上市公司股權(quán)激勵設(shè)計要素對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u29412摘要 股權(quán)激勵理論概述1.1股權(quán)激勵股權(quán)激勵是上市公司為了達到激勵和留住核心人才目的而采取的措施，被激勵的對象通常是公司高管和核心技術(shù)人員。2006年1月1日，上市公司實施股權(quán)激勵的管理措施(試行)，并提供政策指導(dǎo)，詳細規(guī)范上市公司實施股權(quán)激勵業(yè)務(wù)，使得中國股權(quán)激勵業(yè)務(wù)真正意義上的進入一個全新的階段。發(fā)表之后，2006年1月27日公布的中華人民共和國國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會)實施《國有控股上市公司(境外)股權(quán)激勵試點辦法》，9月30日，美國財政部開始為國家控股公司制定股票獎勵辦法，進一步對國有公司的股票獎勵辦法。頒布這些法律和條例，為我國上市公司所追求的股票激勵措施打開了新的篇章?；炯钚问绞鞘褂霉煞莘峙洌蓶|、中央管理部門對公司利潤特別關(guān)注；不同地位、擁有公司所有權(quán)的公司雇員、對人力資源管理和工作環(huán)境的演變、工作薪酬是比較注重的，即使是收獲更高收益的比較好的公司對其而言也并沒有使其受到收益的影響，所以股東和管理人員在管理和經(jīng)營方面的策劃也變得各不相同。因此，管理層和股東可能試圖獲得額外好處，從而損害公司的利益，即股東的利益。該公司通過股票獎勵辦法向管理人員和工作人員分配股份，在某種程度上使這部分人員的目標與股東的目標相接近，他們就可以從股東的角度看待公司的管理，增加公司的價值并改善公司的業(yè)績。1.2股權(quán)激勵設(shè)計要素能夠充分發(fā)揮股權(quán)激勵方案設(shè)計帶來的效益，還得靠設(shè)計方案中的主要設(shè)計要素決定，只有對這些關(guān)鍵的設(shè)計要素進行研究透徹，才能悉知股權(quán)激勵方案的設(shè)計是否適合該上市公司。通過查詢過不同的關(guān)于股權(quán)激勵要素研究的文獻，從中的了解到，每一位學(xué)者對其解讀的內(nèi)容都不一樣，在學(xué)術(shù)研究中，太多的人提出過股權(quán)激勵設(shè)計方案的主要要素，每一個人的說法都是不一樣的，雖然內(nèi)容不一樣，但是其主體都是圍繞著激勵模式、激勵對象、激勵授予規(guī)模、股票激勵來源、激勵有效期及行權(quán)安排和激勵價格。1.2.1股權(quán)激勵方式上市公司的股權(quán)激勵方式受到法律的嚴格限制，可供選擇的方式很少，主要有股票期權(quán)、限制性股票和股票升值權(quán)。激勵模式的選擇也取決于公司目前的財務(wù)狀況、激勵對象的范圍以及對獎勵和制裁的考慮。然而，關(guān)于在我國執(zhí)行股權(quán)激勵方案的問題，股票期權(quán)和限制性股票期權(quán)是我國上市公司使用最高的激勵模式。股票期權(quán)：是指公司管理人員或個人有權(quán)以相互商定的價格取得一定時間內(nèi)的一部分公司股票。上市公司要是想要使用股票期權(quán)，股票來源必須符合有關(guān)要求?？偟脕碚f，獲得股票期權(quán)的管理人員和員工在被授予股票期權(quán)的時候，按照約定的時間和價格區(qū)間選擇權(quán)屬，在約定的時間到達權(quán)屬與否時，若是公司股票市場價格比約定價格高了，管理人員和員工即便選擇行權(quán)，也可以在選擇行權(quán)之后立即換錢，獲取股票差價的收益。相反的，如果在達到規(guī)定的時間之后，市場價格低于規(guī)定的價格，通常不選擇按規(guī)則行權(quán)，否則它將失去股票價格的差異帶來的收益，實際上，股票期權(quán)只是一種購買選擇權(quán)，持股方只有權(quán)利沒有義務(wù)。按照股票期權(quán)通常的行權(quán)期為一年及一年以上，公司管理層和員工們可以利用這個時期盡職盡責(zé)的以提升公司經(jīng)營業(yè)績?yōu)槟繕?，方能實現(xiàn)利潤的提升，行權(quán)日的時間一到便能知曉這段時間的貢獻能提升多少自身的股票價值。限制性股票：限制性股票是指從上市公司的一些條款和條件出發(fā)，并根據(jù)規(guī)定的要求將規(guī)定份額的可授予股票提前向公司高管和核心員工告知，但他們得到這些股票通常需要支付一定費用，得到股份之后必須要按照規(guī)則條款來實現(xiàn)公司業(yè)績或達到出售年限才可以出售股票來獲得收益，如果不按照本公司規(guī)定的條款完成要求，該公司有權(quán)撤回或以出售的價格回購限制性股票。這意味著接受限制性股票的被給予人要按照公司的規(guī)定和要求去進行購買和出售，即使是按照要求支付過一定成本費用獲得的，也不能在規(guī)定的時效期內(nèi)單獨處理限制性股票。在規(guī)定的限制范圍內(nèi)，被授予者持有的限制性股票可以被公司收購，前提是解除勞動合約或辭職，這時是按照授予時的價格回購。當公司高管或主要員工在規(guī)定的時間內(nèi)滿足公司的所規(guī)定的要求時，他們所持有的限制性股票就能夠正常行權(quán)，行權(quán)時股價高于基本價，則有機會出售限制性股票并從中獲取差價。1.2.2股權(quán)激勵對象大多數(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵方案中的激勵對象都選擇高級管理者或者經(jīng)營者，可是這種想法并不適用所有的企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展階段都是不同的，有的企業(yè)正在處于上升期，還有的企業(yè)已經(jīng)是成熟期了，像處于成熟期的上市公司他們本身就已經(jīng)完善了許多問題，關(guān)于技術(shù)的研究和產(chǎn)品未來發(fā)展的方向他們都已經(jīng)十分明確了，這樣的企業(yè)只有加強經(jīng)營管理者和技術(shù)骨干的激勵程度，才能使其更好更穩(wěn)妥且不與市場脫軌的持續(xù)經(jīng)營下去；而處于上升期的企業(yè)需要的是對企業(yè)極為重要的技術(shù)人才的支持和對公司發(fā)展方向起到推動作用的潛力股，這種類型的人員可以通過合適的激勵制度，帶動其為企業(yè)帶來更好經(jīng)營發(fā)展效益。1.2.3股權(quán)激勵條件在股權(quán)激勵條件下，企業(yè)主要關(guān)注可行權(quán)利的條件，以確定員工是否有條件自行或從其他方面獲得股權(quán)支付協(xié)議中規(guī)定的股權(quán)工具的權(quán)利?？捎眯詸?quán)利的條件可以分為條件的服務(wù)期限和條件的性能：其中，企業(yè)雇員或其他員工需要對企業(yè)長期服務(wù)或?qū)ζ髽I(yè)有一定貢獻的服務(wù)期限條件下，方可以達到行權(quán)條件。而業(yè)績條件，是在符合服務(wù)期限條件的前提下，達到企業(yè)規(guī)定的業(yè)績目標績效才能行權(quán)的條件，具體包括市場條件的行使價格、正確可行的條件和其他非市場條件的性能條件。業(yè)績條件以《股權(quán)激勵事項備忘錄》中提及的相關(guān)指標為依據(jù)，發(fā)布的選擇適合企業(yè)的考核指標為：財務(wù)指標和非財務(wù)指標等。但是，從原則上講，企業(yè)確定的績效指標不能低于歷史水平。1.3公司績效公司績效是指公司內(nèi)涉及其業(yè)務(wù)領(lǐng)域的業(yè)績，重點討論盈利能力、投資質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險和商業(yè)增長等方面的主要評價。公司績效也是一個以團體為主、在團隊中組織或一個人，在一定的資源、條件和環(huán)境中，以出色的成績完成的公司所規(guī)定的目標，以目標達成的效果程度，評價團隊給公司帶來的績效測量和反饋。從公司內(nèi)部管理的角度判斷一家公司的業(yè)績，也是以一個以組織的預(yù)期業(yè)績結(jié)果來評價。這其中包括個人表現(xiàn)和組織表現(xiàn)。而組織業(yè)績是建立在個人業(yè)績的基礎(chǔ)上的，我們每一個人都滿足本組織的需求，那么就能達成組織的業(yè)績。所以整個公司都需要每個人充分展示自我價值?？冃Ч芾硎撬衅髽I(yè)管理中沒那么輕易就能做到的事情，而且在實踐中非常復(fù)雜。公司績效以人為目標，而人與機器之間最大的區(qū)別便是認識獨立的個體，都是有思想，有情感，能直接導(dǎo)致公司績效發(fā)生改變的其中一個重要因素。因此，對人的投資有兩個主要特征，第一個是高風(fēng)險，第二個是高回報。2我國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀2006年1月，中國證券監(jiān)督管理委員會發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，為我國上市公司的股權(quán)激勵設(shè)計做出了指導(dǎo)，標準化發(fā)展的股權(quán)激勵，指出股權(quán)激勵的實施是優(yōu)化上市公司的運營結(jié)構(gòu)，建立激勵和約束管理者和員工，這發(fā)起了第一波股權(quán)激勵在我國實施。但是，自2007年以來，大量非流動性股票流入流通渠道，導(dǎo)致股票供應(yīng)過剩，我國股票市場嚴重失衡，導(dǎo)致股市暴跌。為了能夠充分發(fā)揮股權(quán)激勵作用，盡量減少高級管理人員為了個人利益使用股票從中變賣獲利的情況，中國證券委員會發(fā)布了一份關(guān)于股權(quán)激勵的備忘錄，進一步加強了政策監(jiān)管。有關(guān)文件的執(zhí)行也反映了我們資本市場的發(fā)展方向，促進了我們制度建設(shè)的深入發(fā)展，促進了更規(guī)范、更漸進地向成熟時期過渡。在2008年9月有關(guān)事項規(guī)定：“上市公司股東的年度頒獎、扣除損益的凈利潤，不應(yīng)低于授予股票時間前的平均水平，更不能為負；同時在股權(quán)激勵計劃中不應(yīng)規(guī)定的條款，即在股份公司獲得控制權(quán)更迭，合并、分裂等；上市公司不能無序隨意更改股價或激勵模式的變革，宣布終止現(xiàn)有的股權(quán)激勵方案也應(yīng)在六個月后，如果要想改變股權(quán)激勵方案，就必須停止正在實施的方案?！边@一政策的規(guī)定正是為了減少高管們想要獲取個人利益，利用股權(quán)激勵實施的積極效果。國家出臺相關(guān)政策獎勵措施迅速，逐步走向成熟，減少了許多政策變化產(chǎn)生的影響，本文在2017年1月1日至2019年12月31日期間選取了部分明確的開展了股權(quán)激勵方案的上市公司進行統(tǒng)計。2.1股權(quán)激勵的總體實施狀況2017年——2019年，對提出股權(quán)激勵方案的上市公司進行統(tǒng)計，詳細數(shù)據(jù)如表1所示：表1股權(quán)激勵公司年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)表年份201720182019合計樣本數(shù)2560122207比例（%）12.0828.9958.93100來源：道客巴巴文檔整理通過分析表1，我們發(fā)現(xiàn)，在2016年國家相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，對于2017年的上市公司的資本在實現(xiàn)股權(quán)激勵方案還是在一個萌芽階段，同時企業(yè)會更謹慎的調(diào)整政策，只有25個上市公司宣布計劃股權(quán)激勵；2016年，社會資本激勵政策收緊，上市公司加大了社會資本激勵的實施力度。該體系于2018年進入黃金開發(fā)階段，共有60家上市公司宣布了股權(quán)激勵方案；漸漸的政策逐步進入完善階段和股東激勵意識的清醒，2019年宣布股東激勵的上市公司達到122家。綜上所述，上市公司實施股權(quán)激勵方案進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2017年-2009年股權(quán)激勵方案的實施進展情況如表2所示：2.2股權(quán)激勵的上市公司分析2.2.1行業(yè)分布根據(jù)委員會公布的《上市公司行業(yè)分類指引》所規(guī)定的劃分標準進行分析，對207家上市公司的部門分類進行了分析。得出：首先，207家企業(yè)涉及到二十個行業(yè)類別，覆蓋范圍非常寬廣，這也充分反映了大多數(shù)行業(yè)青睞于股權(quán)激勵機制，尤其在我國上市公司發(fā)展狀況良好；其次，行業(yè)類別分布不平衡，主要集中在制造業(yè)，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)。分析顯示，100家制造商占48.31%；信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)占19，81%；其他行業(yè)占31.88%。在實行激勵的上市的股份制公司中，通過分析擁有占比一半以上的生產(chǎn)工業(yè)上市公司的特點及其作為實施股權(quán)激勵方案而產(chǎn)生積極向上的效果，有以下原因：第一，該行業(yè)占了我國上市公司的主導(dǎo)地位，成就了其上市公司的迅速增長；第二，制造業(yè)是一個以技術(shù)和技能為重點的部門，這兩個因素是公司的重要資源，而股票獎勵方案幫助公司保留擁有技術(shù)系統(tǒng)的人才，從而使該部門的公司能夠選擇股票獎勵制度；然而，這些年來的經(jīng)濟變化促使信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)迅速增長，人們對人才有強烈的認識，導(dǎo)致兩個主要部門的激烈競爭和風(fēng)險加大，這就需要有一系列機制，吸引人才，并為發(fā)展這兩個部門的股份獎勵制度創(chuàng)造機會2.2.2控股性質(zhì)根據(jù)相關(guān)股權(quán)資料，現(xiàn)階段我國上市公司控股性質(zhì)特點如下：第一，所有在實施股權(quán)激勵方案的上市的公司都屬于私營公司。第二，私營公司在選擇實施股權(quán)激勵的方面表現(xiàn)的更為積極。2019年至2021年公布的上市公司股權(quán)激勵制度的實施，私營企業(yè)占比超過一半，與其他類型的企業(yè)相比，私營企業(yè)更青睞于股權(quán)激勵制度。我的結(jié)論是，與其他企業(yè)相比，私營企業(yè)對待股權(quán)激勵制度的實施更積極。其原因可能是私營企業(yè)管理體制的靈活性，很容易的就接受了新的制度實施，而且私營企業(yè)發(fā)展快速，企業(yè)管理者對于市場競爭的感覺很激烈，目的是引入核心人才，企業(yè)管理者迫切需要制度改革，所以對于股權(quán)激勵的選擇也是正確的。3股權(quán)激勵對上市公司績效影響的統(tǒng)計分析3.1總體樣本分年度樣本分析3.1.1描述性統(tǒng)計本文所選2017年——2019年共485個樣本，其中公司股權(quán)管理持有股權(quán)的共182個樣本，占總樣本37.5%，凈資產(chǎn)收益率、q平均值為10.69、2.67；公司股權(quán)管理沒有持有股權(quán)的304個樣本，占總樣本62.7%；凈資產(chǎn)收益率、q值平均為22.01、2.34；公司有實施股權(quán)激勵制度的11個樣本，是總樣本的2.3%，平均凈資產(chǎn)收益率、q值為11.72、3.15；沒有公示出的公司共388個，凈資產(chǎn)收益率、q值平均為15、2.53樣本總數(shù)中凈資產(chǎn)收益率和q的平均值為14.92、2.55。從數(shù)據(jù)可以看到，除了凈資產(chǎn)收益率，樣本的標準差相對較小，可以看出，國內(nèi)公司的凈資產(chǎn)收益率值波動較大。詳見表2。表2樣本描述性統(tǒng)計表樣本被解釋變量容量均值最小值最大值標準差總體樣本TQ50252.4386620.04680011.620101.602845ROE14.81472-84.5300015990.25225.8716管理層持股樣本TQ18802.8944620.1070011.650301.688123ROE10.57865-84.36000430.050013.67446管理層零持股樣本TQ31452.2334350.06850010.664201.702034ROE22.02321-74.230001599.28368.7898披露股權(quán)激勵樣本TQ1153.1388600.84450011.650302.123448ROE11.60784-13.5000054.040007.665905未披露股權(quán)激勵樣本TQ49102.4268250.04680011.200601.689032ROE15.00073-84.3500015990.25228.4190來源：道客巴巴文檔整理3.1.2實證分析及結(jié)果對于年度的樣本總數(shù)和數(shù)據(jù)使用模型(1)和(2)進行回歸分析，結(jié)果如表3所示?？梢詮谋?中看到，回歸模型(1)為了更好地匹配數(shù)據(jù)樣本，2017-2019年的數(shù)據(jù)應(yīng)高于10%，2018年為24.15%，2010年為31.05%。試點測試結(jié)果(1)表明，股票獎勵和公司業(yè)績的影響是明顯的，越來越多的公司隨著時間的推移而披露自己的股票獎勵制度，而2019年是上市公司實施股權(quán)激勵制度最多一年，t值為4.96。另一方面，公司的管理人員持有股權(quán)比例與公司績效（q值）有負相關(guān)，但這種負相關(guān)并不明顯。模型(2)的數(shù)據(jù)對回歸樣本的擬合優(yōu)度不太高，股權(quán)激勵涉及到對凈資產(chǎn)收益率呈正相關(guān)的影響，但是不明顯，而管理人員持股比例對公司凈資產(chǎn)收益率的影響是明顯的正相關(guān)關(guān)系，這也反映了上市公司管理人持有股權(quán)比例的狀況。結(jié)合全部樣本的總結(jié)，實行股權(quán)激勵對公司業(yè)績(q值)的影響有明顯的正相關(guān)，而管理人持有股權(quán)比例對公司業(yè)績的影響是明顯的負相關(guān)。3.2僅股權(quán)激勵公司樣本分析為了更好地研究我國上市公司的股權(quán)激勵狀況，數(shù)據(jù)將采用2017年——2019年81家有股權(quán)激勵制度并且有公告數(shù)據(jù)的上市公司按照模型(3)、回歸分析，結(jié)果見表3。從結(jié)果不難看出，數(shù)據(jù)對模型(3)的擬合優(yōu)度結(jié)果更好，擬合優(yōu)度調(diào)整為25.66%，全部變量的t檢驗值均通過顯著性檢驗。在我們的經(jīng)濟含義上，管理人員持有股權(quán)對實施股權(quán)激勵的公司的公司業(yè)績（q值）的影響是正相關(guān)關(guān)系，大多數(shù)公司都是管理人員持有股權(quán)的，而公司卻并無股權(quán)激勵制度可以實施，沒有股權(quán)激勵，公司的價值很低，所以呈現(xiàn)負相關(guān)的關(guān)系。而對公司實行股權(quán)激勵管理制度的，實際上可以有效地降低代理成本，提升公司業(yè)績。使人引起注意的是，企業(yè)的股本占總股本的百分比在模型中，與托賓q值存在負相關(guān)關(guān)系，因為內(nèi)部股權(quán)激勵制度仍處于值得摸索的階段，股權(quán)激勵的行權(quán)去尚未到，因此將會長時間的存在負相關(guān)關(guān)系，這也在一定程度上證實了股激勵機制實際上有激勵到管理人員，從而提升了公司的業(yè)績。表3股權(quán)激勵樣本回歸結(jié)果表變量系數(shù)標準誤差T統(tǒng)計量P值C3.2509800.8551233.3982770.0009LOG(RATE)-0.4365330.098456-1.7532500.0652MSR2.9302631.2268652.3457600.0120DP-0.352060.021076-3.3469520.0006調(diào)整R2D.W.檢驗值0.247720F檢驗值10.204052.232201P值（F檢驗）0.000010來源：道客巴巴文檔整理2017-2019年滬深兩市400多家公司一共485個樣本數(shù)據(jù)為參考，考察的是股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績的影響。在公司資產(chǎn)、增長和償還能力中輸入控制變量；包括財務(wù)指數(shù)。該公司的表現(xiàn)將分別選擇q值和凈資產(chǎn)收益率(ROE)，并對該樣本進行排序，以分別確定管理人員是否持有股權(quán)、是否實施股權(quán)激勵制度、年度數(shù)據(jù)是否適用和樣本整體；并對每年的截面數(shù)據(jù)和樣品整體分類進行檢查。實驗結(jié)果表明:該公司業(yè)績績效指標托賓q值和股權(quán)激勵有著重大的影響；隨著時間的增長，正相關(guān)變得明顯。通過有股權(quán)激勵制度且有披露出來的公司樣本中，對其管理人員持有股權(quán)比例對公司業(yè)績（q值）的回歸分析，結(jié)果顯示在該公司中，管理人員持股與公司業(yè)績有著明顯的正相關(guān)關(guān)系，而可授予的股本占總股本的比例與公司業(yè)績（q值）呈明顯的負相關(guān)關(guān)系。該研究證實，實施股權(quán)激勵制度會使公司業(yè)績產(chǎn)生正相關(guān)的關(guān)系是正確的觀點，而其他上市公司與之相反的情況，進行了深入的猜測，可能是我國上市公司所設(shè)計的股權(quán)激勵還處于萌芽階段，管理人員持有股權(quán)的上市公司數(shù)量太少，而實施股權(quán)激勵的上市公司更少，可收集的關(guān)于披露系統(tǒng)的信息不完整，結(jié)果有限。本文件中的研究方法可能需要改進。關(guān)于可以收集的股票激勵措施的有限數(shù)據(jù)得出了這一結(jié)論，這只能解釋這一聯(lián)系，一些更深入的推斷和預(yù)測不僅依賴簡單簡單的數(shù)據(jù)分析，而且需要進一步研究。4股權(quán)激勵設(shè)計要素對上市公司績效的影響分析組成股權(quán)激勵的設(shè)計要素每一次進行討論都會一點一點的被學(xué)者們剖析研究著，以上市公司為目標，究竟股權(quán)激勵給企業(yè)帶來的效益，其設(shè)計要素產(chǎn)生了哪些方面的影響。股權(quán)激勵的效果在西方得到了廣泛的贊揚，但在中國的實踐中，由于制度背景與西方的巨大差異，國有控股、壟斷和市場機制的缺失，股權(quán)激勵的效果一直存在爭議。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵具有收益和激勵兩個方面的作用，主要是優(yōu)化企業(yè)的股權(quán)設(shè)計和加強企業(yè)的管理來達到福利和激勵兩種截然不同的的效果，增強激勵、弱化福利，讓普通員工和高管都能夠最先從公司利益的角度來看，假定股票集中與公司業(yè)績有著積極的聯(lián)系，而不僅僅是集中在公司股票帶來的收益這方面，那么當股票集中較低時，個別股東就會形成缺乏監(jiān)督董事的行為，因為控制成本超過了監(jiān)督的回報。“搭便車”問題嚴重，代理成本高。當公司的股權(quán)相對集中時，大股東更有動力去監(jiān)督高管，因為他們自身的利益關(guān)系到公司的績效，降低了代理成本。完善股權(quán)激勵條款，增強可操作性。而原來規(guī)則中過于籠統(tǒng)的限制性股票發(fā)生了改變，有必要完善限制性股票發(fā)行價格和限制股票需求的相關(guān)規(guī)定。限制該股票售出比例不允許大于總股本的50%，而沒有實現(xiàn)可出售條件或停止接受股權(quán)激勵的，上市公司有義務(wù)和權(quán)力收回這部分限制性股票；在進行股權(quán)激勵方案時是會出現(xiàn)關(guān)于不同行權(quán)時間的起始日與到期日相沖的可能性，從而就有關(guān)規(guī)定指出，后者行權(quán)期的起始日不得早于前者行權(quán)期的到期日，同時各個行權(quán)的股權(quán)比例不允許大于總股本的50%，從而增強長期激勵效果。4.1股權(quán)激勵方案的激勵模式表4上市公司股權(quán)激勵方案模式表激勵模式股票期權(quán)限制性股票公告激勵預(yù)案的公司個數(shù)11322激勵標的物期權(quán)股票來源:根據(jù)wind數(shù)據(jù)庫整理我國經(jīng)濟狀況正在飛速增長著，各個體系和市場都在逐漸完善，所以國內(nèi)有很多企業(yè)的股權(quán)激勵設(shè)計選用的模式也基本上與國外相同，都是股票期權(quán)和限制性股票這兩種模式，而我國的的限制性股票的設(shè)計與外國企業(yè)運用起來還是有一定的區(qū)別的，我國的限制性股票需要在績效考核的基礎(chǔ)上實施，其實質(zhì)是績效股票，通過在激勵對象身上施加一定程度的目標績效，并賦予這些績效一定收益的回報送，激勵對象會自然而的在為公司業(yè)績拼搏，能夠很直接的就留下核心人才會如管理層員工；在國外，激勵對象給企業(yè)帶來利益的基本依據(jù)是服務(wù)年限，激勵對象基本上是免費或低價授予。股權(quán)激勵模式的設(shè)計使員工在不面臨巨大的個人財務(wù)壓力的情況下接受限制性股票，同時也受到股權(quán)激勵的激勵。中國則相反，規(guī)定定向發(fā)行形式的限制性股票激勵，應(yīng)以不低于該公司股票在定價基準前20個交易日平均價格的50%的價格授予。股票期權(quán)股票期權(quán)的想法就比較簡單：公司的股票上漲了多少了，你的利潤就會隨著企業(yè)帶來的收入有所提升，既為公司績效做出奉獻得到老板的賞識，還能為自己減輕部分財務(wù)支出，所以股票期權(quán)成為激勵員工的一種有價值的方式，幫助他們集中精力，讓公司更成功，更有可能盈利。過去的研究表明，股票期權(quán)模式里有一些積極的影響，尤其是如何讓員工在競爭激烈的勞動力市場中選擇留在公司。然而，專家們總是質(zhì)疑股票期權(quán)只單單在作為一種激勵工具在工作中才起到了的作用，因為個人的工作表現(xiàn)和公司的股票價格之間的關(guān)系是非常抽象的，不像銷售管理層人員可以通過實現(xiàn)了特定的目標績效就能夠獲得相對應(yīng)獎金提成。根據(jù)國內(nèi)外實施的股權(quán)激勵模式的設(shè)計，將兩種或兩種以上的激勵模式結(jié)合起來，充分結(jié)合每種模式的優(yōu)勢，所取得的激勵效果是非?？捎^的。4.2股權(quán)激勵方案的激勵對象根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，激勵對象非常廣泛，包括股東、核心技術(shù)人員、上市公司的高級管理人員、和其他的公司員工，而這些雇員上市公司認為應(yīng)該激勵，但不包括獨立董事，然而這部分股權(quán)激勵對象的選擇一部分還需要考慮對公司業(yè)績的主要貢獻有一個特定的成績結(jié)果，并對公司未來發(fā)展有所展望和對公司管理有重要影響的員工。意識到公司需要長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和長期穩(wěn)定發(fā)展，股權(quán)激勵制度可以促使管理人員和董事繼續(xù)為公司的可持續(xù)發(fā)展、公司的股市上漲和投資者收益分紅做出更多貢獻。不但可以調(diào)和股東、董事和關(guān)鍵員工的利益和目標，而且還能降低監(jiān)督股東的成本。此外，一些上市公司的目標是中層管理人員，如商業(yè)干部、關(guān)鍵職位和其他就業(yè)人員。通過這種方式，他們可以對外發(fā)出一個強烈的信息，即公司有很大的提高工資的余地，從而吸引更多的加入公司的雄心。一小部分上市公司的監(jiān)管者也列為激勵對象，但上市公司設(shè)置監(jiān)事會是單獨的管理和監(jiān)督，突出以達到相互制衡，避免濫用權(quán)力，導(dǎo)致公司無法彌補的損害，中國上市公司的監(jiān)事會本身沒有一定的獨立性，內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)許多形式的從屬關(guān)系還有待完善，致使監(jiān)事會不會也不敢行使其監(jiān)督權(quán)力，這可能會導(dǎo)致監(jiān)事與公司董事、高級管理人員合謀損害股東利益，以及時獲得股權(quán)激勵的利益。因此，監(jiān)管者不被納入激勵目標的原因是，監(jiān)管者可以更有效地行使其監(jiān)督職能和權(quán)力。鑒于此，規(guī)定上市公司的監(jiān)事不應(yīng)成為股權(quán)激勵的對象。4.3股權(quán)激勵方案的股票來源激勵制度的來源是激勵制度的重要組成部分，上市公司必要要擁有足夠的股權(quán)才能讓激勵對象獲取股權(quán)激勵制度中所授予的那部分股票，《上市公司激勵管理辦法》第11條。實施股權(quán)激勵制度的上市公司必須要根據(jù)自身的實際情況，若是產(chǎn)生股票不足的問題，應(yīng)從以下途徑股票的來源問題：1、為激勵目標發(fā)行股票；2、收購公司股份；3.、法律法規(guī)允許的其他手段。不少上市公司會用的是具體方法一般是在二級市場回購和有針對性地發(fā)行以激勵對象，這兩種渠道在國際市場上比較普遍，這兩種渠道是國際市場上最常見的渠道，是法律法規(guī)提倡和鼓勵上市公司利用其為增長股票的正當行為。對于這兩種渠道的選擇，大多數(shù)公司選擇發(fā)行股票作為激勵目標，原因是相對于從二級市場回購有更多的優(yōu)勢。首先，公司沒有現(xiàn)金流，但可以通過激勵目標更好地籌集一定的資金。其次，從企業(yè)財務(wù)風(fēng)險的角度來看，發(fā)行新股的成本相對較低，可以降低公司的資產(chǎn)負債表水平。第三點更容易達到目標，且更容易操作；第四，企業(yè)要達到長期進步的發(fā)展效益可以通過與市場上所有股東的利益密切相關(guān)來實現(xiàn)。4.4股權(quán)激勵方案的授予規(guī)模上市公司股票獎勵管理示范項目規(guī)定:“有效的上市公司股票獎勵計劃所涵蓋的股份總價值不得超過公司股份總額”，未經(jīng)大會批準，激勵對象能獲取有效股權(quán)方案中的股票數(shù)額不允許大于總股本。這表明了授予的數(shù)額，即在設(shè)計上市公司股票激勵措施時所給予的股份數(shù)量和擬定給予目標對象的股份數(shù)量。而影響這兩個數(shù)據(jù)的因素，一個是企業(yè)股本，另一個就是企業(yè)薪酬的規(guī)劃，每一個上市公司在制定股權(quán)激勵方案時都會重視這個問題，因為比重的大小會直接影響到激勵效果的實施，授予規(guī)模過小會達不到激勵效果，等于是整個股權(quán)激勵方案都是白做了；授予規(guī)模過大，會讓該公司的股權(quán)流通和轉(zhuǎn)讓變得極其困難，使公司無形之中受到了威脅。表5不同控股背景上市公司授予比例表公司分類平均授予比例國有控股上市公司4.1%民營上市公司6.9%平均5.58%來源:根據(jù)wind相關(guān)資訊整理在控股的具體分配上大多數(shù)上市公司都是采用按職位來決定授予規(guī)模比例的，按照職位的高低來決定，職務(wù)越高，授予的規(guī)模就是相對大一點，一些信息技術(shù)企業(yè)和民營企業(yè)也分配了很大比例的業(yè)務(wù)技術(shù)人員。另一方面，國有控股上市公司里實施的股權(quán)激勵方案中，激勵對象的股權(quán)收入不允許大于高級管理人員的工資比重，每月公布的國有控股上市公司實施股權(quán)激勵實踐的方法規(guī)則“在國有上市公司高管股權(quán)激勵預(yù)期回報個人水平應(yīng)控制在總薪酬水平所需的選項或股本回報率”。該規(guī)定的頒布，大大降低了國有上市公司過度激勵個人管理的可能性。4.5股權(quán)激勵方案的有效期和行權(quán)安排4.5.1股權(quán)激勵方案有效期股權(quán)激勵方案中的有效期能直接影響到股權(quán)激勵的效果，實施時間的長短決定了該公司設(shè)計的股權(quán)激勵方案會出現(xiàn)怎樣的不確定因素，不確定的因素會影響到股權(quán)激勵的效益，而市場變化、經(jīng)濟周期等因素會讓激勵對象本來能夠獲得的利益在其期間損失，這種損失會讓激勵對象心里產(chǎn)生未知數(shù)，由于不確定因素是不具有可控性的，所以導(dǎo)致了股權(quán)激勵方案的效果明顯削弱，從這個方向可想而知，股權(quán)激勵方案的有效期越長，就會因為產(chǎn)生的不確定因素從而影響到了股權(quán)激勵成效，反之，股權(quán)激勵的效果就越好。設(shè)置股權(quán)激勵方案為的就是推動公司經(jīng)營業(yè)績的持續(xù)發(fā)展，而激勵對象為公司利益做出的貢獻和奉獻給公司的時間是主要成本，因此有效期限的設(shè)定一定程度上反映了公司的激勵導(dǎo)向。與國外相比較，我國上市公司的股權(quán)激勵方案的有效期會較短，因為考慮到上述對激勵對象的激勵效果的強度，但是這樣實施出來的方案很容易讓上市公司經(jīng)營者自然而然的形成短視行為，只看重有效期內(nèi)上市公司的經(jīng)營情況，或者利用會計政策手段夸大經(jīng)營業(yè)績，為的就是讓股票價格通過這個方式得到價格的提升，股權(quán)激勵計劃中的上市公司經(jīng)營者意識到自己的利益，卻仍然沒有去改善公司業(yè)務(wù)的情況下，員工的利益也失去了保障，因此，我國上市公司股權(quán)激勵的長期激勵計劃還需要改進和提高，現(xiàn)在計劃有點短，有效期內(nèi)股權(quán)激勵計劃的有效性問題需要改善。4.5.2股權(quán)激勵方案行權(quán)安排上市公司不僅要制定了股權(quán)激勵方案激勵對象持有股權(quán)的有效期，還要制定出合理的行權(quán)安排，以免公司內(nèi)部人員利用內(nèi)部信息操控股票價格，所以必須有一段等待時間，一定要過了等待時間才可以行權(quán)，也是為了讓激勵對象沉淀決策的時間，認真關(guān)注股價的長期、可持續(xù)發(fā)展，糾正其短期行為。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）規(guī)定，等待期為一年是最低限，所以大部分的上市公司設(shè)置的等待期均為一年，在股權(quán)激勵方案中等待期的設(shè)置對比有效期顯得過于短暫了，因為一年很難看得出一家公司經(jīng)營成效如何，股票到行權(quán)期時，得到股票的激勵對象很容易想要通過二級市場轉(zhuǎn)讓，此時股票對激勵對象的約束力就會逐漸下降，上市公司也無法要回發(fā)出去的股票，最后也就是變成一場公司買單的福利活動，股權(quán)激勵方案想要達成的激勵效果也會大大下降。有關(guān)法律對于激勵對象行權(quán)或出售股票有嚴格的時間限制，又叫做“窗口期”，在這期間激勵對象可以自主選擇合適的時機出售股票，為的是防止企業(yè)高管利用權(quán)職勢力做一系列內(nèi)部交易。上市公司一般采用分期分批勻速或加速行權(quán)或分期分批出售股票，對于超出有效期未行權(quán)的股票將予以作廢，有了這樣一條規(guī)則，就能夠大幅度減少高層管理人員靠內(nèi)部消息操縱股價提升從中獲利、減少或消除員工機會主義行為的短期影響。勻速行權(quán)能夠讓激勵對象獲得的收益穩(wěn)定且能持續(xù)發(fā)展，遞增行權(quán)或根據(jù)公司業(yè)績來行權(quán)能夠讓激勵對象為了繼續(xù)行權(quán)而為公司的經(jīng)營業(yè)績推動做出貢獻。5優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵要素設(shè)計提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的對策建議5.1激勵模式的優(yōu)化大部分上市公司選擇的激勵模式是限制性股票和股票期權(quán)兩種，這兩種都各自有各自的優(yōu)點，也各自有著缺點。股票期權(quán)和限制性股票兩者的第一個區(qū)就是對應(yīng)的權(quán)力和義務(wù)的不同，股票期權(quán)的持股人通常只會行使權(quán)力，而并未強制要求行使使用股權(quán)應(yīng)盡的義務(wù)，所以這個可以用來長期留住的大量勞動力；而限制性股票是必須按照規(guī)定執(zhí)行義務(wù)，才能獲得股權(quán)激勵，這兩種激勵模式的結(jié)合可以適用在職位階級跨度較大的上市公司當中。前面有提過國外成熟一點的上市公司都是采用兩種相結(jié)合是形式，這樣可以兩者互補，形成一個適合該公司發(fā)展特點，管理體系的股權(quán)激勵方案。我們國家的上市公司也可以根據(jù)自身的特點、內(nèi)外部的因素、激勵對象的特點、和自身制定出來的股權(quán)激勵方案的重要內(nèi)容等綜合考慮適合自身企業(yè)的激勵模式。例如：上市公司通常就選擇限制性股票模式和股票期權(quán)模式以及延期支付模式；非上市的中小公司常常會選擇虛擬股票模式、員工持股模式等。5.2激勵對象的優(yōu)化上市公司的成員一般是由高級管理經(jīng)營者和推動公司發(fā)展方向的核心技術(shù)人員兩大部分組成的，所以大多數(shù)上市公司把這兩大塊人員作為股權(quán)激勵對象，這樣不管是公司處于哪種階段，股權(quán)激勵方案都能夠讓這兩部分人為公司運營發(fā)展作出貢獻。激勵對象的選擇還考慮員工的品質(zhì)、工作時間、個人表現(xiàn)和工作技能。更高職位的人承擔(dān)的責(zé)任越多，經(jīng)營企業(yè)的表現(xiàn)就會越好，這才是員工長期激勵的最完美形式，在選擇激勵對象時所面臨的要考慮的方面就增加了工作時間這一重要的點。為了提高公司的長期業(yè)績，績效因素是激勵目標的客觀衡量標準，建立合理的績效指標可以鼓勵該激勵對象更積極地發(fā)展公司業(yè)績。激勵措施的規(guī)模不應(yīng)局限于當前的員工工作能力，而應(yīng)考慮到公司發(fā)展中員工工作能力的潛在貢獻。5.3激勵時間的優(yōu)化這里的激勵時間是指股權(quán)激勵方案的限定期和激勵對象的等待期。為了實現(xiàn)股權(quán)激勵計劃的有效實施，實現(xiàn)明確的有效性，有效的制定時間太長，激勵對象會在公司業(yè)績的完成效率上偷懶，忽略公司的管理或業(yè)務(wù)進度，但是如果設(shè)置的有效性時間太短，會違反了長期激勵目標，激勵對象產(chǎn)生短視行為，強調(diào)只有該公司的股權(quán)激勵的有效性，甚至為了最大化自己的利益，對外發(fā)布虛假的公司業(yè)績信息，影響公司股價的波動。綜上所述，上市公司股權(quán)激勵計劃的有效期應(yīng)至少設(shè)定為5年，這有利于公司管理者合理安排股權(quán)激勵的實施時間，從而達到股權(quán)激勵的長期激勵目的。等待的目的也是為了讓員工愿意長期留在公司，保持較強的工作效率，在未來獲得潛在的利益。結(jié)語股票激勵作為有效的激勵在西方被普遍認為是非常重要的，在解決公司績效沒有明顯的增長變化問題、培養(yǎng)和留住核心負責(zé)以及改善上市公司表現(xiàn)方面能起到重要作用。因此，對學(xué)術(shù)界中股權(quán)激勵探索總是處于討論的熱點。但是，由于中國股權(quán)激勵機制的研究才剛剛開始，并且實施時間相對較短，所以激勵機制的制定還不夠完善。激勵是當代上市公司內(nèi)部管理的重要組成部分，為優(yōu)化實施上市公司股權(quán)激勵方面提出的建議起到了決定效果。股權(quán)激勵設(shè)計是基于股東大會制定的成果，必須加強監(jiān)督措施，以確保達到理想的激勵效果，才不會使公司業(yè)績受到削弱。因此，希望關(guān)于股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績的影響的研究，能夠提出更完善的關(guān)于將股票激勵在上市公司實行的建議。參考文獻：[1]李菁.我國上市公司股權(quán)激勵契約要素設(shè)計問題分析及其優(yōu)化研究[J].營銷界，2019(34):74-76.[2]尚煜.產(chǎn)權(quán)異質(zhì)視角下股權(quán)激勵偏好與公司業(yè)績研究--基于2006-2018年上市公司數(shù)