企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練提分A卷含答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練提分A卷含答案

單選題（共50題）1、在面試評(píng)價(jià)階段，運(yùn)用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行（）比較。A.橫向B.側(cè)向C.縱向D.多維度【答案】A2、面試開(kāi)始，作為（），應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡(jiǎn)要說(shuō)明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng)聘者的自信。A.考官B.主考官C.現(xiàn)場(chǎng)管理者D.考試單位【答案】B3、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.應(yīng)知B.應(yīng)會(huì)C.應(yīng)精D.工作實(shí)例【答案】C4、面試的開(kāi)始階段應(yīng)從應(yīng)聘者（）發(fā)問(wèn)，從而營(yíng)造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問(wèn)題B.不能預(yù)料到的問(wèn)題C.陌生的問(wèn)題D.能夠預(yù)料到的問(wèn)題【答案】D5、對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用（）來(lái)確定其在工作中需要的各種技能。A.行為分析法B.層次分析法C.任務(wù)分析法D.績(jī)效分析法【答案】C6、()主要測(cè)評(píng)學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實(shí)際上是知識(shí)、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A.行為層面的評(píng)估B.反應(yīng)層面的評(píng)估C.學(xué)習(xí)層面的評(píng)估D.結(jié)果層面的評(píng)估【答案】A7、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以口頭或者（）形式向調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。A.書(shū)面B.電話C.請(qǐng)人代理D.委托人代理【答案】A8、下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是()A.對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.對(duì)外具有公正性原則C.對(duì)員工具有合理性原則D.對(duì)成本具有控制性原則【答案】D9、()考評(píng)方法重點(diǎn)考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價(jià)值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】D10、一個(gè)組織或單位中。管理能級(jí)層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對(duì)于任何一個(gè)完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個(gè)層次，下列不屬于的是（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.制定層【答案】D11、(2015年5月)（）大于等100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B12、人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)的確定B.培訓(xùn)計(jì)劃的確定C.培訓(xùn)師資的選定D.培訓(xùn)需求的確定【答案】D13、（）是筆試的首要問(wèn)題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。A.計(jì)分B.命題C.閱卷D.復(fù)核【答案】B14、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。A.物理測(cè)量B.心理測(cè)量C.心理測(cè)驗(yàn)D.情商測(cè)驗(yàn)【答案】B15、（）不是外部招募法的優(yōu)點(diǎn)。A.帶來(lái)新思想B.選擇余地大C.樹(shù)立新形象D.費(fèi)用較低【答案】D16、（）是政府通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。A.財(cái)政政策B.收入政策C.金融政策D.貨幣政策【答案】D17、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（）。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D18、下列關(guān)于特別任務(wù)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.常用于管理培訓(xùn)B.具體形式包括委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)C.屬于適宜知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法D.行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種課題研究法【答案】C19、下列有關(guān)勞動(dòng)定員說(shuō)法不正確的是（）。A.不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件B.馬克思將這種勞動(dòng)力使用即人力消耗稱(chēng)為“活勞動(dòng)”消耗C.可采用多種計(jì)量方法D.不能在從事生產(chǎn)或工作活動(dòng)之前預(yù)先制定【答案】D20、下列屬于利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員方法的是（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.審查申請(qǐng)表的邏輯性C.判斷整體印象D.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求【答案】A21、（）包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度B.促進(jìn)就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度【答案】A22、從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，六級(jí)傷殘為（）個(gè)月的本人工資。A.10B.12C.14D.16【答案】D23、以下關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.每月制度工作時(shí)間為20.83天B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可超過(guò)3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱(chēng)為加班D.勞動(dòng)者超過(guò)日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱(chēng)為加點(diǎn)【答案】B24、計(jì)算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點(diǎn)法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷(xiāo)售額比D.工資總額占利潤(rùn)值比例【答案】D25、通過(guò)資料，可收集的信息不包括（）。A.編寫(xiě)的培訓(xùn)教程B.有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示C.培訓(xùn)師調(diào)查D.有關(guān)培訓(xùn)的錄音【答案】C26、在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過(guò)（），企業(yè)應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C27、一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的（）。A.初次競(jìng)爭(zhēng)B.二次競(jìng)爭(zhēng)C.三次競(jìng)爭(zhēng)D.最終競(jìng)爭(zhēng)【答案】A28、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B29、下列關(guān)于工作地組織的內(nèi)容說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.合理裝備和布置工作地B.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境C.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作D.全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等管理工作【答案】D30、企業(yè)在作經(jīng)營(yíng)預(yù)算時(shí)有兩個(gè)公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤(rùn)=成本；（）。A.收入+成本=利潤(rùn)B.利潤(rùn)=收入+成本C.收入-成本=利潤(rùn)D.收入=利潤(rùn)-成本【答案】C31、一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘中，（）往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B32、(2015年5月)在大型公司中。總經(jīng)理、管理人員的績(jī)效考評(píng)一般采用（）考評(píng)方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型主觀C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.行為導(dǎo)向型客觀【答案】A33、(2017年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說(shuō)法，不正確的是（）A.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.是必須以企業(yè)利潤(rùn)最大化為依據(jù)C.勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)個(gè)工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】B34、目前我國(guó)企業(yè)冗員較多，人浮于事，實(shí)行（）可以解決富余人員較多的問(wèn)題。A.四八交叉B.四班三運(yùn)制C.五班輪休制D.四六工作制【答案】D35、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持（）。A.細(xì)選選擇B.精選原則C.重點(diǎn)原則D.面廣原則【答案】D36、（）是指評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的滿意程度。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】A37、（）是指員工自身感受到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。[2014年5月三級(jí)真題]A.內(nèi)部回報(bào)B.外部回報(bào)C.直接回報(bào)D.間接回報(bào)【答案】A38、（2017年11月）企業(yè)人力資源管理費(fèi)用不包括（）A.招聘費(fèi)用B.日常行政管理費(fèi)用C.培訓(xùn)費(fèi)用D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用【答案】B39、以下不是管理者的主要職責(zé)內(nèi)容的是（）。A.識(shí)才B.育才C.用才D.愛(ài)才【答案】D40、下列不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）。A.時(shí)間性B.主觀能動(dòng)性C.消費(fèi)性D.規(guī)律性【答案】D41、(2015年11月)以（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D42、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）。A.不能了解下屬如何消除不良績(jī)效B.記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力C.無(wú)法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)D.不能貫穿考評(píng)期始終【答案】B43、平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A.職工B.工會(huì)C.董事會(huì)D.管理層【答案】A44、（）是人員面試中的核心技巧。A.開(kāi)放式提問(wèn)B.封閉式提問(wèn)C.確認(rèn)式提問(wèn)D.舉例式提問(wèn)【答案】D45、(2017年5月)以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的說(shuō)法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序B.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是群眾性組織C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解具有程序性D.調(diào)解委員會(huì)的勞動(dòng)者代表由全體勞動(dòng)者推舉【答案】C46、(2018年5月)（）的主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.外部加權(quán)【答案】A47、課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)是（）A.有效利用培訓(xùn)資源B.滿足組織的培訓(xùn)需求C.提高個(gè)人和組織的績(jī)效D.最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者主動(dòng)參與培訓(xùn)的積極性【答案】D48、在采用（）進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，有些測(cè)試是淘汰性的，有些測(cè)試是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者只有通過(guò)淘汰性的測(cè)試之后，才能參加其他項(xiàng)目的測(cè)試，某些項(xiàng)目的測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充。A.結(jié)合式B.補(bǔ)償式C.多重淘汰式D.雙重淘汰式【答案】A49、(2017年5月)人才交流中心的特點(diǎn)，不包括（）A.一般建有人才資料庫(kù)B.針對(duì)性C.適于熱門(mén)人才招聘D.費(fèi)用低廉【答案】C50、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式。所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說(shuō)明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬政策B.薪酬體系C.薪酬管理D.薪酬水平【答案】A多選題（共25題）1、課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息。具體包括（）等。A.課程名稱(chēng)、目標(biāo)學(xué)員的基本要求B.培訓(xùn)的主要目的C.本課程的主要目標(biāo)D.培訓(xùn)時(shí)間E.場(chǎng)地安排及培訓(xùn)師姓名【答案】ABCD2、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法正確的有（）A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進(jìn)行橫向比較E.適合對(duì)員工提供建議【答案】BC3、(2017年5月)按照定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.效率定員標(biāo)準(zhǔn)C.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)D.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)E.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD4、申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，其特殊地方包括（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.確定命題計(jì)分規(guī)則C.確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則D.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題E.注明可疑之處【答案】AD5、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具有法律效力的有效要件是（?）。A.全體員工同意B.政府部門(mén)批準(zhǔn)C.經(jīng)過(guò)民主程序制定D.內(nèi)容不違反法律法規(guī)E.向勞動(dòng)者公示【答案】CD6、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究認(rèn)為，組織承諾的形式包括()。A.感隋承諾B.自我承諾C.繼續(xù)承諾D.契約承諾E.規(guī)范承諾【答案】AC7、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有（）A.考評(píng)方法的選擇B.考評(píng)要素的確定C.績(jī)效管理對(duì)象的確定D.標(biāo)準(zhǔn)體系的確定E.對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求【答案】ABCD8、短文法適用于（）。A.重要的人事決策B.產(chǎn)量計(jì)算C.激發(fā)員工的表現(xiàn)D.開(kāi)發(fā)其技能E.員工之間的比較【答案】CD9、績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.主體部分C.問(wèn)卷說(shuō)明D.意見(jiàn)征詢E.考核時(shí)間【答案】ABCD10、工作地點(diǎn)人體的舒適溫度冬季為（），夏季為（）。A.15～25℃B.7～22℃C.10～18℃D.18～24℃E.18～25℃【答案】BD11、外部薪酬包括()。[2012年11月三級(jí)真題]A.基本工資B.績(jī)效工資C.社會(huì)保障D.晉升機(jī)會(huì)E.額外津貼【答案】ABC12、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)中定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以選用的指標(biāo)包括()。A.資金利用率B.勞動(dòng)生產(chǎn)率C.銷(xiāo)售利潤(rùn)率D.投資收益率E.股票平均收益【答案】ABCD13、以下關(guān)于摩擦性失業(yè)的表述，正確的有（）。A.是低效率利用勞動(dòng)資源的需要B.是一種非正常性失業(yè)C.是動(dòng)態(tài)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征D.是一種崗位變換之間的失業(yè)E.表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中【答案】CD14、職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，一般包括（）等。A.受教育程度B.工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷C.工作復(fù)雜程度D.工作責(zé)任、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力E.工作條件和所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督【答案】ABCD15、遵守（）等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性。A.預(yù)告性B.及時(shí)性C.同一性D.可比性E.開(kāi)發(fā)性【答案】ABC16、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮（）。A.管理成本B.工作實(shí)用性C.工作責(zé)任D.工作適用性E.能力素質(zhì)【答案】ABD17、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（）。A.績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)D.績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)E.績(jī)效管理人員的選拔【答案】AB18、(2015年5月)職工通過(guò)本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對(duì)管理的參與，具體形式包括（）A.質(zhì)量管理小組B.提出合理化建議C.職工代表大會(huì)制度D.各類(lèi)崗位責(zé)任制E.班組自我管理【答案】AD19、排序法的步驟包括（）。A.由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作B.了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)C.評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)D.將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和E.評(píng)定出崗位的相對(duì)價(jià)值，按照由大到小或者由小到大的順序作出排列【答案】ABCD20、（）是確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。A.歸類(lèi)法B.比較法C.比重法D.恩格爾系數(shù)法E.調(diào)查法【答案】CD21、集體合同的作用包括（）。A.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系B.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理C.維護(hù)職工合法權(quán)益D.改善單個(gè)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的地位E.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律、法規(guī)的不足【答案】ABC22、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可分為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.信息管理D.日常業(yè)務(wù)管理E.戰(zhàn)術(shù)決策【答案】ABD23、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)包括()A.自信心B.領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)C.內(nèi)驅(qū)力D.應(yīng)變能力E.創(chuàng)造性【答案】ABCD24、雇員參與民主管理的形式多種多樣，包括（）。A.職工大會(huì)B.崗位參與C.質(zhì)量小組D.政策參與E.合理化建議【答案】ABC25、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過(guò)學(xué)員的（）方面影響培訓(xùn)方法的選擇。A.職務(wù)特征B.技術(shù)心理成熟度C.個(gè)性特征D.工作內(nèi)容熟練度E.家庭背景【答案】ABC大題（共10題）一、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說(shuō)離不開(kāi)它的科學(xué)化管理體系，更離不開(kāi)它所推動(dòng)的世界上獨(dú)一無(wú)二的交又培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個(gè)部門(mén)的員工到其他部門(mén)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對(duì)自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對(duì)本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒(méi)有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開(kāi)。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問(wèn)題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒(méi)有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營(yíng)，為沃爾瑪更加茁壯成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對(duì)沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。請(qǐng)回答本案例以下問(wèn)題：(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)展開(kāi)培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）(3)在撰寫(xiě)交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來(lái)源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作的啟示：①員工培訓(xùn)不是萬(wàn)能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報(bào)是無(wú)法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個(gè)員工由在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)了他們自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為他們職業(yè)生涯開(kāi)辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對(duì)立與沖突。（2分）(2)應(yīng)當(dāng)從三個(gè)方面：①?gòu)呐嘤?xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）(3)來(lái)源包括兩方面：①通過(guò)培訓(xùn)者自評(píng)。（2分）②通過(guò)學(xué)員評(píng)估。（2分）二、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷(xiāo)售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來(lái)，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷(xiāo)商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見(jiàn)機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過(guò)交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過(guò)多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見(jiàn)不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無(wú)從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問(wèn)題？【答案】A公司在招聘中存在的問(wèn)題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒(méi)有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過(guò)于倉(cāng)促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒(méi)有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒(méi)有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒(méi)有考察人與組織的匹配問(wèn)題。表現(xiàn)在：沒(méi)有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒(méi)有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過(guò)程不合理。A公司沒(méi)有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒(méi)有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場(chǎng)拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過(guò)程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門(mén)，也就是小李的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總沒(méi)有參與招聘，也沒(méi)有征求他任何意見(jiàn)。這一關(guān)鍵人物在招聘過(guò)程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。三、某車(chē)間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個(gè)崗位共同操作，通過(guò)工作日記錄，甲崗位生產(chǎn)時(shí)間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動(dòng)條件、強(qiáng)度等因素要求，規(guī)定個(gè)人需要與休息寬放的時(shí)間為60工分。?請(qǐng)計(jì)算崗位班定員人數(shù)是多少?【答案】定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/(工作時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數(shù)是3人。四、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工績(jī)效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。?主管與員工對(duì)此都有意見(jiàn)，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作，吳經(jīng)理沒(méi)辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰(shuí)上去呢??請(qǐng)回答下列問(wèn)題：?(1)財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?為什么??(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足??【答案】(1)財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，具體分析如下：①?gòu)?qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中。使用該方法的假設(shè)前提是：?jiǎn)T工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評(píng)為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。(2)強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)①?gòu)?qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)a．等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級(jí)比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。b．刺激性強(qiáng)。“強(qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。對(duì)績(jī)效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng)，績(jī)效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，給人以強(qiáng)烈刺激。c．強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強(qiáng)制分布法的缺點(diǎn)a．如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績(jī)效的改進(jìn)反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。五、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動(dòng)定員管理計(jì)劃書(shū)。王先生覺(jué)得這個(gè)計(jì)劃，必須考慮以下幾個(gè)關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來(lái)生產(chǎn)工人以及其他各類(lèi)人員的平均離職率和內(nèi)部的流動(dòng)率；三是各成員的工時(shí)消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認(rèn)為起草的勞動(dòng)定員管理計(jì)劃書(shū)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)不同工作崗位的各類(lèi)人員都包括進(jìn)去。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類(lèi)型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類(lèi)似設(shè)備看管工一類(lèi)的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設(shè)備，而又不能踐行勞動(dòng)定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。（2分）(2)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（2分）(3)各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（2分）(6)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。（2分）六、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農(nóng)村來(lái)到某經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機(jī)械公司當(dāng)了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門(mén)認(rèn)定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結(jié)后，被當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門(mén)指定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)，并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)趙某的要求是否有法律依據(jù)?(6分)(2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)；趙某要求支付安家費(fèi)沒(méi)有法律的依據(jù)，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬(wàn)元撫恤金是無(wú)法律依據(jù)的。(4分)(2)因工負(fù)傷被鑒定為四級(jí)，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系。(2分)發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件；按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，趙某為四級(jí)工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%，退休后轉(zhuǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按比例支付，直到死亡；發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，趙某為四級(jí)工傷，可得到21個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金；患病按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。(10分)七、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績(jī)效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績(jī)效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補(bǔ)償嗎?【答案】小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外，《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元?！秳趧?dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！卑?、2012年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來(lái)到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門(mén)認(rèn)定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結(jié)后，被認(rèn)定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)，身為農(nóng)民的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后的生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金，異地安家費(fèi)，并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)。(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇。【答案】(1)李某的要求有法律依據(jù)。勞動(dòng)者發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書(shū)面通知申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)致殘程度進(jìn)行鑒定。根據(jù)致殘后喪失勞動(dòng)能力程度和護(hù)理依賴程度將傷殘分為十個(gè)等級(jí)：一至四