采供血機構(gòu)編制管理的現(xiàn)狀與改革研究

[鍵入文字]國家開放大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點江蘇開放大學(xué)行政管理專業(yè)畢業(yè)論文題目我國采供血機構(gòu)編制管理的現(xiàn)狀與改革研究姓名趙云霞學(xué)號1532001205906指導(dǎo)教師謝毅敏年級2015春職稱副教授教學(xué)點鹽城開放大學(xué)完成日期2016年11月PAGE目錄摘要 1一、我國采供血機構(gòu)編制管理的現(xiàn)狀 1（一）我國采供血機構(gòu)的性質(zhì) 1（二）我國采供血機構(gòu)的弊端 1二、我國采供血機構(gòu)編制管理的存在的問題 2（一）人力資源管理理念落后 2（二）人力資源配置不盡合理 3（三）人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足 4（四）人力資源激勵機制缺失 4三、我國采供血機構(gòu)編制管理的的改革對策 5（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念 5（二）優(yōu)化人力資源配置 5（三）進行系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)開發(fā) 6（四）完善以崗定薪的基本薪酬制度 7參考文獻 8PAGE1我國采供血機構(gòu)編制管理的現(xiàn)狀與改革研究摘要：由于時代的發(fā)展，社會的進步，醫(yī)學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)達，采血技術(shù)在實際的試驗過程中也是得到了大力的發(fā)展，我國的采血技術(shù)在具體的發(fā)展過程中得到了空前的發(fā)展，同時在具體的發(fā)展過程中，科學(xué)規(guī)范的措施也是需要加強關(guān)注的，采供血機構(gòu)也越來越需要更多的從業(yè)人員和專門人才，需要更先進的采供血技術(shù)設(shè)備、建立完善的采供血系統(tǒng)，以及進行現(xiàn)代化的企業(yè)管理方式。其中最重要的是采供血的從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)，這直接關(guān)系到能否安全的進行采供血，能否保證眾多供血者的安全和健康。也是因為這樣的一個原因，本文對相關(guān)的問題給出了具體明確的說明和介紹。關(guān)鍵詞：采供血機構(gòu)；人力資源；編制；現(xiàn)狀；改革人力資源管理，從通俗的角度上來說，為了達到企業(yè)預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，采用科學(xué)合理的方式對企業(yè)內(nèi)部的人或者事進行有序的管理、調(diào)配，使其達到最佳的結(jié)合狀態(tài)，進行最佳的分配，使人、物都得到最大限度的利用和發(fā)揮，以實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。通過現(xiàn)代化的人力資源的技術(shù)以及管理手段的順利運營和發(fā)展，并且在實際的發(fā)展過程中，不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，這一點在采血事業(yè)具體的進行過程中，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，同時對相關(guān)的采血機構(gòu)的長遠發(fā)展，發(fā)揮的重要作用，其意義也是尤其深遠的，從這個層面上來看的話，我們不難發(fā)現(xiàn)，在具體的采血事業(yè)進行的過程中，對這一問題進行具體的管理，不管是從宏觀的層面上，還是從微觀的層面上來看，發(fā)揮的作用都是尤為重要的。一、我國采供血機構(gòu)編制管理的現(xiàn)狀（一）我國采供血機構(gòu)的性質(zhì)我國是社會主義國家，在具體的發(fā)展過程中，事業(yè)單位在具體的發(fā)展過程中，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。由于時代的發(fā)展，社會的進步，我國的經(jīng)濟得到了突飛猛進的發(fā)展，很多的事業(yè)單位在具體的發(fā)展過程中，也是為了實現(xiàn)自身的發(fā)展，逐漸的將發(fā)展的方向以及發(fā)展的重心放在向民營私營單位上的不斷傾斜以及發(fā)展。但是一些關(guān)系到國計民生的單位，國家為了方便管制還是保留了事業(yè)單位的組織方式。衛(wèi)生醫(yī)療部門關(guān)系到我國的國民健康,由于其特別的原因,我國目前還保留著其事業(yè)單位的組織形式。（二）我國采供血機構(gòu)的弊端采供血機構(gòu)這樣的一種以人為主體的人事管理的這樣一種方式對于當(dāng)今社會的我們在具體的發(fā)展過程中，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，并且這樣的一種模式也是能夠很大程度的適應(yīng)當(dāng)下社會的基本發(fā)展形勢。但是由于經(jīng)濟的發(fā)展，時代的變遷，其在具體的發(fā)展過程中，涉及到的一些發(fā)展的弊端也逐漸的顯現(xiàn)出來，成為了現(xiàn)代社會人們在具體的發(fā)展過程中需要大力的關(guān)注和重視的問題。其弊端主要體現(xiàn)在兩個問題上：一是人才的吸納受限。隨著對采供血的需求和要求加大，采供血機構(gòu)也越來越需要更多的從業(yè)人員和專門人才，需要更先進的采供血技術(shù)設(shè)備、建立完善的采供血系統(tǒng)。但是受事業(yè)編制和用人權(quán)限的限制，在引進人才人非常的被動。二是缺乏對采供血從業(yè)人員的激勵機制。由于采供血機構(gòu)在具體的運營過程中，其本質(zhì)并不是本著盈利而展開的，他在具體的運營實施的過程中，更多的是來源于國家的財務(wù)上的支持和援助，在具體的管理過程中，采用的是兩種分支的管理模式，在實際的分配過程中，涉及到的自主分配相對是較少的；三是在具體的管理過程中，不管是管理的方式還是管理的模式上，都存在著較大的弊端，不能夠很好的適應(yīng)當(dāng)下時代發(fā)展的需要，這一點是在具體的運營和實施的過程中，需要重點的關(guān)注和加強的環(huán)節(jié)。四是人員流動不暢，人員能進難出，能上難下。盡管從最近這幾年的綜合發(fā)展形勢來看的話，我國的采血供血部門在具體的發(fā)展過程中，面臨著較大的人事變動等相關(guān)事宜的開展和實施，但是相較于之前，取得的各項綜合成果，還是非?？捎^的，也是非常值得人們大力的稱頌的。但是，從采血以及供血在具體的發(fā)展過程中所面臨的各項事宜相比，卻是遠遠達不到原先設(shè)定的要求，在具體的經(jīng)營過程中，存在的各個方面的矛盾，不管是從哪個層面上來看，都是非常大的。在采血供血體系具體的經(jīng)營過程中，由于受到方方面面的限制，采供血機構(gòu)的人力資源管理仍然是處于原始的供血體系與現(xiàn)代化的供血管理體系的中間階段。在供血系統(tǒng)的管理以及人力資源的調(diào)配上，依然沒有采取現(xiàn)代社會最先進的管理思想以及管理理念來執(zhí)行，進行最佳的分配，使人、物都得到最大限度的利用和發(fā)揮；人力資源管理強調(diào)的仍然是以“事”為中心；對人的評價多以工作成績進行考核，而忽視了個人的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。這些情況都非常限制采供血從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，影響整個采供血隊伍的人才建設(shè)，從而影響整個采供血系統(tǒng)的良性、健康發(fā)展。二、我國采供血機構(gòu)編制管理存在的問題（一）人力資源管理理念落后現(xiàn)在，我國的采供血機構(gòu)基本上采取的依然是最傳統(tǒng)的傳達室的那種最原始的人事管理制度來實施和執(zhí)行的，這種管理制度在具體的實施過程中，沿襲了之前計劃經(jīng)濟的特點，并且在具體的經(jīng)營過程中，也是遭受到了方方面面的阻礙，這樣的一種管理制度在具體的實施過程中，更多的是一種人治的管理思想，而不是采用最先進的法治的管理思想，所以這樣的一種思想，在具體的踐行過程中，不管是從哪個層面上來看，都是非常需要加以完善和改進的。管理權(quán)力主要集中在少數(shù)人的手里，抽屜人性化和透明度，缺少公平公正性。只是一味地強調(diào)對員工的全而控制，動輒就用懲罰性的手段和措施來懲罰員工，使員工產(chǎn)生強烈的被壓制感、畏懼感和恐慌感。相較于現(xiàn)代化的人事管理制度，傳統(tǒng)的人事管理制度在具體的實施過程中，更多的是從一種相對較為局限的層面上，都相關(guān)的事宜予以說明，采用最科學(xué)的方式對相關(guān)的人，事，物進行統(tǒng)一的調(diào)配與結(jié)合，使其達到最佳的狀態(tài)，并且使得相關(guān)的資源在具體的運行過程中，實現(xiàn)有機的統(tǒng)一。過度強調(diào)團隊的整體利益，忽視了個人的需求等等。適合崗位的員工不是天生就有的，也不是有職前學(xué)歷的人員就能馬上就做到的，而是通過崗前培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神激勵等人力資源手段時行挖掘和培養(yǎng)的。對他們?nèi)匀徊捎脗鹘y(tǒng)的人事管理方式，很難收到良好的管理效果。（二）人力資源配置不盡合理從目前我國的發(fā)展體系來看的話，我們不難看出，雖然我國的采血供血系統(tǒng)在具體的實施過程中，相較于過往，是取得了較大的發(fā)展和進步，但是從一個大的層面上來看的話，其在具體的經(jīng)營過程中，存在的各個方面的缺陷還是非常大的，目前的狀態(tài)依然無法滿足在具體的經(jīng)營過程中的要求，以鹽城市為例：1、人員編制不足。采供血機構(gòu)在編人員僅占人員總數(shù)的38.2%，說明鹽城市采供血機構(gòu)人員編制明顯不足。而隨著輸血醫(yī)學(xué)的不斷發(fā)展和新農(nóng)合等醫(yī)保政策的實施和完善，在實際的用血的過程中，用血量也是處于不斷的增長之中，如果在現(xiàn)有的人力資源不發(fā)生任何改變的情況之下，采供血機構(gòu)人員在具體的編制過程中，涉及到的問題會是非常嚴重的。這樣也帶來了人員管理、工資福利待遇、培訓(xùn)晉升等各方面的問題，加大了單位成本的付出。2、整體學(xué)歷層次偏低。隨著輸血醫(yī)學(xué)的發(fā)展，對先進的采供血技術(shù)研發(fā)和設(shè)備應(yīng)用及科研需求越來越大，也對高學(xué)歷的人才提出了要求。這遠遠滿足不了對采供血發(fā)展的需求。3、專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量相對不足。管理崗位、工勤崗位、專業(yè)技術(shù)崗位的人員配置比例不夠合理。專業(yè)技術(shù)人員在實際的配比過程中，相較于規(guī)定的人員配備，是存在著重大的人力資源的缺口的。鹽城市采供血機構(gòu)在技術(shù)人員的配備以及管理上存在的各個方面的問題也是非常大的。管理崗位與技術(shù)崗位的比例不合理不僅是從哪個層面上來看，都是存在著較大的問題的，這一點是毋庸置疑的。（三）人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足現(xiàn)代化的人力資源管理四大模塊之一就是培訓(xùn),也就是對相關(guān)的在職人員進行相關(guān)的培訓(xùn)，實現(xiàn)相關(guān)的在職人員不管是在業(yè)務(wù)上，還是在具體的綜合素質(zhì)上，都實現(xiàn)較大的加強，從而最大程度的滿足當(dāng)下存在的各個方面的問題，這一點是在具體的經(jīng)營過程中，需要重點的關(guān)注的問題，可見，科學(xué)的實現(xiàn)相關(guān)的在職人員的科學(xué)的培養(yǎng)，其發(fā)揮的的重要作用都是不言而喻的。而傳統(tǒng)的人資資源制度對員工的培訓(xùn)遠遠不足，甚至無這方面的意識、任務(wù)和職能，而僅僅是注重對員工的使用和管理，對員工的培訓(xùn)投入遠遠不夠。雖然采供血機構(gòu)的許多干部職工通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、函授、自修考試等途徑進行了在職后學(xué)歷再教育，多數(shù)取得了?？坪捅究茖W(xué)歷。但據(jù)不完全了解，有的職工提升學(xué)歷教育，目的是為了一張文憑，對提高個人的專業(yè)技術(shù)水平，促進單位業(yè)務(wù)發(fā)展沒有積極作用。近幾年，隨著我國采供血學(xué)的發(fā)展和對采供血人員的素質(zhì)需求越業(yè)越高，我國衛(wèi)生部越來越重視對采供血從業(yè)人員的培訓(xùn)工作，每年都會定期的組織各級采供血部門的從業(yè)人員進行培訓(xùn)，也投入了大量的人力和物力。但是由于所開設(shè)的培訓(xùn)班對各級部門和各個地方的人員進行統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不能全都符合各部門的要求和需求，加之參加培訓(xùn)的人員崗位比較固定，培訓(xùn)之后很難與自身崗位相結(jié)合，運用到工作中去，加之人事管理制度激勵不足和長期形成的工作風(fēng)氣，增加了專業(yè)知識卻得不到重用，又或者勞動了卻沒有得到應(yīng)有的回報和激勵，這些原因也直接導(dǎo)致培訓(xùn)不能達到理想的效果。（四）人力資源激勵機制缺失現(xiàn)在的很多采供血部門還保留著傳統(tǒng)的平均主義政策，雖然工作中會有一些績效考核政策，但是實際操作中卻沒有很好的執(zhí)行，僅僅是走走形式，并沒有達到激勵或者懲罰的效果。員工中存在“只要不出錯就行”的錯誤思想，員工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。主要原因有以下兩點：1)考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，考核方法過于單一，缺乏具體的可操作性。采供血部門和其他事業(yè)單位的考核形式仍然是員工在年底寫一份個人工作總結(jié)，科長對整個科室的情況進行打分，最后各級領(lǐng)導(dǎo)依次進行打分。這種考核形式，考核指標(biāo)不明確，未能體現(xiàn)日常工作中，每天，每周，每月，每季度的考核，且考核的結(jié)果彈性較大，甚至?xí)詫β毠さ南矏撼潭冗M行打分，會嚴重偏頗事實。職務(wù)等級工資制分配模式單一，對員工的長效激勵后勁不足，沒有給員工制定職業(yè)的生涯規(guī)劃，員工對自己的前途發(fā)展感到渺茫，因此，這種考核方式，對于做事的員工未能給出正確的激勵，不能及達他們對考核的期待值，挫傷他們的工作積極性。另一方面，對于混日子的員工也沒有多大的影響和干涉，不影響他們繼續(xù)混下去。因此，這種評價方式不能調(diào)動任何一方的工作積極性。三、我國采供血機構(gòu)編制管理的改革對策（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念目前各單位管理層人員大都是由原業(yè)務(wù)骨干提拔上來的，雖然在業(yè)務(wù)上能力強，但管理經(jīng)驗少或不足，仍以業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗來進行行政管理。這些管理層領(lǐng)導(dǎo)在進行工作管理時,常常用對工作任務(wù)進行監(jiān)督\懲罰等辦法進行管理,這種管理方式是被動型、強制型的，并不能從根本上調(diào)動員工的工作積極性，使人、物的效能發(fā)揮到最大化。組織管理必須以員工為核心，愛惜員工、理解員工、尊重員工。管理的根本目的在于通過與員工的溝通、引導(dǎo)和對員工的有效激勵，來提高員工的滿意度，把組織目標(biāo)與員工目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，為員工提供盡可能多的發(fā)展機會和可能。把全體員工看成組織管理的主體，強調(diào)員工參與式管理和民主自治，鼓勵員工為組織和部門的發(fā)展獻計獻策，只有如此，才能切實提高員工對單位的認同感和滿意度，也才能獲得員工對單位的忠誠及其對工作的高度熱忱，進而提高單位組織績效、醫(yī)療機構(gòu)和獻血者的滿意度?！皢T工第一”是“服務(wù)對象第一”目標(biāo)得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)和前提。因此，必須加強管理層的管理知識學(xué)習(xí)，應(yīng)從單位領(lǐng)導(dǎo)到中層干部或有潛質(zhì)的業(yè)務(wù)骨干，分次參加管理知識學(xué)習(xí)，而這些具有管理知識的專業(yè)人才才是目前采供血機構(gòu)急需的人才。（二）優(yōu)化人力資源配置1、科學(xué)規(guī)劃人力資源。采用現(xiàn)代化的人力資源規(guī)劃就是根據(jù)現(xiàn)階段及未來預(yù)期的采供血發(fā)展前景，合理的預(yù)測出一定時期對采供血的需求情況，制定出相應(yīng)的計劃以及具體的目標(biāo)，使得相關(guān)的資源配備能夠最大程度的契合實際的發(fā)展的需求。這就要求人力資源部門對整個采供血機構(gòu)進行調(diào)查研究，采集出采供血需求的數(shù)據(jù)和信息，為未來一定時期對采供血的需求、目標(biāo)提供判斷依據(jù)。2、合理設(shè)置人員崗位。山東省各級采供血機構(gòu)在實際的計劃設(shè)定的過程中，存在著各個方面的不足，但是最重要的問題就是編制的問題，其中很多的人在實際的工作過程中，其實是沒有編制的，這樣的一種現(xiàn)象在具體的發(fā)展過程中，是一個非常大的不足。采血機構(gòu)在具體的運營過程中，要實現(xiàn)各個方面的和諧統(tǒng)一，必不可少的一個環(huán)節(jié)就是最大程度的契合相關(guān)工作人員的需要，在實際的崗位設(shè)置上，一定要合理，這一點對于整個系統(tǒng)合理的運行和實施，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。3、有效開發(fā)人力資源。在人力資源的開發(fā)和配置上，也是需要加大關(guān)注和重視的，只有實現(xiàn)了人力資源的有效開發(fā)，才能夠為采血機構(gòu)不斷的注入新鮮的血液，從而保證整個系統(tǒng)在具體的運營實施中，實現(xiàn)較好較快的發(fā)展。（三）進行系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)1、樹立正確的培訓(xùn)理念。人力資源的開發(fā)是一個持續(xù)不斷的實踐過程，而培訓(xùn)就是要貫穿這個持續(xù)全過程，不可能畢其功于一役，要定期評估、總結(jié)、完善，不斷補充新理論、新知識、新技術(shù)，為工作提供新的動力，資源知識更新、形成終身學(xué)習(xí)的新機制；樹立投入觀念，要認識到培訓(xùn)是人力技能提高和能力增強的重要方法，要有人員、入，增加培訓(xùn)預(yù)算，給予充分的支持，保證培訓(xùn)人員、時間、時間和經(jīng)費的投經(jīng)費三落實。2、構(gòu)建新型的培訓(xùn)體系。一個完善的培訓(xùn)體系包括三個步驟，也就是首先在培訓(xùn)之前，對培訓(xùn)的相關(guān)要求進行客觀的評估和科學(xué)的診斷，其次是在培訓(xùn)計劃的制定上要實現(xiàn)科學(xué)合理的計劃的制定，最后實現(xiàn)對相關(guān)的培訓(xùn)計劃進行科學(xué)合理的實施和踐行。構(gòu)建采供血機構(gòu)人才培訓(xùn)體系，對培訓(xùn)需求進行評估，要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上進行，即要對采供血部門的現(xiàn)狀和發(fā)展需求進行預(yù)測出未來對人才素養(yǎng)的需求程度，同時調(diào)查采供血上級部門及單位領(lǐng)導(dǎo)對員工提出的要求及社會對采供血部門提出的要求；同時及時地向領(lǐng)導(dǎo)匯報培訓(xùn)情況及培訓(xùn)過程中遇到的問題，對參加培訓(xùn)員工進行調(diào)查詢問對培訓(xùn)的意見和建議，以確保培訓(xùn)達到最佳效果，同時為下次培訓(xùn)積累經(jīng)驗和教訓(xùn)。3、培訓(xùn)形式多樣性。在采血系統(tǒng)的相關(guān)人員的培訓(xùn)形式上，盡可能采用多種多樣的培訓(xùn)模式，只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)相關(guān)的工作人員個個方面和諧統(tǒng)一的全面發(fā)展，這一點不管是對于相關(guān)的工作人員，還是對于整個采血系統(tǒng)，發(fā)揮的重要作用都是非常大的。（四）完善以崗定薪的基本薪酬制度在一個組織單位中,有不同工作崗位,每一個崗位的職責(zé)、所承擔(dān)的責(zé)任大小和對人才的素質(zhì)要求不同,所付出的勞動和難易程度也不同，因此，不同的崗位體現(xiàn)了不同的人才價值，不同的崗位應(yīng)該實施不同的薪酬制度。因此，人力資源部應(yīng)該確立以崗定薪的薪酬制度。在對崗位進行定薪時，人力資源部應(yīng)該采集各方信息，對每一個崗位的職責(zé)、難易程度、所需要的人才素質(zhì)和所要付出的勞動進行綜合的評估，以合理地確定一個崗位的薪酬，從而確立一個組織單位中系統(tǒng)、合理、有所區(qū)別的薪酬制度。目前有關(guān)采供血系統(tǒng)的法律法規(guī)中關(guān)于人員和組織方面，應(yīng)從人力資源管理的角度出發(fā)，結(jié)合今后我國采供血機構(gòu)發(fā)展方向，各單位根據(jù)各自的實際情況，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行推測，并制定規(guī)劃，做到需要和可能相平衡