以KPI為基礎(chǔ)的績(jī)效計(jì)劃制定技巧

以KPI為根底的績(jī)效方案制定趙宇鈞2023/12/251趙宇鈞一、導(dǎo)入1、如何減少確定目的時(shí)跟各部門的討價(jià)討價(jià)？2、為什么績(jī)效管理全部成了人力資源部門的責(zé)任？3、不準(zhǔn)確性帶來的困難4、一切的考核方法都有破綻2023/12/252趙宇鈞總經(jīng)理績(jī)效管理的推動(dòng)者直線經(jīng)理直接負(fù)責(zé)人人力資源部專家、合作伙伴、聯(lián)絡(luò)員、培訓(xùn)員、宣傳員員工自身改變的主人、職業(yè)倡導(dǎo)者、職業(yè)規(guī)劃者考核民主管理委員會(huì)以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理一、績(jī)效管理系統(tǒng)的參與者2023/12/253趙宇鈞一、績(jī)效管理系統(tǒng)的參與者考核委員會(huì)審核稱心度評(píng)價(jià)稱心度評(píng)價(jià)考核溝通申訴民主管理委員會(huì)人力資源部考核組織相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供考核者〔直接納理者〕被考核者〔部門/個(gè)人〕2023/12/254趙宇鈞二、績(jī)效方案的制定流程1、預(yù)備階段組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人等各方面的信息2、溝通階段3、審定和確認(rèn)能否涵蓋員工主要任務(wù)職責(zé)目的設(shè)定能否合理規(guī)范設(shè)定能否合理權(quán)重設(shè)置能否合理考核周期能否合理2023/12/255趙宇鈞三、我們?cè)撍鸭男┬畔?？年度運(yùn)營(yíng)目的部門常規(guī)任務(wù)和短期重點(diǎn)任務(wù)崗位職責(zé)闡明書部門職責(zé)闡明書運(yùn)營(yíng)管理問題或“短板〞客戶贊揚(yáng)2023/12/256趙宇鈞三、我們要留意哪些情況當(dāng)前情況資源條件人員素質(zhì)管理程度2023/12/257趙宇鈞四、如何認(rèn)識(shí)KPI1、用KPI來作為組織的驅(qū)動(dòng)力組織目的技術(shù)創(chuàng)新市場(chǎng)領(lǐng)先優(yōu)秀制造KPI客戶效力人員利潤(rùn)與增長(zhǎng)2023/12/258趙宇鈞四、如何認(rèn)識(shí)KPI2、戰(zhàn)略目的最終落實(shí)到KPI2023/12/259趙宇鈞四、如何認(rèn)識(shí)KPI真正的KPI必需滿足五個(gè)原那么：〔1〕Specific：目的能否詳細(xì)？〔2〕Measurable：目的能否可以衡量？〔3〕Action-oriented：目的能否到達(dá)？〔4〕Relevant：目的與任務(wù)能否嚴(yán)密相關(guān)？〔5〕Time-related:目的有無明確的時(shí)間要求?2023/12/2510趙宇鈞四、如何認(rèn)識(shí)KPIKPI是目的描畫、分解的有效工具目的=KPI〔目的組〕+程度〔規(guī)范〕+時(shí)間舉例：模糊的目的：提升研發(fā)才干，及時(shí)滿足市場(chǎng)需求。用目的化的言語描畫：2021年平均新產(chǎn)品上市時(shí)間縮短到8個(gè)月2021年產(chǎn)品開發(fā)方案完成率到達(dá)80％設(shè)計(jì)引起的ECR〔工程變卦懇求〕平均下降50％其中： 目的：新產(chǎn)品上市時(shí)間〔TTM〕、方案完成率、ECR數(shù)量 程度：8個(gè)月、80％、50％ 時(shí)間：2021年總結(jié)：考核、診斷、導(dǎo)向，KPI是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、落地的工具—它可以把公司戰(zhàn)略目的與部門、員工個(gè)人的日常任務(wù)聯(lián)絡(luò)起來。2023/12/2511趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟1、數(shù)據(jù)搜集2、確定KPI的目的來源3、理順KPI的邏輯關(guān)系4、確定規(guī)范5、確定考核周期6、確定權(quán)重7、構(gòu)成書面格式2023/12/2512趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟1、數(shù)據(jù)搜集業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的完成情況及趨勢(shì)監(jiān)控表統(tǒng)計(jì)來源KPI目的庫統(tǒng)計(jì)表〔1〕統(tǒng)計(jì)表〔2〕統(tǒng)計(jì)表〔…〕統(tǒng)計(jì)表〔3〕新添統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)部門A員工甲部門B員工乙部門C員工丙前臺(tái)后臺(tái)2023/12/2513趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟2023/12/2514趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟找到關(guān)鍵勝利要素〔KeySuccessfulFactors[KSF]，CriticalSuccessFactors[CSF]〕問題：買電腦的關(guān)鍵勝利要素是什么？(1)高性能。(2)PC開展。(3)附加及效力。(4)電腦審美。2、確定KPI的目的來源2023/12/2515趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟找到關(guān)鍵勝利要素〔KeySuccessfulFactors[KSF]，CriticalSuccessFactors[CSF]〕2023/12/2516趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟ksf加強(qiáng)投籃訓(xùn)練找個(gè)好教練kpi每天投籃1000次球技成為最有價(jià)值球員身體營(yíng)養(yǎng)飲食體能訓(xùn)練每天攝入xxx卡路里熱量跑步xxx公里堅(jiān)持8小時(shí)睡眠游泳xxx公里等名氣經(jīng)紀(jì)人炒作五家主流媒體雜志專訪找到關(guān)鍵勝利要素并分解成kpi2023/12/2517趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟2、確定KPI的目的來源數(shù)量質(zhì)量本錢效率客戶〔上級(jí)〕的評(píng)價(jià)2023/12/2518趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟案例：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)目的序號(hào)指標(biāo)指標(biāo)定義功能考核依據(jù)1萬元工資銷售收入比例財(cái)政年度內(nèi)的全部銷售收入與當(dāng)期全部工資成本的萬元數(shù)的比值。檢測(cè)萬元工資的投入產(chǎn)出效率，鼓勵(lì)公司提高員工整體素質(zhì)和能力2產(chǎn)品毛利率產(chǎn)品毛利/產(chǎn)品銷售收入檢測(cè)分（子）公司當(dāng)前經(jīng)營(yíng)模式的效率3利潤(rùn)總額一定周期內(nèi)完成的利潤(rùn)總額檢測(cè)分（子）公司的經(jīng)營(yíng)效果4利潤(rùn)總額增加率（本期利潤(rùn)總額—上期利潤(rùn)總額）/上期利潤(rùn)總額檢測(cè)分（子）公司不斷優(yōu)化經(jīng)營(yíng)模式，提高管理水平，追求利潤(rùn)最大化5資金周轉(zhuǎn)率一定周期內(nèi)流動(dòng)資金的周轉(zhuǎn)率檢測(cè)公司周轉(zhuǎn)情況6投資收益率稅后利潤(rùn)/實(shí)收資本檢測(cè)分（子）公司的投資收益情況7資產(chǎn)負(fù)債率負(fù)債總額/資產(chǎn)總額檢測(cè)分（子）公司的資產(chǎn)負(fù)債情況2023/12/2519趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟序號(hào)指標(biāo)指標(biāo)定義功能考核依據(jù)1客戶基盤增加數(shù)新增客戶數(shù)/公司全部客戶檢測(cè)公司的客戶滿意度情況2銷售收入一定周期內(nèi)完成的產(chǎn)品出廠總額檢測(cè)一定周期內(nèi)的產(chǎn)品銷售收入，以產(chǎn)品出廠為準(zhǔn)3貨款回籠率一定周期內(nèi)回籠的銷售貨款總額/銷售收入總額檢測(cè)一定周期內(nèi)的貨款回籠情況，促進(jìn)公司銷售部門提高效率4解決客戶投訴率一定周內(nèi)解決的客戶投訴數(shù)/客戶總投訴數(shù)檢測(cè)相關(guān)部門客戶投訴的解決力度和效果5市場(chǎng)占有率產(chǎn)品銷售收入/產(chǎn)品市場(chǎng)總份額檢測(cè)一定周期內(nèi)的市場(chǎng)占有情況6營(yíng)業(yè)費(fèi)用比率營(yíng)業(yè)費(fèi)用總額/產(chǎn)品銷售收入總額檢測(cè)一定周期內(nèi)的營(yíng)銷效果7銷售利潤(rùn)銷售部門產(chǎn)生的稅前利潤(rùn)衡量銷售質(zhì)量案例：銷售類目的2023/12/2520趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟案例：人力資源目的序號(hào)指標(biāo)指標(biāo)定義功能考核依據(jù)1人才引進(jìn)完成率一定周期實(shí)際引進(jìn)人才總數(shù)/計(jì)劃引進(jìn)人才總數(shù)檢測(cè)人力資源部門的招聘計(jì)劃完成情況2員工結(jié)構(gòu)比例各層次員工的比例分配狀況檢測(cè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理性3關(guān)鍵人才流失率一定周期內(nèi)流失的關(guān)鍵人才數(shù)/公司關(guān)鍵人才總數(shù)檢測(cè)公司關(guān)鍵人才的流失情況4薪酬總量控制的有效性一定周期內(nèi)實(shí)際發(fā)放的薪酬總額/計(jì)劃預(yù)算總額檢測(cè)人力資源部門在薪酬總額控制方面的有效性5人力資源培訓(xùn)完成率周期內(nèi)人力資源培訓(xùn)次數(shù)/計(jì)劃總次數(shù)檢測(cè)人力資源部門培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況2023/12/2521趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟上下二級(jí)目的之間必能回答“WHY〞和“HOW〞問題：上一級(jí)目的是利潤(rùn)增長(zhǎng)率，下一級(jí)目的應(yīng)該有。。。。。？當(dāng)下一層目的應(yīng)是上一級(jí)別目的的充要條件時(shí)問題：要提高公司的利潤(rùn)，添加了銷售額就一定可以獲得利潤(rùn)的提高嗎？上一級(jí)別目的是下一級(jí)目的的結(jié)果，下一級(jí)目的是上一級(jí)目的的過程問題：交貨及時(shí)率是哪些目的的結(jié)果？3、理順KPI的邏輯關(guān)系2023/12/2522趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟3、理順KPI的邏輯關(guān)系2023/12/2523趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟4、確定規(guī)范目的指的是從那些方面對(duì)任務(wù)產(chǎn)出進(jìn)展衡量和評(píng)價(jià)，而規(guī)范處理的是要求被評(píng)價(jià)者做得怎樣或完成多少的問題。根本規(guī)范挑戰(zhàn)規(guī)范2023/12/2524趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟4、確定規(guī)范1、規(guī)范是基于任務(wù)而非基于任務(wù)者2、規(guī)范是可以到達(dá)的3、規(guī)范是經(jīng)過協(xié)商而制定的4、規(guī)范要盡能夠詳細(xì)而且可以衡量5、規(guī)范有時(shí)間的限制6、規(guī)范是可以改動(dòng)的

2023/12/2525趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟4、確定規(guī)范考核規(guī)范要遵照三個(gè)定量原那么上級(jí)期望歷史數(shù)據(jù)同行數(shù)據(jù)描畫詞不能做量化考核的規(guī)范完善制度及時(shí)傳達(dá)2023/12/2526趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟4、確定規(guī)范以營(yíng)銷類、操作類人員為代表。普通只看重結(jié)果，對(duì)其過程并不注重。例如對(duì)營(yíng)銷類員工，要的是銷售額。以管理類崗位為代表，結(jié)果和過程都看。以技術(shù)研發(fā)型崗位為代表，普通都比較看重過程。2023/12/2527趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟5、確定權(quán)重成立權(quán)重打分小組：小組成員至少應(yīng)包括被評(píng)價(jià)崗位的人員，該崗位的直接上級(jí)，績(jī)效評(píng)價(jià)人員，以及相關(guān)人員。權(quán)重的最后得分是由小組每個(gè)成員的打分結(jié)果平均后得出。常見方法專家法、逐對(duì)比較法2023/12/2528趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟5、確定權(quán)重幾點(diǎn)總結(jié)要能突出管理者的意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念；影響員工的任務(wù)重點(diǎn)及員工任務(wù)方向的選擇；以運(yùn)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向；各目的間權(quán)重應(yīng)有所差別，各目的權(quán)重差應(yīng)不超越1倍；有些目的可采用否決目的。

2023/12/2529趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟6、考核周期確實(shí)定按職位層級(jí)按任務(wù)性質(zhì)按工程周期2023/12/2530趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟7、構(gòu)成書面格式2023/12/2531趙宇鈞2023/12/2532趙宇鈞五、建立KPI考核體系的步驟7、構(gòu)成書面格式2023/12/2533趙宇鈞六、將KPI構(gòu)成行動(dòng)方案公司今年的目的------總經(jīng)理各部門要完成的主要任務(wù)------總經(jīng)理、部門經(jīng)理詳細(xì)成kpi------部門經(jīng)理每個(gè)員工要關(guān)注的目的------部門經(jīng)理、員工制定行動(dòng)方案------每個(gè)人月度檢查------總經(jīng)理、人力資源部改善提高------每個(gè)人2023/12/2534趙宇鈞七、績(jī)效落地的手段績(jī)效落地以HR部門為主導(dǎo)成立績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)迅速而廣泛的績(jī)效成果運(yùn)用透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效反響進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目的明確任務(wù)內(nèi)容企業(yè)績(jī)效落地5個(gè)原那么2023/12/2535趙宇鈞繼續(xù)的溝通與輔導(dǎo)?。?！績(jī)效管理流程〔PDCA〕P階段：績(jī)效規(guī)劃——目的設(shè)定1、明晰組織目的，將目的分解2、與員工溝通，制定個(gè)人績(jī)效目的，達(dá)成果效協(xié)議D階段：績(jī)效實(shí)施1、繼續(xù)的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)2、搜集數(shù)據(jù)、監(jiān)視績(jī)效表現(xiàn)A階段：績(jī)效改良1、改善行動(dòng)〔培訓(xùn)和系統(tǒng)改良〕2、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用〔獎(jiǎng)勵(lì)和處分〕C階段：績(jī)效評(píng)價(jià)1、評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果2、績(jī)效反響、診斷與輔導(dǎo)七、績(jī)效落地的手段2023/12/2536趙宇鈞七、績(jī)效落地的手段2023/12/2537趙宇鈞七、績(jī)效落地的手段定目的定實(shí)施手段定責(zé)任人定