2009年7月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620097

1、【單選題】企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最小的成本獲得最大效益的

人力資源管理原理稱為

優(yōu)化原理

能位匹配原理

A:

互補原理

B:

激勵強化原理

C:

答D:案：A

解析：<p><spanstyle="color:rgba(0,0,0,0.4);font-family:微軟雅黑;">互補優(yōu)

化原理是指充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚長避短，從而形成整體優(yōu)

勢，達到組織目標。在實施互補優(yōu)化原理時，應(yīng)特別注意協(xié)調(diào)和優(yōu)化。所謂協(xié)調(diào)就是要保

證群體結(jié)構(gòu)與工作目標協(xié)調(diào)，與組織總?cè)蝿?wù)協(xié)調(diào)，與組織內(nèi)外部條件協(xié)調(diào)，與一定時期的

工作重點協(xié)調(diào)。所謂優(yōu)化就是經(jīng)過比較分析選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，以最少的成本獲得最大

的效益。題干所描述的是優(yōu)化原理，故選A。</span><br></p>

2、【單選題】“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力

資源管理中的

首應(yīng)效應(yīng)

回報心理

A:

暈輪效應(yīng)

B:

偏見效應(yīng)

C:

答D:案：B

解析：<p><spanstyle="color:rgba(0,0,0,0.4);font-family:微軟雅黑;">回報心

理也稱作相互回報行為，它是指人們的一種心理傾向：即喜歡那些他自認為喜歡他的人，

討厭那些他自認為討厭他的人。當某人知道你對他好時，他也會對你好；當認為你討厭他

時，他也會討厭你；當他知道你關(guān)心他，他也會反過來關(guān)心你；當他認為你打擊他，他也

會設(shè)法報復(fù)你。凡此種種。這種行為與中國民間的“你敬我一尺，我敬你一丈″、“受人

滴水之恩，當涌泉相報″等相似。</span><br></p>

3、【單選題】人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指

3年至5年

1年至3年

A:

6個月至1年

B:

C:

3個月至6個月

答D:案：A

解析：長期規(guī)劃是指5年以上具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，中期規(guī)劃是3-5年的規(guī)劃,短期規(guī)劃

是指時間跨度在1年左右的規(guī)劃。

4、【單選題】下列是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人

員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測的是

人力資源供給預(yù)測

人力資源數(shù)量預(yù)測

A:

人力資源預(yù)測

B:

人力資源需求預(yù)測

C:

答D:案：D

解析：人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條

件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。

5、【單選題】企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把不同領(lǐng)域工作的具體不同知識和技能的人集中一個

特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目，這是組織發(fā)展的

小型化

彈性化

A:

虛擬化

B:

扁平化

C:

答D:案：B

解析：彈性化是指企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同知識和技能的

人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目。這種動態(tài)團體組織結(jié)構(gòu)靈活便

捷，打破了原有的部門界限，繞過原來的中間管理層次，直接面對客戶和公司的終極目

標，以群體和協(xié)作的優(yōu)勢贏得組織的高效率。

6、【單選題】招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點選擇為

全國或世界范圍

跨地區(qū)

A:

招聘單位所在地

B:

高校

C:

答D:案：A

解析：一般招聘地點選擇的規(guī)則是：1）全國乃至世界范圍招聘組織所需的高級管理人才

或?qū)＜医淌凇?）在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。3）在招聘單位所

在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。

7、【單選題】因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做

安置成本

重置成本

A:

機會成本

B:

離職成本

C:

答D:案：B

解析：重置成本是指由于招聘失誤導(dǎo)致人員流失而引起的組織重新招聘所花費的費用，其

中包括新聘員工的補充費用和培訓費用。

8、【單選題】一個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長，發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職

業(yè)發(fā)展理論的

立業(yè)與發(fā)展階段

職業(yè)探索階段

A:

職業(yè)維持階段

B:

職業(yè)衰退階段

C:

答D:案：A

解析：在立業(yè)與發(fā)展階段，基本上找到了比較適合自己的職業(yè)，并尋求在這一領(lǐng)域里有所

建樹，以建立自己的地位。這一時期職業(yè)生涯規(guī)劃的特點是:個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心

的是在工作中的成長、發(fā)展或晉升，成就感和晉升感強烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的

激勵力也最大。

9、【單選題】確定和持續(xù)追蹤高潛能員工計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要的是

管理梯隊

管理繼承人計劃

A:

員工接替模型

B:

雙重職業(yè)發(fā)展通道

C:

答D:案：B

解析：管理繼承人計劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的

需要。高潛能的員工指企業(yè)認為能勝任更高層管理職位的人，如戰(zhàn)略經(jīng)營部門的總經(jīng)理、

職能部門總監(jiān)（如市場部總監(jiān)）或者首席執(zhí)行官（CEO）。高潛能員工通常會參加快速路

徑開發(fā)計劃，其中包括教育、行政指導(dǎo)和訓練，通過工作分配來進行工作輪換。工作分配

通常根據(jù)高潛能員工將取代的經(jīng)理的成功職業(yè)生涯發(fā)展路徑而定。高潛能員工還可接受特

殊的工作分配，如在公開場合演講和在委員會和項目小組工作等。

10、【單選題】一種信息雙向性交流培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，

并且是一種非常有特色的培訓方法，是指

案例研究法

角色扮演法

A:

頭腦風暴法

B:

個別指導(dǎo)法

C:

答D:案：A

解析：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合

到一起，是一種非常有特色的培訓方法。案例研究過程中學員的參與性強，而且這種教學

方式生動具體，直觀易學，可以激發(fā)學員的學習積極性，學員在分析過程中將解決問題能

力的提高融人到知識傳授當中。另外，學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。但是

應(yīng)用案例研究法需要較長的時間準備案例，需要較多的培訓時間進行案例分析；案例分析

對培訓顧問的能力要求很高，同時對學員能力也有一定要求；所準備的案例要有一定代表

性，無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。

11、【單選題】培訓需求的層次分析中，評價不同員工的績效以確定培訓需求的“壓力

點”、弄清解決當前和未來問題的培養(yǎng)需求以及重點培訓人群的分析是

工作分析

人員分析

A:

組織分析

B:

管理分析

C:

答D:案：B

解析：企業(yè)培訓需求分析具體內(nèi)容的3個層次是：組織分析、工作分析和人員分析。通過

組織分析，可以幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化

的要求；工作分析，是分析各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準，以及成功

完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度；人員分析則，是評價不同層次員工的績效以確

定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。

12、【單選題】下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是

別試圖告訴他們怎么做

給他們機會，充分地和他人分享感受

A:

肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣

B:

多給他們出主意、想辦法

C:

D:

答案：D

解析：工兵型的員工主要特征是喜歡埋頭苦干。這類員工做事謹慎細致，處理程序性的工

作表現(xiàn)得尤為出色。對于這樣的員工，領(lǐng)導(dǎo)者要采用的激勵技巧有以下幾點：（1）支持

他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出大錯；（2）給他們相當?shù)膱蟪辏剟钏麄?/p>

的勤勉，保持管理的規(guī)范性；（3）多給他們出主意、想辦法。

13、【單選題】作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力？

專業(yè)技術(shù)人員

銷售人員

A:

一線生產(chǎn)人員

B:

管理人員

C:

答D:案：D

解析：麥克利蘭的成就需要理論告訴我們，管理人員的優(yōu)勢需要集中在成就需要和權(quán)力需

要;雙因素理論告訴我們，高層次需要更多地是從工作本身得到滿足的。結(jié)合我國企業(yè)實

際情況，“晉升+激勵性薪酬”是適用于管理人員的有效的激勵模式。麥克利蘭的成就需

要理論告訴我們，管理人員的優(yōu)勢需要集中在成就需要和權(quán)力需要;雙因素理論告訴我

們，高層次需要更多地是從工作本身得到滿足的。結(jié)合我國企業(yè)實際情況，“晉升+激勵

性薪酬”是適用于管理人員的有效的激勵模式。

14、【單選題】目標管理過程中最重要的階段是

有效目標的設(shè)置

目標的執(zhí)行

A:

過程檢查

B:

自我調(diào)節(jié)

C:

答D:案：A

解析：<p>有效目標的設(shè)置是目標管理過程中最重要的階段。</p>

15、【單選題】有關(guān)大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是

擁有比較完善的員工績效考評體系

一線經(jīng)理應(yīng)該承擔績效考評的職能

A:

可以吸收每一位員工親自參與考評

B:

以主觀考評為主

C:

答D:案：D

解析：大型企業(yè)績效考評的特點：第一，由于企業(yè)規(guī)模大，有能力也可能建立比較完善的

員工績效考評體系。第二，在大型企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模大、人數(shù)多，人力資源管理的職能不

能由人事部門獨攬。作為每天大量與員工打交道的、對員工需求與能力最了解、最有發(fā)言

權(quán)的一線經(jīng)理.應(yīng)承擔部分員工績效考評的職能。第三，在大型企業(yè)由于一線經(jīng)理的管理

幅度一般比中小企業(yè)大，一線經(jīng)理與員工之間的關(guān)系并沒有中小企業(yè)那樣緊密，企業(yè)經(jīng)理

更多的是靠制度而不是靠人際關(guān)系來維持，這稱為非人格化管理。在非人格化管理條件

下，一線經(jīng)理對員工特點和需求的了解，將更多的依賴現(xiàn)代的測評技術(shù)和員工自身素質(zhì)。

因此，一線經(jīng)理對員工的考評更可能具有間接性。第四，大型企業(yè)的員工素質(zhì)普遍偏高，

在績效考評中也可以吸收每一位員工親自參與進來，這一方面能充分體現(xiàn)民主管理的精

神，另一方面也能充分體現(xiàn)人力資源管理的人本管理和差異管理，從而大大提高績效考評

的質(zhì)量和效益。

16、【單選題】下列有關(guān)薪酬優(yōu)點的描述屬于技能或能力薪酬的是

實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有助于高度參與型管理風格的形成

A:

有利于職業(yè)輪換

B:

有利組織結(jié)構(gòu)的扁平化

C:

答D:案：B

解析：技能/能力薪酬的優(yōu)點：（1）向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能

力的信息，激勵員工不斷開發(fā)新的知識和能力，有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)

變革，（2）有助于達到較高技能和能力水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解，（3）有

利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報酬盡管很高但自已并不擅長的管理職

位；（4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；（5）有助于高度參與型管理風格

的形成。

17、【單選題】下列關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點描述正確的是

銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作

易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度

A:

成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭

B:

見效快

C:

答D:案：C

解析：瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收人之和，然后在本月結(jié)束后，接個人完成的

銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。瓜分制的優(yōu)點在于：操

作簡單，易學易懂；成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭。主要弊端：員工理解較為困難;

瓜分制引發(fā)的較為激烈的內(nèi)部競爭，不利于部門之間的工作協(xié)調(diào)。

18、【單選題】下列雇員流出形式中屬于自然流出的是

辭職

退休

A:

自動離職

B:

開除

C:

答D:案：B

解析：不以人的意志為依據(jù)的自然流出，如退休、傷殘和死亡等

19、【單選題】一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進

行及時的處理。反映了處理勞動關(guān)系要遵循

協(xié)商解決爭議原則

兼顧各方利益原則

A:

及時處理原則

B:

以法律為準繩原則

C:

答D:案：C

解析：及時處理的原則。一旦企業(yè)發(fā)生了勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要及時

準確的了解情況，進行及時的處理。

20、【單選題】日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是

終身雇傭制

年功序列工資制

A:

企業(yè)內(nèi)工會

B:

溫情主義的管理方式

C:

答D:案：A

解析：日本的終身雇傭制是日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策。終身制最大的優(yōu)

點是有助于工作穩(wěn)定，促進員工長期發(fā)展。特別對采用全面質(zhì)量管理的日本制造業(yè)來說，

有助于公司對員工的長期培訓，發(fā)展公司獨特的企業(yè)文化，減少不必要的人員流動，提高

員工對企業(yè)的忠誠，提高勞動生產(chǎn)率，有利于新的員工在公司內(nèi)部流動，對履行公司的生

產(chǎn)營銷戰(zhàn)略也有好處。直到今天，大部分日本制造業(yè)企業(yè)仍然保持著穩(wěn)定的就業(yè)政策，但

是這種穩(wěn)定的就業(yè)政策現(xiàn)在由于日本經(jīng)濟衰退，企業(yè)利潤下降而受到了挑戰(zhàn)。

21、【多選題】要想使競爭機制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競爭必須

公平

適度

A:

以組織為目標

B:

激烈

C:

D:

有序

答E:案：ABC

解析：要想使競爭機制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備下列3個前提。（1）競爭必須是公平

的。按法約爾的看法，公平有兩層含義:公道和善意。公道就是嚴格按協(xié)定、規(guī)則辦事，

一視同仁。善意就是領(lǐng)導(dǎo)者對所有人都采取與人為善的、幫助的態(tài)度。（2）競爭必須是

適度的。沒有競爭或競爭不足，會缺乏活力;但過度競爭一是會使人際關(guān)系緊張，破壞協(xié)

作，甚至以鄰為壁;二是會產(chǎn)生內(nèi)耗，排斥力，損害組織的凝聚力。掌握好競爭的度是管

理者的一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。（3）競爭必須以組織目標為準。競爭中的良性競爭的特點是以組

織目標為重，個人目標與組織目標結(jié)合得好，個人目標包含在組織目標之中。在競爭中，

每個人主要不是與他人比，而是同標準比，同自已過去比。即使同他人比，也主要是取人

之長，補已之短。這樣的競爭既提高了效率，增強了活力，又不會削弱凝聚力。

22、【多選題】當預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，

企業(yè)通常采用

提高員工工作效率

外部招聘

A:

延長工作時間

B:

崗位培訓

C:

聘用臨時工

D:

答E:案：ABCDE

解析：（1）培訓本企業(yè)的職工，對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺，并相應(yīng)提高

其工資待遇；（2）進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓；（3）延長員工工作時間或

增加工作負荷，給予超時超工作負荷的獎勵；（4）重新設(shè)計工作以提高員工的工作效

率；（5）雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；（6）改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)；（7）

制定招聘政策，進行外部招聘；（8）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。

23、【多選題】當代組織發(fā)展的新趨勢是

結(jié)構(gòu)化

扁平化

A:

小型化

B:

彈性化

C:

虛擬化

D:

答E:案：BCDE

解析：企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢，呈現(xiàn)出如下“四化”的發(fā)展趨勢：（1）扁平化；（2）小

型化；（3）彈性化；（4）虛擬化。

24、【多選題】網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點有

擴大了招聘選擇的范圍

可以獲得較高素質(zhì)的求職者

A:

縮短企業(yè)招聘的時間

B:

降低招聘成本

C:

提高招聘信息的傳遞速度

D:

答E:案：ABDE

解析：網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫；對于某

些技術(shù)性較強的工作來說，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高；適應(yīng)性強，不受時

間、地域和場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流，使得組織和求職者

之間的信息傳遞速度加快；網(wǎng)絡(luò)招聘相對來說比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動中的參會

費、交通費、差旅費、廣告費和人工費，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時間，因而

具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟性特征。?P136-P137

25、【多選題】職業(yè)生涯的基本流程有

員工自我評估

組織對員工的評估

A:

職業(yè)信息的傳遞

B:

職業(yè)咨詢與指導(dǎo)

C:

員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計

D:

答E:案：ABCDE

解析：職業(yè)生涯管理是一個相當復(fù)雜的過程，但職業(yè)生涯管理接其管理的方式來分，主要

包括下面幾個方面的內(nèi)容：1.員工自我評估；2.組織對員工的評估；3.職業(yè)信息的傳遞；

4..職業(yè)咨詢與指導(dǎo)；5.員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。

26、【多選題】員工培訓體系構(gòu)建的主要要求有

做好培訓需求

結(jié)合企業(yè)文化

A:

培訓方法的多樣化

B:

緊扣企業(yè)目標

C:

強化其他人力資源管理活動的支持

D:

答E:案：BDE

解析：員工培訓體系構(gòu)建的要求：1、結(jié)合企業(yè)文化；2、緊扣企業(yè)目標；3、強化其他人

力資源管理活動的支持。

27、【多選題】一般來說，實施獎懲激勵的最佳結(jié)合點是

以獎為輔，以罰為主

以獎為主，以罰為輔

A:

獎懲適度

B:

獎懲應(yīng)指向具體行為

C:

獎懲相結(jié)合

D:

答E:案：BCDE

解析：尋求獎懲的最佳結(jié)合點：（1）獎勵和懲罰要相互結(jié)合。（2）以獎為主，以罰為

輔。（3）獎懲要適度。（4）獎懲應(yīng)指向具體行為。尋求獎懲的最佳結(jié)合點：（1）獎勵

和懲罰要相互結(jié)合。（2）以獎為主，以罰為輔。（3）獎懲要適度。（4）獎懲應(yīng)指向具

體行為。

28、【多選題】一般而言，有效的績效考評系統(tǒng)的標準必須包括

戰(zhàn)略一致性

效度高

A:

信度高

B:

廣泛的可接受性

C:

明確的指導(dǎo)性

D:

答E:案：ABCDE

解析：不同的人對于績效考評系統(tǒng)評價的標準也不盡相同，一般而言，有效的績效考評系

統(tǒng)指導(dǎo)性。必須達到以下5個方面的標準是:戰(zhàn)略一致性、效度高、信度強、廣泛的可接

受性、明確的指導(dǎo)性。

29、【多選題】一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征包括

公平性

競爭性

A:

激勵性

B:

易于管理性

C:

有效性

D:

答E:案：ABCD

解析：一個有效的薪酬管理機制應(yīng)具備的特征:對內(nèi)的公正性、對外的競爭性、個人的激

勵性、易于管理性。

30、【多選題】企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是

環(huán)境的復(fù)雜性與不可預(yù)測性

需要更多的創(chuàng)造性

A:

人力資源成本上升

B:

多元化的員工

C:

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等

D:

答E:案：BDE

解析：產(chǎn)生多元化的動力主要有:一是多元化員工。在未來企業(yè)組織中，員工的流動性會

更大，員工的差異會更大。二是需要更多的創(chuàng)造性。為了要更好、更快地解決市場中遇見

的備種新問題，企業(yè)只有不斷地創(chuàng)造出新的方法才能保證企業(yè)贏利，而創(chuàng)造性是多元化的

孿生兄弟。三是企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化和靈活化都與企業(yè)的多元化緊密相聯(lián)。

31、【簡答題】企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？

答案：特點：（1）企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多，而且要得急；

（2）企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快；（3）創(chuàng)

業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)

展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展。核心戰(zhàn)略：（1）進行人力資

源需求預(yù)測。（2）制定人力資源規(guī)劃。（3）完善培訓?？荚u和薪酬機制。（4）

建立規(guī)范的人力資源管理體系。

32、【簡答題】招聘時，對招聘者個人素質(zhì)有哪些基本要求？

答案：（1）良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)。（2）具備多方面的能力。（3）廣闊的知識面

和相應(yīng)的技術(shù)要求。

33、【簡答題】簡述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟。

答案：（1）培訓需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；（2）制定培訓計劃：選

定培訓對象，遴選培訓者、設(shè)計培訓課程、選擇培訓形式和方法、培訓時機選擇、培訓工

作組織。（3）培訓效果評估：培訓評估也就是對培訓進行評價，它指依據(jù)培訓目標，

對培訓對象和培訓本身做一個價值判斷。

34、【簡答題】非公有制企業(yè)激勵框架構(gòu)建的基本原則和激勵層有哪些？

答案：基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的

激勵措施。激勵層面：（1）權(quán)益激勵。（2）經(jīng)營管理層激勵。（3）基層員

工激勵。

35、【簡答題】簡述處理企業(yè)勞動關(guān)系的基本原則。

答案：（1）要兼顧各方利益。（2）要以協(xié)商為主解決爭議。（3）及時處理的原

則。（4）以法律為準繩。（5）勞動爭議以預(yù)防為主。（6）明確管理責任。

36、【論述題】試述改善績效考評的主要措施。

答案：（1）組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析。（2）分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素。（3）

加強績效面談和反饋。