2021年5月四級江蘇省人力資源管理師考試《理論知識》真題及答案解析【完整版】

2021年5月四級江蘇省人力資源管理師考試《理論知識》真題及答案解析【完整版】第1題單項選擇題（每題1分，共80題，共80分）下列每小題的四個選項中，只有一項是最符合題意的正確答案，多選、錯選或不選均不得分。1．中國留德學(xué)生王某才華出眾，畢業(yè)后留德應(yīng)聘工作。企業(yè)發(fā)現(xiàn)該生乘坐公交車時有一次逃票記錄，于是拒絕錄用?？催^這則信息，你對該生求職失敗的感受是（??）。A．德國企業(yè)在招聘人員時，要求過于嚴格B．這名中國留學(xué)生怨不得別人，是他自己運氣不好C．不講社會公德的人，職業(yè)道德也不會好D．歐洲企業(yè)對中國人求職具有歧視傾向【答案】C【解析】職業(yè)道德與一定的職業(yè)生活相聯(lián)系，來源于一定的社會公德體系，并受其統(tǒng)領(lǐng)和指導(dǎo)。2．企業(yè)人力資源管理師的職業(yè)守則是指企業(yè)人力源管理師作為企業(yè)人力資源管理工作執(zhí)業(yè)者所應(yīng)具有和表現(xiàn)出來的良好品德和（??）。A．民族精神B．敬業(yè)行為C．社會公德D．職業(yè)行為【答案】D【解析】企業(yè)人力資源管理師的職業(yè)守則是指企業(yè)人力源管理師作為企業(yè)人力資源管理工作執(zhí)業(yè)者所應(yīng)具有和表現(xiàn)出來的良好品德和社會公德?！驹撝R點內(nèi)容已過期，為保證試卷完整度，故未刪除，僅供學(xué)員參考】3．社會主義職業(yè)道德的原則是（??）。A．集體主義B．愛國主義C．為人民服務(wù)D．遵紀守法【答案】A【解析】社會主義職業(yè)道德確立了以為人民服務(wù)為核心，以集體主義為原則。4．下列體現(xiàn)了嚴謹求是的基本要求是（??）。A．掌握較為完備的經(jīng)濟學(xué)知識B．嚴肅謹慎、細致周全的工作態(tài)度C．見到領(lǐng)導(dǎo)微笑，見到下屬嚴肅D．嚴格遵守法律、法規(guī)和政策【答案】B【解析】嚴肅謹慎、細致周全的工作態(tài)度體現(xiàn)了嚴謹求是的基本要求?！驹撝R點內(nèi)容已過期，為保證試卷完整度，故未刪除，僅供學(xué)員參考】5．企業(yè)人力資源管理師職業(yè)守則的基本內(nèi)容不包括（??）。A．有效激勵B．促進和諧C．正德厚生D．量才適用【答案】B【解析】企業(yè)人力資源管理師職業(yè)守則的基本內(nèi)容：有效激勵、正德厚生、量才適用?！驹撝R點內(nèi)容已過期，為保證試卷完整度，故未刪除，僅供學(xué)員參考】6．下列不是勞動資源稀缺性屬性的是（??）。A．相對的稀缺性B．絕對的稀缺性C．普通的稀缺性D．支付能力與支付手段的稀缺性【答案】C【解析】勞動資源的稀缺性具有如下屬性：其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言的，是相對的稀缺性。其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。其三，在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消耗勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。7．分析勞動力需求的重要前提是：工資率提高，勞動力需求（??）。A．增加B．減少C．不變D．不確定【答案】B【解析】在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。這是我們分析勞動力需求的一個重要前提。8．勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格是（??）。A．工資B．獎金C．補貼D．福利【答案】A【解析】工資就是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。9．勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)，稱為（??）。A．季節(jié)性失業(yè)B．結(jié)構(gòu)性失業(yè)C．摩擦性失業(yè)D．技術(shù)性失業(yè)【答案】C【解析】勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間變換所形成的失業(yè)，稱為摩擦性失業(yè)。10．在我國，狹義的勞動法僅指（??）。A．憲法B．國務(wù)院行政法規(guī)C．中華人民共和國勞動法D．勞動規(guī)章【答案】C【解析】狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）這一規(guī)范性文件。11．下列不屬于勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素的是（??）。A．勞動法律關(guān)系的主體B．勞動法律關(guān)系的內(nèi)容C．勞動法律關(guān)系的事件D．勞動法律關(guān)系的客體【答案】C【解析】勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。12．企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用的分析方法是（??）。A．SWOT分析方法B．趨勢分析法C．結(jié)構(gòu)分析法D．系統(tǒng)分析法【答案】A【解析】企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。13．屬于確定型決策方法的是（??）。A．量本利分析法B．收益矩陣C．決策樹D．敏感性分析【答案】A【解析】確定型決策方法：量本利分析、線性規(guī)劃法、微分法14．冰箱的（??）產(chǎn)品是冷藏與保鮮。A．有形B．核心C．附加D．無形【答案】B【解析】核心產(chǎn)品是指消費者購買某種產(chǎn)品時所追求的利益，是產(chǎn)品概念的最核心部分。比如，購買手表是為了計時，購買冰箱是為了冷藏和保鮮。15．資本結(jié)構(gòu)決策的主要方法不包括（??）。A．資本成本比較法B．每股收益分析法C．直接融資D．企業(yè)價值比較法【答案】C【解析】資本結(jié)構(gòu)決策的主要方法包括資本成本比較法、每股收益分析法和企業(yè)價值比較法等。16．（??）是管理信息系統(tǒng)在人力資源管理領(lǐng)域的實際應(yīng)用。A．信息系統(tǒng)規(guī)劃B．管理信息系統(tǒng)C．人力資源效能系統(tǒng)D．人力資源信息系統(tǒng)【答案】D【解析】人力資源信息系統(tǒng)（EHR）是管理信息系統(tǒng)在人力資源管理領(lǐng)域的實際應(yīng)用。17．員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，我們稱之為（??）。A．鄭重承諾B．規(guī)范承諾C．感情承諾D．繼續(xù)承諾【答案】C【解析】感情承諾是指員工之所以對組織忠誠并努力工作，主要是由于他對組織有深厚的感情（而不是物質(zhì)利益）。18．下列不是團隊動力因素的是（??）。A．溝通B．影響C．沖突D．分工【答案】D【解析】團隊的動力因素：溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍19．經(jīng)理的角色不包括（??）。A．組織類B．人際關(guān)系類C．決策類D．信息類【答案】A【解析】20．盡可能全面了解所有應(yīng)聘者的情況，然后依據(jù)職位要求綜合評估每個人，從中選擇綜合優(yōu)勢最好的人員，這種選拔策略叫（??）。A．海汰策略B．擇優(yōu)策略C．輪廓匹配策略D．中庸策略【答案】B【解析】擇優(yōu)策略，即盡可能全面了解所有應(yīng)聘者的情況，對他們的能力、個性、動機、興趣等心理特征做比較廣泛的測評，然后依據(jù)職位要求綜合評估每個人，從中選擇綜合優(yōu)勢最好的人員。21．以下說法錯誤的是（??）。A．現(xiàn)代人力資源管理以人為中心B．現(xiàn)代人力資源管理注重完善考核系統(tǒng)C．現(xiàn)代人力資源管理注重人力資源的整體開發(fā)D．現(xiàn)代人力資源管理屬于靜態(tài)管理【答案】D【解析】（1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理是以事為中心，現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。（A正確）（2）在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。（D錯誤）（3）在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠考慮，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。（C正確）（4）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板?，F(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。（B正確）22．現(xiàn)代人力資源管理的三大基石，不正確的是（??）。A．定編定崗定員定額B．員工的績效管理C．員工技能開發(fā)D．員工選拔與任用機制【答案】D【解析】現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工技能開發(fā)23．在一定時期內(nèi)，對整個企業(yè)或某部門每天在職員工總?cè)藬?shù)的統(tǒng)計稱為（??）。A．人數(shù)統(tǒng)計B．結(jié)構(gòu)統(tǒng)計C．素質(zhì)統(tǒng)計D．平衡統(tǒng)計【答案】A【解析】企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計是指一定時期內(nèi)對整個企業(yè)或某個部門每天在職員工總?cè)藬?shù)的統(tǒng)計，又稱平均人數(shù)統(tǒng)計。24．下列不屬于工作崗位調(diào)查內(nèi)容的是（??）。A．崗位性質(zhì)B．崗位績效C．崗位責(zé)任D．崗位環(huán)境【答案】B【解析】工作崗位調(diào)查的內(nèi)容：（1）本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序；（2）本崗位的責(zé)任；（3）工作條件和勞動環(huán)境等。25．崗位寫實是按照時間消耗的順序，對某一崗位員工在整個工作日內(nèi)的（??）情況進行觀察記錄和分析的一種方法。A．經(jīng)營狀況B．工作活動C．生產(chǎn)安排D．崗位績效【答案】B【解析】工作崗位寫實是按時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作日內(nèi)的工作活動情況進行觀察記錄和分析的一種方法。26．以下關(guān)于作業(yè)測時功能的具體步驟，不包括（??）。A．實地測時觀察B．測時崗位環(huán)境C．作業(yè)測時前的準(zhǔn)備D．作業(yè)測時資料的整理和分析【答案】B【解析】作業(yè)測時的步驟：（1）作業(yè)測時前的準(zhǔn)備；（2）實地測時觀察；（3）作業(yè)測時資料的整理、分析。27．企業(yè)制定勞動定額的基本方法不包括（??）。A．比率分析法B．經(jīng)驗估值法C．統(tǒng)計分析法D．類推比較法【答案】A【解析】企業(yè)制定勞動定額的基本方法：經(jīng)驗估工法、統(tǒng)計分析法、類推比較法、技術(shù)定額法28．工時消耗的分類是將員工整個（??）內(nèi)所耗費勞動時間按照它們的性質(zhì)和特點所作出的區(qū)分。A．工作班B．工作地C．定額D．活動【答案】A【解析】工時消耗的分類是將員工整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間，按照它們的性質(zhì)和特點所作出的區(qū)分。29．下列各項中，屬于非定額時間的是（??）。A．基本時間B．輔助時間C．停工時間D．結(jié)束時間【答案】C【解析】非定額時間包括停工時間和非生產(chǎn)工作時間。30．下列不屬于人工成本的是（??）。A．招聘費用B．工資費用C．獎金費用D．福利費用【答案】A【解析】企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓(xùn)費用等。31．縝密地進行分析測算，不可主觀臆測，體現(xiàn)的是人力資源費用預(yù)算的（??）原則。A．合法合理B．客觀準(zhǔn)確C．整體兼顧D．嚴肅認真【答案】D【解析】嚴肅認真原則。即在進行費用預(yù)算時，要秉持嚴肅認真、實事求是的工作作風(fēng)，縝密地進行分析測算，不可主觀臆測。32．下列不屬于制定勞動定額的依據(jù)的是（??）。A．技術(shù)依據(jù)B．經(jīng)濟依據(jù)C．歷史依據(jù)D．心理生理依據(jù)【答案】C【解析】制定勞動定額的依據(jù)：技術(shù)依據(jù)、經(jīng)濟依據(jù)、心理生理依據(jù)33．人員配置應(yīng)遵循的原則不包括（??）。A．崗得其人B．人得其位C．人盡其才D．適才適所【答案】C【解析】人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進行的一系列管理活動的總稱。34．（??）是指在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺后，從企業(yè)內(nèi)部選擇合適的人來填補空缺。A．競爭上崗B．外部招募C．公開選拔D．內(nèi)部招聘【答案】D【解析】內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。35．一個好的招聘需求信息發(fā)布的渠道應(yīng)該具備的特征，表述有誤的是（??）A、目的性B．經(jīng)濟性C．可行性D．控制性【答案】A【解析】一個好的招聘需求信息發(fā)布的渠道應(yīng)該具備的特征，主要包括：經(jīng)濟性、可行性、控制性?！驹撝R點內(nèi)容已過期，為保證試卷完整度，故未刪除，僅供學(xué)員參考】36．通過（??）發(fā)布招聘信息，具有傳播范圍廣、速度快、成本低且不受時間、地域限制等特點。A．報紙B．雜志C．廣播電視D．網(wǎng)絡(luò)【答案】D【解析】全媒體招聘具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、延續(xù)時間長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。37．公司簡介的內(nèi)容不包括（??）A．企業(yè)的基本信息B．辦公地址C．經(jīng)營業(yè)績D．績效考核【答案】A【解析】公司簡介的內(nèi)容包括辦公地址、經(jīng)營業(yè)績、績效考核?！驹撝R點內(nèi)容已過期，為保證試卷完整度，故未刪除，僅供學(xué)員參考】38．（??）是從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員。A．競爭上崗B．崗位輪換C．人員選拔D．人員招募【答案】C【解析】人員選拔是指從應(yīng)聘人員中選出企業(yè)所需要的人員的過程。39．應(yīng)聘人員背景調(diào)查的原則，下列表述觀點錯誤的是（??）。A．采用錄音的形式B．只調(diào)查與工作有關(guān)的情況C．采用書面形式記錄D．應(yīng)忽略應(yīng)聘者的性格【答案】A【解析】企業(yè)對應(yīng)聘人員進行背景調(diào)查時，應(yīng)遵循以下原則：1．只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。2．重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘人員的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。3．慎重選擇“第三者”。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。4.、評估調(diào)查材料的可靠程度。一般來說，應(yīng)聘人員的直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信。5．利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。40．背景調(diào)查的目標(biāo)部門或人員不包括（??）。A．學(xué)校學(xué)籍管理部門B．曾就職過的公司C．檔案管理部門D．應(yīng)聘者本人【答案】D【解析】根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類：學(xué)校學(xué)籍管理部門、曾經(jīng)就職過的公司、檔案管理部門41．校園招聘是學(xué)校與企業(yè)的（??）。A．多點式招聘B．三點式招聘C．兩點式招聘D．一點式招聘【答案】C【解析】校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數(shù)?？粕┲姓衅钙髽I(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點間進行。42．應(yīng)聘簡歷篩選容易出現(xiàn)的問題是（??）。A．過分看重分數(shù)及學(xué)歷B．收到的簡歷太多C．簡歷真?zhèn)螣o從辨別D．無法看出應(yīng)聘者真實水平【答案】A【解析】篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時應(yīng)關(guān)注以下三個基本問題：淘汰大多數(shù)投簡歷者；過分看重專業(yè)、分數(shù)及學(xué)歷；可能出現(xiàn)的某種歧視。43．校園招聘容易出現(xiàn)的問題不包括（??）A．校園招聘宣傳經(jīng)費不足B．企業(yè)崗位設(shè)置不恰當(dāng)，畢業(yè)生很難選擇到合適的崗位就業(yè)C．企業(yè)沒有制定校園招聘計劃，漫無目的的參加校園招聘活動D．招聘人員的素質(zhì)參差不齊【答案】A【解析】校園招聘容易出現(xiàn)的問題包括：企業(yè)崗位設(shè)置不恰當(dāng)，畢業(yè)生很難選擇到合適的崗位就業(yè)；企業(yè)沒有制定校園招聘計劃，漫無目的的參加校園招聘活動；招聘人員的素質(zhì)參差不齊?！驹撝R點內(nèi)容已過期，為保證試卷完整度，故未刪除，僅供學(xué)員參考】44．不屬于人員錄用必須遵循的原則是（??）A．公正原則B．擇優(yōu)原則C．競爭原則D．全面原則【答案】A【解析】人員錄用必須遵循的原則包括擇優(yōu)原則、競爭原則、全面原則?！驹撝R點內(nèi)容已過期，為保證試卷完整度，故未刪除，僅供學(xué)員參考】45．（??）幫助員工積極適應(yīng)新環(huán)境，讓他們了解熟悉企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展計劃，以及這些員工到企業(yè)后的具體工作、企業(yè)工作環(huán)境、工作要求等。A．文化課學(xué)習(xí)B．崗前培訓(xùn)C．專業(yè)課學(xué)習(xí)D．脫產(chǎn)培訓(xùn)【答案】B【解析】崗前培訓(xùn)即對新員工的工作和企業(yè)情況作正式的介紹，讓他們了解熟悉企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展計劃，以及這些員工到企業(yè)后的具體工作，企業(yè)工作環(huán)境、工作要求等。46．培訓(xùn)與開發(fā)對企業(yè)的意義不包括（??）。A．提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)B．提高企業(yè)自身改革C．增強對外部環(huán)境的適應(yīng)性D．改善員工的工作環(huán)境【答案】D【解析】培訓(xùn)與開發(fā)對企業(yè)的意義：（1）培訓(xùn)與開發(fā)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。（2）培訓(xùn)與開發(fā)有利于企業(yè)增強對外部環(huán)境的適應(yīng)性。（3）培訓(xùn)與開發(fā)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力。（4）培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。47．（??）是組織及其成員在績效、行為、知識、技能、態(tài)度、觀念等方面的實際情況與理想狀態(tài)之間的，可以通過培訓(xùn)來加以改變的差距。A．學(xué)習(xí)B．培訓(xùn)需求C．改進D．培訓(xùn)目標(biāo)【答案】B【解析】培訓(xùn)需求是組織及其成員在績效、行為、知識、技能、態(tài)度、觀念等方面的實際情況與理想狀態(tài)之間的，可以通過培訓(xùn)來加以改變的差距。48．培訓(xùn)需求的主體按（??）分為高層管理者、中層管理者、基層員工。A．崗位B．范圍C．層次D．員工結(jié)構(gòu)【答案】C【解析】按層次劃分：高層管理者、中層管理者、基層員工49．（??）它是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。A．培訓(xùn)需求分析的整體性分析B．企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)分析方法C．培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法D．培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法【答案】A【解析】培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法。它是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想、狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。50．下列選項中，（??）列入工資總額。A．計劃生育獨生子女補貼B．支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補貼C．津貼D．稿費【答案】C【解析】工資總額由六個部分組成：計時工資；計件工資；津貼與補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。51．獎金的特點不包括（??）。A．單一性B．靈活性C．及時性D．補償性【答案】D【解析】獎金的特點：單一性、靈活性、及時性、榮譽性52．由于公司發(fā)展需要，可能會采取多種發(fā)展戰(zhàn)略，這導(dǎo)致公司原有人員可能不能完全適應(yīng)新的工作需要，公司可能會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求，其原因是（??）。A．戰(zhàn)略變化B．工作變化C．人員變化D．績效低下【答案】A【解析】戰(zhàn)略變化。企業(yè)由于發(fā)展，規(guī)模不斷擴大，可能會采取多種發(fā)展戰(zhàn)略，如縱向一體化戰(zhàn)略、橫向一體化戰(zhàn)略或其他戰(zhàn)略，這就會導(dǎo)致企業(yè)兼并、重組，從而進入新的行業(yè)、新的市場。企業(yè)要有效地實現(xiàn)其戰(zhàn)略，必須要有足夠的具備相關(guān)知識和技能的人才而企業(yè)原有人才的知識結(jié)構(gòu)和技能，可能不能完全適應(yīng)新的工作環(huán)境的需要，所以相關(guān)的培訓(xùn)需求就產(chǎn)生了。53．（??）是培訓(xùn)需求信息的采集方法。A．必要性分析法B．綜合性分析法C．關(guān)鍵事件法D．比較分析法【答案】C【解析】培訓(xùn)需求信息的采集方法有許多，歸納起來主要包括：員工觀察法、問卷調(diào)查法、管理層調(diào)查法、面談法、關(guān)鍵事件法、集體（小組）討論法、測試法、資料檔案收集法等方法。54．工資臺賬的內(nèi)容不包括（??）。A．基本工資B．社會保險C．績效工資D．值班補貼【答案】B【解析】工資臺賬的內(nèi)容包括人員的基本工資、年度分紅、績效工資、日常生活補貼（差旅費、通信費、餐補費等）值班補貼、加班補貼等。55．（??）是指績效差距的產(chǎn)生可能由多種因素造成，確定哪些是由人為因素引起的。A、關(guān)聯(lián)分析B．績效分析C．因素分析D．排他分析【答案】D【解析】排他分析。績效差距的產(chǎn)生可能由多種因素造成，如工具、結(jié)構(gòu)等，這些因素并非都由人的素質(zhì)和能力決定。因此要對產(chǎn)生績效差距的原因進行全面分析，確定哪些是由人為因素引起的，哪些不是由人為因素引起'的。如果不是由人為因素引起的，就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。56．績效的多因性即績效的優(yōu)劣不是取決于單一的元素，而要受到主、客觀多種因素的影響，以下選項中屬于主觀因素的是（??）。A．環(huán)境B．機會C．激勵D．市場競爭強度【答案】C【解析】57．對績效評估各等級的范圍做出規(guī)定的是績效指標(biāo)的（??）要素。A．指標(biāo)名稱B．指標(biāo)定義C．標(biāo)志D．標(biāo)度【答案】D【解析】績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分構(gòu)成。，標(biāo)志即是指考評指標(biāo)中用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定，通常用字母（如A、B、C、D等）、漢字（如甲乙、丙、丁等）或數(shù)字來表示。而標(biāo)度是用于對標(biāo)志所規(guī)定的各個級別包含的范圍作出規(guī)定的，或者說，標(biāo)度是用于揭示各級別之間差異的規(guī)定。58．以下關(guān)于績效考評的說法不正確的是（??）。A．績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等息息相關(guān)B．績效考評的起點和終點是員工的個人績效C．不同部門對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)不同D．不同崗位對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)不同【答案】B【解析】績效考評的特點：1．績效考評不是孤立的事件。它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。（A正確）2．績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。（B錯誤）3．績效考評具有層次性和針對性不同崗位、不同部門和不同行業(yè)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。（CD正確）4．績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內(nèi)對考評做出明確的結(jié)論。考評既可以按照月度、季度、年度定期進行，也可以不定期進行。5．績效考評是一個過程，它不是簡單的行為，而是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。6．在實際管理過程中，對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的。在現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評也很重要。59．績效考評的作用不包括（??）。A．員工對自己的長處有全面而正確的評價B．員工能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷C．能激發(fā)員工勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性D．不能讓員工揚長避短【答案】D【解析】績效考評的作用：1．上級主管不必介入所有具體事務(wù)。2．通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。3．減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少當(dāng)上級主管需要信息時卻無法提供信息的情況出現(xiàn)。4．通過幫助員工找到效率低下的原因，減少錯誤和偏差（包括重復(fù)出錯的問題）。5．通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的評估，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷。這樣能激發(fā)他們的勞動積極性、主動性和創(chuàng)新性，使他們揚長避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進步。60．進行績效管理的目的是改進和提高員工的績效并解決問題，但是要解決問題必須知道兩件事，即存在什么問題和（??）A．如何解決這個問題B．怎么發(fā)現(xiàn)這個問題C．這個問題會產(chǎn)生什么后果D．引起這個問題的原因【答案】A【解析】進行績效管理的目的是改進和提高員工的績效并解決問題，但是要解決問題必須知道兩件事，即存在什么問題和如何解決這個問題。【該知識點內(nèi)容已過期，為保證試卷完整度，故未刪除，僅供學(xué)員參考】61．績效的多維性不包括（??）。A．產(chǎn)品的質(zhì)量B．紀律意識C．原材料的消耗D．環(huán)境因素【答案】D【解析】績效的多維性是指需要從多個維度或方面去分析與考評績效。例如，在考查一名生產(chǎn)工人的績效時，不僅要看其產(chǎn)量指標(biāo)完成的情況，還應(yīng)該綜合考慮產(chǎn)品的質(zhì)量、原材料的消耗、他的紀律意識等，通過綜合考評各種類型的指標(biāo)得出最終的考評結(jié)論。62．關(guān)于強制分布法的優(yōu)點，下列選項中不正確的是（??）。A．等級清晰B．刺激性強C．強制區(qū)分D．可以具體比較員工差別【答案】D【解析】強制分布法的優(yōu)點：（1）等級清晰、操作簡便。（2）刺激性強。（3）強制區(qū)分。63．首先考慮評價表格中每個部分的得分情況，然后這些得分進行加總，得出績效總分，這種策略屬于（??）。A．判斷策略B．相加策略C．機械策略D．理性策略【答案】C【解析】機械策略是首先考慮績效考評表格中每個部分的得分情況，然后將這些得分進行加總，即得出績效總分。64．在績效等級的確定中，下列不屬于絕對定級法缺點的是（??）。A．容易出現(xiàn)偏嚴情況B．容易出現(xiàn)偏松情況C．操作復(fù)雜D．容易出現(xiàn)考評誤差【答案】C【解析】絕對定級法的優(yōu)點是操作簡便，易于實施。但是這種方法的問題也十分突出，那就是難以控制不同等級上的人員比例，特別是在績效考評指標(biāo)體系設(shè)計不完善的情況下，很容易出現(xiàn)偏嚴、偏松或趨中等考評誤差。65．按照（??）不同，可以將薪酬信息劃分為政策息、技術(shù)信息和結(jié)果信息。A、信息性質(zhì)B．信息內(nèi)容C．信息來源D．信息主體【答案】A【解析】按照信息性質(zhì)不同，可以將薪酬信息劃分為政策息、技術(shù)信息和結(jié)果信息?！驹撝R點內(nèi)容已過期，為保證試卷完整度，故未刪除，僅供學(xué)員參考】66．以下不屬于勞動關(guān)系的是（??）。A．小王去公司上班2個月，公司并未與小王簽訂書面勞動合同B．工會與公司簽訂集體勞動合同C．小王大三期間去A公司實習(xí)D．小王在物業(yè)公司做維修工，有維修任務(wù)時班，平時在家開水果店【答案】D【解析】所謂勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。判斷一個勞動者是否屬于雇員通常可以綜合考慮以下標(biāo)準(zhǔn)：第一，在總體上，其勞動是否是一種附屬性或從屬性勞動，在勞動時間、持續(xù)長度、勞動地點、勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量等方面受到雇主相關(guān)規(guī)則約束的則屬于雇員。反之，獨立提供勞務(wù)的人，雖然也要受到合同當(dāng)事人預(yù)先約定的制約，但是一般只涉及勞動的成果和合同對價的給付方式，因而這些勞動者不屬于雇員。由此可見，D選項中的小王不屬于雇員，他與物業(yè)公司也就不是勞動關(guān)系。67．對勞動關(guān)系的特征描述錯誤的是（??）。A．勞動關(guān)系具有平等性B．勞動關(guān)系具有人身性C．勞動關(guān)系都不具有則產(chǎn)性D．勞動關(guān)系具有隸屬性【答案】C【解析】勞動關(guān)系的特征：（1）勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動。（2）勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點。（3）勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點。68．關(guān)于勞動法律關(guān)系的特征，表述錯誤的是（??）。A．勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系B．勞動法律關(guān)系內(nèi)容是權(quán)利義務(wù)C．勞動法律關(guān)系具有國家強制力D．勞動法律關(guān)系是合同關(guān)系【答案】D【解析】勞動法律關(guān)系的特征：（1）勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)；（2）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；（3）勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系；（4）勞動法律關(guān)系具有國家強制性。69．勞動合同的約定條款不包括（??）。A．試用期限B．社會保險C．保密事項D．福利待遇【答案】B【解析】一般常見的約定條款有以下內(nèi)容：試用期限、培訓(xùn)、保密事項、補充保險和福利待遇、當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項。70．關(guān)于試用期以下說法正確的是（??）A．非全日制用工不得約定試用期B．試用期工資不得低于正常工資的80％C．無固定期限不得約定試用期D．用人單位可不交社?！敬鸢浮緼【解析】關(guān)于試用期，非全日制用工不得約定試用期。【該知識點內(nèi)容已過期，為保證試卷完整度，故未刪除，僅供學(xué)員參考】71．羅森是德國留學(xué)生，畢業(yè)后想在中國語言培機構(gòu)任教，以下說法錯誤的是（??）。A．用人單位需為羅森申請就業(yè)簽證B．用人單位可以與羅森簽訂無固定期限勞動合同C．羅森因倒賣文物被處罰，用人單位可以解除勞動合同D．羅森離職去新公司，需要重新辦理就業(yè)簽證【答案】B【解析】用人單位與被聘用的外國人應(yīng)依法訂立勞動合同，勞動合同的期限最長不得超過五年。72．以下不符合用人單位預(yù)告解除勞動合同條件的是（??）。A．訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致協(xié)議的B．不能勝任工作，調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的C．非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作不能從事用人單位另行安排工作的D．患病或者非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的【答案】D【解析】提前30日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資后、承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任的條件：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。73．以下不是經(jīng)濟性裁員的適用條件的是（??）。A．依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的B．企業(yè)被其他企業(yè)兼并的C．企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的D、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的【答案】B【解析】經(jīng)濟性裁員的條件：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。74．勞動合同檔案管理的要求，按類別進行劃分正確的是（??）。A．按合同工資進行分類B．按工作地點進行分類C．按員工性別進行分類D．按工作崗位分類【答案】D【解析】勞動合同類別劃分的具體方法是：（1）按照勞動合同期限進行分類；（2）按照工作崗位分類；（3）按照員工在本單位的工作期限分類。75．勞動合同臺賬的內(nèi)容不包括（??）。A．醫(yī)療期臺賬B．員工保險臺賬C．終止或解除勞動合同員工去向臺賬D．員工統(tǒng)計表【答案】B【解析】勞動合同臺賬一般包括：員工登記表；勞動合同臺賬；員工統(tǒng)計表；崗位（專項）協(xié)議臺賬；醫(yī)療期臺賬；員工培訓(xùn)臺賬；終止或解除勞動合同員工去向臺賬；其他必要的臺賬。76．（??）是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。A．勞動安全技術(shù)規(guī)程B．崗前安全培訓(xùn)C．入職體檢D．勞動安全職業(yè)考試【答案】A【解析】勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。77．以下不屬于勞保用品的是（??）A．乳膠手套B．防護服C．防塵口罩D．洗手液【答案】A【解析】勞保用品包括防護服、防塵口罩、洗手液?！驹撝R點內(nèi)容已過期，為保證試卷完整度，故未刪除，僅供學(xué)員參考】78．以下不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度內(nèi)容的是（??）。A．安全生產(chǎn)責(zé)任制度B．安全技術(shù)措施計劃管理制度C．重大事故隱患管理制度D．勞動安全衛(wèi)生制度【答案】D【解析】勞動安全衛(wèi)生管理制度包括：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認證制度、傷亡事故報告和處理制度、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度、勞動者健康檢查制度79．以下說法正確的是（??）。A．工會組織受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報、投訴B．勞動保障行政部門受理對違反勞動保障法律、法或者規(guī)章的行為的舉報、投訴C．勞工行業(yè)協(xié)會受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報、投訴D．企業(yè)主管部門受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報、投訴【答案】B【解析】勞動保障行政部門受理對違反勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的行為的舉報、投訴。80．屬于勞動保障監(jiān)察事項的是（??）。A．小王每周六加班三小時，公司不給加班工資安排小王另行調(diào)休B．小王試用期內(nèi)完不成工作被公司辭退C．小王不愿意出差被公司辭退D．小王頸椎病在家休病假被公司辭退【答案】D【解析】勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監(jiān)察：（1）用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況；（2）用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況；（3）用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況；（4）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定的情況；（5）用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；（6）用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；（7）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；（8）職業(yè)介紹機構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)遵守國家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的情況；（9）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項。第2題判斷題（每題1分，共20題，共20分）判斷正誤。正確請在答題卡上將字母“A”涂黑，錯誤的將字母“B”涂黑。81．人性具有兩面性，故個體間差異不大?！敬鸢浮繉Α窘馕觥咳诵跃哂袃擅嫘?。人性豐富多彩，異常復(fù)雜。但人性本身具有兩面'性，即積極的和消極的兩種傾向，向善或向惡的兩種可能性。如培根所言：“人性中的確有向善的傾向：友誼、同情、善良、正義。但也有為惡的傾向：嫉妒、憎恨、競爭……這樣，人性的善惡便取決于發(fā)展哪一種傾向?！比诵缘倪@種兩面性既存在于個體身上，即每一個人身上，其人性有積極與消極、向善與向惡的兩面性；同時，也存在于群體中，因為群體是多個個體的總和所以，好的、美的人性與壞的、丑的人性共存于同一群體。82．人力資本以一種有形的形式存在，必須通生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來?！敬鸢浮垮e【解析】人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。83．人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位能滿員并保持不空缺?！敬鸢浮垮e【解析】人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適合的時機獲得適合的人員，即在數(shù)量、素質(zhì)（質(zhì)量）、層級、結(jié)構(gòu)（比例）等方面，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力，有效地激勵員工，保持企業(yè)人力資本競爭的優(yōu)勢。84．目前我國企事業(yè)單位采用的制度工作時間一般都是標(biāo)準(zhǔn)工時制。【答案】對【解析】標(biāo)準(zhǔn)工時制亦即在本單元所介紹的“制度工作時間”，是我國企事業(yè)單位運用最為廣泛的一種工時制度。85．典型調(diào)查相比，崗位抽樣取得的數(shù)據(jù)不真實可靠?！敬鸢浮垮e【解析】崗位抽樣的特點：使用范圍廣；節(jié)省時間、節(jié)約費用；取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在生理和心理上的影響；測定人員不必整天連續(xù)在工作現(xiàn)場進行觀察，這大大減少了工作量，避免因冗長的觀測給測定人員所帶來的疲勞和厭煩情緒。86．背景調(diào)查應(yīng)遵循慎重選擇“第三”者的原則。【答案】對【解析】企業(yè)對應(yīng)聘人員進行背景調(diào)查時，應(yīng)遵循以下原則：1．只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。2．重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘人員的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。3．慎重選擇“第三者”。4．評估調(diào)查材料的可靠程度。5．利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。87．校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑，是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生，也指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生【答案】錯【解析】校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數(shù)專科生）中招聘企業(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點間進行。88．現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，多表揚，多授權(quán)，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。【答案】對【解析】在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)剌激于段?，F(xiàn)代人力資源管理則采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵少懲罰，多表揚少批評，多授權(quán)少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。89．圓桌會議布置法適應(yīng)于人數(shù)在15人以下的研討性培訓(xùn)，這種方法容易增加親近感，同時受訓(xùn)者的精神也比較容易集中?！敬鸢浮繉Α窘馕觥繄A桌會議布置法適應(yīng)于人數(shù)在15人以下的研討性培訓(xùn)，這種方法容易增加親近感，同時受訓(xùn)者的精神也比較容易集中。90．脫產(chǎn)培訓(xùn)可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)、中期和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)?！敬鸢浮垮e【解析】從時間上看，脫產(chǎn)培訓(xùn)可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)。91．