2011年10月自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理年月真題

06093201110

1、【單選題】行為模仿法有四個操作步驟:①角色扮演;②建立模式;③不斷強(qiáng)化行為;④

鼓勵正確行為的應(yīng)用。其正確的排序是

①②③④

③①②④

A:

①③④③

B:

②①③④

C:

答D:案：D

解析：行為模仿是向受訓(xùn)員工示范完成某件事的正確方式，然后要求每個受訓(xùn)員工在模擬

環(huán)境中進(jìn)行模仿練習(xí)，最后由其主管根據(jù)他們的實(shí)際表現(xiàn)提供反饋的培訓(xùn)方式。具體地

講，行為模仿有四個步驟：1.建立模式，向受訓(xùn)者展示正確的行為，可以通過電影、錄像

等現(xiàn)代手段，也可以通過真人扮演；2.角色扮演，讓每個受訓(xùn)者扮演其中角色，演習(xí)正確

的行為；；3.不斷強(qiáng)化，培訓(xùn)者根據(jù)受訓(xùn)者的表現(xiàn)，給予表揚(yáng)、建議等反饋，強(qiáng)化受訓(xùn)者

的行為；4.鼓勵受訓(xùn)者在將來的工作中采用正確的行為。

2、【單選題】工作性質(zhì)相近的若干職系的總和、構(gòu)成

職組

職門

A:

職級

B:

職業(yè)

C:

答D:案：A

解析：職組（group）指的是兩個以上工作性質(zhì)相近的的所有職系的集合。

3、【單選題】下列對360度考評法的描述，錯誤的是

嚴(yán)格說，360度考評法是一種全面考評的思想

考評者包括員工的上級、同事、下級、客戶、本人及其他相關(guān)者

A:

考評效率較高，適合于大規(guī)模考評

B:

對任務(wù)績效的考評易陷入主觀化

C:

答D:案：C

解析：360度考評法并不適合于大規(guī)?？荚u

4、【單選題】針對人力資源群體開發(fā)，可以達(dá)到“1+1>2"的整體優(yōu)勢功效的人力資源開發(fā)

原理是

持續(xù)開發(fā)原理

文化凝聚原理

A:

需求導(dǎo)向原理

B:

互補(bǔ)增值原理

C:

答D:案：D

解析：互補(bǔ)增值原理指將各種差異的群體,通過個體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢,以實(shí)現(xiàn)組

織目標(biāo)，針對人力資源群體開發(fā)，可以達(dá)到“1+1>2"的整體優(yōu)勢功效的人力資源開發(fā)

5、【單選題】持“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表人物是

泰勒

麥格雷戈

A:

梅奧

B:

霍桑

C:

答D:案：A

解析：經(jīng)濟(jì)人即假定人思考和行為都是目標(biāo)理性的，唯一地試圖獲得的經(jīng)濟(jì)好處就是物質(zhì)

性補(bǔ)償?shù)淖畲蠡?，典型代表人物是泰?

6、【單選題】人員招聘的流程一般開始于

招聘崗位

招聘計(jì)劃

A:

招聘需求

B:

招聘人員

C:

答D:案：C

解析：有了招聘需求才有開始人員招聘的意圖與計(jì)劃，招聘需求是人員招聘的流程的開始

7、【單選題】關(guān)于常用的績效考評方法的描述，錯誤的是

關(guān)鍵事件法的考評結(jié)果不適合員工之間的比較

行為錨定評價法是一種行為導(dǎo)向型的考評方法

A:

行為錨定評價法是評級量表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合

B:

平衡計(jì)分卡由4項(xiàng)指標(biāo)組成;客戶，市場、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長

C:

答D:案：D

解析：平衡計(jì)分卡是常見的績效考核方式之一，平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、

學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管

理體系。因此D錯誤

8、【單選題】在組織進(jìn)行薪酬管理的基本過程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的

是

職務(wù)評價

薪酬分級

A:

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

B:

薪酬調(diào)查

C:

答D:案：D

解析：薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，重點(diǎn)解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公

平性問題，薪酬調(diào)查報(bào)告能夠幫助企業(yè)達(dá)到個性化和有針對性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。

9、【單選題】不屬于戰(zhàn)略人力資源管理特征的是

人本性

系統(tǒng)性

A:

靜態(tài)性

B:

知識性

C:

答D:案：C

解析：人力資源具有以下特點(diǎn)：人本性，戰(zhàn)略性，系統(tǒng)性，動態(tài)性，價值導(dǎo)向性和知識

性。?

10、【單選題】下列方法中，不屬于評價中心常用技術(shù)方法的是

公文筐測試

管理游戲

A:

心理測試

B:

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C:

答D:案：C

解析：評價中心主要方法有：文件筐測驗(yàn)；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；角色扮演

11、【單選題】將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本，這種人力

資源成本的計(jì)量方法是

歷史成本法

重置成本法

A:

B:

機(jī)會成本法

平均成本法

C:

答D:案：A

解析：歷史成本法是按照劃分收益性支出的原則，將人力資源的取得成本，開發(fā)成本，使

用成本，離職成本等按期或按人員類別歸總，確認(rèn)為人力資源的成本。

12、【單選題】在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上適當(dāng)拉開薪酬差距，體現(xiàn)了企業(yè)薪

酬管理的

競爭性原則

激勵性原則

A:

公正性原則

B:

經(jīng)濟(jì)性原則

C:

答D:案：B

解析：激勵性原則是指在確定內(nèi)部各類，各級職務(wù)的報(bào)酬水準(zhǔn)時，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)

按貢獻(xiàn)分配的原則。

13、【單選題】下列對美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論的闡述，錯誤的是

當(dāng)0p/Ip<0c/Ic,人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度

當(dāng)0p/Ip>0c/1c,人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度

A:

當(dāng)0p/Ip=0c/Ic,人會達(dá)到心理上的平衡

B:

當(dāng)0p/Ip<0h/Ih,人會有不公平的感覺

C:

答D:案：B

解析：亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：Op/Ip<Oa/Ia在這種情況下，他可能要求增加自己的

收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等。p/Ip>Oa/Ia在這種情況

下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開始時自動多做些工作。Op/Ip<OH/IH當(dāng)出現(xiàn)這種情

況時，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。Op/Ip>OH/IH當(dāng)出現(xiàn)這種情

況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報(bào)償，從而主動多做些工

作。?****

14、【單選題】讓受訓(xùn)者在多個部門之間輪流工作,使他們有機(jī)會接觸和了解到組織其他的

工作情況,這種培訓(xùn)方法是

電腦化指導(dǎo)

工作輪換

A:

在職培訓(xùn)

B:

工作擴(kuò)大化

C:

D:

答案：B

解析：工作輪換是指把雇員從某些工作調(diào)換到另外的工作上，因而給他們機(jī)會去做有很大

變化的工作。讓受訓(xùn)者在多個部門之間輪流工作,使他們有機(jī)會接觸和了解到組織其他的

工作情況,?

15、【單選題】以下哪一項(xiàng)不是工作分析中工作定位或者任務(wù)分析的方法和技術(shù)

任務(wù)清單

問卷調(diào)查

A:

時間列

B:

決策表

C:

答D:案：B

解析：問卷調(diào)查不屬于工作分析中工作定位或者任務(wù)分析的方法和技術(shù)

16、【多選題】外部招募的缺點(diǎn)表現(xiàn)在

進(jìn)入角色慢

招募成本高

A:

決策風(fēng)險大

B:

高層管理者年三齡偏高

C:

答D:案：ABC

解析：外部招募的缺點(diǎn)：1、對組織的認(rèn)同感不高，進(jìn)人角色較慢；2、招募成本較大；

3、容易導(dǎo)致招到不合適的人；4、影響內(nèi)部員工的積極性。

17、【多選題】在培訓(xùn)評估的層級體系中，以下說法正確的是

學(xué)習(xí)層次的評估是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度

反應(yīng)層次的評估是受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績

A:

行為層次的評估是受訓(xùn)者在工作中行為方式的變化和改進(jìn)

B:

結(jié)果層次的評估是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感或滿意程度如何

C:

答D:案：AC

解析：培訓(xùn)評估：反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束的時候，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目

的主觀感覺和滿意程度；學(xué)習(xí)評估主要是評價參加者通過培訓(xùn)對所學(xué)知識深度與廣度的掌

握程度，方式有書面測評、口頭測試及實(shí)際操作測試等；行為評估評估學(xué)員在工作中的行

為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式；結(jié)果評

估第四級評估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。最為重要的評估內(nèi)

容是對投資凈收益的確定。

18、【多選題】下列方法中屬于職務(wù)評價方法的是

序列法

累計(jì)法

A:

分類法

B:

因素比較法

C:

答D:案：ACD

解析：職位評價方法包括：1、崗位排序法；2、崗位分類法；3、海氏測評法；4、因素比

較法

19、【多選題】為保證面試的效果，需要注意一些面試的方法和技巧，一般包括

提問技巧

傾聽技巧

A:

觀察技巧

B:

評價技巧

C:

答D:案：ABCD

解析：為保證面試的效果，需要注意一些面試的方法和技巧，一般包括提問技巧，傾聽技

巧，觀察技巧，評價技巧

20、【多選題】人力資源開發(fā)原理中的發(fā)展動力原理包括

生存動力原理

需要動力原理

A:

目標(biāo)動力原理

B:

自主動力原理

C:

答D:案：ABCD

解析：人力資源開發(fā)原理中的發(fā)展動力原理包括生存動力原理，需要動力原理，目標(biāo)動力

原理，自主動力原理

21、【多選題】目前管理學(xué)界對人性的研究先后形成了幾種人性假設(shè)觀點(diǎn)，包括

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

社會人假設(shè)

A:

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

B:

復(fù)雜人假設(shè)

C:

D:

答案：ABCD

解析：目前管理學(xué)界對人性的研究先后形成了幾種人性假設(shè)觀點(diǎn)，包括經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會

人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)。

22、【多選題】以下對關(guān)鍵事件法的解釋，正確的是

包括對工作行為的評價

描述員工非同尋常的良好行為

A:

員工自己描述工作事件

B:

描述員工非同尋常的不良行為

C:

答D:案：ABD

解析：關(guān)鍵事件法也稱為重要事件法，指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)的過程

中，有效的工作行為導(dǎo)致成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有

效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，他們通常

描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這種方法強(qiáng)調(diào)的是：選擇代表最好

行為或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。C應(yīng)該為員工自

己描述工作中的關(guān)鍵事件

23、【多選題】職務(wù)說明書中工作標(biāo)識的編寫包括

職位名稱

工作代碼

A:

工作概要

B:

職位等級

C:

答D:案：ABD

解析：職務(wù)說明書中工作標(biāo)識的編寫包括職位名稱，工作代碼，職位等級

24、【多選題】社會保障具有以下特點(diǎn)

保障性

強(qiáng)制性

A:

經(jīng)濟(jì)性

B:

互濟(jì)性

C:

答D:案：ABD

解析：社會保障具有保障性，強(qiáng)制性，互濟(jì)性的特點(diǎn)

25、【多選題】關(guān)于雙因素激勵理論的解釋，正確的是

引起工作滿意的因素是外在的或物質(zhì)的因素

保健因素又稱為工作不滿意因素

A:

激勵因素可以滿足個人心理成長的需要

B:

保健因素包括安全感、外在工作條件等因素

C:

答D:案：BCD

解析：職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬

于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素的滿足

對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于

健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)

防性的

26、【問答題】（簡答題）簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點(diǎn)。

答案：答：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織

開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織的共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)

展的過程。其所具有的特點(diǎn)包括：（1）前瞻性（2）服務(wù)性（3）全局性（4）系統(tǒng)性

（5）彈性（6）動態(tài)性。

27、【問答題】（簡答題）簡述人員配置的方法。

答案：答：（1）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：就是在完成崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，從崗位的角度

出發(fā)，按照每個崗位的要求擇優(yōu)挑選和聘用最好的人來做這項(xiàng)工作，并按照崗位職責(zé)和聘

用合同進(jìn)行管理。（2）以能力為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：即從人的能力特長出發(fā)，按照人員綜合

測試中每人得分最高的一項(xiàng)給其安排恰當(dāng)?shù)膷徫?，做到人崗適宜，人盡其才。（3）以團(tuán)

隊(duì)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：以為客戶提供總體解決方案為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合

起來，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。

28、【問答題】（簡答題）簡述我國在進(jìn)行社會保障管理時應(yīng)遵循的一般原則。

答案：答：（1）依法管理原則（2）公正、公開與效率原則（3）屬地管理原則（4）與內(nèi)

外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致的原則

29、【問答題】（簡答題）簡述弗洛姆提出的期望理論的基本含義。

答案：答：期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又要達(dá)到目標(biāo)的可能時，其積極性才會高。激

勵水平取決于期望值和效價的乘積。期望理論可以用公式（激勵強(qiáng)度=效價×期望值）來

表示。

30、【問答題】（論述題）試論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征，以及

它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點(diǎn)。

答案：答：以人為中心的管理方法是根據(jù)人的心理需要，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人、

改善人際關(guān)系等方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織工作效率和效益的方

法。其主要特征是：（1）視人力資源為組織第一資源（2）以激勵為主要方式以人為中心

的管理方法，主要是建立在社會人與自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上，是人力資源管理發(fā)展到

新的階段的產(chǎn)物，體現(xiàn)了人力資源管理以人為本的思想。

31、【名詞解釋】工作擴(kuò)大化:

答案：工作擴(kuò)大化是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的