企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合練習(xí)模擬卷帶答案打印

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單選題（共50題）1、物業(yè)服務(wù)企業(yè)薪酬體系設(shè)計的首要步驟是()。A.職位分析B.薪酬定位C.薪酬調(diào)查D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計【答案】A2、在考評階段，應(yīng)關(guān)注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準(zhǔn)確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A3、提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和()A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應(yīng)性【答案】D4、工作時間又稱（）。A.實際工作時間B.法定工作時間C.標(biāo)準(zhǔn)工資時間D.生產(chǎn)勞動時間【答案】B5、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D6、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需（）。A.關(guān)注消費者物價指數(shù)B.關(guān)注競爭對手的管理費用情況C.定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線【答案】B7、（2018年11月）人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是（）。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標(biāo)法D.績效標(biāo)準(zhǔn)法【答案】C8、(2017年11月)根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B9、(）指出，具有不同能力特點和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】B10、（）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關(guān)鍵事件法D.結(jié)構(gòu)式敘述法【答案】B11、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。A.臨時協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D12、(2018年5月)（）是組織對員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.工資B.收入C.薪酬D.補貼【答案】C13、最低工資標(biāo)準(zhǔn)每（）年至少調(diào)整一次。A.1B.2C.3D.4【答案】B14、(2018年5月)（）是指把同一組應(yīng)聘者的同一測試分為若干部分進(jìn)行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】D15、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學(xué)生B.工人C.教師D.工程師【答案】A16、搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的（）。A.定員人數(shù)B.定員制度C.定員水平D.定員質(zhì)量【答案】C17、（）也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定指標(biāo)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B18、企業(yè)定員管理的作用不包括（）。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.科學(xué)合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)C.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)D.合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益【答案】D19、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】A20、直接指標(biāo)法對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬如員工的（）、缺勤率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。A.生產(chǎn)效率B.產(chǎn)品合格率C.流動率D.工作態(tài)度【答案】C21、（）是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合?！疉.薪酬體系B.薪酬機構(gòu)C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A22、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無形支出【答案】D23、某產(chǎn)品原臺份的工時定額為150小時，計劃調(diào)整到100小時，則該產(chǎn)品的壓縮率為()A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D24、下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的說法錯誤的是（）。A.簡稱ST法B.是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法C.一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式D.指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵【答案】A25、頭腦風(fēng)暴法（）的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A.準(zhǔn)備階段B.熱身階段C.暢談階段D.解決問題階段【答案】B26、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D27、人力資源管理的各項工作都是圍繞“（）”這一中心問題展開的。A.資源配置B.組織結(jié)構(gòu)C.崗位分析D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】A28、(2016年11月)培訓(xùn)項目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是（）。A.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)B.培訓(xùn)資源的籌備C.培訓(xùn)成本的預(yù)算D.項目的評估規(guī)劃【答案】D29、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中。管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是（）。A.考評指標(biāo)B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.被考評者【答案】D30、為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A.統(tǒng)計年鑒B.國家機關(guān)C.外資企業(yè)D.競爭對手【答案】D31、申請鑒定的單位或者個人對設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起（）日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。A.10B.15C.20D.30【答案】B32、在一些大的公司中?？偨?jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（）。A.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法B.行為導(dǎo)向型主觀考評方法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法D.行為導(dǎo)向型客觀考評方法【答案】A33、下列關(guān)于工傷保險責(zé)任的說法錯誤的是（）。A.職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系中止B.職工被派遣出境工作，不能參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止C.用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責(zé)任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔(dān)D.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任【答案】D34、（）不屬于福利管理的主要內(nèi)容。A.明確實施福利的目標(biāo)B.確定福利的支付形式和對象C.工資總額的管理D.評價福利措施的實施效果【答案】C35、（）是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成的改進(jìn)勞動分工的方法。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C36、目標(biāo)導(dǎo)向模型的精髓包括（）。A.關(guān)注的是培訓(xùn)者的動機B.評估培訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測量和確定作為最后考慮的因素D.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者【答案】D37、下列選項中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是（）。A.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.完成各項任務(wù)的程序和操作方法D.工作實例【答案】D38、（2019年5月）國務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》屬于（）。A.勞動規(guī)章B.勞動行政法規(guī)C.勞動法律D.勞動基準(zhǔn)法規(guī)【答案】B39、在實踐型培訓(xùn)中，工作輪換法的優(yōu)點不包括（）。A.適用于企業(yè)各類人員B.豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗C.改善部門間的合作D.使受訓(xùn)者找到適合自己的位置【答案】A40、(2017年11月)（）是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D41、下列選項中屬于職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的是()。A.防毒標(biāo)準(zhǔn)B.事故統(tǒng)計分析標(biāo)準(zhǔn)C.燃?xì)獍踩珮?biāo)準(zhǔn)D.防爆安全標(biāo)準(zhǔn)【答案】A42、（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費用。A.人工成本B.員工工資C.員工薪酬D.員工福利【答案】A43、（）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】B44、（）即企業(yè)工作效率分析與控制的制度（PerformanceAnalysisandControl,PAC）。A.巴克制B.泰勒制C.雷格制D.梅耶制【答案】A45、現(xiàn)行產(chǎn)量定額乘上計劃定額完成系數(shù)等于（）。A.計劃定額系數(shù)B.計劃產(chǎn)量定額C.勞動定額數(shù)量D.執(zhí)行計劃數(shù)量定額【答案】B46、(2016年5月)()是對企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.制度規(guī)劃【答案】A47、()是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)效果評估C.培訓(xùn)計劃設(shè)計D.培訓(xùn)方案選擇【答案】A48、職工單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。A.10％B.8％C.6％D.5％【答案】D49、(2017年5月)支付與員工崗位價值相當(dāng)?shù)男匠牦w現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】C50、公司規(guī)定：任何員工遲到1分鐘就要罰站1分鐘。如果你是公司主管，下屬中有一名骨干員工因為最近工作繁忙而遲到，你對他的處理方式是（）。A.因為這名員工是骨干，暫且不會處罰他B.因為這名員工最近工作十分繁忙，故不會處罰他C.為了保持這名員工的積極性，裝作沒有發(fā)現(xiàn)這名員工遲到D.按照公司規(guī)定予以處罰【答案】A多選題（共25題）1、下列屬于集體合同中過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責(zé)任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD2、下列有關(guān)帶薪年休假說法正確的是（）。A.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天B.應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的200%支付C.一般不跨年度安排D.可以統(tǒng)籌安排E.已滿10年不滿20年的，年休假15天【答案】ACD3、培訓(xùn)有效性評估的方法包括()A.觀察法B.測試法C.情境模擬測試法D.時間序列法E.競爭五要素分析法【答案】ABCD4、基本醫(yī)療保險費的征繳比例為（）A.用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右B.用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的4%左右C.職工繳費率一般為本人工資收入的2%D.職工繳費率一般為本人工資收入的1%E.職工繳費率一般為本人工資收入的3%【答案】AC5、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括（）A.體制障礙B.市場缺陷C.誠信障礙D.經(jīng)濟(jì)滯后E.信息障礙【答案】AB6、在工作崗位分析的程序中，準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)有（）A.崗位整合B.了解情況C.建立聯(lián)系D.設(shè)計崗位調(diào)查方案E.規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法【答案】BCD7、參與式培訓(xùn)法使受訓(xùn)者在與培訓(xùn)者的互動中學(xué)習(xí)，具體形式包括（）。A.案例研究法B.特別任務(wù)法C.頭腦風(fēng)暴法D.個別指導(dǎo)法E.模擬訓(xùn)練法【答案】AC8、在企業(yè)單位中，每個工作崗位都有它的（）以及所使用的工作資料。A.名稱B.工作地點C.工作條件D.工作范圍E.工作對象【答案】ABCD9、在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎(chǔ)。這些共有的影響因素包括（）。A.智力條件B.技能條件C.責(zé)任條件D.身體條件E.勞動環(huán)境條件【答案】ABCD10、績效申訴處理機構(gòu)主要由（）組成。A.公司領(lǐng)導(dǎo)B.人力資源部C.績效管理委員會D.工會E.績效管理日常管理小組【答案】C11、有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（）。A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性E.對外具有適應(yīng)性【答案】ABCD12、人員錄用的主要策略包括（）。A.補償式策略B.多重淘汰式策略C.結(jié)合式策略D.排除式策略E.推薦式策略【答案】ABC13、培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理中，培訓(xùn)項目材料包括（）。A.課程描述B.課程的具體計劃C.學(xué)員用書D.培訓(xùn)師教學(xué)資料E.小組活動設(shè)計與說明【答案】ABCD14、人員招聘質(zhì)量評估的作用包括（）。A.有利于改進(jìn)招聘方式方法B.能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)提供重要信息和依據(jù)C.能為企業(yè)員工績效評估提供重要的信息和依據(jù)D.有利于員工績效改進(jìn)E.有利于成果與方法效果檢驗【答案】ABC15、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括（）。A.雙方代表的身份證B.委托授權(quán)書C.職工代表的勞動合同書D.企業(yè)繳費證明E.相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議【答案】ABC16、下列符合福利管理的原則的有（）。A.做好福利總額的預(yù)算報告B.企業(yè)提供的福利最大限度的與員工要求保持一致C.吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢D.必須考慮到與社會保險的匹配和協(xié)調(diào)E.有效控制福利保險的成本，必要時可削減部分社會福利項目【答案】ABD17、以下關(guān)于企業(yè)勞動定額水平的表述，正確的有（）。A.勞動定額水平是企業(yè)勞動定額管理的核心問題B.定額水平不平衡，必然會造成苦樂不均，挫傷員工生產(chǎn)積極性C.定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能完成定額將造成超支分配D.定額水平過于先進(jìn)，會使各項計劃脫離實際，失去指導(dǎo)意義E.勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)都是圍繞著勞動定額水平問題展開的【答案】ABCD18、為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好（）。A.擬訂面談計劃B.明確面談的主題C.明確本次績效反饋的目的、內(nèi)容和要求D.預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點E.收集各種與績效相關(guān)的信息資料【答案】ABD19、（2018年5月）培訓(xùn)成果包括（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.投資凈收益E.效果性成果【答案】ABCD20、住房公積金具有（）的性質(zhì)。A.特殊性B.普遍性C.強制性D.福利性E.返還性【答案】BCD21、常用的培訓(xùn)信息收集方法主要有（）。A.原始資料收集法B.訪談活動收集法C.觀察活動收集法D.調(diào)查問卷收集法E.表格數(shù)據(jù)法【答案】ABCD22、無領(lǐng)導(dǎo)小組最后的測評過程，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是（）等。A.主動性B.宣傳鼓勵與說服力C.口頭溝通能力D.企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力E.自信、創(chuàng)新能力、心理承受力【答案】ABCD23、同事間建立和諧關(guān)系應(yīng)該遵循的原則包括（）。A.多做事少說話B.彼此看重對方C.不說同事的壞話D.同事間不分派系【答案】BCD24、培訓(xùn)風(fēng)險包括（）。A.人才流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失B.培養(yǎng)競爭對手C.培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果D.送培人員選拔失當(dāng)E.專業(yè)技術(shù)保密難度增大【答案】ABCD25、決策者根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行方案選擇的種類有()。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)E.決策是最終的選擇【答案】ABCD大題（共10題）一、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。二、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。三、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。【答案】該公司在調(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；d．根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財務(wù)支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大小；四、(二）某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記賬管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可接受。應(yīng)當(dāng)有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書?！敬鸢浮考偃缒闶枪救肆Y源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。##jinkaodian五、(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)，在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標(biāo)體系、考評的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)【答案】⑴目標(biāo)第一。在考評初，上級主管必須和考評者進(jìn)行溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。⑷指導(dǎo)第四。在執(zhí)行計劃的過程中，下級若產(chǎn)生疑問，或遇到困難，上級主管應(yīng)對其作出必要的指導(dǎo)、交換意見、解釋有關(guān)決策；若實際的計劃、目標(biāo)和措施不切合實際，則需要進(jìn)行調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進(jìn)此項工作的開展。六、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點至9點進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況。②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到以下幾個方面：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制訂培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。七、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？【答案】對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：（1）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認(rèn)知程度。（2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等；②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素；③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（3）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。（4）掌握企業(yè)的財務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。八、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認(rèn)為雙方勞動關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補償哪些利益?【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟(jì)費、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險費等。九、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)