績效的考核指標量表 (2)

1、生產(chǎn)部關鍵績效考核指標序考核周KPI 指標號期1 生產(chǎn)計劃達成率季/年度2 內(nèi)部利潤達成率季/年度3勞動生產(chǎn)效率季/年度4 交期達成率季/年度月/季/年5 產(chǎn)品抽檢合格率度6 生產(chǎn)成本下降率季/年度7 生產(chǎn)設備完好率年度生產(chǎn)安全8季/年度事故次數(shù)30. 2 技術部關鍵績效考核指標序考核周KPI 指標號期開發(fā)計劃1季/年度完成準時率2項目申請成功率季 /年度指標定義 /公式實際產(chǎn)量100%計劃產(chǎn)量實際完成的內(nèi)部利潤額100%計劃完成的內(nèi)部利潤額產(chǎn)出數(shù)量標準工時100%日工作小時直接人工數(shù)量損失工時交貨期無誤次數(shù)100%交貨總次數(shù)實際合格數(shù)100%抽樣產(chǎn)品總數(shù)上期生產(chǎn)成本當期生產(chǎn)成本100 %上期

2、生產(chǎn)成本正常使用設備數(shù)100%設備總數(shù)考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計指標定義 /公式實際開發(fā)周期100%計劃開發(fā)周期項目申請成功數(shù)100%項目申請總數(shù)資料來源生產(chǎn)部財務部生產(chǎn)部銷售部品管部財務部設備部安全部資料來源技術部技術部技術成果3季/年度轉化成功率月/季/4 技術方案差錯率年度工藝改進月/季/5成本降低率年度技改工作按6季 /年度計劃完成率實驗室安全月/季/7事故發(fā)生次數(shù)年度售后技術月/季/8服務滿意度年度項目成本9季/年度預算達成率30.3采購部關鍵績效考核指標成功轉化的成果項數(shù)100%現(xiàn)有的技術成果項數(shù)考核期內(nèi)技術方案出現(xiàn)嚴重錯誤的次數(shù)改進前生產(chǎn)成本改進后生產(chǎn)成本100%工藝改進

3、前生產(chǎn)成本實際完成的技術項目項數(shù)計劃開展的技術項目項100%數(shù)指實驗室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設備安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟損失用接受調(diào)研的對象對售后技術服務滿意度評分的算術平均值來表示實際研發(fā)及技術改造等費用100%成本預算技術部生產(chǎn)部技術部財務部技術部技術部銷售部財務部序考核周KPI 指標指標定義 /公式資料來源號期采購訂單月/季/年1實際按時完成訂單數(shù)100%采購部采購訂單總數(shù)按時完成率度2 采購物資合格率采購成本3預算差異率4 物資短缺時間5 應付賬款周轉率供應商交6貨及時率月/季/年經(jīng)檢驗合格的物資數(shù)量100%采購物資總數(shù)量度季/年度1實際采購成本100 %預算采購成本月/季 /年

4、指原輔材料未能及時到庫而影度響到生產(chǎn)進度的小時數(shù)年賒購金額年度年應付賬款余額100%月/季/年供應商延誤交貨次數(shù)1100%度供應商交貨總次數(shù)品管部財務部生產(chǎn)部財務部生產(chǎn)部30.4儲運部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓部職位儲運部經(jīng)理儲運部名門部考核人姓名職位總經(jīng)理門序KPI 指標權重績效目標值考核得號分1倉儲費效比15%考核期內(nèi)確保不超過%2倉庫面積利用率10%考核期內(nèi)確保達到%以上3存貨周轉率10%考核期內(nèi)確保達到%以上4庫存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%5運輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%6出入庫準時率10%考核期內(nèi)確保達到%以上7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過萬元 /噸庫存盤點8

5、10%考核期內(nèi)確保達到%以上賬實相符率部門管理費用考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不95%低于%預算節(jié)省率績效考核工作考核期內(nèi)確保評分平均值達到105%協(xié)作滿意度分以上部門培訓計劃考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時115%按時完成率完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30. 5 設備部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓部職位設備部經(jīng)理設備部名門部考核人姓名職位總經(jīng)理門序考核得KPI 指標權重績效目標值號分1設備有效利用率15%考核期內(nèi)確保達到%以上2設備負荷率15%考核期內(nèi)確保達到%3設備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達到%以上4設備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不

6、超過次/臺時大宗設備采購510%考核期內(nèi)確保達到%以上成本節(jié)約率設備故障考核期內(nèi)確保設備故障100%按時610%報修及時率報修考核期內(nèi)動力供應不到位或中斷7動力供應及時性10%的累計小時數(shù)不得超過小時部門管理費用考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不85%預算節(jié)省率低于%績效考核工作考核期內(nèi)確保評分平均值達到95%協(xié)作滿意度分以上部門培訓計劃考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時105%按時完成率完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：30.6品管部經(jīng)理績效考核指標量表日期：簽字：日期：被考核人姓部職位品管部經(jīng)理品管部名門部考核人姓名職位門序考核得KPI 指標權重績效目標值號分1質

7、檢工作15%考核期內(nèi)確保質檢工作100%按及時完成率時完成原輔材料現(xiàn)場215%考核期內(nèi)確保達到%以上使用合格率3產(chǎn)品質量合格率15%考核期內(nèi)確保達到%以上產(chǎn)品質量410%考核期內(nèi)確保不超過%原因退貨率5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達到%以上質量整改項目考核期內(nèi)質量整改項目100%按610%按時完成率時完成質量成本占75%考核期內(nèi)確保不超過%銷售額比率質量體系認證85%考核期內(nèi)確保達到%以上一次性通過率考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率部門管理費用95%不低預算節(jié)省率%績效考核工作考核期內(nèi)確保評分平均值達到105%協(xié)作滿意度分以上部門培訓計劃考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按115%按時完成率時完成本次

8、考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：30.7安全部經(jīng)理績效考核指標量表日期：簽字：日期：被考核人姓部職位安全部經(jīng)理安全部名門部考核人姓名職位總經(jīng)理門序考核得KPI 指標權重績效目標值號分考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%安全檢查計劃120%按計劃完成，及時消除安全隱患，按時完成率保證安全生產(chǎn)2千人負傷率20%考核期內(nèi)確保不超過%考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%3安全隱患整改率15%按時完成考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)4安全事故發(fā)生起數(shù)10%少于起5安全培訓覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達到%以上6安全事故及時處理10%考核期內(nèi)確保安全事故100%得以率及時處理部門管理費用預算考

9、核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不75%節(jié)省率低于%績效考核工作協(xié)作考核期內(nèi)確保評分平均值達到85%滿意度分以上部門培訓計劃按時考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時95%完成率完成本次考核總得分安全檢查計劃按時完成率安全檢查計劃按時完成實際完成的安全檢查次數(shù)率100%計劃完成的安全檢查次數(shù)考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業(yè)績效考核制度受控狀制度名態(tài)化工企業(yè)績效考核制度稱編號第1章 總則第 1 條 績效考核目的1.績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

10、，提高員工工作效率和基本素質。2.績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、 態(tài)度以及能力的評估， 充分了解其工作績效， 并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。第 2 條績效考核作用1.了解員工對組織的業(yè)績貢獻。2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.了解員工對培訓工作的需要。5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。第 3 條績效考核原則1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2.客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3.反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，

11、同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4.時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第 4 條 績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1.月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員） 。2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第 5 條考核小組組成1.組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。2.副組長由分管人力資源

12、副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3.執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。4.組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5.人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。第 6 條考核小組職能1.成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2.小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員） 的績效考核， 指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。3.考核小組不定期抽查部門考

13、核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。4.負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5.負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。第 7條 權重分配考核人及考核人權重分配情況如下表所示。考核人和考核人權重分配表月度季度年度部門計劃部門計劃工作能力態(tài)被考核工作考核人完成情況 /完成情況/完成度人完成分管工作分管工作情況情況完成情況完成情況部門負考核小組40%40%50%50%責人/副總分管領導60%60%50%50%工本部門負責普通員100%100% 50%50%人工（

14、除勤本部門員工務系列和其他部門50%50%的員工）若干員工本部門負責100%100%60%人勤務系本部門員工列和其他部門40%若干員工注：表中的百分比為考核人打分的權重。第 8 條績效考核人1.基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人。2.部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司總經(jīng)理。4.需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第 9條被考核人1.本制度適用于以下人員之外的所有員工。（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（

15、2）兼職、特約人員。（3）試用期員工。（4）公司臨時工。（5）月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10 天（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（6）季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1 個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（7）年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3 個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員。（1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（2）技術人員，即從事技術研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（4）勤務人員，即司機等。第 2

16、 章 績效考核的內(nèi)容及考核辦法第 10 條 績效考核體系相關定義1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)。 績效考核體系的建立， 有利于評價員工工作狀況， 是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。2.考核指標能夠真實反映被考核人的工作計劃目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的基本單位。第 11 條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標結構。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系月度季度年度工作部門計劃部門計劃工作能力態(tài)被考核考核人完成完成情況 /完成情況 /

17、完成度人情況分管工作分管工作情況完成情況完成情況部門負考核小組責人 /副分管領導總工普通員本部門負責工人（除勤本部門員工務系列和其他部門員工）若干員工本部門負責勤務系人列本部門員工和其他部門若干員工注：“”代表構成指標。第 12 條 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當期履行職務職責狀況和工作結果的考核， 它是對員工工作貢獻程度的衡量和評價， 直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。第 13 條 業(yè)績考核內(nèi)容1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況。3. 考核勤務人員、技術人員（不含副總工） 、管理人員（不含銷售人員）工

18、作完成情況。第 14 條 業(yè)績考核辦法1.副總工（1）分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況， 制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領導批準， 副總工簽字確認。分管工作計劃一式三份， 一份交分管領導存檔， 一份交考核小組，一份交副總工本人。（3）季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表” ，交給公司分管領導和考核小組。（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）（1）部門業(yè)績考

19、核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）部門負責人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況， 制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領導批準， 部門負責人簽字確認。 部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔， 一份交考核小組，一份交部門負責人本人。（3）季度考核時由部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表” ，交給公司分管領導和考核小組。（4）考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)。3.勤務人員、技術人員（不含副總工） 、管理人員（不含銷售人員）（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況

20、、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人，由部門負責人然后反饋給員工本人， 并與其協(xié)商制訂下期工作計劃， 由員工簽字確認。（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分數(shù)。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第 15 條能力考核1.能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準， 對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定2.針對副總工 /部門負責人、員工分別

21、對應兩套不同的能力指標體系。第 16 條能力指標體系1.副總工 /部門負責人能力指標體系副總工 /部門負責人的六項核心能力指標分別為計劃和組織（20%）、領導技巧（ 20%）、團隊建設（ 20%）、溝通能力（ 20%）、創(chuàng)新能力（ 10%）、評估能力（ 10%）2.員工能力指標體系員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、 解決問題和工作效率五個方面，權重均為20%（勤務系列員工不考核能力指標） 。第 17 條能力考核方式1.考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力， 參考核心能力打分標準， 并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該

22、員工的核心能力得分。2.員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100 分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。第 18 條態(tài)度考核1.工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等， 注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考核中。3.針對副總工 /部門負責人、員工分別對應兩套不同的態(tài)度指標體系。第 19 條態(tài)度指標體系1.副總工 /部門負責人態(tài)度指標體系部門負責人的五項核心

23、態(tài)度指標分別為團隊建設意識、勇于承擔責任、 公平公正意識、學習意識、員工培養(yǎng)意識，權重均為20%。2.員工態(tài)度指標體系員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務（20%）、是否遵守上級指示（ 20%）、是否具有服務意識（ 20%）、是否有責任感（ 20%）、出勤率的高低（ 10%）、是否虛心好學（ 10%）。第 20 條 態(tài)度考核方式1.考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標， 參考核心態(tài)度打分標準， 并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2.員工的實際態(tài)度與相應核心態(tài)度完全匹配則得滿分100 分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終

24、確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。第 21 條績效考核中各項指標權重的確定方法1.權重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定。2.根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配如下表所示。不同考核對象的考核指標權重表月度季度年度被考核人工作部門計劃完部門計劃完工作能力態(tài)完成成情況 /分成情況 /分完成度情況管工作完成管工作完成情況情況情況部門負責人100%70%20%10%/副總工普通員工100%70%10%20%勤務系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標權重。第 3 章 績效考核實施第 22 條 考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌

25、握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)， 準確把握考核標準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。第 23 條績效考核體系對考核人的要求1.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解。2.要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務。3.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第 24 條 績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括績效考核標準內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第 25 條月度績效考核實施過程1.月度績效考核結

26、果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員） 。2.月度績效考核流程（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人。（2）部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。（3）部門負責人將考核結果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認考核結果和下月工作計劃。（4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后，報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。第 26 條季度績效考核實施過程1.季度績效考核結果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

27、2.季度考核流程（1）副總工 /部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作計劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工 /部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。（4）副總工 /部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5）分管領導對分管工作 /本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由副總工 /部門負責人簽字確認。（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工 /各部門。第 27 條 年度績效考核實施過程1.年度績效考核將依據(jù)考核結果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工

28、作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況） 、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員） 。2.副總工 /部門負責人年度績效考核流程（1）匯總并計算副總工 /部門負責人各季度的業(yè)績考核 （分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分。（2）考核小組和分管領導對副總工/部門負責人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況反饋給副總工/各部門負責人。3.技術系列（不含

29、副總工） 、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商， 各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。（3）被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標評估表“和”員工態(tài)度指標評估表“。（4）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年

30、度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。4.勤務系列員工年度績效考核流程（1）匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務人員該年度的業(yè)績考核得分。（2）部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其他相關部門員工（可以包括高層管理人員） 對勤務人員態(tài)度打分， 如需加入高層管理人員， 部門負責人可以調(diào)整打分人權重，報人力資源部批準后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部

31、門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。第 4 章 績效考核結果運用第 28 條 年度績效考核結果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第 29 條 公司年度考核結果評為優(yōu)秀的不超過 10%，基本稱職的不低于 5%，不稱職的低于 2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。第 30 條考核標準分數(shù)1. “標準分數(shù)”為對應獎金 100%發(fā)放的分數(shù)，建議××××年為80 分，以后標準分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整。2.原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副總工、各部門經(jīng)理和

32、主管 （不含銷售管理人員） 季度考核平均分不超過標準分數(shù)。第 31 條 月度和季度考核結果不做分類，只以分數(shù)表示。第 32 條 月度獎金發(fā)放適用于勤務人員、技術人員（不含副總工） 、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年為 1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個人月度考核得分個人崗位工資比例系數(shù) 暫定為 1個人月度獎金標準分數(shù)3第 33 條 季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員） 。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例， 建議&

33、#215;×××年比例為“ （1考”慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3 倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個人季度獎金個人季度考核得分比例系數(shù) 暫定為1個人崗位工資標準分數(shù)第 34 條年度獎金發(fā)放1.部門年度獎金總額的確定。部門年度獎金總額本部門計劃完成情況得分崗位系數(shù)本部門年度獎金總額各部門年度計劃完成情況得分崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工其中部門年度計劃完成情況得分1部門季度計劃完成情況得分442.副總工年度獎金總額的確定副總工年度獎金總額副總工年度

34、考核得分其崗位系數(shù)名副總工年度獎金總額各部門年度計劃完成情況得分崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工3.副總工年度獎金確定（1）年度獎金金額副總工年度獎金副總工年度考核得分其崗位系數(shù)副總工年度獎金總額副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工（2）副總工年度考核得分確定1分管工作季度完成情況得分權重能力得分權重態(tài)度得分權重副總工年度考核得分444.其他員工年度獎金確定（1）年度獎金金額員工年度考核得分其崗位系數(shù)員工年度獎金部門年度獎金總額員工年度考核得分崗位系數(shù)本部門（2）考核得分確定 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=1部門季度計劃完成情況得分權重能力得分權重態(tài)度得分

35、權重44 普通員工（不含勤務人員）考核得分=1月度工作完成情況得分權重 能力得分權重態(tài)度得分權重1212勤務人員考核得分1月度工作完成情況得分權重態(tài)度得分權重12 12第 35 條 員工崗位工資級別調(diào)整1.對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。2.對于連續(xù) 2 年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。3.對于連續(xù) 3 年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。4.對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第 36 條級別調(diào)整的特殊情況1.若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以 12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。2.若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以 12，在上年度年終獎中一次性扣減。3.對于多年累積的績效考核結果盡量使用，但不重復使用。例如，連續(xù)三年的考核結果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結果為稱職、 優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資， 但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。