企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫練習(xí)B卷帶答案打印版

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單選題（共50題）1、下列不屬于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的是（）。A.轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機(jī)制B.培訓(xùn)激勵(lì)子機(jī)制C.培訓(xùn)開發(fā)子機(jī)制D.反饋與考核子機(jī)制【答案】C2、13OPS屬于（）A.學(xué)業(yè)成就測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.職業(yè)人格測試【答案】B3、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會的上限B.工會的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】C4、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強(qiáng)度A.期望B.工具C.效價(jià)D.動機(jī)【答案】C5、在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A6、從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度來看，人事經(jīng)理（）。A.是培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者B.是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴C.要了解并盡可能滿足員工的需求D.是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的專家【答案】B7、(2016年5月)（）是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。A.考評指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】D8、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價(jià)等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價(jià)等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價(jià)等級的分布【答案】C9、()理論認(rèn)為,在短時(shí)期內(nèi),工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A.人力資本B.均衡價(jià)格工資C.集體談判工資D.邊際生產(chǎn)力工資【答案】C10、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演的是（）的角色。A.設(shè)計(jì)師、家長和教練B.家長、仆人和教練C.設(shè)計(jì)師、家長和仆人D.設(shè)計(jì)師、仆人和教練【答案】D11、(2016年5月)（）的障礙屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)上的障礙。A.信息交流方面B.組織與管理系統(tǒng)方面C.對績效考評認(rèn)識方面D.組織考評和個(gè)體考評銜接方面【答案】D12、費(fèi)隆提出的期望理論公式為（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A13、(2016年5月)（）采用經(jīng)濟(jì)評價(jià)與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經(jīng)濟(jì)效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價(jià)法【答案】C14、(2018年5月)()是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議協(xié)商B.勞動爭議調(diào)解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D15、員工培訓(xùn)模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運(yùn)營層【答案】C16、在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人，如果要你給他們提出建議，你的建議是（）。A.要增強(qiáng)靈活性，別太死較真B.要較真，但較真之后更要溝通C.是否較真因人而異D.為了團(tuán)結(jié)，別太較真【答案】A17、(2016年5月)從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業(yè)生涯發(fā)展。A.企業(yè)管理型B.技能操作型C.專業(yè)技術(shù)型D.專業(yè)技術(shù)與管理型【答案】C18、（）是基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A19、()適合于對產(chǎn)品作不斷完善、改進(jìn)。A.焦點(diǎn)法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標(biāo)法【答案】C20、從根本上看，職業(yè)道德屬于（）。A.行為規(guī)范B.職業(yè)立法C.社會輿論D.內(nèi)心信念【答案】A21、（）勝任特征模型對每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B22、(2016年5月)按照（）的不同，勝任特征可以分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內(nèi)涵D.區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】B23、—般情況下，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨是在（）階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準(zhǔn)備期D.職業(yè)生涯后期【答案】B24、古人云：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！庇矛F(xiàn)代觀點(diǎn)來解釋是指職業(yè)道德對職業(yè)技能具有（）作用。A.統(tǒng)領(lǐng)B.支撐C.促進(jìn)D.引導(dǎo)【答案】A25、關(guān)于母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)，以下說法不正確的是（）。A.集團(tuán)內(nèi)的母公司對子公司的投資決策權(quán)高度集中B.母公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)下屬子公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營活動C.母公司承擔(dān)子公司的全部經(jīng)營責(zé)任D.子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)【答案】C26、平衡計(jì)分卡是一個(gè)層次概念，首先要制定的是（）級的平衡計(jì)分卡。A.企業(yè)B.部門C.班組D.崗位【答案】A27、根據(jù)企業(yè)實(shí)際利潤情況確定經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A28、(2015年5月)為了實(shí)現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)，適合采?。ǎ?。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D29、在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色A.企業(yè)大學(xué)校長B.教學(xué)研究部C.培調(diào)規(guī)劃部D.企業(yè)首席學(xué)習(xí)官【答案】B30、(2016年11月)年薪制的特點(diǎn)不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來【答案】D31、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價(jià)中心法D.升等考試法【答案】C32、要求經(jīng)理在減少員工數(shù)量的情況下完成更多的工作任務(wù)，可能會使其產(chǎn)生（）。A.角色模糊B.任務(wù)欠載C.角色沖突D.任務(wù)超載【答案】C33、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大劣勢，企業(yè)人力資源具備較強(qiáng)優(yōu)勢時(shí)宜采?。ǎ.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進(jìn)攻型戰(zhàn)略C.防御型戰(zhàn)略D.多樣型戰(zhàn)略【答案】D34、(2018年5月)股票期權(quán)最大的特點(diǎn)是()。A.是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入C.股票不能免費(fèi)得到,必須支付“行權(quán)價(jià)”D.將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量【答案】D35、日本型的企業(yè)集團(tuán)的母公司的職能不包括（）。A.安排集團(tuán)外的投資B.決定集團(tuán)成員的生產(chǎn)計(jì)劃C.保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題【答案】B36、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時(shí)間是（）。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C37、（）薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】D38、（）環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)課程設(shè)計(jì)和教學(xué)設(shè)計(jì)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃制定C.培訓(xùn)活動組織實(shí)施D.培訓(xùn)效果評估【答案】B39、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年【答案】B40、生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險(xiǎn)種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制（）A.專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案B.綜合應(yīng)急預(yù)案C.現(xiàn)場處置方案D.部門應(yīng)急預(yù)案【答案】B41、在集團(tuán)本部—事業(yè)部型的企業(yè)集團(tuán)中，下列說法正確的是（）A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團(tuán)本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團(tuán)外的銀行借款D.集團(tuán)本部為事業(yè)部分解指標(biāo)，制定事業(yè)部的計(jì)劃【答案】C42、(2016年5月)（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團(tuán)隊(duì)工作外，還要將大部分時(shí)間投入到常規(guī)、正式的工作中。A.臨時(shí)團(tuán)隊(duì)B.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.平行團(tuán)隊(duì)【答案】D43、每一個(gè)人的個(gè)性都與其他人不同是指個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A44、（）的晉升策略更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。A.以年功為依據(jù)B.以員工實(shí)際績效為依據(jù)C.以員工競爭能力為依據(jù)D.以員工綜合實(shí)力為依據(jù)【答案】C45、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計(jì)()類指標(biāo)的意義不大。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】A46、勞動爭議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A47、()屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色A.元勝任特征B.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】A48、每種個(gè)性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個(gè)性的()。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D49、干涉人際交往屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】D50、（）勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C多選題（共25題）1、（）屬于對勞動力供給模型修正的理論A.薪酬差異理論B.人力資本理論C.工資效益理論D.勞動力成本理論E.崗位競爭理論【答案】D2、(2016年11月)壓力反應(yīng)導(dǎo)向的工作壓力管理主要是從（）幾個(gè)方面著手進(jìn)行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認(rèn)知E.行為【答案】ABD3、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理對（）影響巨大。A.物質(zhì)資源B.設(shè)備資源C.人力資源D.組織資源E.技術(shù)資源【答案】CD4、(2016年11月)績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。A.績效指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD5、()可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標(biāo)事件。A.經(jīng)常遲到B.業(yè)績未達(dá)到預(yù)期的90%C.出現(xiàn)重大勞動安全事故D.被査實(shí)有重大貪污腐敗行為E.出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題【答案】CD6、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大影響的社會文化環(huán)境因素包括（）。A.風(fēng)俗習(xí)慣B.倫理道德C.行為準(zhǔn)則D.價(jià)值觀念E.價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD7、效率工資理論認(rèn)為，高工資反而降低勞動成本的原因包括（）。A.增加員工的工作壓力B.減低員工流失率C.增加對管理人員的監(jiān)控D.吸納高素質(zhì)人才E.提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感【答案】BD8、()可以提高集體談判工會方的堅(jiān)持點(diǎn)。A.勞動力供大于求B.經(jīng)濟(jì)處于停滯時(shí)期C.其他工會組織的談判獲得重大成功D.工會參與談判的成員具備高超的談判技巧E.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率較高，有良好的支付能力【答案】CD9、判斷企業(yè)培訓(xùn)文化是否從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的標(biāo)志包括（）。A.企業(yè)是否真正擁有了行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃B.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識了現(xiàn)代培訓(xùn)C.企業(yè)是否真正能通過培訓(xùn)提高員工的任職能力D.企業(yè)是否真正擁有了行之有效的實(shí)施計(jì)劃E.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】ABD10、關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，正確的說法有（）A.抓好上司的職業(yè)道德建設(shè)，一切職業(yè)道德建設(shè)都搞上去了B.職業(yè)道德的本質(zhì)是說教，說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律C.員工個(gè)人的職業(yè)道德表現(xiàn)要與其利益掛鉤D.職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機(jī)制相結(jié)合【答案】BD11、投射測試的不足之處包括（）。A.耗時(shí)費(fèi)力B.投射測試的重測信度較低C.被試容易受施測的情境影響D.不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同E.測試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)性不強(qiáng)【答案】ABCD12、()適合設(shè)計(jì)為NNI指標(biāo)。A.安全問題B.廉政問題C.利潤問題D.態(tài)度問題E.技能問題【答案】AB13、（）是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。A.人的發(fā)展B.有效運(yùn)用人的潛能C.企業(yè)發(fā)展D.開發(fā)人的潛能E.社會發(fā)展【答案】BD14、績效管理系統(tǒng)可以劃分為（）。A.績效指標(biāo)體系B.考評運(yùn)作體系C.評估診斷體系D.結(jié)果反饋體系E.績效面談體系【答案】ABD15、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大影響的社會文化環(huán)境因素包括（）。A.風(fēng)俗習(xí)慣B.倫理道德C.行為準(zhǔn)則D.價(jià)值觀念E.價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD16、勞動力市場本質(zhì)屬性表現(xiàn)為（）。A.勞動力市場是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物B.勞動力市場是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動力的配置C.勞動力市場是在變革中界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物D.勞動力市場通過勞動交換的途徑，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的分配E.勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程【答案】AB17、關(guān)于EVA，下列說法正確的是（）A.各國經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算方法基本一致B.EVA的指標(biāo)設(shè)計(jì)要傾向于企業(yè)的短期目標(biāo)C.EVA構(gòu)架下的管理可以有效避免會計(jì)利潤泡沫D.建立基于EVA的激勵(lì)制度，可以將股東和管理者的利益統(tǒng)一起來E.通過EVA可以建立起一個(gè)靈活的、多個(gè)評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成的評價(jià)體系【答案】CD18、戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)包括（）。A.完整的績效管理過程B.個(gè)人、部門和組織績效目標(biāo)具有一致性C.立足于對企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的評價(jià)D.能實(shí)現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同E.以會計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心【答案】ABD19、員工職業(yè)生涯組織方法的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評估C.經(jīng)濟(jì)環(huán)境D.心理素質(zhì)E.工作分析【答案】AD20、年薪通常包括（）和（）兩部分A.基本收入B.效益收入C.股權(quán)D.激勵(lì)獎金E.銷售提成【答案】AB21、構(gòu)建崗位勝任特征模型定性研究的主要方法有()。A.編碼辭典法B.專家評分法C.頭腦風(fēng)暴法D.T檢驗(yàn)分析E.相關(guān)分析【答案】ABC22、對失業(yè)造成的影響，下列判斷正確的是（）。A.失業(yè)造成家庭生活困難B.失業(yè)造成勞動力資源的優(yōu)化配置無法實(shí)現(xiàn)C.失業(yè)是勞動力資源浪費(fèi)的典型形式D.失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度E.失業(yè)有利于商品出口的增長【答案】ACD23、(2016年11月)下列屬于中級技術(shù)知識型人才的是（）。A.技術(shù)保障的專家B.技術(shù)攻關(guān)的骨干C.技術(shù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者D.技術(shù)創(chuàng)新的引導(dǎo)者E.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督的檢查者【答案】AB24、薪酬差異理論認(rèn)為：如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特征，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補(bǔ)。負(fù)面特征包括（）A.培訓(xùn)費(fèi)用很高B.工作安全性差C.工作條件差D.成功的機(jī)會少E.生活費(fèi)用高【答案】ABCD25、對勞動力參與率的長期變動趨勢描述正確的有（）。A.青年人口勞參率下降B.女性人口勞參率上升C.女性人口勞參率下降D.老年人口勞參率上升E.老年人口勞參率下降【答案】AB大題（共10題）一、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：最近在公司內(nèi)部進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項(xiàng)目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當(dāng)前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應(yīng)的獎勵(lì)措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進(jìn)當(dāng)前的考核激勵(lì)模式，為每個(gè)店每月的營業(yè)額定一個(gè)基礎(chǔ)值，超過這個(gè)基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個(gè)想法還不成熟，希望和您討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團(tuán)人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進(jìn)行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)的需要，單純規(guī)范化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，單就績效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調(diào)查來看，應(yīng)該更加全面而深入地進(jìn)行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價(jià)等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內(nèi)在的整體激勵(lì)問題。而整體激勵(lì)問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實(shí)現(xiàn)和設(shè)計(jì)的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵(lì)體系，全面地、有機(jī)地搭建由激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強(qiáng)后，再實(shí)施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵(lì)模式，包括內(nèi)外激勵(lì)，物質(zhì)與精神激勵(lì)，個(gè)人與組織激勵(lì)等方面。普通激勵(lì)模式的關(guān)鍵是動機(jī)分析。7、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的激勵(lì)模式，主體上要關(guān)注長期的（薪酬）激勵(lì)模式。引進(jìn)經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計(jì)劃等方式。8、設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)模式要考慮各個(gè)激勵(lì)主體的特點(diǎn)，尤其要考慮各種團(tuán)隊(duì)績效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類型團(tuán)隊(duì)的績效和薪酬，包括跨國團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵(lì)體系。9、設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問題。10、在細(xì)節(jié)的績效指標(biāo)體系中，應(yīng)該完整切實(shí)地引入戰(zhàn)略性績效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。11、結(jié)合集團(tuán)發(fā)展需要，應(yīng)該在長期薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃，提升福利方面對于整體激勵(lì)和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設(shè)計(jì)構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會責(zé)任問題的提出。二、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨(dú)立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動物實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內(nèi)共有9個(gè)銷售處．營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了圍內(nèi)30名個(gè)省市和自治區(qū)。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)?？偨?jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。李建負(fù)責(zé)招聘方案的設(shè)計(jì)，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費(fèi)用為大約5500元，這一方案的好處是應(yīng)聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度??；另一個(gè)方案是通過大眾媒體進(jìn)行招聘，費(fèi)用為12500元，這樣做會擴(kuò)大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應(yīng)聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認(rèn)為不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會，最終選擇了第二個(gè)方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時(shí)間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人，這兩個(gè)候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進(jìn)行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個(gè)月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實(shí)際情況與招聘時(shí)所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時(shí)所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請根據(jù)本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評估，它看似完成了，但實(shí)際是個(gè)“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個(gè)公司的戰(zhàn)略結(jié)合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位的工作職責(zé)，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學(xué)的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗?fù)耆幌喾膶擂吻闆r。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應(yīng)，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學(xué)。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對人員篩選來說這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此時(shí)，一般企業(yè)往往通過面試時(shí)對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試?yán)霉目饻y試等方法測評求職人員。三、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時(shí)，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報(bào)給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報(bào)告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報(bào)制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報(bào)告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況，立即報(bào)當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時(shí)，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。四、某銀行要對高端客戶理財(cái)經(jīng)理的勝任特征進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財(cái)產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財(cái)目標(biāo)和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財(cái)建議和規(guī)劃，幫助客戶達(dá)成理財(cái)目標(biāo)；做好顧客跟蹤維護(hù)工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請列出詳細(xì)步驟（16分）（2）請列出對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估，將評估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。假設(shè)在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項(xiàng)指標(biāo)的新指標(biāo)，那么最終的可能結(jié)果是專家們達(dá)成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項(xiàng)指標(biāo)作為最后的勝任特征指標(biāo)。（2）答：對員工PCI考評可以分為以下幾個(gè)步驟：【第四章績效管理，P283-284，4分】1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。五、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機(jī)構(gòu)調(diào)整后，我們從后勤部門獨(dú)立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機(jī)構(gòu)改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機(jī)構(gòu)，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個(gè)應(yīng)聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗(yàn)欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網(wǎng)站打出招聘廣告，同時(shí)在公司內(nèi)部網(wǎng)站上公布，動員全社員工進(jìn)行推薦。我部還針對您部招聘時(shí)間緊、任務(wù)重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評價(jià)打分到集體決策都作出了明確細(xì)致的規(guī)定，從而確保招聘過程的科學(xué)性和招聘結(jié)果的公正性。周與凡六、L公司是一家知名廣告設(shè)計(jì)公司，每年都為廣告設(shè)計(jì)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會。這些畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間會參與不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計(jì)流程,并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)的管理者會給這些學(xué)生按照不同的項(xiàng)目進(jìn)行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加人公司，成為公司的初級設(shè)計(jì)師。公司運(yùn)作項(xiàng)目的流程是：?為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)；?和客戶進(jìn)行深人溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認(rèn)同；?制作廣告小樣；?了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)管理者對參與實(shí)習(xí)的學(xué)生進(jìn)行評價(jià)的部分表格，表中不同項(xiàng)目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P184?185)(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P191)1)發(fā)散思維訓(xùn)練：①關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練。②關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維。③關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維。④關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓(xùn)練：①無意想象訓(xùn)練：工精神放松；II注意力集中；III記下結(jié)果。②再造性想象訓(xùn)練。③創(chuàng)造性想象訓(xùn)練。七、【文件十】類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務(wù)公司經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時(shí)候方便，我想與您找個(gè)時(shí)間商議一下繼續(xù)合作的事情?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文十處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評估，以利于總體的分析和新策略的準(zhǔn)備。2、根據(jù)新的法規(guī)，重新驗(yàn)證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。3、在整體勞務(wù)市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團(tuán)的勞務(wù)派遣公司。4、重新評價(jià)和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準(zhǔn)備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績效考評體系，為新的多方合作和驗(yàn)證提供準(zhǔn)備。6、重新驗(yàn)證和分析在集團(tuán)戰(zhàn)略下，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局，及其對于人員管理第三方的需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對于客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方，重新做出評判，確保關(guān)鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補(bǔ)充不足，又適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求，修訂成新的合同模本。10、對于如果委托第三方所涉及的培訓(xùn)、績效等的問題再重新反思，降低在新形勢下可能出現(xiàn)問題的可能性，來確保安全性和對于戰(zhàn)略的充分有利。八、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對店長的管理,該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張,該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計(jì)劃招聘多名店長,負(fù)責(zé)門店的運(yùn)營和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設(shè)計(jì)應(yīng)把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募