2023年績效管理工作總結(jié)范文

2023年績效管理工作總結(jié)范文績效管理工作總結(jié)范文1

這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大緣由、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)留意的問題作了介紹(詳見講義)。

績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作狀況及表現(xiàn)，隨時辰表予以考核記錄，并于屆滿肯定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一，也是管理實務(wù)最麻煩的問題之一，一個公司要真正起先推行績效考核這個管理活動，最短須要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍漸漸擴大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標(biāo)上，勝利的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教化訓(xùn)練的參考、探討發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力氣或是一個部門的力氣根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，須要全公司同心同德一起完成。許多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是”鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的緣由是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的`績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費的時間及精力，所得到只是少許好處，或無好處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時實行法官角色，與幫助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公允等等，這些緣由，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。

假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在起先須要打算的工作可以分為以下幾步：

1.漸漸滲入”績效管理”這個概念，漸漸讓員工有個心理承受的過程;我們不說是”績效考核”，”考核”這兩個字眼，在肯定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為”績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來。假如能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分賜予員工共享，這樣會略微簡單一點地建立起績效管理。

2.部門、個人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這須要每個人、每個部門主動對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相連接的工作關(guān)系。

3.在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作選擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。

4.然后成立考核機構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力氣，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定肯定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛起先進行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。

5.經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子探討、審核、進行為期3-6個月的試運行，并依據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么”無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面起先推行績效管理。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，肯定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)覺問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的修理工立刻會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會立刻召集全部的修理工，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查，如有問題立刻換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不剛好的發(fā)覺問題造成設(shè)備壞掉，修理設(shè)備唯恐就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。

假如有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作實力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了勝利。

績效管理工作總結(jié)范文2

一、績效管理工作概述

全省地稅系統(tǒng)全面啟動績效管理工作以來，我局高度重視，仔細(xì)根據(jù)市局的統(tǒng)一部署，逐步推動績效管理工作有序開展。成立了績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，確立了專職績效聯(lián)絡(luò)員，制定了工作方案和管理方法及考核指標(biāo)體系，并對系統(tǒng)績效管理工作進行了2次專項檢查，推動了該項工作的開展。

二、績效安排執(zhí)行狀況分析

（一）本系統(tǒng)主要工作績效評估

1、改革發(fā)展類主要指標(biāo)

（1）強化組織收入。20xx年共組織入庫各項稅費收入62636萬元，同比增收9361萬元，增長17.6%。其中：地方稅收入41597萬元，同比增收7217萬元，增長21%，占年度安排任務(wù)的105.21%?；鹳M等其它收入21039萬元,同比增收2144萬元，增長11.3%。地方稅收入增幅據(jù)全省前列，受到縣委縣政府的通報表彰。

（2）仔細(xì)落實稅改政策。正確落實各項稅（費）政策，我縣認(rèn)定的小微企業(yè)153戶，實際享受稅收實惠80戶，減

免金額19余萬元；強力推行房產(chǎn)稅、土地運用稅明細(xì)申報；按時完成城建稅“兩稅”比對；強化土地增值

稅管理工作，年內(nèi)清算入庫稅款1547萬元。

（3）主動推動依法治稅。根據(jù)縣級地方稅務(wù)局職能和權(quán)限，清理出稅務(wù)行政審批項目：承接國務(wù)院，省政府下放項目4項，保留項目4項，取消項目4項，并在縣政府的網(wǎng)站、縣局內(nèi)網(wǎng)以及縣局稅務(wù)e站等多種方式進行公布；按時上報重大稅收違法案件信息，落實稅收“黑名單”制度。

（4）大力開展“便民春風(fēng)行動”。全面公開稅收執(zhí)法權(quán)力，規(guī)范執(zhí)法行為，實行首問責(zé)任制，擴大“同城通辦”范圍，推行免填單服務(wù)，不斷提高辦稅效率，減輕了納稅人的負(fù)擔(dān)，讓納稅人辦稅更便利、快捷、滿足。

（5）嚴(yán)厲打擊發(fā)票違法犯罪活動。20xx年共檢查企業(yè)241戶，查處違法企業(yè)67戶，查處非法發(fā)票1606份，涉及金額3065.82萬元，查補稅款179.32萬元，加收滯納金及罰款2.65萬元。同時，推廣網(wǎng)絡(luò)發(fā)票應(yīng)用127戶。

（6）扎實開展黨的群眾路途教化實踐活動。嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定的時間節(jié)點開展活動，獲得縣督導(dǎo)組“動作規(guī)范，成效明顯”的`評價。但上報市局材料滯后，扣1分.

該類指標(biāo)自評得分274分。

2、依法行政類主要指標(biāo)

（1）強化征管質(zhì)量管理。落實企業(yè)所得稅和個人所得

稅考核；開展存量房評估和土地信息比對清查，年內(nèi)征收土地運用稅1009萬元。

（2）注意風(fēng)險防控。實行按月考核，重點跟進的措施，提升達標(biāo)率。

（3）開展信息化應(yīng)用提升年活動。分類舉辦了信息化應(yīng)用學(xué)問培訓(xùn)，全面推動財稅庫銀橫向聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)上申報工作，開展了信息平安工作檢查。但內(nèi)外網(wǎng)混用1次，已仔細(xì)整改，扣1分。

（4）執(zhí)法效能得到提升。一是建立健全依法行政機制，深化執(zhí)法檢查監(jiān)督，20xx年，靈璧縣地稅局再次榮獲宿州市依法行政示范單位稱號。二是大力開展“陽光稽查”和“稅收專項檢查及區(qū)域稅收專項整治”活動，切實提高了納稅人稅法遵從度。不足之處是在執(zhí)法文書的運用上不夠規(guī)范，以后要規(guī)范執(zhí)法流程和文書運用?？?分。

（5）內(nèi)管效能方面。一是穩(wěn)步推動績效管理工作；二是強化財務(wù)管理；三是加強審計監(jiān)督；四是強化固定資產(chǎn)管理，做到賬賬相符、賬實相符；五是強化內(nèi)部宣揚，仔細(xì)開展調(diào)研，年內(nèi)完成調(diào)研8篇。

該類指標(biāo)自評得分323分。

3、稅務(wù)形象類主要指標(biāo)

（1）強化領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。一是加強理論學(xué)習(xí)，提升班子領(lǐng)導(dǎo)實力；二是加強制度建設(shè)，完善議事機制，提升決策

實力；三是加強聯(lián)系點制度，親密聯(lián)系群眾，推動作風(fēng)改進。

（2）加強干部隊伍建設(shè)。一是堅持正確的選人用人觀，知人善任；二是強化人事基礎(chǔ)工作；三是加強黨建基礎(chǔ)工作，扎實推動“三型”黨組織創(chuàng)建；四是穩(wěn)步推動系統(tǒng)文明創(chuàng)建。榮獲省第十屆文明單位稱號；五是大力開展教化培訓(xùn)工作，完成年度培訓(xùn)安排。不足之處是有些同志工作主動性不高，缺乏勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)隨意識?？?分。

（3）黨風(fēng)廉政建設(shè)方面嚴(yán)格落實中心“八項規(guī)定”、省委省政府“三十條”、堅決反對“形式主義、官僚主義、享樂主義和奢侈之風(fēng)”。以“鐘馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。開展“廉政文化進家庭”系列活動，緊拉“清廉家風(fēng)弦”，構(gòu)建和諧地稅。常態(tài)化應(yīng)用廉政風(fēng)險防控軟件，提請257項工作記錄，防范稅收執(zhí)法風(fēng)險。推行“一案雙查”，查辦案件9起，入庫稅款950.4萬元；開展黨組巡查，下發(fā)通報9份，通報指責(zé)15人，警告處分1人，懲罰1人。調(diào)整充溢內(nèi)審人才庫，開展項目審計4個。扎實開展“三資”清理及稅務(wù)人員違規(guī)建房和多占住房問題專項清理工作。

該類指標(biāo)自評得分298分。

4、滿足服務(wù)類指標(biāo)

開展了系列服務(wù)職工、服務(wù)納稅人活動，如：巧借“石鄉(xiāng)”廟會做稅宣；舉辦“春風(fēng)”杯乒乓球邀請賽等，解決納稅人涉稅困難324件，融洽黨群干群關(guān)系。仔細(xì)查擺作風(fēng)建設(shè)存在的問題，著力解決“四風(fēng)”突出問題，征集看法、建議5大類16條，抓好整改，完善作風(fēng)建設(shè)長效機制。

（二）本局機關(guān)及分局績效管理工作開展?fàn)顩r

自績效管理系統(tǒng)正式上線運行后，我局舉辦4期軟件運用操作培訓(xùn)，對未過期指標(biāo)，要求被考評單位依據(jù)工作實績仔細(xì)進行填報，考評部門要實事求是地審核、績效辦剛好予以復(fù)核。對已過填報期的指標(biāo)，實行人工評審打分。20xx年度的績效考評工作將以人機結(jié)合的方式進行，現(xiàn)在正處于各考評部門匯總考評結(jié)果階段。

（三）重點問題、不足分析及改進措施

20xx年工作中存在的主要問題：

一是職工工作熱忱不高。特殊是自4月份績效工資取消后，個人收入大幅下降，嚴(yán)峻挫傷了工主動性；再加上年齡偏大、職務(wù)無上升空間，造成工作責(zé)任心下降，影響工作效率。

二是隊伍業(yè)務(wù)素養(yǎng)亟待加強。部分稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)實力已不能適應(yīng)新時期稅收征管工作，計算機應(yīng)用和財務(wù)學(xué)問有待加強，高層次征管人才相對匱乏。

績效管理工作總結(jié)范文3

20xx年度工作即將結(jié)束，新的一年將來臨。為了更好地做好以后的工作，總結(jié)閱歷。吸取教訓(xùn)。本人特就前段時間的個人學(xué)習(xí)工作狀況總結(jié)。20xx年自覺加強理論學(xué)習(xí)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)學(xué)問，努力提高理論學(xué)問和業(yè)務(wù)工作水平。遵紀(jì)遵守法律，努力工作，仔細(xì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)，在同志們的關(guān)切、支持和幫助下，思想、學(xué)習(xí)和工作等方面取得了新的進步。

現(xiàn)總結(jié)如下：

政治思想方面：思想主動進步，政治覺悟高。解放思想，實事求是，與時俱進，能夠辯證、理性地看待工作和問題。在當(dāng)今社會教化發(fā)展的形勢下，本人始終在各方面嚴(yán)格要求自己，努力地提高自己的各方面的實力，以便使自己更快地認(rèn)清發(fā)展的`形勢。勇于解剖自己、分析自己、正視自己，提高自身素養(yǎng)。

一、德方面

作為一位老師我很清晰，自己的教學(xué)思想和教化觀干脆影響自己的教學(xué)方向、教學(xué)方法等。所以，本人能夠仔細(xì)學(xué)習(xí)新的教化理論，剛好更新教化理念。老師是”人類靈魂的工程師”，因此老師必需抓好兩項工作即教好書、育好人。要育好人絕非一件簡潔的事情，老師首先要做好表率即為人師表。在生活中，我扮演著多重身份：做學(xué)生的好老師、做學(xué)生的”好家長”、做學(xué)生的好摯友、做學(xué)生的心理醫(yī)生，關(guān)注學(xué)生的健康成長，不體罰或變相體罰學(xué)生，不羞辱學(xué)生人格。課堂上，我時刻留意規(guī)范自己的教學(xué)行為。課后，我常常走進教室，與學(xué)生一起參與課外活動，加強與學(xué)生的溝通溝通。當(dāng)學(xué)生遭受挫折時，適時地賜予學(xué)生激勵，與學(xué)生一起共享自己的成長故事，以自己的人生經(jīng)驗去感化、教化學(xué)生。

二、能方面

教好書是老師的基本職責(zé)之一，在教學(xué)工作方面，我爭取多聽課，從中學(xué)習(xí)別人的特長，領(lǐng)悟其中的教學(xué)藝術(shù)。每上一節(jié)課，我都做好充分的打算，我的信念是決不打無打算的仗。在教學(xué)中，仔細(xì)備課，仔細(xì)閱讀各種教科參考書，仔細(xì)編寫好教案制定好教學(xué)安排，依據(jù)學(xué)生的實際學(xué)習(xí)狀況和向其他老師取得的閱歷，不斷地加以改善修改。在傳授學(xué)生學(xué)問時，不厭其煩，耐性教育學(xué)生，還耐性地輔導(dǎo)學(xué)生復(fù)習(xí)遺漏學(xué)問;在傳授學(xué)生學(xué)問的同時，并對他們進行思想教化，教化優(yōu)生幫助后進生。

在工作中，我遵守每一項規(guī)章制度，不遲到，不早退，敬重領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同事?；仡櫼荒陙淼墓ぷ?，我在思想上、學(xué)習(xí)上、工作上取得了新的進步，但我也相識到自己的不足之處，理論學(xué)問水平還比較低，現(xiàn)代辦公技能還不強。今后，我肯定仔細(xì)克服缺點，發(fā)揚成果。

績效管理工作總結(jié)范文4

今年以來，***依據(jù)***20xx年績效管理工作支配部署，始終堅持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注意實效的原則，結(jié)合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將***半年來工作開展?fàn)顩r簡要總結(jié)如下：

一、上半年績效管理工作開展?fàn)顩r

1.加強領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，***主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機關(guān)各部門詳細(xì)落實考核工作。***出臺了績效考核實施方法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)協(xié)作，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，主動化解工作中存在的問題，有力地推動各項工作的落實。

2.強化學(xué)習(xí)宣揚。在完善績效管理考核體系中，******組織本科室人員主動學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時刻關(guān)注兵團師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的閱歷教訓(xùn)，大力宣揚***績效管理工作先進典型和閱歷。

3.大力推動績效管理工作。在牽頭部門領(lǐng)導(dǎo)下，***制定了本部門各項考核指標(biāo)。為正確評價***工作人員德才表現(xiàn)和工作實績，考核指標(biāo)的`完成狀況與科室工作人員的年終

績效掛鉤，這樣調(diào)動了科室人員的工作主動性。

4.仔細(xì)執(zhí)行***績效管理考核實施方法。***績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，***于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點目標(biāo)、解決突出問題。重點目標(biāo)從**管理、招商工作、平安生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標(biāo)，又從以上管理工作中排列出4項突出要解決的問題，責(zé)任落實到科室每個人。

二、開展績效考核工作取得的成效

1.績效考核工作的開展，是加強***干部隊伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對調(diào)動干部的主動性、主動性和創(chuàng)建性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。

2.**與各部門、機關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的溝通比以前多了，達到“發(fā)覺問題，解決問題”的目的。

3.在績效管理工作中，由于**實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在肯定程度上促使機關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保***各項工作任務(wù)圓滿完成供應(yīng)有力保障。

三、存在的主要問題

1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)悟有差距，對績效管理考核工作重視不夠。

2.加強績效管理工作業(yè)務(wù)學(xué)問的學(xué)習(xí)，進一步提升工作實力。

3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，剛好整改。

四、下半年工作準(zhǔn)備

1.嚴(yán)格按***年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。

2.加強對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，仔細(xì)做好***績效考核小組交辦的各項工作。

3.從***和機關(guān)工作人員的利益動身，進一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，仔細(xì)做好本科室的績效考核工作，剛好收集機關(guān)人員的建議和看法，相互溝通，做好說明、協(xié)調(diào)工作，使***的績效管理工作更上一層樓。

績效管理工作總結(jié)范文5

一、事業(yè)單位員工績效管理流程

事業(yè)單位員工績效管理是一個閉環(huán)管理系統(tǒng)，由績效安排、績效實施、績效考核、績效反饋四個基本環(huán)節(jié)構(gòu)成。這四個環(huán)節(jié)首尾相連形成完整的績效管理過程，不斷反復(fù)運行、構(gòu)成一個“PDCA”循環(huán)的動態(tài)管理系統(tǒng)。

二、事業(yè)單位員工預(yù)算績效管理現(xiàn)狀

1.管理環(huán)節(jié)運行不夠完整。事業(yè)單位員工績效管理的最突出問題就是把績效管理等同于績效考核，只注意詳細(xì)的考核方法、過程以及考核結(jié)果，績效安排和績效反饋環(huán)節(jié)的工作簡單被忽視，沒有形成閉環(huán)的績效管理，與現(xiàn)代化績效管理方式相比存在著較大的差距?？冃Ч芾眢w系的不健全，使得事業(yè)單位管理層與員工間缺乏溝通和相互了解，無法剛好讓員工意識到工作績效及表現(xiàn)中存在的問題，更談不上通過績效考核賜予員工實質(zhì)性的指導(dǎo)看法和幫助，無法真正實現(xiàn)通過績效管理提升工作效益的目的，績效管理流于形式。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)制定不夠詳細(xì)。事業(yè)單位對員工的考核內(nèi)容大部分集中在以“德能勤績廉”為基礎(chǔ)的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德和工作看法等方面，多數(shù)為定性指標(biāo)，缺乏科學(xué)明細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)，加上考核者本身也很難理解“德能勤績廉”抽象的標(biāo)準(zhǔn)，難以客觀、精確地把握評判尺度?？己藰?biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)導(dǎo)致員工工作成果不能得到真實的反映和測量，不利于提高員工考核質(zhì)量。最終結(jié)果會是使考核結(jié)果失之毫厘而謬以千里，無法保證考核的信度與效度。

3.考核主體選取不夠全面。企業(yè)績效考核的主體一般包括上級、同級、下級和顧客，而在不少事業(yè)單位中，對員工的'績效考核還只是傳統(tǒng)的上級對下級考核，考評主體的局限性，簡單導(dǎo)致個人觀點和個人意志左右考核過程和考核結(jié)果，使考核缺乏應(yīng)有的公正性和有效性。

4.考核等級設(shè)定不夠科學(xué)。目前不少事業(yè)單位將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級，但事實上每年度不合格的總是極少數(shù)甚至沒有，優(yōu)秀的也只是按肯定比例安排名額，且所占比例微小;大多數(shù)都集中在合格和基本合格這兩個等級上。這種考評方式在運用較長一段時間后，就很難對被考核者的實力、工作實績做出客觀精確的評價，無法真正實現(xiàn)激勵先進、鞭策后進的作用，考核的激勵功能更無從談起。

三、事業(yè)單位員工績效管理優(yōu)化

1.完善績效管理機制。

建立目標(biāo)管理責(zé)任制。建立單位、科室兩級綜合目標(biāo)管理責(zé)任制，成立由單位領(lǐng)導(dǎo)任組長的綜合目標(biāo)管理委員會，下設(shè)目標(biāo)管理辦公室，由單位副職領(lǐng)導(dǎo)任辦公室主任，財務(wù)科室負(fù)責(zé)綜合目標(biāo)管理的詳細(xì)工作，各責(zé)任科室設(shè)核算員，負(fù)責(zé)本科室綜合目標(biāo)管理與科室成本核算的詳細(xì)工作。目標(biāo)管理辦公室下設(shè)工作小組，由辦公室、財務(wù)科、人事科等職能科室負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)擬定或調(diào)整績效管理方案，提交綜合目標(biāo)管理委員會批準(zhǔn)通過后執(zhí)行。

制訂效率兼公允規(guī)定。事業(yè)單位員工績效考核應(yīng)堅持按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允和勞動、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參加安排的原則。依據(jù)不同崗位的責(zé)任和貢獻大小、技術(shù)困難狀況及擔(dān)當(dāng)風(fēng)險程度，適當(dāng)拉開安排檔次，建立起重實績、重貢獻，向臨床第一線傾斜、向高層次技術(shù)人才和管理崗位傾斜、向苦臟累險等崗位傾斜的安排制度。在筆者單位，實施了多種體現(xiàn)公允的績效考核規(guī)定，如：

對急診科、各類ICU室、兒科、產(chǎn)房等科室或崗位實行特別崗位津貼;對夜班崗位建立按當(dāng)月累計上夜班次數(shù)分段制定夜班費補助標(biāo)準(zhǔn)的方法;制定科室二級安排指導(dǎo)原則，要求科室按專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級系數(shù)、完成的工作量和工作質(zhì)量、服務(wù)對象滿足度等主要內(nèi)容安排績效工資。

建立單項計件績效工資制度，如采納“診療人次計件”和“手術(shù)計件”等方式，依據(jù)醫(yī)生完成的門診診療人次數(shù)和手術(shù)數(shù)計算單項計件績效工資，激勵臨床科室醫(yī)生多接診門診病人，多做手術(shù)，較好解決了“看病難”、“手術(shù)難”等瓶頸問題，同時也大幅度地提高臨床一線專家的績效工資水平。

在管理崗位建立業(yè)績津貼和風(fēng)險津貼制度。依據(jù)各管理崗位的責(zé)任和風(fēng)險，制定風(fēng)險津貼標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績津貼安排系數(shù)，依據(jù)科室績效工資總額的肯定比例計算責(zé)任科室管理崗位的業(yè)績津貼總額，按安排系數(shù)進行安排。

2.細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

事業(yè)單位員工績效考核應(yīng)同時采納年度綜合考核和月度、季度績效考核，月度、季度考核有助于各科室部門更好地了解自身工作進度和績效水平，從而依據(jù)詳細(xì)狀況適時調(diào)整目標(biāo)設(shè)定，避開目標(biāo)安排偏離實際。

年度考核。在筆者單位，年度考核指標(biāo)設(shè)計采納“平衡計分”原理，建立以工作量、工作質(zhì)量、病人滿足度和成本限制為基本內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理體系。各科室標(biāo)準(zhǔn)分100分，其中工作量及成本管理40分(財務(wù))，工作質(zhì)量與工作流程35分(業(yè)務(wù))，學(xué)科建設(shè)與人才培育15分(學(xué)習(xí)與創(chuàng)新)，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與服務(wù)對象滿足度10分(客戶)?？己思墑e按科室類別和考核得分排名，分為AAA級、AA級、A級和B級四個等級，，按不同的標(biāo)準(zhǔn)分別對科室主任、護士長和其它人員進行嘉獎。

月度考核。主要考核科室當(dāng)月基本工作量完成狀況和成本管理狀況，并實行按基本工作量計算當(dāng)月績效工資。以臨床科室為例，基本工作量考核指標(biāo)有門診診療人次、實際占用床日數(shù)、收治病人數(shù)。

門診人次與實際占用床日數(shù)工作量考核標(biāo)準(zhǔn)為：門診和病區(qū)采納“一條龍”管理模式，在進行目標(biāo)成本考核時，以住院床日數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)核算單位，每三個門診人次數(shù)折算一個住院床日，依據(jù)當(dāng)月完成的門診人次與占用床日數(shù)，計算科室當(dāng)月每一工作量(床日)的成本。完成成本目標(biāo)和收支結(jié)余目標(biāo)的科室，按標(biāo)準(zhǔn)計績效工資，成本超標(biāo)或成本節(jié)約部分按肯定比例提高或降低每一工作量的嘉獎標(biāo)準(zhǔn)?？剖掖踩粘杀竞褪罩ЫY(jié)余目標(biāo)，依據(jù)科室性質(zhì)和前三年實際水平測算，收支結(jié)余目標(biāo)可以是零或負(fù)數(shù)。

收治病人數(shù)工作量考核標(biāo)準(zhǔn)：出院病人工作量獎=當(dāng)月出院病人數(shù)×每人次標(biāo)準(zhǔn)，每人次標(biāo)準(zhǔn)=平均住院日標(biāo)準(zhǔn)×當(dāng)月病例分型系數(shù)×N(常數(shù))。病例分型系數(shù)是依據(jù)衛(wèi)人委病例分型方法，將病人依據(jù)病情輕重分為A、B、C、D四個類型，分別取固定分值，計算科室每一出院病人的平均病例分型得分，即為科室“病例分型系數(shù)”。此分值越高，說明科室收治的重病人越多，每一出院病人的嘉獎標(biāo)準(zhǔn)也越高，激勵科室多收治重病人和加快病床周轉(zhuǎn)。

3.加強全面成本限制。

成本限制是提升事業(yè)單位績效管理水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者單位通過推行綜合目標(biāo)管理，實行一系列成本管理的戰(zhàn)略和措施，實現(xiàn)不斷提高醫(yī)院效率和效益的管理目標(biāo)。

管理戰(zhàn)略?！耙惑w兩翼”戰(zhàn)略：以醫(yī)療為主體，在此基礎(chǔ)上大力發(fā)展健康產(chǎn)業(yè)和后勤社會化。健康產(chǎn)業(yè)有體檢、特診門診、企業(yè)門診、特診病房;實行全方位后勤社會化，包括清潔、保安、餐飲、陪護等，省出的后勤編制用于增加專業(yè)技術(shù)人員;實行公務(wù)用車社會化，后勤倉庫實行“準(zhǔn)時制”管理，最大限度削減庫存，節(jié)約場地和倉儲成本。

“總量限制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”戰(zhàn)略：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子做出規(guī)劃，實行“總量限制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”戰(zhàn)略，狠抓藥品比例限制，實行強有力的措施，限制藥品費增長，限制病人總費用的過快增長。通過降低藥品費比例，相對降低病人費用水平。

人力資源管理。嚴(yán)格限制正式職工人數(shù)增長，除專業(yè)技術(shù)的關(guān)鍵崗位外，其它崗位盡可能運用聘用人員或勞務(wù)派遣人員，近年內(nèi)醫(yī)院人均工作量高位運行且逐年增長。

工勤崗位原則上不增加聘用人員，逐步實現(xiàn)由第三方托管，院內(nèi)掛號及部分文員崗位交由相關(guān)公司托管，醫(yī)院實行勞務(wù)派遣的人員已近百人。

長年開設(shè)護士培訓(xùn)班，接收培訓(xùn)生、擇優(yōu)聘用，保證護理人員的質(zhì)量，同時緩解臨床護士驚慌的沖突。

提高聘用專業(yè)技術(shù)人員待遇，逐步實現(xiàn)同工同酬。聘用人員績效工資安排與在編人員實行同工同酬，臨床一線衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員年度獎、過節(jié)費等項目也相應(yīng)調(diào)整。此類措施，對穩(wěn)定聘用員工隊伍、調(diào)動聘用員工的工作主動性，發(fā)揮了重要作用。

藥品管理。成立藥事管理委員會，做好藥品陽光選購 、新藥特藥限制、藥品比例限制、人均和日均藥品費限制。對異動藥品實行訓(xùn)導(dǎo)、限制運用和停止運用制度。

材料支出限制。嚴(yán)格執(zhí)行材料支出比例限制、高質(zhì)耗材專帳管理和審批限制相關(guān)制度，并將科室衛(wèi)生材料支出占醫(yī)療收入的比例與科室績效管理和獎金安排掛鉤。

4.優(yōu)化服務(wù)工作流程。

目前，事業(yè)單位機制不敏捷、效率低下等問題仍普遍存在，優(yōu)化服務(wù)工作流程對提升事業(yè)單位員工績效有著重要意義。在筆者單位，施行了醫(yī)療、護理同步的臨床路徑管理，以護理服務(wù)全過程為主線，建立臨床護理路徑新標(biāo)準(zhǔn)，重點關(guān)注病人現(xiàn)存、潛在的護理問題及護理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使醫(yī)護協(xié)作高度協(xié)調(diào)，實現(xiàn)無縫連接。

門診實行預(yù)約掛號、分時段預(yù)約診療制度，優(yōu)化門診服務(wù)流程，開設(shè)專病門診，合理分流病人，縮短患者就醫(yī)時間，最大限度提升醫(yī)院門診接診實力。同時，改造就醫(yī)環(huán)境，提升患者就醫(yī)感受。隨著中國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，公民對事業(yè)單位的服務(wù)實力和水平提出越來越高的期望和要求?？冃Ч芾硎歉纳破笫聵I(yè)單位經(jīng)營效益的重要途徑，績效管理在事業(yè)單位的勝利實施，對提高事業(yè)單位運營管理質(zhì)量和效率、提升員工綜合素養(yǎng)具有重要意義。

績效管理工作總結(jié)范文6

如何構(gòu)建及構(gòu)建一個怎樣的企業(yè)績效管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)深化提升管理體系建設(shè)的重要課題。近年來，我們武義縣煙草專賣局緊扣“績效有考核”，堅持走“項目攻關(guān)、試點先行、穩(wěn)步推廣”的工作路途，激發(fā)了企業(yè)發(fā)展活力。

一、績效管理之體系架構(gòu)

在績效管理體系建設(shè)中，除了公允公正、合法依規(guī)、獎優(yōu)罰劣等基本原則外，還應(yīng)當(dāng)牢牢把握以下幾個原則：對評價機制、評價指標(biāo)的設(shè)定要力求科學(xué)合理；各科室、部門、崗位考評指標(biāo)項目要盡量保持項目均衡、分值均衡、難易均衡；全部評價指標(biāo)和評價方法均要易懂、易學(xué)、易駕馭、易操作；評價體系涵蓋對員工綜合評價的方方面面，力求全面客觀；全部評價指標(biāo)設(shè)定的`目標(biāo)都指向?qū)T工的“有效激勵”，要充分調(diào)動員工工作主動性，推動工作創(chuàng)新。

就體系框架而言，績效管理體系應(yīng)從考評主體、對象、周期、標(biāo)準(zhǔn)以及過程追溯、結(jié)果運用和持續(xù)改進等八大要素著手，切實解決誰來考核、考核什么、怎么考核、考核結(jié)果如何運用以及如何持續(xù)改進等績效管理的主要問題。依據(jù)這一預(yù)設(shè)，武義縣局（分公司）結(jié)合面談、申訴兩大機制，形成了以績效考核、星級評定、績效應(yīng)用三大模塊為主體的企業(yè)績效管理體系。

武義縣局（分公司）將績效考核分成了三級：一級考核圍繞目標(biāo)、突出重點，由局（分公司）考核工作小組干脆考核各科（室）負(fù)責(zé)人，實行月考；二級考核圍繞重點、突出過程，由各科（室）負(fù)責(zé)人考核所屬所（隊、部）負(fù)責(zé)人和科室人員，實行周考；三級考核圍繞過程、突出細(xì)微環(huán)節(jié)，由所、隊、部負(fù)責(zé)人考核一線員工，實行日考。

在武義縣局（分公司）的激勵模式中，積分項目按德、能、勤、績、廉、創(chuàng)（創(chuàng)新）六個緯度設(shè)定，依據(jù)季度評定狀況分設(shè)了五個級別，評定標(biāo)準(zhǔn)預(yù)設(shè)了考核級別對應(yīng)的人員分布呈橄欖形，也就是說處于三星、四星級中間偏上素養(yǎng)的人員為多數(shù)。結(jié)果應(yīng)用模式本著“公允公正、明晰差距、有效激勵”的原則，突出了年度評先評優(yōu)、月度績效工資及年終獎金、年度檔位升降、崗位競聘和識別培訓(xùn)需求等五個方面。

二、績效管理之科學(xué)實施

一個考核體系的不斷完善和正常運行離不開強有力的考評領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和考評日常工作機構(gòu)。武義縣局（分公司）設(shè)置了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組二個層級考核機構(gòu)擔(dān)當(dāng)一級考核職能，同時，又組織了單位中層和基層負(fù)責(zé)人分別擔(dān)當(dāng)本部門的二、三級考核職能，保證了考核的客觀性、全面性。

考核方法要解決的是如何考的問題?？己巳藛T應(yīng)運用業(yè)務(wù)學(xué)問和考核技能，綜合以下幾個環(huán)節(jié)來提升考核水平：要堅持“后臺”與“前臺”相結(jié)合、“縱向”與“橫向”相結(jié)合、“內(nèi)部”與“外部”相結(jié)合，敏捷運用多種考評手段，單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月對考核狀況作出評價。

考核的溝通反饋，是確保考核公允公正不行缺少的舉措。武義縣局（分公司）將其分為面談和申訴兩大環(huán)節(jié)，由領(lǐng)導(dǎo)管理層出面做思想工作，引導(dǎo)員工養(yǎng)成按章程辦事、依標(biāo)準(zhǔn)工作的習(xí)慣，樹立盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)隨意識，一方面有效訂正了基層員工對考核工作的相識偏差，削減了崗位工作中的“舊錯重犯”現(xiàn)象；另一方面剛好修正了考評工作中的不當(dāng)條例，推動了考核管理體系的改進和完善。

績效管理工作總結(jié)范文7

20xx年度，區(qū)局結(jié)合轄區(qū)地稅工作實際和省、市局的工作要求，增加“一心一意為納稅人服務(wù)”的宗旨意識，結(jié)合打造“新常態(tài)、新稅風(fēng)”工作主題，提高工作效率、改善服務(wù)質(zhì)量、嚴(yán)格工作紀(jì)律、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，狠抓效能效率工作，促進了年度地稅各項工作任務(wù)的完成?，F(xiàn)就20xx年度績效管理工作推動狀況作以下說明：

一、完善組織機制，明確工作目標(biāo)。

區(qū)局將績效管理工作作為“一把手”工程，成立由局長擔(dān)當(dāng)組長、其他班子成員任副組長、各科室負(fù)責(zé)人為成員的績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干組建績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，特地從事績效管理工作，確?？冃Ч芾砉ぷ髁猓骺剖颐鞔_一名績效管理聯(lián)絡(luò)員，與區(qū)局績效辦親密聯(lián)系，剛好溝通，促進績效管理工作高效運轉(zhuǎn)。同時，加強績效管理分類指導(dǎo)，建立上下聯(lián)動、左右互動的工作協(xié)調(diào)機制，為長期做好績效管理工作供應(yīng)支持。

同時，組織完成修訂完善本單位績效管理工作制度，實施考評檢查及監(jiān)督工作機制。確定“轉(zhuǎn)變思想觀念，切實履職擔(dān)責(zé)；轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)工作方法，切實提升全員素養(yǎng)；轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，切實提升工作效率；轉(zhuǎn)變工作理念，切實提升征管質(zhì)量”的“四轉(zhuǎn)變、四切實”總體工作目標(biāo)。并結(jié)合實際工作，制定并完善區(qū)局年度績效管理工作實施方案，確定重點工作內(nèi)容。將各個工作環(huán)節(jié)效能效率提升的成果，轉(zhuǎn)化為促進全局工作提升的重要手段，形成全局干部職工自覺履職、提高效能的地稅工作格局，并保證績效管理工作有效開展。

二、強化學(xué)習(xí)，把握績效管理重點工作。

一方面是統(tǒng)一思想相識，實行“以會代訓(xùn)、以訓(xùn)代干、以干代促”的方式，利用召開局長辦公會、局務(wù)會、視頻會，反復(fù)教化動員干部職工深刻相識績效管理在新形勢下對促進以稅收為中心的各項工作的現(xiàn)實意義，引導(dǎo)干部自覺根據(jù)績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)要求規(guī)范日常崗位工作；另一方面主動開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，組織全體中層干部進行集中學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)骨干分批學(xué)習(xí)、全體職工分別學(xué)習(xí)的方式，對全體人員開展分期、分批、分類培訓(xùn)，做到“缺什么補什么”、“弱什么練什么”，讓其盡快了解熟識駕馭績效管理的總體要求和重點工作，增加自覺投入績效管理工作的主動性。

三、量化指標(biāo)，細(xì)化、明確工作內(nèi)容和要求。

（一）完善績效管理考評指標(biāo)。區(qū)局要求績效辦結(jié)合績效運行狀況，剛好總結(jié)存在的問題，在市局規(guī)定的必考指標(biāo)基礎(chǔ)上，將指標(biāo)制定與轄區(qū)政府對地稅部門的工作考核充分連接，將其工作考核細(xì)化分解，形成量化指標(biāo)納入績效考評指標(biāo)體系實施考核；在績效管理系統(tǒng)前期運行的基礎(chǔ)上，進行全面總結(jié)分析，進一步完善稅收收入、依法行政、納稅服務(wù)、黨風(fēng)廉政以及內(nèi)部管理工作的績效考評指標(biāo)，使其符合區(qū)局工作實際，盡量做到抓住征管重點，突出難點，考核分值設(shè)置合理，達到通過推行績效考核，促稅收規(guī)范化管理的目的`。

（二）細(xì)化績效管理工作流程。該局通過細(xì)化績效工作流程，要求科室、分局聯(lián)絡(luò)員實時監(jiān)控各指標(biāo)的運行狀況，按時完成各項指標(biāo)填報工作，發(fā)覺問題要剛好對被考評部門進行剛好提示，確保被考評

指標(biāo)按時填報；要求各單位指標(biāo)填報必需經(jīng)過復(fù)核，即績效聯(lián)絡(luò)員指標(biāo)填報后，先暫存，由各單位主要負(fù)責(zé)人審核無誤后，再提交，確保填報的精確性。

（三）實時進行問題溝通反饋。區(qū)局績效辦支配專人負(fù)責(zé)績效管理過程中出現(xiàn)問題的溝通協(xié)調(diào)，剛好解答各單位績效指標(biāo)填報和審核過程中出現(xiàn)的疑問；對部分人員在指標(biāo)填報過程中存在的問題，盡量賜予具體解答，或者進行面對面溝通與探討；對于大家普遍反映的問題，實行內(nèi)網(wǎng)公告、飛信發(fā)布、手機短信群發(fā)等形式進行集中告知；無法解決的問題，做到盡快向上級請示解決。

四、嚴(yán)格考評，確?？己斯_、公正、公允。

（一）日?？己伺c年度考核結(jié)合，增加考核針對性。區(qū)局針對績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)高、要求嚴(yán)、目標(biāo)細(xì)的實際，確立了“日?？己伺c年度考核”相結(jié)合的思路，實行節(jié)點管理、日常監(jiān)控、按季公示、績效溝通等環(huán)節(jié)進行考評，統(tǒng)一建立考評臺帳，以此作為年終全面考核、綜合考評、集中評比的重要依據(jù)，既做到“全程打表”，解決“平常不爭評時爭”的問題，又不搞“一錘定音”，達到“平常成果評時見效”的目的。

（二）點與面結(jié)合，增加統(tǒng)籌實效性。實行邊科學(xué)統(tǒng)籌安排、邊制定目標(biāo)方案，明確管理考核的流程、節(jié)點、方式、樣本、標(biāo)準(zhǔn)和完成時限，以標(biāo)準(zhǔn)化的管理程序提高績效管理考核實效，做到以點帶面、點面結(jié)合，科學(xué)統(tǒng)籌、整體推動；主動探究績效管理工作在基層稅務(wù)部門的可行途徑、運行模式等，以區(qū)局績效管理辦公室牽頭區(qū)分責(zé)任，

明確分工，全程負(fù)責(zé)績效管理工作的日常安排支配、方案的制定、落實狀況的收集整理綜合、疑難問題的分析、對策的探討和剛好處理解決，以期增加過程監(jiān)控、日常督促落實的實效，保證績效管理既不“走樣”、又不“走過場”。

（三）定性與定量結(jié)合，增加可操作性。堅持定性與定量相結(jié)合，在嚴(yán)格落實市局有關(guān)績效管理考核指令性要求的同時，緊密聯(lián)系本單位實績效考核方法、實施方案和詳細(xì)考核指標(biāo)，對部門履職、共性管理、綜合評價等績效管理量化指標(biāo)進行重新梳理修改完善，統(tǒng)一納入年度績效管理指標(biāo)體系范疇，全部實行量化和“一票推翻制”，既保證績效管理考核指標(biāo)體系的精確性，又增加日常過程監(jiān)控的可操作性。

績效管理工作總結(jié)范文8

根據(jù)省市局工作要求，20xx年度扎實開了績效管理工作，通過全局干部職工共同努力，績效管理工作穩(wěn)步推動，但是在取得良好效果的同時，也暴露出一些問題，現(xiàn)將工作開展?fàn)顩r總結(jié)如下。

一、工作開展?fàn)顩r

(一)加強領(lǐng)導(dǎo)，建章建制，確?？冃Э己斯ぷ黜槷?dāng)開展。

一是領(lǐng)導(dǎo)重視，供應(yīng)組織保障。我局先后多次召開黨組會、局務(wù)會專題探討績效考核工作，成立了由局長任組長，分管局長任副組長，科室長、分局長為成員的考核小組，下設(shè)辦公室，由一名主任科員任考核辦主任，詳細(xì)負(fù)責(zé)日常考核工作，確保了績效考核工作的全面推動。

二是建章健制，供應(yīng)制度保障。依據(jù)市局績效考核方法和一系列文件精神，結(jié)合縣局實際，細(xì)化指標(biāo)，完善標(biāo)準(zhǔn)，修改制定了《績效考核方法及實施細(xì)則》，進一步明確了績效考核工作目標(biāo)，縣局制定了科室分局雙向責(zé)任制，明確考核責(zé)任。使我局的各項工作有標(biāo)準(zhǔn)、有措施的穩(wěn)步開展。三是齊抓共管，供應(yīng)實績保障。要求各科室、分局(中心所)制定出適合本單位特點的考核積分細(xì)則，各單位必需考核到崗、到人，嚴(yán)格執(zhí)行考核方法，不能走過場，每月

考核，每季度進行匯總，并結(jié)合考核結(jié)果進行總結(jié)講評，確保了績效考核工作的穩(wěn)步推動。

(二)注意實際，規(guī)范程序，確保績效考核全面落實。一是完善考核基礎(chǔ)資料。考核中我們堅持以能見資料為主要考核依據(jù)，對工作人員量化考核主要依據(jù)考核指標(biāo)對應(yīng)的工作完成狀況、工作日志等。同時縣局通過日常檢查、納稅評估和專業(yè)稽查檢查狀況，對工作進行質(zhì)量考核，并要求在考核結(jié)束后將考核有關(guān)資料整理歸檔。

二是規(guī)范考核基本程序。我們嚴(yán)格根據(jù)考核方法以及績效系統(tǒng)管理進行考核，組織績效方面，每月根據(jù)節(jié)點對科室分局進行考核，科室根據(jù)指標(biāo)工作要求對分局(中心所)進行扣分和分檔;個人績效方面，科長、分局(所)長撰寫工作安排，一般工作人員填寫工作記錄，做到項項由安排，項項有落實。

二、存在問題

縣局全體干部職工特別重視績效考核工作，把其擺在與稅收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指標(biāo)較多，凸顯出在良好效果之下存在著一些問題。

一是部分指標(biāo)制定不切合工作實際。部分科室制定的考核指標(biāo)過分注意省市局考核指標(biāo)，沒有考慮實際工作須要，與實際工作落實與考核的結(jié)合力度不強，主要的顧慮是

怕刪除或者新增考核項目，在上級考核中，漏掉自己的工作而導(dǎo)致扣分，影響了指標(biāo)考核成效。

二是科室之間溝通協(xié)調(diào)不夠。有的科室指標(biāo)項目被市局對應(yīng)科室扣了分，在績效工作月