǒng)----績效治理結(jié)果應(yīng)用績效治理業(yè)績分析績效輔導(dǎo)確定目標(biāo)實(shí)施考核績效溝通醫(yī)院人力資源治理系統(tǒng)----薪酬治理薪酬管控薪酬治理薪酬分析福利設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查建立體系薪酬構(gòu)造醫(yī)院人力資源治理系統(tǒng)----培訓(xùn)治理效果評估培訓(xùn)治理需求分析培訓(xùn)考核內(nèi)容規(guī)劃培訓(xùn)打算實(shí)施培訓(xùn)醫(yī)院人力資源治理系統(tǒng)----成長治理成長策略成長治理個(gè)人分析進(jìn)展輔導(dǎo)環(huán)境評估職業(yè)規(guī)劃通道設(shè)計(jì)醫(yī)院核心員工的特點(diǎn)才華出眾強(qiáng)調(diào)自我是醫(yī)院的中堅(jiān)力氣,制造了輝煌業(yè)績,但也常常讓醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者深感困惑。核心問題:學(xué)問化的專業(yè)人士稀缺資源的把握者實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的途徑多元化打算經(jīng)濟(jì)時(shí)代——身份治理人民當(dāng)家作主職工是醫(yī)院的仆人重大決策由職代會(huì)打算多數(shù)效勞少數(shù)做一顆永不生銹的螺絲釘活是醫(yī)院的人，死是醫(yī)院的鬼市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代——崗位治理

崗位是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。員工也是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。一個(gè)員工只有匹配一個(gè)崗位才是有用的細(xì)胞，否則就是變異、功能衰竭甚至死亡的細(xì)胞，個(gè)別可能成為癌細(xì)胞。戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系

戰(zhàn)略流程文化/行為技術(shù)組織構(gòu)造人力資源治理框架崗位崗位的根本概念崗位：是指擔(dān)當(dāng)一系列工作職責(zé)的任職者所對應(yīng)的組織位置，它是醫(yī)院的根本構(gòu)成單位，是連接醫(yī)院與人的根本單元。它和任職者之間的關(guān)系就是“蘿卜坑”和“蘿卜”的關(guān)系。院長行政副院長業(yè)務(wù)副院長辦公室主任財(cái)務(wù)部主任人力資源部主任護(hù)理部主任薪酬治理員醫(yī)務(wù)部主任教培治理員人事治理員醫(yī)務(wù)治理員病案治理員科教治理員護(hù)理干事護(hù)理質(zhì)控員崗位內(nèi)涵與治理特征崗位內(nèi)涵〔崗位，也可稱職位〕依據(jù)醫(yī)院目標(biāo)確定醫(yī)院中的一個(gè)單元相應(yīng)的職權(quán)、責(zé)任與工作范圍崗位獨(dú)立存在的條件應(yīng)有肯定的工作范圍和職責(zé)要求應(yīng)有充分的工作量應(yīng)具有相對穩(wěn)定性崗位設(shè)置因事設(shè)崗原則一般不能因人而設(shè)崗規(guī)范化原則腦力勞動(dòng)崗位標(biāo)準(zhǔn)不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新整分合原則應(yīng)明確分工，各崗位又能上下左右同步協(xié)調(diào)，發(fā)揮最大效能最少崗位數(shù)原則節(jié)省人力本錢提高競爭力崗位設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)因素技術(shù)是能夠從根本上轉(zhuǎn)變現(xiàn)有崗位的一個(gè)新的推動(dòng)力。在各個(gè)業(yè)務(wù)之間提高標(biāo)準(zhǔn)化程度，增加相互之間的協(xié)調(diào)性；使過去手工的流程自動(dòng)化；增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。

技術(shù)競爭本錢壓力競爭對市場中的各個(gè)組織及其崗位有著巨大的影響，推動(dòng)了組織及其崗位的變化。本錢與效益的壓力會(huì)推動(dòng)醫(yī)院營運(yùn)更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。崗位設(shè)計(jì)在醫(yī)院崗位治理流程中的位置明晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定管控模式設(shè)計(jì)組織架構(gòu)崗位設(shè)計(jì)/分析崗位評估人崗匹配戰(zhàn)略層面運(yùn)營層面醫(yī)院要做什么？要在什么時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)？醫(yī)院治理構(gòu)造；醫(yī)院職責(zé)分工；組織架構(gòu)；財(cái)務(wù)管控；績效治理部門設(shè)計(jì)；職責(zé)分工；匯報(bào)關(guān)系；客戶響應(yīng)；績效治理崗位職責(zé)；工作任務(wù)；匯報(bào)關(guān)系；任職資格；績效考核職等架構(gòu)；薪酬福利人才測評；力量治理崗位分析崗位分析是人力資源治理中的一項(xiàng)核心根底職能。它是對醫(yī)院各工作崗位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對完成此工作員工的素養(yǎng)、學(xué)問、技能要求進(jìn)展調(diào)查后并進(jìn)展客觀描述的過程，崗位分析的結(jié)果就是編制出《崗位說明書》。崗位分析最核心的內(nèi)容包括崗位職責(zé)描述和任職資格兩大局部內(nèi)容。

崗位描述崗位職責(zé)描述旨在客觀準(zhǔn)確地對崗位相關(guān)要素進(jìn)展描述，是針對崗位的，通常包括該崗位的工作主要職責(zé)、工作主要內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時(shí)與其他崗位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容，這是治理標(biāo)準(zhǔn)化的根底，任何一個(gè)新入職者都可以通過崗位描述來了解這個(gè)崗位。

任職資格任職資格是對能勝任崗位者所具備特征進(jìn)展客觀描述，是針對任職者的，通常包括任職者根本特征〔包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、性格等〕、工作閱歷要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容。通過任職資格的描述，醫(yī)院就可以把人和崗位進(jìn)展合理的匹配。

崗位分析的根本意義1.內(nèi)含著按崗找人的意蘊(yùn)，它要得到的根本信息是什么樣的人能適合這個(gè)崗位，這個(gè)崗位對人有什么樣的職責(zé)要求。2.它還要找出如何才能更好地完成這項(xiàng)工作的外部條件、協(xié)調(diào)關(guān)系和推斷標(biāo)準(zhǔn)〔工作權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)〕。3.它通過崗位定位把工作與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位分析，我們可以知道該崗位在醫(yī)院戰(zhàn)略中的價(jià)值和作用。4.崗位分析中所包含的信息—7W：用誰〔Who〕；做什么〔What〕；何時(shí)〔When〕；在哪里〔Where〕；如何〔How〕；為什么〔Why〕；為誰〔Forwhom〕。

崗位分析中的術(shù)語工作要素：工作中不能再連續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析根底，并不直接表達(dá)于崗位說明書之中。例如，從抽屜里抽出文件。任務(wù)：是為了達(dá)成某種目的而進(jìn)展的一系列工作要素〔可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素構(gòu)成〕，是崗位分析的根本單位，并且它常常是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：答復(fù)客戶的詢問。職責(zé)：是指為了取得某項(xiàng)工作業(yè)績而完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。例如：人力資源主任的職責(zé)在于吸引和留住人才，以保持和提升醫(yī)院的人力資源競爭力；打字員的職責(zé)包括保管和維護(hù)打印設(shè)備、打字、校對、印刷、裝訂等一系列任務(wù)。

崗位分析中的術(shù)語職權(quán)：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必需具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)展決策的范圍和程度。包括進(jìn)展本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的決策、指揮下屬人員工作和向其布置任務(wù)或公布命令、監(jiān)視下屬人員的工作和催促其完成任務(wù)，以及使用有關(guān)生產(chǎn)資料、勞開工具、工作設(shè)施的權(quán)力和其他相關(guān)的職權(quán)。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來進(jìn)展表達(dá)。職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M崗位的集合或統(tǒng)稱。如某醫(yī)院兩個(gè)院領(lǐng)導(dǎo)崗位，一個(gè)管業(yè)務(wù)，一個(gè)治理行政后勤。職系：是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需條件并不一樣，但工作性質(zhì)相像的全部崗位的集合。簡言之，一個(gè)職系就是一種特地的職業(yè)〔如醫(yī)務(wù)人員、教師、會(huì)計(jì)、編輯〕崗位分析中的術(shù)語職組：工作性質(zhì)相近的假設(shè)干職系綜合而成為職組。如高等教育〔高校教師、科研人員、試驗(yàn)人員、圖書資料檔案治理人員〕；醫(yī)療衛(wèi)生〔醫(yī)生、護(hù)理、藥劑〕職級：同一職系中，工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相像的崗位劃分同一職級，如中學(xué)一級教學(xué)教師與小學(xué)高等教師就屬于同一個(gè)職級，中學(xué)一級語文教師和英語教師也屬于同一個(gè)職級。職等：是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相像的全部崗位的集合。同一職等的全部崗位，不管它們屬于哪個(gè)職級，其薪金一樣。如美國3級看護(hù)為第五職等，1級內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。職級的劃分在于進(jìn)展同一性質(zhì)工作程度差異的區(qū)分，形成職級系列；而職等的劃分則是在于尋求不同性質(zhì)工作之間程度差異的比較或比較的共同點(diǎn)。崗位分析在戰(zhàn)略與醫(yī)院治理中作用

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過崗位分析，可以明確崗位設(shè)置的目的，從而找到該崗位如何來為醫(yī)院整體制造價(jià)值，如何來支持醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與科室目標(biāo)，從而使醫(yī)院的戰(zhàn)略能夠得以落地。明確崗位邊界：通過崗位分析，可以明確界定崗位的職責(zé)與權(quán)限，消退崗位之間在職責(zé)上的相互重疊，從而盡可能地避開由于崗位邊界不清導(dǎo)致的扯皮推諉，并且防止崗位之間的職責(zé)真空，使醫(yī)院的每一項(xiàng)工作都能夠得以落實(shí)。崗位分析在戰(zhàn)略與醫(yī)院治理中作用

提高流程效率：通過崗位分析，可以理順崗位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確崗位在流程中的角色與權(quán)限，消退由于崗位設(shè)置或者崗位界定的緣由所導(dǎo)致的流程不暢，效率低下等現(xiàn)象。實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等：通過崗位分析，可以依據(jù)崗位的職責(zé)來確定或者調(diào)整醫(yī)院的授權(quán)與權(quán)力安排體系，從而在崗位層面上實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)全都。強(qiáng)化職業(yè)化治理：通過崗位分析，在明確崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的根底上，形成該崗位工作的根本標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工職業(yè)生涯的進(jìn)展供給牽引與約束機(jī)制。崗位分析的原則

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)崗位與組織和流程的有機(jī)連接。以醫(yī)院的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相協(xié)作，促使任職資格的合理化和適應(yīng)性。以現(xiàn)狀為動(dòng)身點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)崗位對將來的適應(yīng)。一方面必需以崗位的現(xiàn)實(shí)狀況為根底，強(qiáng)調(diào)崗位分析的客觀性與信息的真實(shí)性，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對崗位的影響和要求，強(qiáng)調(diào)崗位分析的適應(yīng)性。

崗位分析的原則

以工作為中心，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。崗位分析必需以工作為根底，以此來推動(dòng)崗位設(shè)計(jì)的科學(xué)化，強(qiáng)化任職者的職業(yè)意識與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，要充分照看到任職者的個(gè)人力量與工作風(fēng)格，表達(dá)崗位對人的適應(yīng)，處理好崗位與人的之間沖突，實(shí)現(xiàn)人與崗位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合以分析為手段，強(qiáng)調(diào)對崗位的系統(tǒng)把握。決不是對職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡潔排列，而是要在分析的根底上對其加以系統(tǒng)的把握。包括系統(tǒng)把握其對組織的奉獻(xiàn)，與其他崗位之間的內(nèi)在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系。崗位設(shè)計(jì)與工作分析是不同的工作，工作分析是對現(xiàn)有崗位的客觀描述，而崗位設(shè)計(jì)是對現(xiàn)有崗位的認(rèn)定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋觥９ぷ鞣治鲆部梢詾閸徫辉O(shè)計(jì)供給驗(yàn)證。通過工作分析可以覺察崗位設(shè)計(jì)中的缺陷、問題，從而對原有崗位設(shè)計(jì)進(jìn)展調(diào)整、修改。崗位設(shè)計(jì)的中心任務(wù)是要為醫(yī)院供給完成戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，并為人力資源治理供給根本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其才，人事適宜。崗位設(shè)計(jì)與工作分析的關(guān)系撰寫崗位說明書的思路〔方法〕1.請描述您的一個(gè)典型的工作日。2.您治理哪些人？3.您歸誰管？4.您的主要責(zé)任是什么？5.您在每周中都有哪些活動(dòng)？6.您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間？7.您的工作對腦力和體力都有哪些要求？8.勝任您的工作需要些什么學(xué)問、技能、經(jīng)受？9.您的工作的主要成果是什么？10.您的工作做到怎樣就可以說做得不錯(cuò)了？撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則通常而言描述該崗位的日常工作狀況，而非個(gè)別特例描述現(xiàn)有崗位，而非將來將設(shè)的崗位由于有時(shí)崗位內(nèi)容并不按預(yù)期發(fā)生變化避開使用專知名詞(例如：“施樂”及“信達(dá)財(cái)務(wù)軟件”)；由于這類名詞易發(fā)生變化；取而代之，可使用“復(fù)印機(jī)”及“財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)”避開簡稱及縮寫使用全稱來撰寫崗位描述，以便使不生疏本醫(yī)院、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語的人都能讀懂撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則主要職責(zé):具體列舉日?；顒?dòng)及工作任務(wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)。關(guān)鍵職責(zé)意指:設(shè)立該崗位需履行的職責(zé)；可在其他員工之間進(jìn)展分派；要求高績效；假設(shè)未能完成該任務(wù)，可能對將來經(jīng)營成果產(chǎn)生嚴(yán)峻影響；該職責(zé)耗時(shí)顯著。要領(lǐng):僅包括一般職責(zé)，而非具體工作任務(wù)；指明該崗位需進(jìn)展推斷的數(shù)量及其簡單程度；注明行使職責(zé)時(shí)所依據(jù)的參考源或指導(dǎo)材料(例如：員工手冊、政策說明、他人所委派的工作任務(wù))；僅包括該崗位的日常職責(zé)。撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則勝任條件:具體說明勝任該崗位所必備的資格要求，包括:專業(yè)學(xué)問相關(guān)工作閱歷與年限學(xué)歷專業(yè)資格其他技能/特殊要求要領(lǐng):工作閱歷、學(xué)歷及學(xué)問的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平一樣留意用詞的準(zhǔn)確：精通，把握，生疏，了解留意用詞的程度：對外語的要求聽，讀，說，寫撰寫崗位說明書特殊提示

對崗不對人對事不對人職責(zé)既不行夸大也不行減小

每當(dāng)有新崗位消失時(shí)，都需要在工作分析的根底上制定《醫(yī)院崗位說明書》，《醫(yī)院崗位說明書》的初稿由醫(yī)院人力資源部制定后，再與該崗位所在科室的主任或護(hù)士長充分溝通協(xié)商予以確認(rèn)。每年各科室主任或護(hù)士長要依據(jù)崗位調(diào)整重新修訂《醫(yī)院崗位說明書》，并報(bào)院人事科備案。同時(shí)人事科也有權(quán)對不適當(dāng)?shù)牡胤接枰孕拚?。每年度《醫(yī)院崗位說明書》修訂后，都要給該崗位的員工打印一份，作為工作行為的標(biāo)準(zhǔn)和績效考核的依據(jù)?！夺t(yī)院崗位說明書》將被應(yīng)用于醫(yī)院員工的聘請、選撥、培訓(xùn)、績效考核、薪酬安排、人事調(diào)配、職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域。崗位說明書的維護(hù)依據(jù)肯定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)展系統(tǒng)評比與估價(jià)。中心是“事”而非人。是對醫(yī)院各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)展衡量的過程。崗位評價(jià)

對崗位評價(jià)的理解崗位評價(jià)就是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級層次的過程。崗位評價(jià)方法是在組織或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關(guān)系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化的薪酬水平構(gòu)造的過程。崗位評價(jià)能有效解決崗位能級、個(gè)人能級及工資等級的三者匹配?！皟?nèi)部相關(guān)性”即做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取同樣的工資。崗位評價(jià)只與崗位有關(guān)，與該崗位上的雇員的業(yè)績無關(guān)。為發(fā)揮人才最正確效益供給了平臺。為實(shí)現(xiàn)公正酬勞、建立人才競爭機(jī)制打下了根底。