績效考核的各種理論方法

績效考核的各種理論方法隨著科學技術的突飛猛進和市場競爭的猛烈，人力資源和人力資本的理念日益被人們所同意。人力資源的治理的重要性在企業(yè)治理中日益凸現(xiàn)出來，人力資源治理中的困惑和問題不斷顯現(xiàn)，以主觀性、藝術性為要緊特點的傳統(tǒng)人事治理越來越不能適應現(xiàn)代人力資源的治理的需要，人力資源治理方法必須完全創(chuàng)新。筆者試圖借助現(xiàn)代理論和技術的平臺，結合人力資源績效考評專題中的突出問題，提出一種系統(tǒng)綜合的剛柔相濟的績效考評新方法，與業(yè)內同仁探討。

一、剛柔相濟考績研究的差不多背景

1、考績對象的變化?？冃Э荚u，不外乎對“人”和“事”的考評。而當前“人”和“事”出現(xiàn)出下列明顯的變化規(guī)律：

（1）經(jīng)濟虛擬化。隨著社會進步和分工細化，虛擬經(jīng)濟呈加速進展趨勢，并遠遠超過實體經(jīng)濟份額。如中介機構進展，金融業(yè)務創(chuàng)新、電子商務、知識經(jīng)濟作用加強、第三產(chǎn)業(yè)比重加大等，簡單勞動減少，復雜勞動增加，工作的可度量性變差，對“事”的認識和把握難度加大。

（2）目標長期化。隨著社會秩序的規(guī)范和法治的完善，人們追求的目標更加長期化當前行為的業(yè)績成效反映更加滯后，以“實績論英雄”在短期內科學性下降。

（3）工作團隊化。分工細化必定要求組織更加和諧，工作成果更多的取決于團隊合作而不是個人的孤立努力，勞動成果的商品化必須以團隊組織的名義才容易被社會認可。

（4）人的復雜化。對人的本性認識，由X人到Y人，再到“自我實現(xiàn)”人，人的復雜性逐步增加。當前，時刻和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為阻礙在客觀的時空范疇中更加廣泛，時滯更長，因而人更加復雜、更加不確定，人的道德風險加大。

（5）工作人本化。隨著科學進步，人類已進入知識經(jīng)濟時代，簡單勞動逐步由機器取代，勞動更加高級化、復雜化，各項工作越來越依靠人的主觀能動性，“以人為本”的認識已成為社會共識，人性日益要求得到充分尊重。

（6）治理民主化。民主是人類本性之一，社會進展也日益民主化。同時，社會分工越細，信息越不對稱。而決策信息來源要緊產(chǎn)生并存貯于眾多社會個體之中，故治理民主化是科學治理必定要求。

2、考績面臨的要緊問題。傳統(tǒng)的考績方法，目前已專門不適應上述“人”、“事”的變化規(guī)律，存在下列明顯問題：

（1）考績方法簡單，缺乏科學有效性和系統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有：A、心理誤差得不到約束，如暈輪效應、首因效應、近因效應、類已效應和板塊效應等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過分謙虛；C、趨中效應難以幸免，“老好人”現(xiàn)象多；D、不敢民主或民主無規(guī)則，缺乏剛性操縱；E、缺乏科學有效的數(shù)學模型來擬合和刻畫考評事件，如認識難度、認識誤差、事件分布等；F、描述和考評單個事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少。

（2）考績標準不適應，缺乏柔性。因為績效因素“三多”（多因、多維、多變），績效標準只能是導向性的，并應隨企業(yè)目標、環(huán)境或存在問題的變化而調整，才具有適應性?？冃藴实暮唵位蜋C械化會導致考績的形式主義。

（3）考績操作程序不恰當，操作形式復雜化。如考績培訓不足，職員配合性差；單個職員評判結果保密性差導致職員心理障礙過大，評判信息失真；考評表格復雜、閱讀量大，使職員無法忍耐，只好草草而填，考績的形式主義十分普遍。

（4）考績結果難以評判和利用。如考績質量缺乏定量分析，無法知曉；考績過程有無做弊無法檢測；考績結果的差距，總體上無法操縱和科學調整，不能柔性地適應職員心理；考績反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體，不能對職員的長處和不足提出具體的反饋意見，達不到使職員揚長避短，改進素養(yǎng)的目的。

鑒于以上分析的考績背景情形，必須開發(fā)更加全面、科學、有效的考績系統(tǒng)方案。二、剛柔相濟考績方法的要緊內涵

1、剛柔相濟考績方法。

它是針對當前考績對象——人、事的新變化、傳統(tǒng)考績方法的局限性、以及考績實踐中存在的具體問題，綜合運用人力資源學、治理心理學、數(shù)理統(tǒng)計學、高等數(shù)學、信息經(jīng)濟學、信息技術學等方面的理論，選用科學貼近的數(shù)學模型擬合考績對象中變化規(guī)律，設計多層次、動態(tài)柔性的考績維度體系，綜合運用有剛、有柔的考績方法，利用信息技術的高效平臺，屏蔽大量復雜的信息處理過程，有效解決了考績中的許多難題，使操作界面簡便易行，大大提高了考績的信度和效度，是一種有用性專門強的考績系統(tǒng)方案。

2、剛柔相濟考績綜合運用的各種理論方法。

（1）考績維度描述法。因為工作績效具有“多維、多變、多因”特點，即組織從多方面要求職職員作行為績效，績效要求隨組織目標、外部環(huán)境和存在問題的變化而經(jīng)常變化，績效結果由多種緣故引起的。因此，必須依照單位的目標、環(huán)境和問題，柔性地確定當前的考績維度作為考績標準，每個維度的考績標準通過語言描述的方法，具體明確地表達單位對職員行為、態(tài)度和業(yè)績的方向要求，引導職員有彈性地朝單位目標邁進。不能硬性規(guī)定機械、靜態(tài)的考績標準。

（2）交替排序法?？冃гu判，確實是要找出職員們在對比績效標準在某維度上的優(yōu)秀順序，必須解決實踐中大量存在的“平均主義”和“老好人”現(xiàn)象，這就要求考評者對被評對象，必須按照維度導向要求進行交替排序，最好、最差、次好、次差……，由運算機操縱交替順序或培訓要求考評者按交替順序填表，完全排除“老好人”的趨中效應。

（3）差距系數(shù)法。由于職員們在不同維度上差距不同，在有些維度上可能差距專門小，如“思想品質”，但在有些維度上可能差距專門大，如“創(chuàng)新能力表現(xiàn)”，僅靠排隊不能做到科學合理。因此，可由考評者依照被評者排序在某一維度的平均差異程度，在一定的剛性范疇內自主柔性地選擇差距系數(shù)，適度開釋“強制排隊”所帶來的心理壓力。

（4）360度分層考評法。職員考績，關鍵要科學采集到職員績效的各種真實信息，而這些真實信息存在于大量的工作實踐中，只有近距離共事者才能做到信息對稱、充分。因此，必須充分利用職員間相互了解的真實信息，實“一對多”和“多對一”的職員全方位相互評判。具體操作中將被評對象分三層，領導層成員，各部門層和中低級職員層分別評判，綜合考績。利用民主性來解決信息的充分性和相關性。同時，職員互評，有利于促進團隊協(xié)作和諧。

（5）民主集中權數(shù)法。職員互評，不等于無序民主，也不等于削弱領導權威。領導的責任大必須配套較大的權力。因此，不同層次的職員能夠互評，充分民主，但集中按各自不同的崗位權數(shù)進行，使民主集中規(guī)范化，限制主管的隨意性集中和權威的無序削弱。權數(shù)能夠動態(tài)調整，以適應不同的領導環(huán)境和領導風格。

（6）加權綜合法。職員在績效上的優(yōu)秀序號，是通過加權平均來綜合反映，因此需要對職員填交的考績表或軟盤，由運算機按權數(shù)綜合運算職員的優(yōu)差順序和差距系數(shù)，這是規(guī)范民主集中的結果。同時運算單項差和匯總差異，以此反映所有評判者意見分歧程度。

（7）差距自動調整法。若某維度的評判差異過大，則說明職員在此維度上的排序認識比較困難，進而說明職員間在此維度上個性差異較小。因此，應相應按認識難度函數(shù)模型自動調小差距；若某維度的評判差異過小，則說明職員在此維度上的排序認識容易，進而說明職員間在此維度個性差異較大。因此，應相應按認識難度函數(shù)模型自動調大差距，科學合理地確定績效差距。

（8）序號分布擬合正態(tài)法。一樣地，職員優(yōu)差分布規(guī)律是近似正態(tài)分布，專門優(yōu)秀或專門差的職員專門少，而一樣平均表現(xiàn)的職員總是多數(shù)的。因此，依照職員優(yōu)差分布的正態(tài)假設，兩極職員相互差距較大，中間職員相互差距較小。因此，選用對應正態(tài)分布函數(shù)模型運算具體序號相鄰的差距，將平均差距系數(shù)具體化、合理化，同時不改變加權平均的民主結果。

（9）轉換百分數(shù)法。依照被評職員的序列號和相應差距，按百分數(shù)轉換函數(shù)模型運算，轉換成人們容易明白得和使用的百分數(shù)。匯總平均后的百分數(shù)可作為獎金系數(shù)與獎酬掛鉤。

（10）自評偏差排除法。對職員自評某維度序號在全員綜合評判序號的合理界限內，屬“自知之明”，應適當加分；否則是“自夸”或“自謙”，按自我正確定位函數(shù)模型操縱，引導職員正確認識自己。“自夸”則警告當事職員并排除其增加的分數(shù)，“自謙”則提醒當事職員樹立自信心，但不補償自己低評減少的分數(shù)。

（11）極差排除法。對考評者非理性高評或低評被評者，超過合理界限，如“包庇”和“惡意”，按照理性操縱函數(shù)模型，找出極端評判者及其評判值，排除其非理性極端評判的偏差并反饋警告之。

（12）合理界限自動調整法。包括職員自評合理界限和極端評判的不合理界限，都由合理的概率函數(shù)模型判定，并隨著認識難度而自動、合理地調整。

（13）考評總差距調整法。考評主管可依照考績總分結果的總差距大小，適當調整差距列向量系數(shù)，重新運算，方便靈活地調整考績總分布區(qū)間，使總差距最佳適應職員總體心理承擔能力，同時又不阻礙其科學性和民主性。

（14）考評質量檢測評估法。一是可通過抽取某非正式團體成員的評判差異判定，若專門專門小，則有可能是串通合謀的結果；二是通過總平均評判差異大小反映考績質量的低和高；三是檢測每位考評者的考評質量，并通過考評質量系數(shù)，來適度調劑考評權數(shù)，考評質量高，則適度增加考評權數(shù)，反之，則適度削弱其考評權數(shù)。

（15）有效反饋法。一是考評主管依照某職員的優(yōu)秀維度和專門差維度，有針對性和職員反饋談話，有利于發(fā)揚長處、克服不足、傾聽不滿申訴。二是對某些極端評判者表現(xiàn)，質詢其極端評判的理由，約束極端行為。三是依照自評結果差異，評判職員自我認識能力。四是反饋其考評質量系數(shù)，約束引導職員理性考評。如此反饋，有效促進職員心理成熟化和理性化。

（16）高效信息處理。將上述考績99%的工作量選擇科學適用的函數(shù)模型，由運算機自動處理，簡化人工操作。3、剛柔相濟考績方法的要緊特點。

（1）剛柔相濟，是該考績方法設計的差不多指導思想。各種具體方法的選擇都充分表達剛柔相濟思想，所謂“剛”，確實是對考績行為邊界的硬性規(guī)定，要緊是約束考評者主觀非理性行為，防止主觀上的有意偏差和心理誤差，包括行為程序，行為邊界以及對非理性行為的負強化等方面的硬性規(guī)定，保證考績的信度。所謂“柔”，確實是充分發(fā)揮考評者的理性行為，讓合理的意見表達有充分的方式和空間，包括考績維度的細分和引導、考績系統(tǒng)對環(huán)境的適應性以及函數(shù)模型對現(xiàn)象的仿真擬合，保證考績的效度。

（2）方法的科學性，是該考績方法設計追求的目標。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的排除、非理性偏差排除、有效反饋約束、錄入錯誤檢測、考績質量自身評估等。保證了考績結果的公平性和精確性，有效克服當前考績工作中普遍存在的形式主義。

（3）三維立體動態(tài)的考績框架，保證了該考績方法具有廣泛的適應性。包括考績維度全面完整的平面結構，三層考績體系獨立互聯(lián)的層次結構，維度數(shù)量和內容以及被評人數(shù)可隨時調整的動態(tài)開放結構。

（4）簡化的操作界面，屏蔽了絕大部分考績工作量和復雜的信息處理過程。在考績操作界面上，考評者處理的信息簡單、明確、具體，具有專門強的可操作性。在操作界面的背后，運算機按設定的程序，快速高效地處理人工幾乎不能處理的龐大信息量，也保證了考績工作的原則性、公平性和一貫性，具有較高的信度。

（5）人性化的和諧，是職員參予考績操作的要緊感受。包括考績方案的透亮、考績結果單獨反饋和考績過程保密；職員既能準確地明白自己的長處和不足，又沒有心理壓力和尷尬，職員素養(yǎng)在輕松愉快環(huán)境中得到完善；全員互評保證團隊和諧，又能找準自己的定位，進一步促進團隊合作在內心深處的緊密程度。保證了團隊、成員的進步和成熟。

（6）信息真實性，在該考績方法中得到強有力的保證。充分有序的360度的權數(shù)民主，選準了考績信息的真實來源，因為“群眾眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有桿秤”，績效的“三多”特點決定了唯有在大量近距離的共事實踐中才能形成識別信息。該考績系統(tǒng)運用科學的方法，人性化地采集加工出職員內心深處的真實信息，有力地保證了考績結果的相關性和效度。

（7）考績結果的可控性，同時不失其民主性和科學性?？伎兘Y果表現(xiàn)在職員上的總差距，應當和單位職員的心理承擔能力相適應，其調整是一種自動膨脹收縮式調整，不阻礙考績結果的職員分布，民主性和科學性得以保留。同時，多維性的考績內容在總體上也抵消了相當一部分差距，最大限度減少了考績工作的負面阻礙。

三、剛柔相濟考績方法在信息技術平臺上的實施運作

1、剛柔相濟考績方法實施前的條件和預備。

（1）考績主管必須獨立、公平，保密原則性強，只作為考評者，不作為被評對象，把握電腦的差不多操作方法。

（2）至少有一臺電腦，具備單位內部局域網(wǎng)條件的更好。

（3）考績內容的定位。該方法要緊是針對不易計量的工作性質的考績。實施單位最好已具備定量工資制度，將定量考核或確定的工資獎金拿出一定比例作為考績計獎的酬勞基數(shù)，該方法最終可提供與考績結果緊密掛鉤的獎金系數(shù)，系數(shù)范疇能夠調控，一樣在1~0.6之間為宜。

（4）職員考績培訓。學習該考績系統(tǒng)軟件內容，讓職員明白該方案的目標是科學考績、民主治理，素養(yǎng)進步，是和職員今天，乃至改日的個人價值最大化目標是一致的。要求職員理性、積極參予考績。有意不真實考評，不