2023年5月2級人力資源管理師試題

2023年5月人力資源管理師二級考試試題：

（一）單項選擇題（第r8題）

1、關于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）

（A）業(yè)務嫻熟（B）舉止得體（C）不做假賬（D）儀表規(guī)范

2、公司打算聘請職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開

展職業(yè)活動（）。

（A）操作規(guī)程和道德底線上（B）文明禮貌和職業(yè)著裝上

（C）服務看法和職業(yè)用語上（D）職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上

3、在職業(yè)活動中，統(tǒng)領我國社會主義職業(yè)道德建設的價值導向是（）

（A）中國特色社會主義（B）愛國主義

（C）社會主義榮譽觀（D）社會主義核心價值體系

4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（）

（A）忠誠、無私、敬業(yè)（B）忠誠、審慎、勤勉

（C）愛崗、慎獨、勤勉（D）愛崗、敬業(yè)、審慎

5、關于職業(yè)化、正確的說法是（）

（A）職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作看法

（B）職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能

（C）職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立獨立、創(chuàng)新的價值取向

（D）職業(yè)化在勞動欣賞提倡勞動作為謀生的人性需求

6、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補才智的缺陷，而才智恒久填補不

了道德的缺陷?！迸c這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（）

（A）君子敏于言而慎于行（B）才者，德之資也；德者，才之帥也

（C）用心致志，以事其業(yè)（D）人無禮則不立，事無禮則不成

7、關于敬業(yè)，正確的說法是（）

（A）敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加劇烈

（B）美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念

（C）在關切工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍

（D）敬業(yè)度須要掌控在肯定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新實力

8、關于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確的要求，依據(jù)世界

500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工（）。

（A）絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物（B）對要求之外的事物也要敢于突

破（C）像戰(zhàn)士聽從吩咐一樣令行禁止（D）把事情做成，做到他自己認為最

好

（二）多項選擇題（第9-16題）

9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關于10大優(yōu)秀員工準則的是（）

（A）關注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大地愛好

（B）以傳教士般熱忱執(zhí)著打動客戶

（C）樂于思索，讓客戶更貼近產(chǎn)品

（D）關注公司的長期目標，把握自己努力的方向

10、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特征包括（）

（A）通識性（B）才智性（C）單邊性（D）資質(zhì)性

11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”，其中關于“真誠不欺”的要求是

（）

（A）誠懇勞動，不弄虛作假（B）踏實肯干，不搭便車

（C）以誠相待，不欺上瞞下（D）寧欺自己，不騙他人

12、依據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是（）

（A）個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處

（B）經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式賜予對方折扣

（C）中間人接收傭金的，依據(jù)狀況確定是否入賬

（D）經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€人附贈現(xiàn)金

13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀律”的要求是（）

（A）學習崗位規(guī)則（B）創(chuàng)編操作規(guī)程

（C）遵守行業(yè)規(guī)范（D）嚴遵守法律律法規(guī)

14、一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是（）

（A）個人目標與團隊目標一樣（B）員工對團隊不滿，懷有變更現(xiàn)狀的欲

求（C）團隊領袖具有說一不二的權(quán)威影響力（D）團隊成員具有劇烈的歸屬感

15、職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關于同等性的要求包括（）

（A）端正看法，樹立大局意識（B）擅長溝通，提高合作實力

（C）律己寬仁，融入團隊中（D）提倡民主，消退上下意識

16、關于奉獻，正確的相識是：（）

（A）努力把產(chǎn)品做到最好（B）給多少錢辦多少事

（C）比翼追求酬勞為最終目的（D）具有人人可為性

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17~25題）

17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，假如你是負責這項工作的社區(qū)管理人員，

發(fā)覺有居民未按市政府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會。

（A）依據(jù)規(guī)定賜予懲罰（B）勸導

（C）只要覺得沒有危急，可以讓居民燃放（D）向上級反應

18、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自

己屬于比較受冷遇的哪一類，這時你會（）

(A)多接近公司主管，讓他了解自己(B)團結(jié)那些受冷遇的員工與主管

對話

(C)把這種問題向公司的主要領導反映(D)隨不怕穿小鞋，但不會輕舉

妄動

19、公司員工遲到走啊退現(xiàn)象嚴峻，為了監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在

下列措施中，你認為最為有效的方法是。

(A)(B)(C)(D)

21.一批新員工，你希望這批員工是()。

(A)活潑開朗型的(B)埋頭苦干型的

(C)學習磚研型的(D)時髦新潮型的

22.在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很簡潔得罪人。假如要

你給他們提出建議，你的建議會是()o

(A)要增加敏捷性，別太死較真(B)要較真，但較真后更要溝通

(C)是否較真要因人而異(D)為了團結(jié)，別太較真

23.單位常常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提

出支付加班費而被公司找尋不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然

沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作還算滿足，這時你會()。

(A)既然自己對工作滿足，所以就不提加班費的事情

(B)雖然自己對工作滿足，但加班費是另一碼事，自己會提出

(C)既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作

(D)既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來

24.某公司主管非常愛聽別人表揚他的話，很多員工了解主管的脾氣，都學

著表揚主管的話。假如你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會()。

(A)會和其他員工一樣多表揚主管(B)專挑主管的缺點說

(C)少接觸，少說話(D)適當時候要表揚一下

25.假如你發(fā)覺某同事因馬虎出現(xiàn)維漏，但在向領導匯報時撒謊敷衍賽責，

你會()。

(A)對企業(yè)要忠誠，向領導說明實情

(B)誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情

(C)自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領導擔當責任

(D)責任自負，自己不要越位關切此事

其次部分理論學問(26~125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題，媒體1分，共60分。)

26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()

(A)生產(chǎn)資料(B)勞動資料

(C)資本投入(D)勞動投入

27、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實現(xiàn)。

(A)社會保險(B)社會保障

(C)社會救濟(D)薪酬福利

28、一下不屬于勞動保障法的是()

(A)促進就業(yè)法(B)社會保險法

(C)工作時間法(D)老大福利法

29、顧客力氣分析室企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()

(A)顧客購買動機分析(B)市場商品消費結(jié)構(gòu)分析

(C)顧客消費承受實力分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析

30、老師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題

進行了分析和說明，盡管他的回答并不完全正確，可是老師還是會認為第三個學

生更精彩些，這種現(xiàn)象屬于()

(A)首因效應(B)光環(huán)效應

(C)投射效應(D)對比效應

31、以下不屬于人力資源特點的是()

(A)時間性(B)主觀能動性

(C)消費性(D)客觀規(guī)律性

32、()不屬于靜態(tài)的組織設計理論的探討內(nèi)容

(A)管理行為規(guī)范(B)權(quán)、責結(jié)構(gòu)

(C)組織信息限制(D)部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

33、以下關于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是()o

(A)分公司有自己獨立的名稱

(B)總公司對分公司的債務沒有責任

(C)分公司受總公司限制但在法律上獨立

(D)較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中

34、進行組織結(jié)構(gòu)設計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門

結(jié)構(gòu)模式的是()。

(A)直線職能制(B)常設機構(gòu)

(C)超事業(yè)部制(D)事業(yè)部制

35、在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在()

之中。

(A)直線職能制(B)事業(yè)部制

(C)模擬分權(quán)制(D)跨國公司

36、企業(yè)制定人員今生支配時，一般不包括()指標。

（A）晉升條件（B）晉升比例

（C）晉升時間（D）晉升路徑

37.以下不屬于員工薪酬激勵支配作用的是（C）P32

A充分發(fā)揮薪酬的激勵功能

B對將來的薪酬總額進行預料

C提高企業(yè)在市場上的競爭力

D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P系

38.以下關于人力資源預料的說法不正確的是（A）P32

A不會受預料者學問水平的限制

B要求預料者具有高度的想象力

C有利于提高組織環(huán)境適應實力

D能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

39.以下屬于人力資源需求預料的定量方法的是（C）P41

A閱歷預料法

B描述法

C轉(zhuǎn)換比率法

D德爾菲法

40.在人力資源需求預料的定量方法中，（D）是先將公司的員工需求量與

影響需求量主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來，依此模型及主要因素變

量，來預料公司的員工需求。P44

A計算機模擬法

B馬爾可夫分析法

C定員定額分析法

D經(jīng)濟計量模型法

41.以摸清狀況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素養(yǎng)測評類型

是（C）P74

A選拔性測評

B考核性測評

C開發(fā)性測評

D診斷性測評

42.（A）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)干脆提示了測評

對象的實際特征。P76

A一次量化

B二次量化

C模糊量化

D類別量化

43.員工素養(yǎng)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（C）P81-82

A結(jié)構(gòu)性要素

B行為環(huán)境要素

C測評指標要素

D工作績效要素

44、在素養(yǎng)實力測評中，最常運用的差異量數(shù)是（D）P91

（A）平均數(shù)（B）中位數(shù)

（C）標準誤（D）標準差

45、面試考官應提一些應聘者一般有所打算的、比較熟識的題目的面試實

施階段是（）

（A）結(jié)束階段（B）導入階段

（C）核心階段（D）確認階段

46、面試考官依據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，折屬于（）o

（A）第一印象（B）對比效應

（C）暈輪效應（D）錄用壓力

47、“你怎么連這么簡潔的問題都不懂？”這個問題屬于（）o

（A）壓力性問題（B）學問性問題

（C）思維性問題（D）閱歷性問題

48、在員工聘請中通常運用的群體決策法，其特點不包括（）。

（A）決策人員的來源廣泛（B）提高了決策的主動性

（C）決策人員不是唯一的（D）運用了運籌學的原理

49以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是（B）P130

A座次支配無主次之分B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感

C桌子排成圓形或方形D環(huán)境要滿足寧靜、寬敞、光明等條件

50培訓要爭取的選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采納（A）的

培訓方式P146

（A）分散（B）變實踐邊學習（C）集中（D）完全脫產(chǎn)學習

51在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是（B）P147

（A）明確員工現(xiàn)有技能與志向狀態(tài)之間的差距

（B）收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

（C）明確培訓的要求，預料培訓的潛在困難

（D）選擇測評工具，明確評估指標和標準

52（D）不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求P165

（A）價值性（B）相關性（C）有效性（D）普遍性

53培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（B）p167

（A）節(jié)約培訓成本（B）提高學習效果（C）明確培訓目標（D）駕馭操作

規(guī)程

54不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（C）

是最重要的P171

（A）專業(yè)技能（B）理念技能（C）人文技能（D）協(xié)調(diào)技能

55在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是（A）p185

（A）行為評估（B）學習評估（C）反應評估（D）結(jié)果評估

56、對培訓效果進行學習評估時，不宜采納的評估方法是（）

（A）筆試法（B）心得報告（C）提問法（D）行為視察

57、培訓的五大類成果中，（）的評估標準時工作看法、行為方式和對培

訓的滿足度。

（A）按技能成果（B）認知成果

（C）情感成果（D）績效成果

58、在評估培訓效果時，。更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)

查。

（A）訪談法（B）問卷調(diào)查法（C）視察法（D）電話調(diào)查法

59:評價中心法屬于（B）的績效考評方法P205

A：品質(zhì)導向型B綜合型C結(jié)果導向型D行為導向型

60：下列關于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（B）207

A：該方法簡便易行B：無需被考評者的參與C：工作分析不到位D：績

效考評標準不明確

61：績效考評工具失常的主要客觀緣由是：（D）P224

A：績效目標不明確B：考評指標設計不規(guī)范C工作分析不到位D績效

考評標準不明確

62、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是（D）P230

A：工作成果B：工作過程C：工作方式D：工作過程和工作成果

63、（A）是績效考評要素選擇的前提和基礎P234

A：崗位分析B：工作描述C：員工面談D：崗位評價

64：沒有肯定的零點，只能做加減運算，不好做剩除運算的績效考評方法

的：（B）P244

A：比例量表B：等距量表C等級量表D：名稱量表

65、與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（B）為

中心P245

A：目標B：限制C：戰(zhàn)略D：激勵

66、在績效評價中最常用的評價方法是：（A）P262

A：上級評價B：客戶評價C：同級評價D：自我評價

67、假如將考評結(jié)果用于選拔人才，（C）這種方式往往較能使眾人信

服P263

A：上級評價B：客戶評價C：同級評價D：自我評價

68、可在在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是：

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

（C）托付中介調(diào)查（D）訪談調(diào)查

69、假如被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類

崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（）。P283C

（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析

（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析

70、（）是崗位橫向分類的最終一步。P300C

（A）職級的劃分（B）職門的劃分

（C）職系的劃分（D）職組的劃分

71、要求員工必需加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精

神的工資制度是（）。P312B

（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制

（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制

72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）o

P314B

（A）實力工資（B）績效工資

（C）技術(shù)工資（D）崗位工資

73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（）。P319C

（A）平行團隊（B）交叉團隊

（C）流程團隊（D）項目團隊

74、（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。

P323C

（A）以績效為導向（B）以行為為導向

（C）以工作為導向（D）以技能為導向

75、企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的（）。P326D

（A）內(nèi)部競爭性（B）外部競爭性

（C）內(nèi)部公允性（D）外部公允性

76、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額（）以內(nèi)的部分，可以從

成本中列支。P346A

(A)4%(B)5%

(C)6%(D)7%

77、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由()所在地勞動爭議仲裁

委員會管轄P354CO

(A)勞務派遣單位(B)被派遣勞動者

(C)用工單位(D)勞動合同約定

(D).實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標。

(E).影響他人并變更他們的看法和行為。

78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()o

(A)最低工資標準(B)工資協(xié)議的終止條件與違約責任

(C)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

(D)工資安排制度、工資標準和工資安排形式

79、工資指導線()主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。

(A)上線(B)基準線(C)下線(D)標準線

80、以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是()

(A)兩次調(diào)查時間間隔為兩年

(B)主要是通過抽樣調(diào)查方法取得

(C)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)全部城鎮(zhèn)企業(yè)

(D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關狀況

81、在平安生產(chǎn)責任制中，對本單位平安衛(wèi)生技術(shù)負領導責任的是()

(A)工人(B)企業(yè)法定代表人

(C)總工程師(D)分管平安衛(wèi)生的負責人

82、平安衛(wèi)生認證制度不包括()o

(A)重大事故隱患認證

(B)有關人員資格認證

(C)有關單位、機構(gòu)的勞動平安衛(wèi)生資格認證

(D)與勞動平安衛(wèi)生練習特殊親密的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證。

83、當事人因主見有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議屬于()

(A)個別爭議(B)集體爭議

(C)利益爭議(D)權(quán)利爭議

84、勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。

(A)一次(B)兩次(C)三次(D)多次

85、勞動爭議仲裁的原則不包括()o

(A)合議原則(B)強制原則

（C）回避原則（D）提證原則

二'多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分）

86、年失業(yè)率取決于（）

（A）失業(yè)周數(shù)（B）失業(yè)人數(shù)

（C）平均是以持續(xù)期（D）就業(yè)人數(shù)

（E）失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例

87、選擇風險型決策的前提包括（）

（A）有一個明確的決策目標

（B）存在兩個以上可供選擇的方案

（C）可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率

（D）可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值

（E）存在著不易決策人始終為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)

88、滿足成就須要的行為可以是（）

（A）對資源進行限制

（B）比競爭更精彩

（C）發(fā)覺和運用更好的方法完成工作

（D）實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標

（E）影響他人并變更他們的看法和行為

89.創(chuàng)新實力的激勵機制包括（CDE）P171/基礎學問

（A）團隊激勵機制（B）個人激勵機制

（C）市場激勵機制（D）社會激勵機制（E）企業(yè)激勵機制

90.在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關系，應能清（ABD）P12

（A）某個單位應同那些單位和個人發(fā)生關系

（B）某個單位要求別人賜予何種協(xié)作和服務

（C）某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領頭

（D）某個單位應當為別的單位供應那些服務

（E）內(nèi)外環(huán)境變更引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略變更

91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本緣由在

于（CDE）P13

（A）改革方式太過于激烈（B）生產(chǎn)經(jīng)營狀況更加惡化

（C）改革使他們失去了工作的平安感（D）一部分員工與領導因循守舊

（E）改革沖擊他們已習慣的工作方法

92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（BDE）P26

(A)人力資源費用的限制(B)人力資源需求預料

(C)人力資源信息的收集(D)人力資源供應預料

(E)人力資源供需綜合平衡

93、人力資源需求預料時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要

素分析法要分析的內(nèi)容是(ABE)P34

(A)對顧客群的分析(B)對新加入競爭者的分析

(C)對市場環(huán)境的分析(D)對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析

(E)對競爭策略的分析

94、以下關于人力資源預料方法的書法正確的是(AC)P45(D和E項題

目看不到，所以無法判別是否正確)

(A)馬爾可夫法可以預料企業(yè)的人力資源需求

(B)經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

(C)馬爾可夫法可以預料企業(yè)的人力資源供應

95、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供應預料方法的是()

(A)生產(chǎn)函數(shù)模型法

(B)閱歷推斷法

(C)人力資源信息庫

(D)定員分析發(fā)

(E)管理人員解體模型

96、員工素養(yǎng)測評標準表示的形式包括()

(A)評語短句式

(B)客觀語句式

(C)方向指示式

(D)專管提問式

(E)設問提示式

97、員工素養(yǎng)測評中的實力測評一般包括()

(A)一般實力測評

(B)特殊實力測評

(C)思維實力測評

(D)學習實力測評

(E)創(chuàng)建實力測評

98、員工素養(yǎng)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有()

(A)要素分析法

(B)相關分析法

(C)綜合分析法

(D)曲線分析法

(E)直線分析法

99、行為描述面試的假設前提為()

(A)屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

(B)面上的問題都是行為性問題

(C)過去行為最能預示將來行為

(D)說和做是迥然不同的兩碼事

(E)用以識別關鍵性的工作要求

100、評價中心技術(shù)主要包括()

(A)公文筐測驗

(B)案例分析

(C)限制力測驗

(D)管理嬉戲

(E)無領導小組探討

101、無領導小組探討中，評分者的視察要點包括()

(A)發(fā)言內(nèi)容

(B)發(fā)言形式

(C)發(fā)言情態(tài)

(D)發(fā)言影響

(E)發(fā)言時間

102、在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受()因素的影響。

(A)老師

(B)教材

(C)課程

(D)課程

(E)教案

103、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓，其優(yōu)點包括()

(A)培訓溝通暢順

(B)培訓更具有針對性

(C)培訓易于限制

(D)內(nèi)部開發(fā)成本較低

(E)易于營造氣氛

104、以下關于敏感性訓練的說法正確的是()

(A)強調(diào)的是訓練的內(nèi)容

(B)是對感情上的訓練

(C)強調(diào)訓練的過程

(D)是對思想上的訓練

(E)干脆訓練管理者對他人的敏感性

105、培訓中效果評估的作用包括()

(A)保證培訓活動依據(jù)支配去進行

(B)有助于科學說明培訓的實際效果

(C)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置

(D)培訓執(zhí)行狀況和培訓調(diào)整

(E)找出不足，發(fā)覺新的培訓需求

106、培訓效果非正式評估的有點包括()

(A)便利易行

(B)幾乎不要耗費額外的時間和資源

(C)簡潔將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來

(D)削減了一般評估給受訓者帶來的驚慌擔心

(E)增加了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性

107.對培訓進行結(jié)果評估的詳細方法有(BDE)。P186

(A)360度評估(B)離職率分析

(C)電話訪談法(D)缺勤率分析

(E)成本效益分析

108.下列關于合成考評法描述正確的是(ABE)。P205

(A)考評的側(cè)重點具有雙重性(B)考評的是團隊

(C)考評量表采納五級評定等級(D)重視個人貢獻

(E)表格現(xiàn)實簡潔便于填寫說明

109.勞動定額可以分為(ABDE)。P210

(A)工時定額(B)產(chǎn)量定額

(C)消耗定額(D)單項定額

(E)看管定額

110.造成寬厚誤差的緣由主要有(ABE)。P221

(A)考評標準和方法主觀性強(B)評價標準過低

(C)壓縮提薪或嘉獎人數(shù)比例(D)評價標準過高

(E)在考評中曾與被考評者反復進行溝通

111.績效考評的標準包括(AD)。P240

(A)分解提問標準(B)分解等級標準

(C)綜合體溫標準(D)綜合等級標準

(E)結(jié)構(gòu)等級標準

112.平衡記分卡從(ABDE)角度衡量企業(yè)的業(yè)績。P249

(A)內(nèi)部流程(B)財務

(C)戰(zhàn)略目標(D)客戶

(E)學習與成長

113、在構(gòu)建企業(yè)培訓主管KPI體系時，應分析其主要工作職責，它包括()

(A)幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃

(B)撰寫培訓評估報告

(C)制定與實施員工培訓開發(fā)支配

(D)指導下屬員工工作

(E)收集與供應員工培訓發(fā)展方面的信息

114、在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在()等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位

具有可比性。

(A)工作權(quán)限

(B)崗位職責

(C)勞動強度

(D)技術(shù)條件

(E)工作范圍

115、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括()

(A)組織實施狀況分析

(B)政策分析

(C)最低工資變動分析

(D)趨勢分析

(E)寬帶工資實施狀況

116、年薪制中，基本工資的確定因素有()

(A)市場工資水平

(B)員工平均工資水平

(C)企業(yè)經(jīng)濟效益

(D)員工績效考評結(jié)果

(E)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為(ADE)P327

（A）高彈性類（B）低彈性類（C）高風險類（D）高穩(wěn)定性（E）

折中類

118、工資調(diào)整的詳細類型包括（ABDE）P337

（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）

考核性調(diào)整

119、制定薪酬支配應了解企業(yè)的財務狀況，詳細包括（BCDE）P343表

（A）新聘請員工的工資總額（B）企業(yè)薪酬支付實力（C）企業(yè)預料的

效益狀況

（D）股東要求的回報率（E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況

120、下列不屬于勞務派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（CE）P351

（A）人才租賃（B）勞動力派遣（C）勞動租賃（D）勞動者派遣（E）

勞動輸出

121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（ACE）P362

（A）平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

（B）平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長

（C）企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長

（D）在工資的調(diào)控上由水平限制向重點限制轉(zhuǎn)變

（E）在工資的調(diào)控上由總量限制向水平限制轉(zhuǎn)變

122、運用勞動力市場工資指導價位時，必需處理好指導價位與（ACE）

的關系P364

（A）“兩低于"原則（B）年工資收入（C）企業(yè)經(jīng)濟效益（D）月工資

收入（E）企業(yè)短期貨幣工資確定方式

123、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括（）

（A）傷亡事故報告

（B）企業(yè)職工傷亡事故分類

（C）傷亡事故調(diào)查

（D）傷亡事故賠償支付標準

（E）傷亡事故處理

124、以下屬于勞動平安衛(wèi)生愛護費用的是（）

（A）教化培訓費

（B）勞動平安衛(wèi)生愛護設施建設費用

（C）工傷保險費

（D）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用

（E）人工成本費

125、勞動爭議仲裁申訴應當載明的內(nèi)容有（）

(A)仲裁懇求及是適合理由

(B)托付的律師及相關資料

(C)證據(jù)、證人的姓名、住址

(D)員工當事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位

(E)用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務。

2023年5月企業(yè)人力資源管理師(二級)考試題

理論試卷參考答案

單項選擇題：

26.基礎D,1027.A,3228.B,36~3729.B,4830.D.103

31.D,18032.教程B,233.A,534.B,835.D,9

36.D,2237.A,2338.A,31~3239.C,4140.D,44

41.C,7442.A,7643.C,8144.B,9145.B,104

46.A,10847.A,11348.B,122-12349.A,13050.A,146

51.B,14752.D,16553.B,16754.D,172表3-8

55.A,184表3-1256.D,表3-1157.C,188表3-1258.B,19459.D,219

60.B,20761.B,22462.A,23363.A,23464.B,244

65.B,24566.A,26267.C,26368.C.28069.C,283

70.C.30271.B,31272.B,31473.C,31974.C,323

75.B,32676.A,34677.B,35478.A,360-36179.C,363

80.A,36981.C,37082.A,37183.D.37884.A,381

85.D,381

-、多項選擇題：

86.基礎BCE,2287.BCD,6888.BD.10589.CDE,171

90.教程AB1291.BDE.1392.BDE,26193.BE,34

94.AC,4595.CE,64~6596.ACE,79~8097.ABE,86

98.ACD,93-9499.CD,114100.ABD,126101.ABD,131

-132

102.,ABCE,149103.ABCD.168104.BCDE,175105.ABE.177

106ABEJ78107ABDE,186表

3-11108.AE,205109.ABDE,210

110.AB,221111.AD,240112.ABDE.249113.AC,B258

表4-18

114.,ABC.276115.ABD,289116.ABC,318117.ADE,327

118.ABDE,337-338119BCE,343表5-23續(xù)

120.ABD,351121.BCE.361

122.BD,363123.ABCE,371~372124.BCD,372125.DE,383

2023年5月企業(yè)人力資源管理師（二級）考試題

技能試卷參考答案

一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14

分，共44分）

1、在面試過程實施過程中，一般可分為哪幾個工作階段？每個階段的主要

任務是什么？

分析：面試的實施階段p104

面試的實施過程一般包括5個階段

1.關系建立階段［可以預料到的問題起先發(fā)問］用封閉性問題

2.導入階段［有所打算的、比較熟識的題目］用開放性問題

3.核心階段［關于核心勝任力的事例］用行為性問題與其它問題協(xié)作運用

4.確認階段［對核心階段所獲得的信息進行確認］常用開放性問題

5.結(jié)束階段常用行為性和開放性問題

2。簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟？

分析：（一）利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出

采納客戶關系圖的方式界定某一團隊和員工個人的工作產(chǎn)出，進而對績效指

標進行評估這種做法的好處是：首先，能夠用工作產(chǎn)出的方式將個體或團隊的績

效與組織內(nèi)外其他個體和團隊聯(lián)系起來，增加每個團隊或員工的客戶服務意識；

其次，能夠更加清楚地顯示團隊或員工對整個組織的貢獻率；最終，采納這種直

觀的方式，能夠更全面、更深化地分析駕馭團隊和員工的工作產(chǎn)出，不會遺漏較

大的或重要的考評項目。

（二）提取和設定績效考評的指標

在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指

標之后，應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。

關鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時限指標四

種類型。

（三）依據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準

KPI的標準水平可作出以下區(qū)分：

1.先進的標準水平，包括本行業(yè)，國內(nèi)同類企業(yè)的，國際同類企業(yè)的先進

水平。

2.平均的標準水平，包括本行業(yè)，國內(nèi)同類企業(yè)的，以及國際同類企業(yè)的

平均水平。

3.基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是

每個被考評者經(jīng)過肯定程度的努力都能夠達到的水平。

（四）審核關鍵績效指標和標準

3o簡要說明職業(yè)平安衛(wèi)生預算的編制審核程序？

二'綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20

分，共56分）

1、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世

紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高

度的自治權(quán)。在20世紀90年頭后期，該公司起先引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，

同時整合其核心業(yè)務。

直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特殊委

員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事始終獨攬著公司的決

策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，

集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培育各種人才。然而，矩陣制的

缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有

時不易分清責任，一份“我們須要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入

了運營，從而對戰(zhàn)略領導造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在肯

定的問題。

然而，2023年啟動的“杰出績效塑造支配”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性變更。

該支配廢除了特殊委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事

會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。

向他們報告的是12位負有明確盈利責任的集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理

的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效

則是業(yè)務集團的干脆責任。

在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由很多正式和半正式的網(wǎng)絡幫助完成

的。探討和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中

心的專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡一國際業(yè)務小組-負

責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時職能網(wǎng)絡也開展一系列支配以便就一些關

鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。全部這些網(wǎng)絡均大大信任于非正式

領導和社會過程，同時也信任于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡科技投入的支持。是否參與

這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企

業(yè)網(wǎng)絡組織，是指以某一具有核心實力的組織為中心，利用肯定的手段，針對肯

定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個相互支持、相互合作、相互儲

存的企業(yè)組織群體。這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡組織群體的成員，又是

相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共

同發(fā)展。網(wǎng)絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)具有以下

重要特征：極大的敏捷性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊

界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）實施新的組織變革支配后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變更？（10

分）

（2）該公司順當完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要啟示？（8）

分析：【組織結(jié)構(gòu)變革留意事項】

對組織結(jié)構(gòu)變革要持主動看法，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難心情。須要細

致論證、反復評估、慎重對待、穩(wěn)步推動，不能草率從事，并且做到：

1）組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過細致探討和充分醞釀。

2）盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避開“限期完成”的運動方式。

3）為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順當進