管理倫理與組織文化

第三章管理倫理與組織文化1.第一節(jié)倫理概述一個組織并不是孤立存在的，總是以這樣那樣的方式同組織內(nèi)外的個人和其他組織發(fā)生聯(lián)系，從而其行為不可防止地牽涉到倫理問題。在當(dāng)今世界，一個組織要想維護(hù)足夠長的生命，不僅需要遵守法律，還需要遵守倫理標(biāo)準(zhǔn)或講究倫理。這要求管理者在管理活動中要正視由組織的行為所引起的倫理問題。2.一、倫理的含義倫理是指人與人相處的各種道德準(zhǔn)那么。二、倫理的特性為了了解倫理的特性，需要對倫理與法律進(jìn)行比較。法律是指一整套前后一致的、公開的、被廣泛接受的、帶有強(qiáng)制性的普遍規(guī)那么，這些規(guī)那么規(guī)定人們應(yīng)該或不應(yīng)該如何行動。1、非強(qiáng)制性倫理靠社會輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念起作用，表達(dá)了自覺性和內(nèi)在性，對個人產(chǎn)生強(qiáng)大的約束力。3.2、非官方性倫理是約定俗成的，不像法律那樣需要通過行政命令或法定程序來制定或修改。個人的倫理評判也無須官方的批準(zhǔn)。3、普適性所有人都要受倫理的指導(dǎo)、調(diào)節(jié)和約束。法律只對違法者起作用，倫理那么對一切人起作用。4、揚(yáng)善性倫理既指出什么是惡的、不應(yīng)該的，也指出什么是善的、應(yīng)該的。它不僅對不符合倫理的行為予以批評、譴責(zé)，也對符合倫理的行為，尤其是高尚的行為，予以褒獎、鼓勵。而法律一般只規(guī)定人們不應(yīng)該如何行動，對不該卻這樣行動的人，予以懲罰。4.三、倫理與法律的關(guān)系倫理與法律不僅有前述的區(qū)別，也有一定的聯(lián)系倫理是不成文的法律，法律是最低程度的倫理。倫理標(biāo)準(zhǔn)往往是法律制定、修改、廢止的依據(jù)。倫理可以引導(dǎo)人們遵守法律，而法律可以作為維護(hù)倫理的威懾力量。倫理可以用來防范尚未發(fā)生的違法行為，而法律可以用來制止已經(jīng)發(fā)生的違法行為。正是在這個意義上，倫理、法律是調(diào)節(jié)和標(biāo)準(zhǔn)非經(jīng)濟(jì)組織的行為的兩個必不可少的手段；而倫理、法律、市場機(jī)制是調(diào)節(jié)和標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)組織的行為的三個必不可少的手段。5.四、倫理與效益的關(guān)系倫理與效益的關(guān)系在某種程度上得到了實(shí)證研究的支持。盡管在倫理與效益的度量上存在一些困難，但大多數(shù)研究說明，在企業(yè)的倫理經(jīng)營與長期效益之間有某種程度的正的相關(guān)關(guān)系。這至少說明，沒有確鑿的證據(jù)說明企業(yè)的倫理經(jīng)營會顯著損害其長期效益。把管理與倫理結(jié)合起來，既是時代的要求，也是管理理論趨向成熟的一個標(biāo)志。6.五、有關(guān)倫理的幾種觀點(diǎn)1、功利主義的倫理觀這種觀點(diǎn)認(rèn)為決策要完全依據(jù)其后果或結(jié)果作出。功利主義的目標(biāo)是為盡可能多的人提供盡可能多的利益。一方面，功利主義對效率和生產(chǎn)率有促進(jìn)作用，并符合利潤最大化的目標(biāo)。另一方面，它會造成資源配置的扭曲，尤其是在那些受決策影響的人沒有參與決策的情況下。7.2、權(quán)利至上的倫理觀這種觀點(diǎn)認(rèn)為決策要在尊重和保護(hù)個人根本權(quán)利〔如隱私權(quán)、言論自由和游行自由等〕的前提下作出。權(quán)利觀的積極一面是它保護(hù)了個人的自由和隱私。但它也有消極的一面〔主要是針對組織而言〕：接受這種觀點(diǎn)的管理者把對個人權(quán)利的保護(hù)看得比工作的完成更加重要，從而在組織中會產(chǎn)生對生產(chǎn)率和效率有不利影響的工作氣氛。8.3、公平原那么的倫理觀這種觀點(diǎn)要求管理者公平地實(shí)施規(guī)那么。按公平原那么行事，也會有得有失。得的是它保護(hù)了那些未被充分代表的或缺乏權(quán)力的利益相關(guān)者的利益，失的是它可能不利于培養(yǎng)員工的風(fēng)險意識和創(chuàng)新精神。9.4、綜合社會契約的倫理觀這種觀點(diǎn)主張把實(shí)證〔是什么〕和標(biāo)準(zhǔn)〔應(yīng)該是什么〕兩種方法并入商業(yè)倫理中，即要求決策人在決策時綜合考慮實(shí)證和標(biāo)準(zhǔn)兩方面的因素。這種倫理觀綜合了兩種“契約〞：〔1〕經(jīng)濟(jì)參與人當(dāng)中的一般社會契約，這種契約規(guī)定了做生意的程序。〔2〕一個社區(qū)中特定數(shù)量的人當(dāng)中的較特定的契約，這種契約規(guī)定了哪些行為方式是可接受的。10.研究說明，大多數(shù)生意人對倫理行為持功利主義態(tài)度。因?yàn)楣髁x與諸如效率、生產(chǎn)率和高額利潤之類的目標(biāo)相一致。上述看法跟不上形勢的需要。隨著個人權(quán)利和社會公平的日益被重視，功利主義遭到了越來越多的人的非議，因?yàn)樗谡疹櫠鄶?shù)人的利益的時候無視了個人和少數(shù)人的利益。這對當(dāng)今的管理者來說無疑是個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因?yàn)槭褂弥T如個人權(quán)利、社會公平和社區(qū)標(biāo)準(zhǔn)之類的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行決策要比使用諸如對效率和利潤的影響之類的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行決策，更讓管理者感到迷惑和琢磨不透。其結(jié)果是，管理者不斷發(fā)現(xiàn)自己處在倫理困境中。11.第二節(jié)倫理管理的特征和改善倫理行為的途徑一、倫理管理的特征1、符合倫理的管理不僅把遵守倫理標(biāo)準(zhǔn)視作組織獲取利益的一種手段，更把其視作組織的一項(xiàng)責(zé)任。2、符合倫理的管理不僅從組織自身角度更從社會整體角度看問題。3、符合倫理的管理尊重所有者以外的利益相關(guān)者的利益。4、符合倫理的管理不僅把人看作手段，更把人看作目的。12.5、符合倫理的管理超越了法律的要求，能讓組織取得卓越的成就。法律不能激發(fā)人們追求卓越，它不是典范行為的準(zhǔn)那么，甚至不是良好行為的準(zhǔn)那么。僅僅遵守法律不大可能激發(fā)員工的責(zé)任感、使命感，不大可能贏得顧客、供給者、公眾的信賴、支持。因而，也就不大可能取得非凡的成就。追求卓越實(shí)質(zhì)上就是追求倫理。13.6、符合倫理的管理具有自律的特征。7、符合倫理的管理以組織的價值觀為行為導(dǎo)向。組織的價值觀不是個人價值觀的簡單匯總，而是組織所推崇的并為全體〔或大多數(shù)〕成員所認(rèn)同的價值觀。組織的價值觀有時可以替代法律來對組織內(nèi)的某種行為作“對錯〞、“應(yīng)該不應(yīng)該〞的判斷。追求倫理的管理者通常為組織確立起較為崇高的價值觀，以此來引導(dǎo)組織及其成員的一切行為。這種價值觀一般能夠激發(fā)起成員去做出不平凡的奉獻(xiàn)，從而給組織帶來生機(jī)和活力。14.二、改善倫理行為的途徑1、挑選高道德素質(zhì)的員工2、建立倫理守那么和決策規(guī)那么3、倫理方面領(lǐng)導(dǎo)員工4、設(shè)定工作目標(biāo)5、對員工進(jìn)行倫理教育6、對績效進(jìn)行全面評價7、進(jìn)行獨(dú)立的社會審計(jì)8、提供正式的保護(hù)機(jī)制15.第三節(jié)組織文化概述每個組織都有自己特定的環(huán)境條件和歷史傳統(tǒng)，從而也就形成自己獨(dú)特的哲學(xué)信仰、意識形態(tài)、價值取向和行為方式，于是每個組織也都具有自己的特定的組織文化。就組織特定的內(nèi)涵而言，組織是按照一定的目的和形式而建構(gòu)起來的社會集團(tuán)，為了滿足自身運(yùn)作的要求，必須要有共同的目標(biāo)、共同的理想、共同的追求、共同的行為準(zhǔn)那么以及相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)和制度，否那么組織就會是一盤散沙。16.一、組織文化的含義組織文化是指組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并用為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、行為標(biāo)準(zhǔn)和思維模式的總和。二、組織文化的根本特征1、組織文化的核心是組織價值觀組織價值觀制約和支配著組織的宗旨、信念、行為標(biāo)準(zhǔn)和追求目的。2、組織文化的中心是以人為主體的人本文化3、組織文化的管理方式是以柔性管理為主4、組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力17.三、組織文化的根本要素1、迪爾和肯尼迪認(rèn)為構(gòu)成組織文化的要素有五種：①環(huán)境條件；②價值信仰；③英雄人物；④習(xí)俗禮儀；⑤文化網(wǎng)絡(luò)。2、“麥金瑟7-S結(jié)構(gòu)〞，組織文化的要素有七種：①經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)；②組織結(jié)構(gòu)；③管理風(fēng)格；④工作程序；⑤工作人員；⑥技術(shù)能力；⑦共同價值。18.共同價值觀作風(fēng)技能人員體制戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)19.組織文化的結(jié)構(gòu)層次有三個：表層文化，中介文化，深層文化。它的表現(xiàn)形態(tài)有：物化文化，管理文化，制度文化，生活文化，觀念文化。組織文化的根本要素：①組織精神；②組織價值觀；③組織形象20.一、組織文化的功能1、自我內(nèi)聚功能正是組織文化這種自我凝聚、自我向心、自我鼓勵的作用，才構(gòu)成組織生存開展的根底和不斷成功的動力。第四節(jié)組織文化的功能和塑造途徑21.2、自我改造功能組織文化能從根本上改變員工的舊有價值觀念，建立起新的價值觀念，使之適應(yīng)組織正常實(shí)踐活動的需要。一旦組織文化所提倡的價值觀念和行標(biāo)準(zhǔn)被接受和認(rèn)同，成員就會做出符合組織要求和行為選擇，倘假設(shè)違反了組織標(biāo)準(zhǔn)，就會感到內(nèi)疚、不安或者自責(zé)，會自動修正自己的行為。從這個意義上說，組織文化具有某種程度的強(qiáng)制性和改造性。22.3、自我調(diào)控功能組織文化作為團(tuán)體共同價值觀，并不對組織成員具有明文規(guī)定的具體硬性要求，而只是一種軟性的理智約束，它通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動地生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以“軟約束〞操縱著組織的管理行為。組織文化具有的這種軟性約束和自我協(xié)調(diào)的控制機(jī)制，往往比正式的硬性規(guī)定有著更強(qiáng)的控制力和持久力，因?yàn)橹鲃拥男袨楸缺粍拥倪m應(yīng)有著無法比較的作用。23.4、自我完善功能組織文化不斷的深化和完善一旦形成良性循環(huán)，就會持續(xù)地推動組織本身的上升開展，反過來，組織的進(jìn)步和提高又會促進(jìn)組織文化的豐富、完善和升華。5、自我延續(xù)功能組織文化的形成是一個復(fù)雜的過程，往往會受到社會環(huán)境、人文環(huán)境和自然環(huán)境等諸多因素的影響，因此，它的形成和塑造必須經(jīng)過長期的耐心倡導(dǎo)和精心培育，以及不斷地實(shí)踐、總結(jié)、提煉、修改、充實(shí)、提高和升化。組織文化一經(jīng)固化形成，就會具有自己的歷史延續(xù)性而持久不斷地起著應(yīng)有的作用，并且不會因?yàn)榻M織領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動而立即消失。如美國英特爾公司的創(chuàng)新精神。24.二、塑造組織文化的主要途徑1、選擇價值標(biāo)準(zhǔn)由于組織價值觀是組織文化的核心和靈魂，因此選擇正確的組織價值觀是塑造組織文化的首要戰(zhàn)略問題。選擇組織價值觀有兩個前提。①要立足于本組織的具體特點(diǎn)。②要把握住組織價值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調(diào)。25.在此根底上，選擇正確的組織價值標(biāo)準(zhǔn)要抓住四點(diǎn)。①組織價值標(biāo)準(zhǔn)要正確、明晰、科學(xué)，有鮮明特點(diǎn)。②組織價值觀和組織文化要表達(dá)組織的宗旨、管理戰(zhàn)略和開展方向。③要切實(shí)調(diào)查本組織員工的認(rèn)可程度和接納程度，使之與本組織員工的根本素質(zhì)相和諧，過高或過低的標(biāo)準(zhǔn)都很難奏效。④選擇組織價值觀要堅(jiān)持群眾路線，充分發(fā)揮群眾的創(chuàng)造精神，認(rèn)真聽取群眾的各種意見，并經(jīng)過自上而下和自下而上的屢次反復(fù)，審慎地篩選出既符合本組織特點(diǎn)又反映員工心態(tài)的組織價值觀和組織文化模式。26.2、強(qiáng)化員工認(rèn)同①充分利用一切宣傳工具和手段，大張旗鼓地宣傳組織文化的內(nèi)容和要求，使之家喻戶曉，人人皆知，以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氣氛。②樹立典范人物。典型典范是組織精神和組織文化的人格化身與形象縮影，能夠以其特有的感染力、影響力和號召力為組織成員提供可以仿效的具體典范，尤其是組織開展關(guān)鍵時刻，組織成員總是以典范人物的言行為尺度來決定自己的行為導(dǎo)向③培訓(xùn)教育。有目的的培訓(xùn)與教育，能夠使組織成員系統(tǒng)接受和強(qiáng)化認(rèn)同組織所倡導(dǎo)的組織精神和組織文化。27.3、提煉定格①精心分析②全面歸納③精練定格

把經(jīng)過科學(xué)論證的和實(shí)踐檢驗(yàn)的組織精神、組織價值觀、組織文化，予以條理化、完善化、格式化，加以必要的理論加工和文字處理，用精練的語言表述出來。28.4、穩(wěn)固落實(shí)①建立必要的制度。在組織文化演變?yōu)槿w員工的習(xí)慣行為之前，要使每一位成員都能自覺主動地按照組織文化和組織精神的標(biāo)準(zhǔn)去行事，幾乎是不可能的。即使在組織文化業(yè)已成熟的組織中，個別成