2023年員工的績效考核方案(通用篇)_第1頁
2023年員工的績效考核方案(通用篇)_第2頁
2023年員工的績效考核方案(通用篇)_第3頁
2023年員工的績效考核方案(通用篇)_第4頁
2023年員工的績效考核方案(通用篇)_第5頁
已閱讀5頁,還剩77頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

2023年員工的績效考核方案(通用篇)員工的績效考核方案1

一、績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作實(shí)力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。

4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神嘉獎(jiǎng)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1.公允、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的干脆領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行??冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

(1)公司對員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行??冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則:公司對員工的考核采納百分制的方法。

4.敏捷性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

定量考核:

A.管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人支配的工作,工作業(yè)績。

定性考核:勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,學(xué)問考核

5.考核時(shí)間及相關(guān)制度

1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級(jí)上升

5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500

三、考核內(nèi)容及適用對象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

3.新到職員工從次月參與業(yè)績考核,中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參加考核。

4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者根據(jù)所在部門工作時(shí)間長短來劃分,以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1.參加業(yè)績考核部分工資比例:

①按參加考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元)

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,具體的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

五、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合達(dá)成率為部門員工擔(dān)當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)實(shí)際達(dá)成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎(jiǎng)不罰,主管級(jí)以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不行控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門看法匯總到人力資源部門,人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)探討后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算嘉獎(jiǎng)(另報(bào)),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參加嘉獎(jiǎng)。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

6.嘉獎(jiǎng):

綜合達(dá)成率100%,每增加1%,嘉獎(jiǎng)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

嘉獎(jiǎng)舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A=105%,

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎(jiǎng)金(1500×10%)×5%x10=75元.

B.其他人員的嘉獎(jiǎng)計(jì)算方法同上。

7.懲罰:

綜合達(dá)成率100%,每削減增加1%,扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過個(gè)人浮

動(dòng)工資部分

懲罰舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A=90%,

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%x5=75元

B.其他人員的懲罰計(jì)算方法同上。

員工的績效考核方案2

第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績效,對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)覺優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供應(yīng)有力的參考依據(jù),特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核,并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公允、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對事不對人,重視工作看法和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特殊事務(wù)可以實(shí)行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實(shí)行等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事務(wù)或綜合等方法,詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大特殊事務(wù)等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)實(shí)力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,詳細(xì)考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)實(shí)力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,詳細(xì)考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對應(yīng)公司嘉獎(jiǎng)與懲處條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核,以確定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)看法。

3、個(gè)案考核

對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核看法,并確定是否賜予嘉獎(jiǎng)或懲罰。

4、調(diào)任考核

因工作須要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)看法,作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核起先前,由人事部依據(jù)工作安排,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度支配,下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象打算自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工打算考評(píng)看法,并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對象的總分,并匯總各部門考核狀況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)看法,請員工作出崗位工作目標(biāo)與安排。

6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、依據(jù)考核的詳細(xì)狀況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

①考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;

②90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;

③80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;

④60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;

⑤50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參與年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

員工的績效考核方案3

為增加部門工作效率,保證部門目標(biāo)的順當(dāng)達(dá)成,調(diào)動(dòng)部門員工的工作主動(dòng)性,激發(fā)員工工作熱忱,提升工作業(yè)績,特制定本績效考核方法。

一、考核對象

工程部內(nèi)的全部合同員工。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時(shí)間:每月。

(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn):按順延方式依據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(三)考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)季度工作完成狀況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度。

(四)考核方式:實(shí)行分級(jí)考核,由干脆上級(jí)考核干脆下級(jí),最終由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)定。

1、部門員工的考核:首先員工自評(píng),再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;

2、部門考核:部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評(píng);

3、考核確認(rèn):分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。

(五)考核流程:

1、制定工作安排:

(1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作安排以部門的《年度安排分解表》為準(zhǔn),交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

(2)安排的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

2、作考核

(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組:個(gè)人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

(六)考核績效工資的發(fā)放:

1、部門考核小組評(píng)定各員工考核成果,并依據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個(gè)人當(dāng)月績效工資總額。

2、部門從以上的個(gè)人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次安排獎(jiǎng)金,部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參加安排;

3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,確定本季度的個(gè)人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo),蘇署聰任組長,易謙藝、張長云任副組長,陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評(píng)定部門各員工的月考核成果并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放支配。

三、考核的實(shí)施

(一)對部門的考核;

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成:

主要工作完成狀況;項(xiàng)目個(gè)數(shù);代建產(chǎn)值;立項(xiàng)、招標(biāo)、開工等節(jié)點(diǎn)限制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、平安以及信息管理狀況;工程驗(yàn)收時(shí)間;工程結(jié)算報(bào)審;財(cái)務(wù)決算(歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系,代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級(jí)相對應(yīng),體現(xiàn)多勞多得。

2、考核實(shí)施方法:

對部門員工的考核:考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)個(gè)人的季度工作安排完成狀況評(píng)定個(gè)人季度考核成果,再依據(jù)部門各成員的考核成果對20%的個(gè)人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌安排。

此外,員工季度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)比、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

四、考核執(zhí)行程序

(一)安排制定和返回:

考核、匯總

1、員工考核:員工考核由員工自評(píng)(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定評(píng)定兩個(gè)部分組成。

(1)員工填寫《年度安排分解表》,交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定;

(3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、匯總:每月2日前(遇節(jié)假日順延),各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延),公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;

(2)依據(jù)實(shí)際狀況和須要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績效。

五、其他事項(xiàng)

(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)峻不符合事實(shí)的,可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(二)本方法自20xx年6月起執(zhí)行。

(三)本《方法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)說明。

員工的績效考核方案4

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,供應(yīng)公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

3、不斷提高公司員的工作實(shí)力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性;

4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);

5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎(jiǎng)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公允、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的干脆領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采納每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采納分級(jí)考核的方法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采納百分制的方法。

5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行3:7的方法:本人評(píng)價(jià)占30%,上級(jí)評(píng)價(jià)70%。

6、敏捷性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%,定性考核30%。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期,定量70%,定性30%

非生產(chǎn)時(shí)期,定量30%,定性70%

其他崗位:定量60%,定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理支配的工作;每月中層干部會(huì)議確定的.各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)支配的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人支配的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作看法、工作實(shí)力、平安、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責(zé):

1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì),對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開。

2、負(fù)責(zé)考核制度的探討、修改及監(jiān)督實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。

4、負(fù)責(zé)支配各部門下周工作重點(diǎn)。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同,不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理狀況確定。

1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必需科學(xué)合理,結(jié)合工作重點(diǎn),不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評(píng)分小計(jì)=上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%

(3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),則視為工作不作為,由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身平安事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上),或存在重大平安隱患,本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等,由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的確定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行狀況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)峻的工作失誤或違紀(jì)行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要敬重客觀事實(shí),不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。

員工的績效考核方案5

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝合力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、剛好、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,確定成果,發(fā)覺問題,為下一階段工作的績效改善做好打算。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展安排的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教化培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi):

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善安排,新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行探討的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行干脆主管評(píng)估部屬,部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見下表:

考核對象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員干脆主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注:對于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,均是由員工先自評(píng),再由干脆主管復(fù)評(píng),員工間接主管(高于員工兩級(jí))最終核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,將員工分為三個(gè)層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作看法、任職潛力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,詳細(xì)如下:

各類員工考核權(quán)重比例圖:

考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

看法考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+看法分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細(xì)分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門探討和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必需通用性的評(píng)分參考表,各部門可依據(jù)本部門實(shí)際狀況對考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成果由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),并作如下界定:

等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級(jí)比例限制:

為削減考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),比較效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例限制,各部門,各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),一律按下面比例:

特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,務(wù)必同時(shí)帶給詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序:

1、員工自評(píng):根據(jù)“考核權(quán)限表”,員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、干脆主管復(fù)評(píng):干脆主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對考核結(jié)果評(píng)估,并最終認(rèn)定。

補(bǔ)充舉薦:

當(dāng)干脆主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):

1、干脆主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)改變不大時(shí),干脆主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng),并向該員工的間接主管說明狀況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與干脆主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,舉薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、舉薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

2、如有必要,可另外附詳細(xì)的事實(shí)說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

2、部屬與干脆主管探討考核資料和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成果對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

①特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理

③中等員工:崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評(píng)為“有待提高”,且在其次次年度考核又評(píng)為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

②同時(shí),如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③如在年中考核時(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等,則公司接著聘用,但崗位津貼在其次次年度考核起先前不作調(diào)整。

員工的績效考核方案6

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在實(shí)力、實(shí)力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教化培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必需公開、透亮、人人同等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、牢靠的和公允的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠意接受,并允許其申訴或說明。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合實(shí)力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,對員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作安排、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人,激勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作安排,經(jīng)部門干脆上級(jí)審核后報(bào)行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門干脆上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作安排編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作安排完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

5、工作安排未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)诎才磐瓿蔂顩r欄內(nèi)文字

說明緣由。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,看法與建議如被公司接受,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、干脆上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按干脆上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

員工的績效考核方案7

一、總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素養(yǎng),增加企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評(píng)價(jià),特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,確定成果,發(fā)覺問題,促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或嘉獎(jiǎng)、降職、辭退等供應(yīng)人事評(píng)核的客觀依據(jù),以到達(dá)公允、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;

2、客觀、公允、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

五、考核組織機(jī)構(gòu)

成立績效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng),副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng),成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任:

副主任:

成員:

2、各成員職責(zé)

(1)委員會(huì)主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,對公司全部人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

(2)委員會(huì)副主任職責(zé):組織實(shí)施公司的績效管理工作,主持委員會(huì)日常的工作,定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情景,對委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

(3)委員會(huì)成員職責(zé):各成員(即各部門主管)干脆負(fù)責(zé)對本部門全部下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

六、考核時(shí)間

考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時(shí)間支配如下表:

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注:

1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間,并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)

七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)

1、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類,每類考核權(quán)重不一樣,不一樣部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣,著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo),詳細(xì)見各類人員考核量化表。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作本領(lǐng)15%30%

工作看法15%

注:

1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+看法分

2、經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3、職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為:本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

九、考核程序

辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度支配等事項(xiàng)??己顺绦蛉缦拢?/p>

1、本人自評(píng):員工首先進(jìn)行自我評(píng)估,根據(jù)考核量表要求打分;

2、上級(jí)評(píng)議:部門內(nèi)部被考核者的干脆上級(jí)對被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法,然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

4、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,并填寫考核結(jié)果運(yùn)用看法。

5、提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。

6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,同時(shí),進(jìn)行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結(jié)束后,干脆上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談??冃嬲勈菫榱舜_定成果,指出不足,提出改善看法和提議,幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3、績效面談結(jié)束時(shí),雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、一樣和分歧等信息。

4、績效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室。詳細(xì)時(shí)間如下:

(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

1、考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí):優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細(xì)界定如下:

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)行:

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,賜予職位晉升或獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);

(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,賜予獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);

(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;

(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)??己松暝V程序如下:

1、員工與干脆主管面談后,如對考核結(jié)果有異議,先具體填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行說明和處理;

2、如部門主管說明和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會(huì)提出申訴,由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

3、績效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必需謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作??己速Y料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下:

2、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;

3、考核資料必需保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;

5、須要查閱有關(guān)考核資料時(shí),須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

員工的績效考核方案8

一、績效考核的目的:

績效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本領(lǐng)以及本領(lǐng)的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作進(jìn)取性、提高工作績效,亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,賜予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍:

實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與季度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公允、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞說明:

5.1績效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、本領(lǐng)和努力程度進(jìn)行有組織的視察、分析和評(píng)價(jià)。

5.2KPI:即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核:是一種從不一樣層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并供應(yīng)反饋的方法,考評(píng)不僅僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)親密接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎(jiǎng)行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則:

KPI績效依據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料,總分為100分,依據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

6.2個(gè)人行為鑒定考核

6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別嘉獎(jiǎng)10分、20分、40分

6.4.8提出合理化提議且被公司接受并經(jīng)實(shí)踐證明的確有益者,依據(jù)實(shí)際情景賜予嘉獎(jiǎng)

6.4.9無故不參與公司實(shí)行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間:

7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)比例:

8.1個(gè)人績效津貼比例:

8.1.1一般員工:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8.1.2一般職員:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8.1.3主管:占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8.1.4經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8.1.5副總經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

8.2個(gè)人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼x120%;

乙等:當(dāng)月績效基本津貼x90%;

丙等:當(dāng)月績效基本津貼x80%;

丁等:當(dāng)月績效基本津貼x70%。

8.3個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參與年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成果予以年度調(diào)薪(針對職員類),詳細(xì)參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:基本工資x12%

甲等:基本工資x6%

乙等:基本工資x3%

丙等:不調(diào)整

丁等:解雇

9.2生產(chǎn)干脆人員,依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

10.1上級(jí)考核必需公正、公允、仔細(xì)、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁:

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

A、對考評(píng)人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理;

C、探討并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

D、每半年檢討考核制度,視情景修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談:

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必需在考核結(jié)束后一星期內(nèi)支配績效面談,辦公室職員的上司支配單獨(dú)績效面談,一般員工能夠“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》,面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo),培訓(xùn)支配的參考。

十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視探討一次:

以后視實(shí)際執(zhí)行須要修訂,考核小組總結(jié)探討后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

員工的績效考核方案9

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核安排機(jī)制,使績效工資安排向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜,充分調(diào)動(dòng)干部職工的進(jìn)取性和主動(dòng)性,促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公允的原則;

(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理職責(zé)重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅(jiān)持“績效考核掛鉤”的原則。

(四)堅(jiān)持公開、公正、公允考核的原則。

三、實(shí)施范圍

縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。

四、績效量化考核

(一)績效考核方法

績效量化考核實(shí)行百分考核方法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定貼合本方案的詳細(xì)考核評(píng)分細(xì)則,報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后,自行組織實(shí)施。

(二)確定考核結(jié)果

考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工會(huì)通報(bào),實(shí)行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度,無異議后上報(bào)縣局備案,為嘉獎(jiǎng)性績效工資發(fā)放供應(yīng)真實(shí)牢靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時(shí),本人必需在公示期內(nèi)書面對考核組提出復(fù)議,對于考核組難以答復(fù)的問題,可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

(三)考核結(jié)果運(yùn)用

績效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中,作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰嘉獎(jiǎng)、發(fā)放嘉獎(jiǎng)性績效工資的重要依據(jù)。

五、績效工資的安排

(一)績效工資構(gòu)成

基層事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施后,工資稱崗位績效工資,包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資和護(hù)士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績效工資。實(shí)施績效考核后,將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和嘉獎(jiǎng)性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執(zhí)行。

(二)核定績效工資總額

績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和嘉獎(jiǎng)性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素;嘉獎(jiǎng)性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,由單位在核定的總額內(nèi)依據(jù)考核結(jié)果,重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成果的干部職工進(jìn)行傾斜;全部干部職工一年嘉獎(jiǎng)性績效工資總和為本單位本年嘉獎(jiǎng)性績效工資總額。

(三)基礎(chǔ)性績效工資考核安排

基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放,干脆打入個(gè)人帳戶。

(四)嘉獎(jiǎng)性績效工資考核安排

嘉獎(jiǎng)性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績和貢獻(xiàn)??h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均嘉獎(jiǎng)性績效工資的130%先行提取單位一把手嘉獎(jiǎng)性績效工資后,剩余部分作為單位干部職工嘉獎(jiǎng)性績效工資總量,每半年兌現(xiàn)一次,各單位不得超支與截留??冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期嘉獎(jiǎng)性績效工資安排的主要依據(jù)。詳細(xì)計(jì)算方法如下:

干部職工嘉獎(jiǎng)性績效工資額=單位嘉獎(jiǎng)性績效工資總額÷單位績效考核得分總和x干部職工個(gè)人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資安排時(shí)不計(jì)入單位績效考核總分)

(五)績效工資發(fā)放

各單位要召開全體職工大會(huì),專題通報(bào)嘉獎(jiǎng)性績效工資安排情景,并張榜公示五個(gè)工作日,無異議后,寫出書面公示報(bào)告,上報(bào)縣XX局、人社局。

經(jīng)縣XX局、人社局審核后,辦理嘉獎(jiǎng)性績效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者,本年不得享受嘉獎(jiǎng)性績效工資:

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。

(2)績效考核結(jié)果為不稱職。

(3)本年無故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過30個(gè)工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

2、單位因工作須要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作須要,縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員,其嘉獎(jiǎng)性績效工資享受同崗位平均績效工資,抽調(diào)到其它崗位工作的人員,原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事職責(zé)的,按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級(jí)人員嘉獎(jiǎng)性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級(jí)人員嘉獎(jiǎng)性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績效工資考核安排的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理??h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成,單位一把手任組長,考核小組成員中職工代表不得少于12??己诵〗M平常要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料,切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。

(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的詳細(xì)考評(píng)細(xì)則??荚u(píng)細(xì)則必需經(jīng)過全體干部職工大會(huì)探討經(jīng)過,考評(píng)細(xì)則一旦經(jīng)過,一年內(nèi)一般不再改動(dòng),假如運(yùn)行時(shí)發(fā)覺細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍舊要經(jīng)過上述程序經(jīng)過。考評(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查,XX局認(rèn)為貼合規(guī)范程序的,予以審批,并報(bào)縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績效工資考核安排工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核資料,進(jìn)一步加強(qiáng)對此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理??h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核安排情景進(jìn)行督查。

(四)縣服務(wù)中心考核組成員,必需嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的,責(zé)令根據(jù)規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情景的,將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,一經(jīng)查實(shí),將嚴(yán)格根據(jù)組織程序肅穆追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)職責(zé)。

八、相關(guān)要求

(一)提高相識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)??冃Э己耸且豁?xiàng)困難的系統(tǒng)工程,政策性強(qiáng),涉及面廣,關(guān)系到廣闊干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深化細(xì)致的思想工作,組織廣闊干部職工仔細(xì)學(xué)習(xí)和宣揚(yáng)國家的方針政策,統(tǒng)一思想相識(shí),讓每一名干部職工都明白,實(shí)行績效考核安排是國家用來激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策,嘉獎(jiǎng)性績效工資不屬于干部職工個(gè)人,只是在核定績效工資總量時(shí)按人頭、職稱等進(jìn)行了測算。

(二)明確任務(wù),仔細(xì)實(shí)施??h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案,結(jié)合工作職能和任務(wù),對工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行仔細(xì)細(xì)化、分解,核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù),量化指標(biāo)分值,制定考核細(xì)則,由單位團(tuán)體探討后,經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)經(jīng)過報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。

(三)肅穆紀(jì)律,公允公正。縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要肅穆績效考核安排工作紀(jì)律,對工作不負(fù)職責(zé),不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法考核的,不按考核結(jié)果安排的,造成果效考核失真、失實(shí)的,實(shí)行職責(zé)追究制??己私Y(jié)果剛好公布,自覺理解群眾的監(jiān)督,同時(shí)要做好職工的思想工作,引導(dǎo)職工正確對待績效考核,經(jīng)過正常渠道反映訴求??冃ЧべY實(shí)施后,縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金,不得突破核定的績效工資總量。

員工的績效考核方案10

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝合力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、剛好、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,確定成果,發(fā)覺問題,為下一階段工作的績效改善做好打算。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展安排的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教化培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為公司行政管理人員。

五、考核方式

考核實(shí)行自評(píng)、干脆主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。

六、考核標(biāo)準(zhǔn)

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作看法及綜合素養(yǎng)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,將員工分為三個(gè)層次,人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核方法,基層由分廠、車間制訂考核方法。

七、考核程序

考核的一般操作程序:

1、員工自評(píng):根據(jù)“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估

2、干脆主管考評(píng):干脆主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。

3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對考核結(jié)果評(píng)估,并最終認(rèn)定。

八、考核幅度

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。

員工的績效考核方案11

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

(1)為公司員工薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)。

(2)為公司員工晉升供應(yīng)資料。

(3)為公司員工培訓(xùn)工作供應(yīng)方向。

(4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、溝通。

2、考核原則。

(1)公開性原則。

應(yīng)最大限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的神奇感,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用事實(shí)說話,切忌主觀和武斷,按個(gè)體的肯定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避開人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(3)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司全部員工,包括:各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

其次條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評(píng)分,是對整體業(yè)績的評(píng)價(jià),體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評(píng)分,體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評(píng)價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評(píng)分為主。

1、部門、下屬子(分)公司評(píng)分。

根據(jù)粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)分。

2、崗位評(píng)分。

(1)崗位目標(biāo)考核。

①確定崗位目標(biāo)。

依據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),由個(gè)人干脆主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。

②擬定工作安排。

依據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個(gè)人擬定年度及月度工作安排。年度工作安排在上年度xx月xx日前擬定,月度工作安排在上月xx日前擬定。一個(gè)詳細(xì)的工作安排要包括工作的對策和措施、工作預(yù)料進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作須要協(xié)作的事項(xiàng)。

③目標(biāo)執(zhí)行狀況檢查。

個(gè)人干脆主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行狀況,檢查結(jié)果填入工作安排檢查表,由考核負(fù)責(zé)部門備案,作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),應(yīng)依據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)峻程度與影響大小,進(jìn)行處理。

a.該問題僅屬個(gè)別問題,由目標(biāo)執(zhí)行人與干脆主管上級(jí)探討改善方案解決,并將處理看法及處理狀況填入工作安排檢查表。

b.的確由于外部因素或內(nèi)部短暫不行解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由干脆主管批準(zhǔn),且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年其次季度末。

(2)崗位業(yè)績評(píng)價(jià)。

依據(jù)個(gè)人工作安排的完成狀況,由考核小組及個(gè)人干脆主管根據(jù)考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評(píng)分。

3、評(píng)分方式。

(1)一般管理人員評(píng)分方式。

①由考核小組依據(jù)被考核人的工作安排完成狀況對其進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人干脆主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,依據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評(píng),占個(gè)人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。

(2)一般工作人員評(píng)分方式。

①由考核小組依據(jù)被考核人的工作安排完成狀況對其進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人干脆主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,依據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評(píng),占個(gè)人考核總分的20%。

第三條考核支配

1、考核小組。

在公司職能部門,由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負(fù)責(zé)人組織。

2、考核時(shí)間。

對工作安排的檢查每月一次,每月5日前對上一個(gè)月的工作安排執(zhí)行狀況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。

3、考核留意事項(xiàng)。

在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則,適當(dāng)拉開差距,每個(gè)單位在考核中要基本根據(jù)A級(jí)的占8%(95——100分)、B級(jí)的占12%(90-94分)、C級(jí)的占60%(80-89分),D級(jí)的占15%(75-75)分,E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當(dāng)調(diào)整。假如部門業(yè)績較為突出,那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反假如部門業(yè)績較差,那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。

4、考核面談。

個(gè)人干脆主管就考核要項(xiàng)、考核成果評(píng)定交換看法,相互溝通,達(dá)成一樣。主管于面談后,將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>

5、考核結(jié)果反饋。

考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在肯定時(shí)間內(nèi),不服者準(zhǔn)予根據(jù)規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議確定后的成果即為最終核定的成果。

6、考核結(jié)果運(yùn)用

依據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門確定教化培訓(xùn)人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

員工的績效考核方案12

一、考核目的

1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對取得良好業(yè)績和成果的員工進(jìn)行激勵(lì),合理、有效安排企業(yè)資源。

2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導(dǎo)原則

1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。

2、公正、公允、公開的原則。

3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)限制、肅穆對待的原則。

4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、嘉獎(jiǎng)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

四、指導(dǎo)思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。

2、有針對性地采納績效結(jié)果考核法、核心才能考評(píng)法。

五、實(shí)施部門與職責(zé)

1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

3、各部門:考核幫助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

六、考核對象

1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至一般員工均須參與年度考核。

2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

七、考核周期幅度

xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。

八、考核方式

注:九大核心才能評(píng)分:本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后,交干脆上級(jí)評(píng)分,再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn),但要求干脆上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結(jié)果應(yīng)用

1、采納AAA分段排行法,根據(jù)考評(píng)分凹凸依次進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類:排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%-20%的員工核定為AA類員工,其他80%的員工核定為A類員工。根據(jù)以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行):

1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機(jī)

4)收銀員

5)理貨員

6)店經(jīng)理

7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

注:對于AAA級(jí)員工可舉薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人,在同等條件下優(yōu)先探討入選;對于評(píng)分低于60分的可視詳細(xì)情景賜予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

依據(jù)排行結(jié)果,組經(jīng)理及以下級(jí)別根據(jù)以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室依據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級(jí)確定),總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行探討確定。

注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。

十、考核工作支配

1、培訓(xùn):xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

2、評(píng)分表提交時(shí)間支配:

門店:xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

總部:xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

整體時(shí)間支配:xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。

3、評(píng)分表填寫要求,詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事項(xiàng)。

十一、考核說明

1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參與年度考核。

2、全部考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

員工的績效考核方案13

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)實(shí)力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)和淘汰等人事管理供應(yīng)依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的'修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)依據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實(shí)施原則

4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際狀況,考核人應(yīng)避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公允性:對同一崗位的員工運(yùn)用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評(píng)結(jié)果將采納末尾淘汰制的方法嘉獎(jiǎng)、(培育)提升及淘汰員工。

1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

注:每月aaa員工為1~3%

aa員工為4~9%;

a員工為80~90%;

b員工為4~6%;

c員工為1~2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作看法(如牢靠性、主動(dòng)性、幫助精神等)、工作實(shí)力(包括安排性、創(chuàng)建性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等實(shí)力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

4.2.3分值:

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:

4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

l表彰加分:受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,可得10分/次。

l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對干脆下屬實(shí)施考核,詳細(xì)見附表一。

4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí),但其次考核人擁有最終決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對其次考核人的最終決策無法接受時(shí),可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計(jì)算

4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均實(shí)行得分法,各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成果。

4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最精彩的工作表現(xiàn)者。

aa:工作表現(xiàn)常常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并依據(jù)狀況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較精彩的工作表現(xiàn)者。

a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為須要改進(jìn)的成員。

c:工作表現(xiàn)無法令人滿足,員工很大程度上不能

達(dá)到工作要求。

各等級(jí)對應(yīng)分值見評(píng)估表格。

4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見附表二。

4.5.3考核成果與公司其它嘉獎(jiǎng)的評(píng)定掛鉤。

4.5.4考核成果作為評(píng)比“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的,不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成果為“b”時(shí),第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)其次次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,馬上辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.5.6月度考核成果為“c”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,馬上辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4.6.1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金:

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a。

l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,內(nèi)容包括:

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論