企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測A卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測A卷帶答案

單選題（共50題）1、下列關(guān)于薪酬表述錯誤的是（）A.薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報B.工資制度是薪酬制度中最基本的制度C.現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系D.津貼是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式【答案】A2、下列關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A3、（），是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A.績效改進(jìn)B.績效措施C.績效方法D.績效操作【答案】A4、私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與（）之比。A.社會總收益凈現(xiàn)值B.私人總收益C.投資總額D.投資總額凈現(xiàn)值【答案】D5、（）是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】A6、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性的參照指標(biāo)不包括（）。A.工資指導(dǎo)線B.勞動力市場價位C.消費(fèi)者物價指數(shù)D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】B7、行為導(dǎo)向型的客觀考評方法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)式敘述法B.強(qiáng)迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察法【答案】A8、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A.組織規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.時間規(guī)則D.崗位規(guī)范制定原則【答案】A9、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選【答案】A10、(2016年11月)因素比較法是由（）衍化而來A.對比法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C11、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不正確的是（）。A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B12、在管理培訓(xùn)、（）人士培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計者采用。A.企業(yè)管理B.公司管理C.集團(tuán)管理D.工商管理【答案】D13、同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為（）oA.穩(wěn)定系數(shù)B.內(nèi)在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.外在一致性系數(shù)【答案】C14、（）是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B15、培訓(xùn)目標(biāo)不包括（）。A.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成果B.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D.評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A16、（）是對企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.費(fèi)用規(guī)劃D.制度規(guī)劃【答案】A17、在培訓(xùn)方法中，（）適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題。A.實(shí)踐法B.講授法C.專題講座法D.研討法【答案】C18、下列關(guān)于柯氏改良法的表述錯誤的是（）。A.柯氏改良法針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓(xùn)整體效果評估的模式B.柯氏改良法把評估和培訓(xùn)分割開C.柯氏改良法把四個層次連接成為一個有機(jī)的整體D.柯氏改良法有效地把培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)評估結(jié)合起來【答案】B19、（）的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)。考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A.行為導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.過程導(dǎo)向型D.績效導(dǎo)向型【答案】B20、下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是（）。A.選擇排列法也稱交替排列法B.它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣C.它是較為有效的一種排列方法D.選擇排列法又稱配對比較法【答案】D21、(2015年11月)以下關(guān)于集體合同的表述，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A22、按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】B23、（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D24、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時一般考慮的因素不包括（）A.城鎮(zhèn)居民人均生活費(fèi)用B.職工平均工資C.個人繳納的社會保險費(fèi)D.個人的所得稅【答案】D25、（）是勞動環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調(diào)機(jī)”。A.花草樹木B.泡桐樹C.法國梧桐樹D.丁香樹【答案】A26、（）是合理配置人員的前提。A.正確地識別員工B.員工的考評C.員工的招募D.員工的選拔【答案】A27、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓(xùn)B.上崗前制度培訓(xùn)C.上崗前素質(zhì)培訓(xùn)D.先培訓(xùn)，后任職【答案】D28、關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（）。A.廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力C.發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計D.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界【答案】A29、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B30、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.結(jié)構(gòu)性收入分配D.成本性收入分配【答案】B31、我國勞動立法規(guī)定集體合同為（）合同，期限為（）。A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；13年D.不定期；3年以上【答案】C32、（）是對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少時間達(dá)到高效率的人員選拔方法。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B33、（）適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。A.直線制結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)D.直線職能制結(jié)構(gòu)【答案】C34、單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)（）的特點(diǎn)。A.生產(chǎn)B.產(chǎn)品需要C.生產(chǎn)工藝D.工作量要求【答案】C35、勞動行政關(guān)系中的相對人主要是指()。A.勞動者B.用人單位C.勞動仲裁機(jī)構(gòu)D.勞動者和用人單位【答案】D36、根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護(hù)理依賴程度，可以將傷殘劃分為（）等級。A.8個B.10個C.12個D.20個【答案】B37、（2016年11月）（）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】C38、從勞動組織上看，組織生產(chǎn)組有利于（）。A.實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)B.激勵工人的勞動積極性C.勞動分工協(xié)作D.加強(qiáng)集體意識【答案】C39、在培訓(xùn)激勵制度中。激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)實(shí)施者的激勵C.對企業(yè)的激勵D.對部門及其主管的激勵【答案】B40、()是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。A.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)B.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)C.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】D41、培訓(xùn)目標(biāo)不包括（）。A.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成果B.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D.評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A42、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后（）日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C43、某公司技術(shù)人員為了搞技術(shù)革新，廢寢忘食，夜以繼日，積勞成疾，雖然技術(shù)革新取得了一定進(jìn)展，但由于公司業(yè)務(wù)拓展過大導(dǎo)致后續(xù)資金投入不足，繼而導(dǎo)致技術(shù)革新半途而廢。假如你就是那位技術(shù)人員，你會（）。A.很后悔從事這項科研工作B.很遺憾沒有研制成功C.向公司申請一些身心健康損失費(fèi)D.呼吁縮減其他投資，繼續(xù)推進(jìn)技術(shù)革新【答案】B44、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()A.弗洛姆B.愛德華·桑代克C.英文澤爾D.班杜拉【答案】D45、（）是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點(diǎn)D.崗位薪酬體系【答案】D46、平均失業(yè)持續(xù)期的計算公式是（）。A.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）/失業(yè)人數(shù)B.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）/52（周）C.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×天數(shù)）/365（天）D.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×天數(shù)）/就業(yè)人數(shù)【答案】A47、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素不包括（）A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用【答案】A48、()通常指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A49、下列關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.現(xiàn)階段我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議C項，集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1～3年中確定適應(yīng)本企業(yè)的集體合同期限。【答案】C50、核定定員人數(shù)的方法中，（）適用于在連續(xù)設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合A.按工作崗位定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按生產(chǎn)定員【答案】C多選題（共25題）1、培訓(xùn)后的工作主要包括（）。A.向講師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.培訓(xùn)成果評估【答案】ABCD2、筆試主要通過測試應(yīng)聘者（）的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)性。A.基礎(chǔ)知識B.素質(zhì)能力C.行為能力D.心理素質(zhì)E.發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼B3、勞動定額的修訂（）。A.使企業(yè)的勞動定額水平向前推進(jìn)了一步B.要求企業(yè)不斷組織力量修改原有的勞動定額C.在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計分析之后D.是對定額的重新整頓和修改E.標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生【答案】ACD4、(2017年11月)改進(jìn)勞動分工過細(xì)的方法主要有（）A.交換業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD5、研討法的難點(diǎn)和選題注意事項包括（）。A.對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高B.對指導(dǎo)教師的要求較高C.題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性D.題目難度要適當(dāng)E.研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備【答案】ABCD6、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由()組成。A.考核B.指導(dǎo)C.激勵D.獎勵E.控制【答案】BCD7、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過（）環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。A.目標(biāo)第一B.計劃第二C.監(jiān)督第三D.執(zhí)行第四E.指導(dǎo)第五【答案】ABC8、用人單位制定勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)()A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.廣泛征詢員工的意見D.全面約束管理行為和勞動行為E.行為模式標(biāo)準(zhǔn)和紀(jì)律執(zhí)行寬嚴(yán)一致【答案】ABD9、績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以（）。A.糾正績效考評過程中的偏差B.提高員工對績效管理體系的接受和認(rèn)同程度C.增強(qiáng)員工的工作滿意感D.使員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致E.增強(qiáng)員工的工作忠誠度【答案】ABCD10、行為觀察法也稱()。A.行為觀察評價法B.行為觀察量表法C.行為觀察量表評價法D.行為錨定等級評價法E.行為錨定法【答案】ABC11、（2015年5月）心理測試的類型包括（）A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試E.情境模擬測試【答案】ABC12、培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括（）方面。A.企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求B.績效管理的基本理論和基本方法C.績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理D.績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)E.績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防【答案】ABCD13、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能應(yīng)包括（）。A.提高員工的工作積極性B.使考評者了解員工意愿C.減少矛盾和沖突D.允許員工對考評結(jié)果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取【答案】CD14、現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用有（）。A.成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力B.促進(jìn)企業(yè)社會化C.能使企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)D.促進(jìn)社會科學(xué)化E.能使員工隨心所欲地工作【答案】AC15、根據(jù)津貼的性質(zhì)，可以把津貼分為（）。A.崗位性津貼B.地區(qū)性津貼C.保證生活性津貼D.健康津貼E.疾病津貼【答案】ABC16、(2015年5月)信度評估系數(shù)主要包括（）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.隨機(jī)系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)E.等值系數(shù)【答案】AD17、信息收集與處理包括（）。A.信息收集B.信息核實(shí)C.檢查核對D.信息加工E.傳輸【答案】ACD18、培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（）。A.崗位任職資格制度B.業(yè)績考核制度C.崗位晉升制度D.收入分配制度E.培訓(xùn)服務(wù)制度【答案】ABCD19、薪酬體系的類型包括（）。A.專業(yè)薪酬體系B.崗位薪酬體系C.技能薪酬體系D.職位薪酬體系E.績效薪酬體系【答案】BC20、崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位員工規(guī)范D.崗位培訓(xùn)規(guī)范E.工作權(quán)限【答案】ABCD21、基本醫(yī)療保險費(fèi)的征繳比例為（）A.用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右B.用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的4%左右C.職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2%D.職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的1%E.職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的3%【答案】AC22、環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括（）等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括內(nèi)部環(huán)境。A.經(jīng)濟(jì)社會生活水平B.國家政治法律C.產(chǎn)業(yè)政策D.勞動力供求E.失業(yè)率【答案】ABCD23、較大事故的劃分標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上50人以下重傷C.1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失D.3人以下死亡E.1億以下直接經(jīng)濟(jì)損失【答案】ABC24、下列關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試的表述，正確的有()。A.要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力B.事先無須做太多的準(zhǔn)備C.對面試考官要求不高D.面試具有很大的隨意性E.缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD25、人員錄用評估主要從（）三個方面進(jìn)行。A.錄用成本比B.錄用比C.招聘完成比D.應(yīng)聘效果比E.應(yīng)聘比【答案】BC大題（共10題）一、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上了。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點(diǎn)處的薪酬水平。2)對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評價。3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系。7)掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率設(shè)置額外的獎罰措施等。二、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。三、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力。”請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)?！敬鸢浮渴录幚矸ǖ幕境绦颍?(1)準(zhǔn)備階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。?②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓(xùn)的員工“無話可說”。?③每位參與培訓(xùn)的員工根據(jù)議題制作個人親歷案例。?④指導(dǎo)員將參與培訓(xùn)的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點(diǎn)和會議時間。?⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括：個案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會議后的評價。?(2)實(shí)施階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員向各小組內(nèi)員工介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。?②各小組簡單介紹小組內(nèi)員工所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。?④各組開始進(jìn)行討論。先提出個案，由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織組員進(jìn)行評價，討論“學(xué)到些什么”。?事件處理法的實(shí)施要點(diǎn)有：?四、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深人的崗位分析與評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密耳關(guān)系起來。（2分）⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。（4分）五、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標(biāo)比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：1)預(yù)防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負(fù)向激勵策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。六、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機(jī)、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進(jìn)行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進(jìn)?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。(2)改進(jìn)措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招聘渠道。③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測試等心理測試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。七、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計算機(jī)操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。?④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實(shí)處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。?④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。?⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。?八、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團(tuán)隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。九、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。