人力資源課程

第一節(jié)績(jī)效考評(píng)概述●績(jī)效的含義員工的任務(wù)績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的任務(wù)行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是義務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，那么是上級(jí)和同事對(duì)本人任務(wù)情況的評(píng)價(jià)。企業(yè)經(jīng)過(guò)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的考評(píng)，獲得反響信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改良其效能。●績(jī)效的性質(zhì)績(jī)效的性質(zhì)值得強(qiáng)調(diào)的是多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性?！惨弧晨?jī)效的多因性指績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的要素，而要受制于主、客觀的多種要素影響。用公式表示為P=f(S,O,M,E)，其中，P為績(jī)效，S是技藝，O是時(shí)機(jī)，M是鼓勵(lì)，E是環(huán)境。闡明了，績(jī)效是技藝、時(shí)機(jī)、鼓勵(lì)、環(huán)境四個(gè)變量的函數(shù)?！捕晨?jī)效的多維性指績(jī)效考評(píng)需求從多種維度或方面去分析與考評(píng)。技藝鼓勵(lì)環(huán)境時(shí)機(jī)績(jī)效｛｛內(nèi)因外因〔三〕績(jī)效的動(dòng)態(tài)性員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效會(huì)發(fā)生變，因此管理者不可以憑一時(shí)的印象，以僵化的觀念對(duì)待下屬的績(jī)效。小結(jié)：管理者對(duì)下級(jí)績(jī)效的調(diào)查，應(yīng)該是全面的、開展的、多角度的和權(quán)變的，力戒客觀、片面和僵化?！窨?jī)效考評(píng)的戰(zhàn)略性決議在進(jìn)展績(jī)效考評(píng)之前，管理者需求就此做出一連串的戰(zhàn)略性決議：〔1)確定績(jī)效考評(píng)的目的和作用；〔2〕采用正式或非正式的績(jī)效考評(píng)程序；〔3〕采用客觀或客觀的方法；〔4〕績(jī)效考評(píng)的密度；〔5〕進(jìn)展績(jī)效考評(píng)的人選。●績(jī)效考評(píng)的目的績(jī)效考評(píng)是要“知人〞，進(jìn)而“用人〞，其目的大約有11點(diǎn)?！窨?jī)效考評(píng)的普通程序績(jī)效考評(píng)是根據(jù)員工的職務(wù)描畫對(duì)員工的任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)行為和任務(wù)技藝定期進(jìn)展的調(diào)查和評(píng)價(jià)?？伎?jī)的程序普通分為“橫向程序〞和“縱向程序〞兩種?！惨弧硻M向程序橫向程序是指按績(jī)效任務(wù)的先后順序構(gòu)成的進(jìn)展過(guò)程。主要有以下環(huán)節(jié)：〔1〕制定考績(jī)規(guī)范；〔2〕實(shí)施考績(jī)；〔3〕考績(jī)結(jié)果的分析與評(píng)定；〔4〕結(jié)果反響與實(shí)施糾正?！捕晨v向程序縱向程序是指按組織層次逐級(jí)進(jìn)展考核的程序?！?〕以基層為起點(diǎn)，由基層部門的管理人員對(duì)其下級(jí)進(jìn)展考績(jī)，以及上級(jí)主管對(duì)基層管理人員進(jìn)展考績(jī)。〔2〕基層考核之后，便會(huì)上升到中層部門進(jìn)展考績(jī)?！?〕待逐級(jí)上升到公司指點(diǎn)層時(shí)，再由公司所屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)，對(duì)公司這一最高層進(jìn)展考績(jī)●健全有效考績(jī)制度的要求考績(jī)制度既要到達(dá)考績(jī)的各工程的，又要為被考評(píng)員工所普遍接受，應(yīng)滿足以下各項(xiàng)要求：1.全面性與完好性；2.相關(guān)性與有效性；3.明確性與詳細(xì)性；4.可操作性與準(zhǔn)確性；5.原那么一致性與可靠性；6.公正性與客觀性；7.民主性與透明度；8.相對(duì)穩(wěn)定的原那么；9.考評(píng)工程數(shù)量恰當(dāng)原那么；10.可接受性原那么?！袢肆Y源管理部門對(duì)考績(jī)的責(zé)任雖然考績(jī)的實(shí)施主要是各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但專職人力資源管理部門對(duì)考績(jī)也負(fù)有重要責(zé)任，主要包括：1.設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改良和完善考績(jī)制度；2.在本人的部門仔細(xì)執(zhí)行既定考績(jī)制度以作表率；3.宣傳既定考績(jī)制度；4.監(jiān)視、檢查、協(xié)助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績(jī)制度；5.搜集反響信息；6.根據(jù)考績(jī)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)方案和進(jìn)展相應(yīng)的人力資源管理決策。第二節(jié)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與規(guī)范●績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，表達(dá)了企業(yè)對(duì)員工的根本要求。考評(píng)內(nèi)容能否科學(xué)、合理，直接影響到績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。我國(guó)很多企業(yè)以下面四點(diǎn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的根本內(nèi)容：德能勤績(jī)德：德是員工的品德素質(zhì)，德決議個(gè)人的行為取向，反響了員工的任務(wù)價(jià)值觀和任務(wù)態(tài)度。能：能是員工的才干素質(zhì)，對(duì)不同職位而言，能的要求有所不同。勤：勤是勤勞敬業(yè)的精神，主要指員工的任務(wù)積極性、發(fā)明性、自動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率，也指任務(wù)責(zé)任感和投入感。績(jī)：績(jī)是員工的任務(wù)成果，包括完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟(jì)效益等。●績(jī)效考評(píng)的規(guī)范企業(yè)要進(jìn)展準(zhǔn)確而有效的績(jī)效考評(píng)，必需選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)規(guī)范，并以科學(xué)而公正的量度方法去評(píng)價(jià)，完好的企業(yè)績(jī)效考評(píng)規(guī)范應(yīng)該包括以下幾點(diǎn)：1.任務(wù)業(yè)績(jī)考評(píng)；2.任務(wù)行為考評(píng)；3.任務(wù)才干考評(píng)；4.任務(wù)態(tài)度考評(píng)。但由于各個(gè)企業(yè)所處環(huán)境的不同，企業(yè)在進(jìn)展績(jī)效考評(píng)時(shí)會(huì)偏重于其中一項(xiàng)或幾項(xiàng)。〔一〕任務(wù)業(yè)績(jī)考評(píng)任務(wù)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)企業(yè)員工擔(dān)任任務(wù)的結(jié)果或履行職務(wù)任務(wù)結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)。它是對(duì)企業(yè)員工奉獻(xiàn)程度的衡量，是一切任務(wù)績(jī)效考評(píng)中最本質(zhì)的考評(píng)，直接表達(dá)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小。例如：利潤(rùn)、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢、費(fèi)用、市場(chǎng)份額等?！捕橙蝿?wù)行為考評(píng)任務(wù)行為考評(píng)主要是對(duì)員工在任務(wù)中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)展的考核和評(píng)價(jià)，衡量其行為能否符合企業(yè)規(guī)范和要求，能否有效果。由于是對(duì)行為進(jìn)展考評(píng)，很難用詳細(xì)數(shù)字或金額來(lái)準(zhǔn)確表述。例如:出勤率、事故率、表?yè)P(yáng)等?！踩橙蝿?wù)才干考評(píng)任務(wù)才干考評(píng)是考評(píng)員工在職務(wù)任務(wù)中發(fā)揚(yáng)出來(lái)的才干。在進(jìn)展任務(wù)才干考評(píng)時(shí)，應(yīng)留意全面評(píng)價(jià)員工的專業(yè)性任務(wù)技藝和相關(guān)的根本才干。如：人際技藝、溝通才干、協(xié)調(diào)才干等〔四〕任務(wù)態(tài)度考評(píng)任務(wù)態(tài)度考評(píng)是對(duì)員工在任務(wù)中付出的努力程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)其任務(wù)積極性的衡量。常用的考評(píng)目的有：自動(dòng)精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠實(shí)感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神等。任務(wù)態(tài)度是任務(wù)才干向任務(wù)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的中介變量，在很大程度上決議了才干向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化。在以上四類績(jī)效考評(píng)規(guī)范中，前兩類規(guī)范可以進(jìn)展客觀的量化評(píng)價(jià)，故常稱為“硬目的〞。后兩類很難進(jìn)展量化，考評(píng)時(shí)需求考評(píng)者的客觀評(píng)級(jí)，故常稱為“軟目的〞。兩者需求結(jié)合來(lái)考評(píng)?！窨?jī)效考評(píng)規(guī)范的制定企業(yè)績(jī)效考評(píng)規(guī)范的編制，是考評(píng)的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確與否和考評(píng)表的科學(xué)、合理與否及考評(píng)規(guī)范的合理與否有著親密的聯(lián)絡(luò)。〔一〕考評(píng)規(guī)范編制的普通程序1.建立規(guī)范編制小組，提出任務(wù)方案；2.編制考評(píng)規(guī)范草案；3.績(jī)效考評(píng)規(guī)范草案的審定。1.建立規(guī)范編制小組，提出任務(wù)方案企業(yè)績(jī)效考評(píng)規(guī)范應(yīng)該是在企業(yè)指點(diǎn)的帶著下，由專業(yè)人士編制的，規(guī)范編制的任務(wù)方案應(yīng)包含以下內(nèi)容：〔1〕編制規(guī)范的目的和要點(diǎn)；〔2〕國(guó)內(nèi)外同類績(jī)效考評(píng)規(guī)范的現(xiàn)有程度；〔3〕任務(wù)步驟、方案進(jìn)度和分解到目的；〔4〕編制規(guī)范能夠出現(xiàn)的問題和相應(yīng)措施；〔5〕編制規(guī)范的效果預(yù)測(cè)。2.編制考評(píng)規(guī)范草案〔1〕調(diào)查研討，試點(diǎn)驗(yàn)證。〔2〕起草征求意見稿，廣泛聽取意見。3.績(jī)效考評(píng)規(guī)范草案的審定〔二〕建立績(jī)效考評(píng)的目的體系一組能較完好地表達(dá)績(jī)效考評(píng)要求的考評(píng)規(guī)范就組成了考評(píng)目的體系。這個(gè)體系就是評(píng)價(jià)系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)過(guò)層層分解而構(gòu)成的層次清楚的構(gòu)造。例如：德〔W1)才〔W2)勤〔W3)績(jī)〔W4)體(W5)W1jW2jW3jW4jW5j●考評(píng)目的的權(quán)重〔一〕權(quán)重的概念權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一目的而言。某一目的的權(quán)重是指該項(xiàng)目的在整體績(jī)效考評(píng)中的相對(duì)重要程度。總之，權(quán)重是要從假設(shè)干評(píng)價(jià)目的體系中分出輕重來(lái)，一組評(píng)價(jià)目的體系相對(duì)應(yīng)的權(quán)重組成了權(quán)重體系?！捕骋患?jí)目的和二級(jí)目的權(quán)重確實(shí)定權(quán)重體系是相對(duì)目的體系來(lái)確立的，首先必需有目的體系，然后才有相應(yīng)的權(quán)重體系。目的權(quán)重的選擇，實(shí)踐也是對(duì)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)目的進(jìn)展排序的過(guò)程，而且，權(quán)重值的構(gòu)成應(yīng)符合以上的條件?！踩硻?quán)重的作用1.突出重點(diǎn)目的；在多目的決策或多目的評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目的和目的的作用，使多目的、多目的構(gòu)造優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或稱心。2.確定單項(xiàng)目的的評(píng)分值。權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決議于評(píng)價(jià)目的的評(píng)分值，每項(xiàng)目的的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它評(píng)分值的乘積。第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法●績(jī)效考評(píng)方法的根本類型及特點(diǎn)

考評(píng)的根本類型。可分為四類：〔一〕綜合型〔總體型〕，這是對(duì)一位員工行為的整體評(píng)價(jià)與鑒定。〔二〕種類根底型，比上一種要細(xì)致些，通常要作維度解，從各個(gè)不同維度分別進(jìn)展評(píng)價(jià)?！踩承袨楦仔停@種考評(píng)更細(xì)微了，不但是多維的，而且每個(gè)維度都設(shè)計(jì)了一個(gè)規(guī)范的尺度以供定量性的測(cè)評(píng)?！菜摹承Ч仔停m然也是多維度分解，但考核的重點(diǎn)在產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，而不在行為和活動(dòng)?！窨伎?jī)技術(shù)的分類從性質(zhì)分，可歸納成兩大類：〔一〕客觀考績(jī)法，這種考績(jī)是根據(jù)的是對(duì)兩類硬性的業(yè)績(jī)目的的考核，一是任務(wù)效益目的；二是個(gè)人任務(wù)效績(jī)目的。但是這種方法太注重任務(wù)結(jié)果了，通常與客觀考績(jī)法結(jié)合運(yùn)用?！捕晨陀^考績(jī)法，這類考績(jī)需憑考評(píng)者的客觀判別，易受心思偏向的左右，但較現(xiàn)實(shí)可行?！癯Ｓ每伎?jī)技術(shù)〔一〕排序法，也叫分級(jí)法，即綜合各績(jī)效規(guī)范的內(nèi)容，然后將員工按完成任務(wù)情況的優(yōu)劣次序排序。按照分級(jí)排序程度的不同，排序法又有一下五種：1.簡(jiǎn)單排序法；2.交替排序法；3.范例比對(duì)法；4.強(qiáng)迫正態(tài)分布法；5.逐一配對(duì)比較法?！捕晨己饲鍐畏ㄟ@種考績(jī)法用得比較普遍?？己饲鍐畏?，分為下述兩種：1.簡(jiǎn)單清單法，這種方法只考核員工總體情況，不在分維度考核。2加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法，此法需按各維度重要性，分別給予不同權(quán)重?！踩沉勘砜伎?jī)法，此法用得最普遍，它通常作維度分解，并沿個(gè)維度劃分等級(jí)設(shè)置量表即可實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)，而且操作也簡(jiǎn)捷?！菜摹硰?qiáng)迫選擇法，它主要著眼于防止考評(píng)者心思要素?fù)饺胨浅獾钠?。〔五〕關(guān)鍵事件法，此法需求為每位被考評(píng)員工預(yù)備一本“考績(jī)?nèi)沼洦暬颉翱?jī)效記錄〞由做調(diào)查并知情的人隨時(shí)記載。

〔六〕評(píng)語(yǔ)法，就是常見的以一篇簡(jiǎn)短的書面鑒定來(lái)進(jìn)展考評(píng)的方法。〔七〕行為錨定評(píng)分法，此法本質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使之兼具兩者之長(zhǎng)?！舶恕衬看_實(shí)定法，常用的目確實(shí)定法包括目的管理法和任務(wù)規(guī)范法，前者適用于管理階層的員工，后者適用于非管理階層的員工，這兩種方法都是針對(duì)任務(wù)的結(jié)果而非任務(wù)的行為。〔九〕直接目的法，是以一些重要目的作為考評(píng)規(guī)范，判別員工一年的任務(wù)表現(xiàn)。第四節(jié)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施●考績(jī)的執(zhí)行作者考績(jī)者該當(dāng)公正客觀，不具偏見?？伎?jī)者大致可以分為7大類：〔一〕直接上級(jí)考評(píng)，他們了解被考評(píng)者的職務(wù)性質(zhì)、任務(wù)內(nèi)容，也熟習(xí)被考評(píng)者的任務(wù)表現(xiàn)。但很容易摻入個(gè)人感情顏色?！捕惩?jí)同事考評(píng)，他們對(duì)被考績(jī)的職務(wù)最熟習(xí)、最內(nèi)行，對(duì)被考評(píng)同事的情況往往也很了解，但他們?cè)诠陨弦膊豢煽浚捎谕?jí)間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系?！踩潮豢荚u(píng)者本人自我考評(píng)，就是自我鑒定，但本人對(duì)考評(píng)維度及其權(quán)重的了解能夠與上級(jí)不一致，自我評(píng)價(jià)成果會(huì)優(yōu)于上級(jí)的?！菜摹持睂傧录?jí)考評(píng)，實(shí)踐操作中采取無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問卷的方式考績(jī)?！参濉惩饨缈伎?jī)專家或顧問，他們有考績(jī)方面的專門技術(shù)與閱歷，實(shí)際涵養(yǎng)深沉，無(wú)利益瓜葛，較易做到公允?！擦秤?jì)算機(jī)系統(tǒng)考評(píng)〔七〕360°績(jī)效考評(píng)，以上六類考評(píng)方法都各有利弊，而360°績(jī)效考評(píng)就綜合了全部，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，結(jié)論公正而全面。被考評(píng)者下屬外聘專家同事公眾供應(yīng)商客戶間接上級(jí)直接上級(jí)●考績(jī)的信度和效度考績(jī)要求準(zhǔn)確而全面，這就對(duì)它的信度和效度提出要求。所謂信度是指考績(jī)的一致性和穩(wěn)定性。效度是指考績(jī)所獲信息與待測(cè)評(píng)的真正任務(wù)效績(jī)間的相關(guān)程度。影響考績(jī)的要素分析起來(lái)，共有四方面：1.考評(píng)者的判別；2.與被考評(píng)者的關(guān)系；3.考績(jī)規(guī)范與方法；4.組織條件?！窨伎?jī)面談只做考評(píng)而不將結(jié)果反響給被考評(píng)的下級(jí)，考績(jī)便失去了它極重要的鼓勵(lì)獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。反響的方式主要是考績(jī)面談。面談的竅門歸納起來(lái)有以下6點(diǎn)：1.對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以客觀數(shù)據(jù)為根底的績(jī)效結(jié)果上；2.談詳細(xì)，避普通；3.不僅找出缺陷，更要診斷出緣由；4.堅(jiān)持雙向溝通；5.落實(shí)行動(dòng)方案；第五節(jié)績(jī)效考評(píng)的新進(jìn)展●績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)開展到如今，已不僅僅是人力資源管理的一個(gè)工具，經(jīng)過(guò)與企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略和其他管理環(huán)節(jié)的嚴(yán)密結(jié)合，績(jī)效考評(píng)已突破原有的功能而開展成為績(jī)效管理，它經(jīng)過(guò)把每一個(gè)員工的任務(wù)與集體的整體使命聯(lián)絡(luò)在一同，強(qiáng)化了組織的整體運(yùn)營(yíng)目的。●績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考評(píng)的開展，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的部分環(huán)節(jié)和手段，兩者是不同的。1.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工個(gè)人或部門的績(jī)效的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理是把對(duì)組織績(jī)效的管理和對(duì)員工績(jī)效的管理結(jié)合在一同的體系。2.績(jī)效考評(píng)是事后考評(píng)任務(wù)的結(jié)果，而績(jī)效管理包括事前方案、事中管理、事后考評(píng)，所以績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。3.績(jī)效考評(píng)偏重于判別和評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理偏重于信息溝通和員工個(gè)人及組織整體績(jī)效的提高。4.績(jī)效考評(píng)往往只出如今特定的時(shí)期，績(jī)效管理那么伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程。●績(jī)效管理的過(guò)程績(jī)效管理的過(guò)程可以分為四個(gè)步驟，簡(jiǎn)稱為〔PDSF〕，即：1.績(jī)效方案的制定〔Plan〕；2.績(jī)效方案的實(shí)施〔Do〕；3.績(jī)效考評(píng)〔See〕；4.績(jī)效反響〔Feedback〕公司戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略公司運(yùn)營(yíng)方案部門任務(wù)承諾個(gè)人任務(wù)承諾績(jī)效改良方案公司績(jī)效目的與規(guī)范員工管理培訓(xùn)開展招聘績(jī)效反響績(jī)效考評(píng)績(jī)效方案的實(shí)施執(zhí)行部門績(jī)效目的與規(guī)范個(gè)人績(jī)效目的與規(guī)范薪酬●MBO與KPI績(jī)效考評(píng)向績(jī)效管理開展，其最大的的提高在于績(jī)效管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。MBO和KPI就是處理如何將組織總體戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為詳細(xì)目的和