2012年1月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620121

1、【單選題】一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高（）

收益型效益

效益型效益

A:

效率型效益

B:

效果型效益

C:

答D:案：A

解析：提高收益型或收益率型效益(即常說(shuō)的效益)是一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)、出

發(fā)點(diǎn)和歸宿。

2、【單選題】職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以從這樣幾方面來(lái)理解，包括（）

個(gè)人

企業(yè)

A:

個(gè)人和企業(yè)

B:

兩者都不是

C:

答D:案：C

解析：?jiǎn)T工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)，既是個(gè)人的需要，也是企業(yè)的需要。因而，通過(guò)

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以把員工個(gè)人利益和企業(yè)組織利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。一般說(shuō)來(lái)，職業(yè)生涯

設(shè)計(jì)可以從個(gè)人角度和企業(yè)角度兩個(gè)方面理解。

3、【單選題】給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)，即（）

雙重職業(yè)發(fā)展道路

管理繼承人機(jī)會(huì)

A:

工作擴(kuò)展和工作輪換

B:

員工培訓(xùn)

C:

答D:案：A

解析：許多職業(yè)組織目前都制定了多元或雙重職業(yè)發(fā)展道路系統(tǒng)，給科技人員或其他有重

大貢獻(xiàn)的人員以更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。雙重職業(yè)發(fā)展道路給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)

展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)。

4、【單選題】員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（）

管理行為

成本支出行為

A:

投資行為

B:

開(kāi)發(fā)行為

C:

答D:案：C

解析：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度來(lái)

考慮問(wèn)題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。但這種投資

的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計(jì)算出來(lái)的會(huì)計(jì)成本，還應(yīng)

將機(jī)會(huì)成本納入進(jìn)去。培訓(xùn)產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來(lái)評(píng)價(jià)，它還包括潛在的

或發(fā)展的因素。

5、【單選題】根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程叫做（）

錄用人員評(píng)估

招聘評(píng)估

A:

招聘質(zhì)量評(píng)估

B:

招聘成本評(píng)估

C:

答D:案：A

解析：錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。判斷招

聘數(shù)量最簡(jiǎn)易的方法就是看職位空缺是否得到滿足，雇用率是否真正符合招聘計(jì)劃的設(shè)

計(jì)。衡量招聘質(zhì)量是按照組織的長(zhǎng)短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)來(lái)分別確定的。在短期計(jì)劃中，組織可根

據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例來(lái)認(rèn)定招聘質(zhì)量。在長(zhǎng)期計(jì)劃中，組織可根據(jù)接

受雇用的求職人員的轉(zhuǎn)換率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量。

6、【單選題】雙因素理論的創(chuàng)立者是（）

馬斯洛

弗魯姆

A:

奧德弗

B:

赫茲柏格

C:

答D:案：D

解析：雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的。他認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)

環(huán)境中，社會(huì)環(huán)境有許多因素影響人的行為。這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因

素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資

等，沒(méi)有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，但具有這些因素并不足以

使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。因此，它不具有激勵(lì)作用。另一類叫激勵(lì)因素，主要包括成

就、對(duì)工作成績(jī)的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。它的

存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒(méi)有這些因素還不至于引起人的

不滿。保健因素和激勵(lì)因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用。

7、【單選題】下列屬于企業(yè)衰退階段激勵(lì)模式的是（）

短期激勵(lì)為主

較高的基薪

A:

員工普遍持股

B:

股票期權(quán)

C:

答D:案：D

解析：在衰退階段，企業(yè)的核心能力已經(jīng)衰退，原有產(chǎn)品和技術(shù)失去了在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地

位，企業(yè)只有進(jìn)一步發(fā)揮創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，重獲競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。股權(quán)的進(jìn)一步分散，強(qiáng)化了利益相關(guān)

者各自的利益，阻礙了企業(yè)資源配置的優(yōu)化，創(chuàng)新機(jī)制難以繼續(xù)順暢運(yùn)行。企業(yè)迫切需要

發(fā)揮員工的創(chuàng)新精神，形成新的核心能力。對(duì)于為創(chuàng)新作出突出貢獻(xiàn)的員工，進(jìn)行技術(shù)轉(zhuǎn)

股、股票期權(quán)或給予巨額創(chuàng)新獎(jiǎng)，以激發(fā)員工的創(chuàng)新激情。故本題正確答案為D。p297

8、【單選題】目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段是（）

有效目標(biāo)的設(shè)置

目標(biāo)的執(zhí)行

A:

過(guò)程檢查

B:

自我調(diào)節(jié)

C:

答D:案：A

解析：有效目標(biāo)的設(shè)置是目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段

9、【單選題】有關(guān)績(jī)效溝通的描述錯(cuò)誤的是（）

溝通方式包括正式溝通與非正式溝通

溝通適用于績(jī)效管理的開(kāi)始階段

A:

溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用

B:

管理者可根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通

C:

答D:案：B

解析：溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。溝通不僅僅在開(kāi)始，也不僅僅在結(jié)束，而是

貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，制定績(jī)效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)價(jià)要溝

通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通?？傊?jī)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理不斷溝通的過(guò)程。

離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。

10、【單選題】“金降落傘”與“銀降落傘”的薪酬策略屬于（）

差異化薪酬戰(zhàn)略

快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略

A:

收縮薪酬戰(zhàn)略

B:

穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略

C:

答D:案：C

解析：收縮期戰(zhàn)略是指企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，想要縮小一部分經(jīng)營(yíng)業(yè)

務(wù)，以放棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)所采用的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略往往與裁員、剝離及清算等聯(lián)系在一

起。因此，這類企業(yè)對(duì)于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的愿望非常強(qiáng)烈，即降低薪

酬中固定薪酬的比重，增加員工的可變薪酬，力圖實(shí)行員工持股，鼓勵(lì)員工與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共

擔(dān)?！敖鸾德鋫恪迸c“銀降落傘”都是指裁員時(shí)雇員獲得的補(bǔ)償。

11、【單選題】減少命名鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的

團(tuán)隊(duì)是（）

機(jī)械組織

虛擬組織

A:

網(wǎng)絡(luò)組織

B:

無(wú)邊界組織

C:

答D:案：D

解析：無(wú)邊界組織是減少命令鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以

授權(quán)的團(tuán)隊(duì)(多功能團(tuán)隊(duì))。在這種組織中，成員的等級(jí)秩序降到了最低點(diǎn)，可以圍繞組織

的工作流程來(lái)組織活動(dòng)，還有利于打破組織和客戶間的外在界限和地理障礙。

12、【單選題】下列屬于固定薪酬的是（）

股票期權(quán)

受限股票

A:

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

B:

在職消費(fèi)

C:

答D:案：D

解析：固定薪酬包括：基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)

13、【單選題】由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來(lái)，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并

為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來(lái)的實(shí)體，即（）

崗位

組織

A:

B:

職位分析

組織框架

C:

答D:案：B

解析：“組織″的含義有廣義和狹義之分。廣義上的組織不僅是指一種實(shí)體，而且是指一

種活動(dòng)。一般情況下所說(shuō)的組織屬于狹義層次，即指由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來(lái)，在其內(nèi)部進(jìn)行

規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來(lái)的實(shí)體。

14、【單選題】下列情況企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的是（）

在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件

女工在懷孕、生育和哺乳期間

A:

因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的

B:

員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害

C:

答D:案：A

解析：在下述條件下，企業(yè)有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同：第一，合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞

動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)。第二，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致。第三，在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工

不符合錄用條件的。第四，嚴(yán)重違法勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)，組織的規(guī)章制度。第五，給企業(yè)或

組織造成重大利益損害、依法被追究刑事責(zé)任的。

15、【單選題】根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需

求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)是（）

人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)

A:

人力資源預(yù)測(cè)

B:

人力資源需求預(yù)測(cè)

C:

答D:案：D

解析：人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，

然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

16、【單選題】下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（）

辭職

死亡

A:

解雇

B:

退休

C:

答D:案：C

解析：雇員的非自愿流出：與組織解除契約關(guān)系，如解雇、開(kāi)除和結(jié)構(gòu)性裁員等。

17、【單選題】企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主

要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是（）

低成本戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略

A:

快速發(fā)展戰(zhàn)略

B:

專一化戰(zhàn)略

C:

答D:案：A

解析：低成本戰(zhàn)略，是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平

均水平或主要竟?fàn)帉?duì)手的竟?fàn)帒?zhàn)略；差異化戰(zhàn)略，是指企業(yè)通過(guò)向用戶提供與眾不同的產(chǎn)

品或服務(wù)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略；專一化戰(zhàn)略，是指企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)(如某特

殊顧客群)，或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

18、【單選題】若某地的某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人

群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中

（）

首應(yīng)效應(yīng)

投射效應(yīng)

A:

暈輪效應(yīng)

B:

偏見(jiàn)效應(yīng)

C:

答D:案：C

解析：暈輪效應(yīng)又稱為哈羅效應(yīng)(haloeffect)，是心理學(xué)家安德森(Anderson)1968年通過(guò)

對(duì)影響感認(rèn)上印象概推的主要因素基礎(chǔ)上提出來(lái)的。它是指人們?cè)谂袛鄤e人時(shí)，有一種首

先將人分為“好人”和“壞人”的傾向。當(dāng)一個(gè)人被列為“好人”后，一切好的品性便都

較易加在該人身上;反之，當(dāng)某人被認(rèn)定為“不好的”時(shí)，一切不好的品性都較易加在該

人的頭上。類似于常說(shuō)的“先入為主”和“以點(diǎn)概面，以偏概全”。

19、【單選題】對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件的是（）

培訓(xùn)內(nèi)容分析

培訓(xùn)需求分析

A:

培訓(xùn)方法分析

B:

培訓(xùn)結(jié)構(gòu)分析

C:

答D:案：B

解析：培訓(xùn)需求分析對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，是

使培訓(xùn)工作到達(dá)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。

20、【單選題】有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（）

硬性的管理制度

終身雇傭制

A:

合作性勞資關(guān)系

B:

注重在職培訓(xùn)

C:

答D:案：A

解析：美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)：1）人力資源的市場(chǎng)化配置；2）以詳細(xì)職業(yè)分工為

基礎(chǔ)的制度化管理；3）剛性工作制度；4）注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性；5）對(duì)抗

性的勞資關(guān)系；6）人力資源的全球化引進(jìn)；7）硬性的管理制度。

21、【多選題】人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)

人力資源的一系列活動(dòng)進(jìn)行管理的總和，這些活動(dòng)包括（）

取得

開(kāi)發(fā)

A:

保持

B:

評(píng)價(jià)

C:

運(yùn)用

D:

答E:案：ABCE

解析：人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資

源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。

22、【多選題】常見(jiàn)的職位設(shè)計(jì)形式有（）

工作再設(shè)計(jì)

工作擴(kuò)大化

A:

工作豐富化

B:

工作反饋

C:

職位輪換

D:

答E:案：ABCE

解析：為了有效地進(jìn)行職位設(shè)計(jì)，工作人員必須全面了解工作的當(dāng)前狀態(tài)(可以通過(guò)工作

分析)，以及該職位在整個(gè)組織工作流程中的位置或地位(通過(guò)工作流程分析來(lái)把握)。職

位設(shè)計(jì)的形式有很多，下列是幾種常見(jiàn)的形式。1.職位輪換；2.工作擴(kuò)大化；3.工作豐富

化；4.以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)

23、【多選題】從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（）

成長(zhǎng)階段

立業(yè)與發(fā)展階段

A:

維持階段

B:

衰退階段

C:

探索階段

D:

答E:案：BCDE

解析：薩柏發(fā)展理論從終生發(fā)展角度出發(fā)，把整個(gè)人生分為成長(zhǎng)階段、探索階段、立業(yè)與

發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。由于成長(zhǎng)階段屬于非職業(yè)范疇，故把它省略，即職業(yè)生

涯分為4個(gè)階段：探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。

24、【多選題】按培訓(xùn)的目的劃分培訓(xùn)方式有（）

過(guò)渡性教育培訓(xùn)

知識(shí)更新培訓(xùn)

A:

提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)

B:

專業(yè)人才培訓(xùn)

C:

人員晉升培訓(xùn)

D:

答E:案：ABCD

解析：按培訓(xùn)目的來(lái)劃分，員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的形式主要分為過(guò)渡性教育培訓(xùn)、知識(shí)更新培

訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)和專業(yè)人才的培訓(xùn)。

25、【多選題】影響員工激勵(lì)效果的個(gè)體因素包括（）

年齡與工齡

個(gè)人價(jià)值觀

A:

受教育程度

B:

性格特征

C:

收入水平

D:

答E:案：ABCDE

解析：個(gè)體因素是指在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工之間的個(gè)體差異，而這種差異決定了不同員工需

要強(qiáng)度結(jié)構(gòu)的不同，進(jìn)而使得企業(yè)采取多種的激勵(lì)模式。個(gè)體因素包括以下幾個(gè)方面：1.

收入水平；2.受教育程度；3.年齡與工齡；4.性格特征；5.個(gè)人價(jià)值觀。

26、【多選題】績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括（）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

A:

績(jī)效溝通內(nèi)容

績(jī)效考評(píng)方法

B:

工作目標(biāo)設(shè)定

C:

能力發(fā)展計(jì)劃

D:

答E:案：ADE

解析：績(jī)效計(jì)劃中包括3方面的內(nèi)容：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、工作目標(biāo)設(shè)定(GS)和能力發(fā)

展計(jì)劃。

27、【多選題】非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)椋ǎ?/p>

能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充

能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)渡更加平穩(wěn)

A:

加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

B:

認(rèn)可突出的績(jī)效

C:

適用于大多數(shù)員工

D:

答E:案：ABCDE

解析：非貨幣性薪酬體系廣泛使用的原因是：①能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充；②能使公

司激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)渡更加平穩(wěn)；③加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；④認(rèn)可突出的績(jī)效；⑤適用于大多

數(shù)員工。

28、【多選題】下列屬于勞動(dòng)關(guān)系客體的（）

勞動(dòng)時(shí)間

勞動(dòng)報(bào)酬

A:

福利保險(xiǎn)

B:

工會(huì)組織

C:

勞動(dòng)環(huán)境

D:

答E:案：ABCE

解析：客體指主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所共同指向的對(duì)象?？腕w可以是實(shí)物，如勞動(dòng)時(shí)

間、勞動(dòng)報(bào)酬、福利保險(xiǎn)、福利保障及勞動(dòng)環(huán)境等；也可以是某種行為，如員工對(duì)企業(yè)有

關(guān)事宜的參與等。

29、【多選題】企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務(wù)外包內(nèi)容主要有（）

員工招聘

企業(yè)架構(gòu)

A:

員工培訓(xùn)

B:

福利和津貼

C:

D:

薪酬管理

答E:案：ACDE

解析：從HR管理的五大塊事務(wù)性工作來(lái)看，企業(yè)比較感興趣的外包是：（1）員工招

聘；（2）員工培訓(xùn)；（3）福利津貼；（4）薪酬管理。

30、【多選題】衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括（）

實(shí)驗(yàn)法

會(huì)計(jì)法

A:

審計(jì)法

B:

訪談法

C:

分析法

D:

答E:案：CE

解析：人力資源管理效益衡量的主要辦法：審計(jì)法、分析法

31、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。

答案：（1）是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。（2）是組織管理的重要依據(jù)。（3）

對(duì)合理利用人力資源、提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作

用。（4）有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

解析：1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，

主要著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化

的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。因

此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的有機(jī)組成部分，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心內(nèi)容。

2.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作

量和難度都在迅速提高，無(wú)論是確定人員的需求量、供給量，還是職務(wù)、人數(shù)以及任務(wù)的

調(diào)整，不通過(guò)一定的周密計(jì)劃顯然難以實(shí)現(xiàn)。3.人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高

企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用人工成本中最大的支出是工

資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布情況。4.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮

人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性許多企業(yè)面臨著源源不斷

的員工跳槽，表面上看來(lái)這是因?yàn)槠髽I(yè)無(wú)法給員工提供優(yōu)厚的待遇或者晉升渠道，其實(shí)是

顯示了企業(yè)人力資源規(guī)劃的空白或不足。因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)企業(yè)都能提供有誘惑力的薪金和

福利來(lái)吸引人才，許多缺乏資金、處于發(fā)展初期的中小企業(yè)照樣可以吸引到優(yōu)秀人才并迅

速成長(zhǎng)。他們的成功之處在于立足企業(yè)自身的情況，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛

圍，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展。因此，人力資源規(guī)劃要著力考慮員

工的發(fā)展。

32、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。

答案：(一)增強(qiáng)職業(yè)敏感性由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和資訊系統(tǒng)正在發(fā)生驚人變

化，職場(chǎng)中的雇員應(yīng)該增強(qiáng)職業(yè)的敏感性，增強(qiáng)職業(yè)危機(jī)意識(shí)，才能有效地提高自己終生

受雇傭的可能性。增強(qiáng)職業(yè)的敏感性主要包括增加自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察

力兩個(gè)方面。(二)提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)看成工作

和生活的第一需要。要不斷接受新觀念、新事物，實(shí)施新想法和工作策略，保持自己的學(xué)

習(xí)能力。(三)維持個(gè)人的工作與家庭的平衡工作與家庭是一個(gè)人完整生命不可缺少的統(tǒng)

一體，處理好工作與家庭的平衡關(guān)系，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。

解析：(一)增強(qiáng)職業(yè)敏感性由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和資訊系統(tǒng)正在發(fā)生驚人變

化，職場(chǎng)中的雇員應(yīng)該增強(qiáng)職業(yè)的敏感性，增強(qiáng)職業(yè)危機(jī)意識(shí)，才能有效地提高自己終生

受雇傭的可能性。增強(qiáng)職業(yè)的敏感性主要包括增加自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察

力兩個(gè)方面。(二)提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)看成工作

和生活的第一需要。要不斷接受新觀念、新事物，實(shí)施新想法和工作策略，保持自己的學(xué)

習(xí)能力。(三)維持個(gè)人的工作與家庭的平衡工作與家庭是一個(gè)人完整生命不可缺少的統(tǒng)

一體，處理好工作與家庭的平衡關(guān)系，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。

33、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求層次分析的具體內(nèi)容。

答案：（1）組織分析。幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和

組織文化的要求。（2）工作分析。分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)

準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和態(tài)度。（3）人員分析。評(píng)價(jià)不同層次

員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的壓力點(diǎn)、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)

人群。

34、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述如何正確對(duì)待雇員流失。

答案：（1）建立離職員工定期面談制度。（2）與離職員工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握

其相關(guān)的情況。（3）實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通。（4）轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職

員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富。

解析：人才流失并非壞事。（1）建立離職員工定期面談制度。（2）與離職員工保持長(zhǎng)

期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)的情況。（3）實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通。（4）轉(zhuǎn)

變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富。

35、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則。

答案：（1）簡(jiǎn)單、明確、清晰。（2）有效性，用最少的指標(biāo)控制最大的績(jī)效結(jié)果的成

本——受益原則。（3）簡(jiǎn)化績(jī)效考評(píng)體系。（4）指標(biāo)之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和互補(bǔ)

性。（5）在量化指標(biāo)、定性指標(biāo)之間尋求基本的平衡。（6）重視指標(biāo)設(shè)計(jì)和指標(biāo)結(jié)構(gòu)

的“本土化”問(wèn)題。

解析：第一，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的目標(biāo)原則是簡(jiǎn)單、明確、清晰。第二，時(shí)刻堅(jiān)持和靈活處理

績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的有效性原則，不能提倡指標(biāo)越多越客觀，或定量指標(biāo)比定性指標(biāo)更客觀等

意見(jiàn)。應(yīng)該提倡用最少的指標(biāo)控制最大的績(jī)效結(jié)果的成本——受益原則。第三，在素質(zhì)指

標(biāo)、基本技能指標(biāo)、發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)之間尋求基本的平衡點(diǎn)，以求簡(jiǎn)化績(jī)致考評(píng)體系。第

四，在量化指標(biāo)、定性指標(biāo)之間尋求基本的平衡。要避免量化指標(biāo)與定性指標(biāo)之間的嚴(yán)重

失衡而被反對(duì)者找到攻擊的借口。在績(jī)效考評(píng)中，是定量指標(biāo)好還是定性指標(biāo)好，并沒(méi)有

絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵在于適用。第五，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)

性。在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，設(shè)計(jì)指標(biāo)的目的要明確，使指標(biāo)之間可以相互對(duì)應(yīng)，或者一

一對(duì)應(yīng)，彼此存在互補(bǔ)性。第六，重視績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)與指標(biāo)結(jié)構(gòu)的“本土化”問(wèn)題。

在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)中，常會(huì)出現(xiàn)“一方企業(yè)養(yǎng)一方人”指標(biāo)的現(xiàn)象。因此，在引進(jìn)外國(guó)

先進(jìn)的指標(biāo)設(shè)計(jì)理念的同時(shí)，只可參照其他企業(yè)的設(shè)計(jì)指標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)

計(jì)合適的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。P317

36、【簡(jiǎn)答題】總結(jié)校園招聘的優(yōu)點(diǎn)。

答案：（1）大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要

來(lái)源。（2）企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手

續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn)便。（3）年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一

份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。

解析：本題考查校園招聘的優(yōu)點(diǎn)。（1）大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是

專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來(lái)源。（2）企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的

合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn)便。（3）年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱

情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。

37、【論述題】試述企業(yè)內(nèi)部晉升的重要意義。

答案：（1）鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為。（2）使與企業(yè)同甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工受惠

于企業(yè)發(fā)展的成果。（3）員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。（4）增強(qiáng)員工的歸屬感和忠

誠(chéng)感。

解析：內(nèi)部職務(wù)晉升有以下重要意義:首先，相對(duì)于其他激勵(lì)措施，晉升可以鼓勵(lì)組織成

員的長(zhǎng)期行為。第二，企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工

受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。相對(duì)于外部招聘，企業(yè)從內(nèi)部提拔合適的人選更能加強(qiáng)企業(yè)的凝

聚力。第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員

工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。第四，內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機(jī)會(huì)和在更大的

范圍施展其才華，也給未晉升者或新來(lái)者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個(gè)人職業(yè)發(fā)展

與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)感.

38、【論述題】試述建立職位薪酬體系的基本步驟。

答案：（1）職位分析。