商務(wù)管理00810人力二

第一章人力資源管理概 第一章人力資源管理概 第一節(jié)人力資源管理概 第二節(jié)工作和就 第三節(jié)影響人力資源管理的因 第四節(jié)人力資源與職業(yè)發(fā)展的性 第二章戰(zhàn)略人力資源管 第二第三企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理功能的結(jié) 人力資源管理與企業(yè)發(fā) 制定人力資源戰(zhàn)略的方 第三章工作分 第一節(jié)工作分析的基本術(shù) 第二節(jié)工作分析的程 第三節(jié)工作分析的方 第四節(jié)工作設(shè) 第四章人力資源規(guī) 第一節(jié)人力資源規(guī)劃概 第二第三人力資源規(guī)劃的框架及內(nèi) 人力資源需求、供給的預(yù)測和平 第五章員工招聘與甄 第一節(jié)員工招聘概 第二節(jié)招聘渠道與招聘方 第三節(jié)甄選方 第六章培訓(xùn)與開 第一節(jié)個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué) 第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)過程的管 第三學(xué)習(xí)向工作現(xiàn)場的有效轉(zhuǎn) 第七章績效管 第一節(jié)績效管理概 第二節(jié)績效評(píng)估過 第三節(jié)績效評(píng)估方 第八章薪酬激 第一節(jié)基于激勵(lì)理論的薪酬策略選 第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)流 第三節(jié)基于激勵(lì)理論的員工激勵(lì)計(jì) 第四節(jié)工作協(xié)調(diào)與廣義報(bào) 第九章員工關(guān) 第一節(jié)員工關(guān)系概 第二節(jié)員工關(guān)系的構(gòu)建與管 第三節(jié)員工個(gè)體沖突的原 第四員工關(guān)系中管理風(fēng)格與組織發(fā)展階段的匹2第一人力第一人力資源管理概3第一節(jié)第一節(jié)人力資源管理概1.人力資源管理概（1）人力資源管理的概念與特①什么是人力資源管34②人力資源管理的特征：a.人本特征。b.efb——2%?10%。c.人力資源管理的最明顯特征是:最高層為變化與發(fā)展制定日程；強(qiáng)調(diào)組織具有靈和及時(shí)應(yīng)變能力的重要性；抓住對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率產(chǎn)生巨大影響的人力資源7個(gè)“生產(chǎn)杠桿”：招③人力資源管理的重要a.人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是重要的。2.人力資源管理的發(fā)展及演⑤一類新型的職業(yè)即目前職業(yè)經(jīng)理人的雛形也已產(chǎn)生他們是“監(jiān)工”的頭成為4（2）19世紀(jì)末20世紀(jì)初——科學(xué)管理隨著資本主義從自由競爭到壟斷的發(fā)展，美國的科學(xué)管理之父泰羅（FrderckW.Ty-lr（MaxWebr)都提出了一系列比較科學(xué)與合理的管理方法①勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)②將有目的的培訓(xùn)引入企業(yè)③明確劃分了管理職能和作④已經(jīng)能組織起各級(jí)的指揮體系（3）20一次世界大戰(zhàn)——工業(yè)心理學(xué)階段（4）第二次世界大戰(zhàn)后2070人際關(guān)系管理階段①就業(yè)機(jī)會(huì)均等②人事管理規(guī)范位④開始重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)重視協(xié)作和溝通讓員工參與管理成為組織追第二節(jié)工作和就1.工作和就（1）工作的本質(zhì)和員工激下面通過員工需求模型對(duì)激勵(lì)員工的因素進(jìn)行分析第一層面:滿足。員工需求模型的第一層面是“滿足”，即員工在各方面的滿足感5①舒①舒a.工作與興趣的匹配b.與同事相處的狀態(tài)c.工作強(qiáng)度d.工作與生活的平②公③成a.成長的環(huán)境b.成長的效（2）勞動(dòng)力的靈活性和適【歷年真題【單選題1.哪一項(xiàng)最好地描述了“外圍勞動(dòng)力”（C）1-P80601A主要?jiǎng)趧?dòng)力市場B核心勞動(dòng)力市場C次要?jiǎng)趧?dòng)力市場【案例分析題1254商業(yè)運(yùn)行成本日益增長，包括電力、水和人工成本競爭壓力日益加劇，如果企業(yè)不能適應(yīng)市場變化將注定50方。在對(duì)企業(yè)工作活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估的結(jié)果顯示，毫無疑問，長吉公司需要將重點(diǎn)放在改進(jìn)人61）1）1-89/1/11061答：靈活性與適應(yīng)性同尋求下列一些結(jié)果有關(guān)節(jié)約經(jīng)營成本和人力需求開發(fā)多樣化的勞動(dòng)力市場對(duì)維持現(xiàn)行生產(chǎn)經(jīng)營所需承擔(dān)的一系列工作任務(wù)進(jìn)行考具有靈活性的員工，即核心員工和次要員工的良好組合將全職和兼職勞動(dòng)力適當(dāng)?shù)亟M合起來以滿足企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力資源的需求將一系列實(shí)際操作緊密結(jié)合起來的能力①縱向多樣化和橫向多樣核心員工包括那些從普通勞動(dòng)力市場獲得、有長期勞動(dòng)契約保障、其技術(shù)對(duì)雇主②外圍員外圍員工可以分為幾類第二線外圍小組:是那些難以進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場，工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助性人員以及合同工。這個(gè)群體包括那些沒有什么就業(yè)保障的人:兼職的、打零工的、接受社會(huì)排在第二線外圍員工之外的人是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其他雇主雇傭③靈活性企業(yè)的對(duì)靈活性企業(yè)能否在現(xiàn)實(shí)中大力推廣的疑惑，對(duì)靈活性企業(yè)是否代表了第一，在術(shù)語和概念上有疑題2.影響員工工作的因PET【歷年真題【單選題7D組織所在的市進(jìn)行營銷研究的模進(jìn)行成本利潤分析的框PEST分析框架包括四個(gè)方面的含義:ECn0mC:Soia教【歷年真題【單選題A出口關(guān)稅C息溝通技術(shù)的發(fā)PEST分析框架至少具有四個(gè)方面的作用(4)從歷史的和發(fā)展的眼光研究外部環(huán)境因素對(duì)于企業(yè)的不同作用，有助于人們預(yù)來的情況，評(píng)估PEST發(fā)生變化時(shí)哪些措施是適當(dāng)?shù)牡谌?.企業(yè)管理的勞動(dòng)力市場因影響人力資源管理的因企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化要求企業(yè)員工具有靈活性，能在比較寬泛的任務(wù)中施干標(biāo)準(zhǔn)最后，環(huán)境的變化使得勞動(dòng)力市場普遍面臨技能不足的82.環(huán)境變化和技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)的環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源管①環(huán)境變化對(duì)人力資源獲取的影在招聘員工時(shí)要考慮市場對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要求。人力資源管理工作包括:確定人力資源需②環(huán)境變化對(duì)人力資源評(píng)價(jià)與發(fā)展的影境③環(huán)境變化對(duì)人力資源報(bào)酬的影技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)人力資源管①技術(shù)變革對(duì)員工工作角色與技能的要求發(fā)生了變化②技術(shù)常常是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來進(jìn)行生產(chǎn)的一種手段③利用工作團(tuán)隊(duì)來完成工作的情況不斷增多。由于信息處理系統(tǒng)的發(fā)展，員工能夠④技術(shù)引起管理工作性質(zhì)的變化⑤技術(shù)引起企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化第四1.人力資源與職業(yè)發(fā)展的性人力資源與職業(yè)發(fā)展的性人事管理活動(dòng)的最初動(dòng)機(jī)是為了改善工業(yè)資本主義所產(chǎn)生的負(fù)面影響，緩解勞（1）人力資源與職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵活從現(xiàn)在的觀點(diǎn)看，在不同的歷史階段福利是不一樣的，特別在將員看成是資源的天除福利活動(dòng)外，人力資源與職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵活動(dòng)還包括管理、談判、法律咨詢和組展①管②談?wù)勁?06070年代處于其發(fā)展的巔峰。勞資雙方進(jìn)行談判的內(nèi)容9常是解決報(bào)酬常是解決報(bào)酬問題，此外還會(huì)就工作更換、勞動(dòng)力過剩或服務(wù)合同細(xì)則等問題進(jìn)行談判③法律咨④組織開（2）良好的行為標(biāo)準(zhǔn)的采③緊跟新信息、新理論、新技術(shù)的需求，并努力將其應(yīng)用于自己的工④使他人能夠從自己的經(jīng)驗(yàn)中獲得知識(shí)和收益，即考慮如何將自己的思想傳遞給其2.人力資源和職業(yè)發(fā)展的準(zhǔn)（1）定義商業(yè)道德以及適合于反映職業(yè)道德行為的準(zhǔn)商業(yè)道德，就是在商業(yè)活動(dòng)中一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷【歷年真題【單選題1.對(duì)所有顧客的總體忠誠策略屬于（C）1-P171001/1101A人力資源規(guī)劃的內(nèi)容C商業(yè)道德的內(nèi)容者認(rèn)為，如果管理者采用商業(yè)道德準(zhǔn)則，那么就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)商業(yè)成功有重要作用5個(gè)目標(biāo)，①提高管理的合理性②連續(xù)性和均衡性的企業(yè)文③個(gè)人和團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步信任的關(guān)系（2）形成未來發(fā)展標(biāo)桿的職業(yè)道德行為②將道德價(jià)值觀包含在企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中③憑借組③憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐建造角色模型（樹立榜樣、模范）實(shí)施道德價(jià)值取向型組織成功的因素包括：在道德價(jià)值取向與長遠(yuǎn)戰(zhàn)略之間建立清晰（為；定期評(píng)估和修改組織的道德價(jià)第二戰(zhàn)略第二戰(zhàn)略人力資源管第一企業(yè)戰(zhàn)略第一企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理功能的結(jié)1.企業(yè)戰(zhàn)第三層次，企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工開發(fā)的影響作【歷年真題【選答題1.解釋“企業(yè)戰(zhàn)略”的含義。2-P22（1）戰(zhàn)略形成的傳統(tǒng)思路（利潤最大化，仔細(xì)思考【歷年真題【單選題1.哪一種戰(zhàn)略最好地反映了“傳統(tǒng)的利潤最大化”方法（A）2-P220601A仔細(xì)思考戰(zhàn)略C多元戰(zhàn)略戰(zhàn)略形成的演變思路（利益最大化，隨意的戰(zhàn)略形成的程序思路（多元的，隨意的戰(zhàn)略形成的系統(tǒng)思路（多元的，仔細(xì)思考2.人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中所扮演的角在人力資源職能和戰(zhàn)略管理職能之間存在4種不同層次的聯(lián)系行政聯(lián)單向聯(lián)雙向聯(lián)一體化聯(lián)3.將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理功能結(jié)合（1）波士頓矩陣模高低低高相對(duì)市場占有①幼童企,明星企幼童企金牛企瘦狗企事與發(fā)展活動(dòng)都是一事與發(fā)展活動(dòng)都是一線經(jīng)理實(shí)施，通常缺乏專業(yè)指導(dǎo)②明星企這種類型的企業(yè)處于快速增長的產(chǎn)品市場中，并占有很大的市場份額。在這種情況下，③金牛企④瘦狗企（2）生命周期分析模①初②成③成④衰（3）競爭優(yōu)①降低①降低成②提高質(zhì)③創(chuàng)第二，所有的理論都強(qiáng)調(diào)靜態(tài)情況而不關(guān)4.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)（1）人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)在四個(gè)階段比較明顯②在初始階段，通過推動(dòng)變革，對(duì)教練和隊(duì)員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工更好地理解企業(yè)命 報(bào)告準(zhǔn)備并實(shí)施員工態(tài)度調(diào)準(zhǔn)備并實(shí)施員工態(tài)度調(diào)查，并幫助取得外（2）度置人力資源管理的7)（（)人力資源管理與企業(yè)效益之間是黑箱關(guān)系，而不是線性的、一一對(duì)應(yīng)總之，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素，能夠給企業(yè)帶來持續(xù)而不可模仿爭優(yōu)勢(shì)第二人力資源管理與企業(yè)發(fā)1.人力資源管理的職人力資源規(guī)工作分析與人員人員選績效評(píng)培薪酬管（7）勞動(dòng)關(guān)出資源經(jīng)理或主管和各業(yè)務(wù)主管（部門經(jīng)理2.人力資源管理關(guān)于人力資源管理具有什么功能，有幾種觀點(diǎn)：①“分離”的觀點(diǎn)。②“疊加”的觀點(diǎn)理模型。下K?萊格、泰森和費(fèi)爾以及希普頓和麥克奧雷的模型進(jìn)行介紹。K?萊格（K.Legge)模K98年提出一個(gè)分析人力資源管理的功能模型。在該模型中，他認(rèn)為，人力第三，充當(dāng)偶然性問題的解決者角色，即幫助企業(yè)識(shí)別問題與解決問泰森和費(fèi)爾（TysonandFell)模泰森和費(fèi)爾在6手續(xù),處理問題并且著重強(qiáng)調(diào)工作控制、麻煩解決和緊急處理；人力資源管理的最后一個(gè)功希普頓和麥克奧雷（ShiptonandMcAuley)模希普頓和麥克奧雷根據(jù)權(quán)力的大小和整體性的高低，將人力資源管理的功能分為 模式權(quán)力組織開發(fā)功經(jīng)營管理功整體性整體性行政管理功福利功權(quán)力③經(jīng)營管理功能模式:權(quán)力大，整體性也高。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的中心權(quán)力地位，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有較大的作用④組織開發(fā)功能模式：權(quán)力大，但是整體性低。人力資源管理④組織開發(fā)功能模式：權(quán)力大，但是整體性低。人力資源管理具有權(quán)力但缺少整體類K.萊格的非常規(guī)創(chuàng)新策略模型，其工作對(duì)主流組織文化有挑第三制定人力資源戰(zhàn)略的方1.人力資源戰(zhàn)略誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與根據(jù)美國康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參略家長式人力資源戰(zhàn)略、發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略、任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式人力資戰(zhàn)略家長式人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略主要運(yùn)用于避免變革，尋求穩(wěn)定的企業(yè)，其主要特點(diǎn)是①集中控制人事的管理；②強(qiáng)調(diào)秩序和一致性；③硬性的內(nèi)部任免制度；④重視操作與監(jiān)督⑤人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議;⑥注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法和發(fā)展，企業(yè)采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，其主要特點(diǎn)是①注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)；②盡量從內(nèi)部招募；③大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；④運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激;2.通過人力資源最佳實(shí)踐贏得競（1）最佳實(shí)踐的含不同的環(huán)境條件，需要不同的人力資源管理政策和活動(dòng)，因此，一個(gè)人力資源管理變革程管理方人力資源戰(zhàn)整體變指令式管理為是否屬于最佳實(shí)踐，取是否屬于最佳實(shí)踐，取決于其組織類型和環(huán)境（2）最佳實(shí)踐的主要模（dandlbanee5)776），業(yè)長期承諾和按照高標(biāo)準(zhǔn)行事的愿望④休斯里德（Husdid，1995)提出了關(guān)于最佳實(shí)踐13個(gè)問題，總體劃分為“雇員技上述各位學(xué)者的研究中都很明顯地表明，如果一個(gè)企業(yè)希望通過人力資源管理的最第三作第三作分工作分析的基本術(shù)第一1.工作分析的基本術(shù)（1）幾個(gè)概念的工作分析的基本術(shù)第一1.工作分析的基本術(shù)（1）幾個(gè)概念的基本含（2）相互關(guān)概定例任工人加工工職培訓(xùn)反職合；三是職位和人是一一對(duì)應(yīng)曰常行政事工某車輛廠鈑金車162名同的工工作簇（或工作序列職還例如工程師2.工2.工作分析的含工作分析（WorkAnalysis)，也叫職位分析、職務(wù)分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以說，工作分析就是要為管理活動(dòng)提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信6W1個(gè)H概括：Who，即誰來完成這些工作【歷年真題【單選題1.確定工作職責(zé)和技能要求的過程是（B）3-P431101A、工作評(píng)價(jià)B作分D、工作描3.工作分析的基本問工作分析要回答的第一個(gè)問題——工作是什么工作分析要回答的第二問題——誰適合這工作分析要回答的第三個(gè)問題——誰最適合這個(gè)工作工作分析要回答的第四個(gè)問題——誰來做工作分析工作分析要回答的第五個(gè)問題——何時(shí)做工作分析4.工作分析是人力資源管理的基人力資源規(guī)職業(yè)生涯規(guī)工作評(píng)績效考效培幾乎每一位被組織雇用的員工都需要在工作崗位上獲得一些培訓(xùn)。因?yàn)橹挥羞@樣才能證培訓(xùn)能夠證培訓(xùn)能夠?yàn)閱T工有效地完成工作做好準(zhǔn)甄人力資源甄選所做的工作就是為了雇傭的目的而去確認(rèn)出哪些人是最優(yōu)秀的求職者薪酬福安全健勞動(dòng)關(guān)5.工作分析的內(nèi)工作描任職說明①一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工②生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度態(tài)度事業(yè)心合作性領(lǐng)導(dǎo)能力第二工作第二工作分析的程1、準(zhǔn)備階確定工作分析的成立工作分析小對(duì)工作分析人員進(jìn)行培掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資建立有效的溝通確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣2.調(diào)查階設(shè)計(jì)工作分析方選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信搜集工作的背景搜集職位的相關(guān)3.分析階整理資審查資分析資4.總結(jié)評(píng)價(jià)階第三節(jié)工作分析的方資料分析問卷三種典型的國職位分析調(diào)查問卷管理崗位描述問該問卷專門針對(duì)管理類型的崗位，托納（W.W.Tomow)和平托（P.R.Pinto)在1976年設(shè)計(jì)了MPDQ208由管理人員自6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。這些問題總體上可的人事責(zé)任、組織圖、評(píng)論和反應(yīng)15方面。功能性工作分析功能性工作分析問卷是在美國勞工部工作分析技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，F(xiàn)JA對(duì)美國勞工度的指導(dǎo)；執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：①收集信息量大且速度較快，可以實(shí)現(xiàn)在較短時(shí)期內(nèi)獲取大量崗位信息的目②標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于統(tǒng)計(jì)分析，針對(duì)性強(qiáng)，易于發(fā)現(xiàn)普遍規(guī)律性的問題缺點(diǎn)：①問卷的設(shè)計(jì)難度較大，對(duì)設(shè)計(jì)者的要求非常高②有些問卷對(duì)閱讀能力的要求3面談法的優(yōu)點(diǎn)：①核實(shí)調(diào)查問卷的內(nèi)容，討論填寫不清楚之處；②了解工作人員的相互評(píng)價(jià)③詳細(xì)討論問卷中建議部分的內(nèi)容，使之更具體;④調(diào)查責(zé)任制修改及執(zhí)行情況以及海氏（從面談中可以得到在職者以下四方面的信息：①工作的目標(biāo)②工作的范圍③工作的性質(zhì)④工作的責(zé)任目標(biāo)。工作的性質(zhì)與責(zé)任目標(biāo)是海氏法的核心現(xiàn)場觀察確定，且僅對(duì)于生產(chǎn)操作崗位較適合，而對(duì)于管理型和技術(shù)型崗位則不適合;③由于專業(yè)所限，崗位分析人員不能準(zhǔn)確地對(duì)所觀察的信息做出正確的判斷;④關(guān)于任職人員的任職資格關(guān)鍵事件記錄關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)法是指用控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法。析法于非作的與實(shí)樣，析法于非作的與實(shí)樣，一種為中。 1工作設(shè)計(jì)Design)與再設(shè)計(jì)的概2工作特征理查德?哈克曼（RichardHackman)和格雷格?奧爾德漢姆（GregOldham)提出了工作特（SkllVrieyTasIdetit造桌腿(3)任務(wù)的重要性Significance)：即自己的工作在多大程度上影響其他或生活—無論是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境劃和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)的自主范圍。反饋性（Feedback)：即員工能及時(shí)明確地知道他所從事的工作的績效及其效率【歷年真題【選答題1.技能多樣尊和自我實(shí)現(xiàn)愿望的影響。這意味著，相比低成長需要的員工而言，當(dāng)工作豐富化時(shí)，高長需要的員工會(huì)有更強(qiáng)的心理體驗(yàn)，并對(duì)這幾種心理體驗(yàn)的反應(yīng)也更(MotivatingPotentialScore,MPS)，其計(jì)算方法如下：反饋3.工作設(shè)立的激勵(lì)作工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)是在工作中為從事工作的人增加挑戰(zhàn)和權(quán)利，即授權(quán)讓員工去行動(dòng)。4.工作設(shè)計(jì)的4.工作設(shè)計(jì)的常用方工作輪工作輪換（jobRotation)，就是在員工感到工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，把他們工作輪換的不足之處在于:首先，實(shí)行這種工作設(shè)計(jì)方法，會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升；其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位上，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力；最后，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變后，他就需要重新調(diào)整和適應(yīng)自此外，在采用工作輪換這一工作設(shè)計(jì)方法時(shí)應(yīng)注意以下問題:①首先必須對(duì)工作進(jìn)行分工作擴(kuò)大工作擴(kuò)大化（JobEnlargement),也就是工作的橫向擴(kuò)展，即通過增加員工的工作量、豐富工作內(nèi)容，而使得工作本身變得多樣化。工作擴(kuò)大化的實(shí)施效果并不盡如人意。盡管工作擴(kuò)大化在克服專業(yè)化程、工作多樣性不足方面效果顯著，但在激發(fā)員工工作積極性和培養(yǎng)挑戰(zhàn)意識(shí)方面卻沒有大意義。而工作豐富工作豐富化Enrichment)與工作擴(kuò)大化相反，是對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展可以提高對(duì)員工的激勵(lì)水平和員工的工作滿意程度，進(jìn)而對(duì)員工生產(chǎn)效率與產(chǎn)品質(zhì)量提高，對(duì)降低員工離職率和缺勤率產(chǎn)生積第四人力第四人力資源規(guī)第一節(jié)人第一節(jié)人力資源規(guī)劃概人力資源規(guī)劃的創(chuàng)20世紀(jì)602070人力資源規(guī)劃的發(fā)展（1）人力資源規(guī)劃前HRPHRP規(guī)【歷年真題【選答題1.“硬的”人力資源管理。4-67/682.“軟的”人力資源管理。4-67/68展。從員工具體情況出發(fā)，在了解所有員工需求、特點(diǎn)和興趣的基礎(chǔ)上，考慮企業(yè)未來的發(fā)（2）以“人”為本的核心培育人才的目的在于組織整體能力的開發(fā)、提升或是經(jīng)驗(yàn)的傳承及核心能力的維系3.人力資源規(guī)劃的目的及意在動(dòng)蕩不定的復(fù)雜環(huán)境下開展人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)在動(dòng)蕩時(shí)期有合適素質(zhì)和（1）人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的基本目①規(guī)劃人力發(fā)②促使人力資源的合理運(yùn)人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配織的發(fā)展需要③配合組織織的發(fā)展需要③配合組織發(fā)展的需④降低用人成（2）人力資源規(guī)劃的意①保證組織目標(biāo)的完成②適應(yīng)環(huán)境變化的需要③提高使用人力資源管第二人力資源規(guī)劃的框架及內(nèi)1.人力資源規(guī)劃的四個(gè)主要企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的人員成本的有效核查與預(yù)測的技如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會(huì)獲得以下方面④在未來的發(fā)展計(jì)劃中，能夠有更多的機(jī)會(huì)來雇用婦女和少數(shù)民族員⑤經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃工作分析和平等雇傭機(jī)【歷年真題【單選題1.人力資源規(guī)劃的四個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略要素之一是（D）4-71/721101A、健康與安全BC、計(jì)劃設(shè)D人員成本的有效【案例分析題1254商業(yè)運(yùn)行成本日益增長，包括電力、水和人工成本競爭壓力日益加劇，如果企業(yè)不能適應(yīng)市場變化將注定技術(shù)變革的作用以及如何利用技術(shù)提高產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)5050方。在“軟的”人力資源規(guī)劃和“硬的”人力資源規(guī)劃的區(qū)別。4-67/680601請(qǐng)解釋以下影響人力資源規(guī)劃各因素的涵義。4-77/78①企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃②人員/成本的有效控制③技術(shù)審查和預(yù)④對(duì)雇員的要求和機(jī)會(huì)均等答：①企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的統(tǒng)味著企業(yè)在完成任何工作任務(wù)的過程中都必須保證在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)使用適當(dāng)?shù)墓と撕凸芾砣?）②人員/成本的有效控3③技術(shù)審查和預(yù)3④對(duì)雇員的要求和機(jī)會(huì)均32.人力資源的規(guī)劃框比較典型的人力資源規(guī)劃框架是鮑維（Bowey)①和巴爾姆漢姆（Bramham)②提出的，者都是源于一般計(jì)劃模型，認(rèn)為計(jì)劃過程不應(yīng)被視為簡單的直線結(jié)構(gòu)、由上而下、從頭到尾（2）巴爾姆漢（2）巴爾姆漢姆框②預(yù)測階段：確定未來對(duì)員工的需求和內(nèi)外部可以供給③計(jì)劃與控制階段:人力資源招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、缺勤控制、激勵(lì)與回報(bào)3規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的具體活動(dòng)：人員檔案資料、人力資源預(yù)測、行動(dòng)計(jì)劃、控制與評(píng)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容可分成7子規(guī)資源規(guī)劃第三人力資源需求、供給的預(yù)測和平企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，需要對(duì)所預(yù)測的諸如人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等預(yù)象實(shí)際發(fā)生變化的可能性即概率進(jìn)行估計(jì)和描述，以確定預(yù)測對(duì)象發(fā)生變化的概率。因此概率也是企概率也是企業(yè)人力資源需求預(yù)測中一個(gè)不可或缺的要素人力資源需求預(yù)測的（從主體變化的角度看需求預(yù)測分三大塊評(píng)估現(xiàn)實(shí)人力資源穩(wěn)定狀預(yù)測未來人力（如自然減員（預(yù)測提供高素質(zhì)人力資源需需求預(yù)測（1）定性方①經(jīng)驗(yàn)預(yù)測經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法的預(yù)測結(jié)果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大，且不同的管理人員經(jīng)驗(yàn)不同，因此，通過保持歷史檔案，査閱歷史資料和多人綜合預(yù)測等方法可以提高預(yù)測的準(zhǔn)確度，減少誤差。這種②情景描述③德爾菲(1)專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。)實(shí)施該方法時(shí)必須取得高層的支持，同時(shí)給專家提供充分的資料和信息，確保判斷和預(yù)這種方法適用于長期預(yù)測，調(diào)查對(duì)象既可以是面對(duì)面的專家小組，也可以是背靠背家小組面對(duì)面的形式專家之間可以相互啟發(fā)背靠背的形式可以免除某一權(quán)威專其他專家的其他專家的影響，而使每位專家獨(dú)立發(fā)表看法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)(預(yù)測問題一25為宜）、征求專家意見。的重要性，以取得他們對(duì)這種預(yù)測方法的理解和支持;第二，為專家提供充分的信息，包括致定量方①轉(zhuǎn)換比率首先，用轉(zhuǎn)換比率法進(jìn)行企業(yè)人力資源預(yù)測要確定企業(yè)當(dāng)年的業(yè)務(wù)量及來年的業(yè)務(wù)增長其次，用轉(zhuǎn)換比率法進(jìn)行企業(yè)人力資源預(yù)測要確定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃需求員工數(shù)量=(目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃增長業(yè)務(wù)量）+目前人均業(yè)務(wù)）+[目前人均業(yè)務(wù)量(+生產(chǎn)率的增長）]②人員比率③趨勢(shì)外推趨勢(shì)外推法具體又可分為直接延伸法和滑動(dòng)平均法兩種④回歸分析的回歸關(guān)系的函數(shù)表達(dá)式（稱回歸方程式⑤經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型⑤經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型⑥馬爾可夫員工人數(shù)至少有50人的公司，但人數(shù)稍多時(shí)也可使用;③流向某崗位的人數(shù)取決于該崗位空缺⑦計(jì)算機(jī)模擬3.內(nèi)外部供給預(yù)（1）內(nèi)外部供給預(yù)①內(nèi)部供給預(yù)②外部供給預(yù)外部供給量預(yù)測，即確在計(jì)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的量影響企業(yè)人力資源供給的因企業(yè)外部人力資源供給的主要渠學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，失業(yè)人員、流動(dòng)人員，其他組織在企業(yè)人力資源供給與需求平①企業(yè)人力資源供求平②企業(yè)人力資源供不應(yīng)將符合條件，而又處于相對(duì)閑置狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位f.制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃③企業(yè)人力資源供大于問題解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡第五員工第五員工招聘與甄第一節(jié)員工第一節(jié)員工招聘1.招聘概過程流程招聘計(jì)（1（2補(bǔ)員的（3（4（5技術(shù)工人（招聘時(shí)要考慮的因（1）七點(diǎn)計(jì)劃羅杰（Rodger)的“七點(diǎn)計(jì)劃法”，提出了招聘員工時(shí)需要考慮的7個(gè)指標(biāo)②個(gè)人成就:包括受教育程度、能力、證書、工作經(jīng)驗(yàn)等，與能夠達(dá)到的工作的效果關(guān)，比如財(cái)務(wù)人員要關(guān)，比如財(cái)務(wù)人員要有一定的相關(guān)知識(shí)和⑥氣質(zhì)：它反映一個(gè)人對(duì)工作以及人際關(guān)系的態(tài)度，可以通過人格測試來衡量⑦習(xí)慣：這一指標(biāo)受很多因素影響，包括責(zé)任感、活動(dòng)能力、家庭支持、能否加班【歷年真題【單選題1.哪一項(xiàng)是羅杰的７個(gè)招聘指標(biāo)之一（A）5-88/890601A身體狀況C天賦能力（2）五點(diǎn)招聘芒若?弗雷德（MunroFrazer)的“五點(diǎn)招聘計(jì)劃”提出5條在工作中員工應(yīng)該具備的②知識(shí)：與上面提到的“個(gè)人成就”相似③天賦能力：與上面提到“智力當(dāng)然，對(duì)員工這些方面的要求，會(huì)隨著崗位的不同而有第二節(jié)招聘渠道與招聘方招聘的渠道一般有兩種：內(nèi)部招聘和外部1.外部招外部招聘求職者常用的方法（1）【歷年真題【單選題1.解釋下列術(shù)語，并指出其在哪種情形下使用。5-P90（1）招聘廣①選擇廣告①選擇廣告媒②廣告設(shè)招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)力求達(dá)到四條要求：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)中介機(jī)獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才庫;優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之25?35獵頭公司典型的工作步驟是:分析客戶需要，根據(jù)需要搜尋人才并進(jìn)行面試、篩后做出候選人報(bào)告供客戶抉現(xiàn)場招塑性強(qiáng);候選人專業(yè)多樣化，選擇余地大，可滿足企業(yè)多方面的需求；招聘成本較低；有助推方式的長處是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；這種方式的主要問題是可能在企業(yè)內(nèi)形成小網(wǎng)絡(luò)招暑期實(shí)其他方2.內(nèi)部招企業(yè)內(nèi)部候選人的來源5個(gè):公開招聘、內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新（1）內(nèi)部招聘①查閱檔案資即通過查詢企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)（包括書面檔案和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)）來搜尋候選人②發(fā)布招聘廣③管理層指③管理層指④工作輪【歷年真題【選答題1.解釋組織招聘新員工的兩種渠道。5-89/92工，就要實(shí)行外部招聘獲取所需員工。如人才市場、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)（2）內(nèi)外部招聘利弊分（3）招聘的替代選①加通過員工加班，組織可以避免增加招聘成本并獲得額外雇員②外③臨時(shí)雇內(nèi)部招外部招優(yōu)了解全面，準(zhǔn)確可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)應(yīng)聘者可更快使組織培訓(xùn)投資得到回選擇費(fèi)新雇員能帶來新思想、新方當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以做出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾現(xiàn)成的人才，節(jié)省培訓(xùn)投缺來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平容易造成“近可能會(huì)因操作不公或員工心理不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)而降低了他們對(duì)組織或而降低了他們對(duì)組織或部門目標(biāo)的承諾④現(xiàn)有員工技能業(yè)人力資源多元化開發(fā);另外，員工內(nèi)部的交流很難使企業(yè)文化由此獲得改變，企業(yè)現(xiàn)存的弊端不能夠得到改變第三選方程1.甄選方法評(píng)價(jià)在實(shí)際操作中，選擇最合適甄選方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)用性、靈敏性、可靠性性實(shí)用靈敏可靠有效2.各種甄選方法（技術(shù)（1）初步篩選【歷年真題【單選題1.哪一項(xiàng)是簡歷的典型項(xiàng)目（B）5-P960601A工作要求（2）①面試的分a.根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的問題②面試的組織和制定面試指南:面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主準(zhǔn)備面試問評(píng)估方式確定：確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表培訓(xùn)面試考官：培訓(xùn)內(nèi)容包括提問技巧、追問技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握（3）（（）①筆對(duì)知識(shí)和能力的測驗(yàn)包括兩個(gè)層次，即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力②工作模③心理測a③心理測ab智力測驗(yàn)。主要用來測驗(yàn)一個(gè)人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境的能力。測驗(yàn)的對(duì)象c人格測驗(yàn)。人格由多種物質(zhì)構(gòu)成，大致包括:體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、d能力測驗(yàn)。為了測驗(yàn)?zāi)骋环矫娴哪芰?，可有針?duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施專門的e筆跡學(xué)。筆跡學(xué)是通過對(duì)筆跡的分析,預(yù)測被試者未來的績效。在甄選領(lǐng)域中，只法國運(yùn)用這種方法，歐洲其他地區(qū)并不普【歷年真題【單選題1.哪一項(xiàng)是甄選技術(shù)（C）5-P1010601A工作分析D知識(shí)2.可能使用心里測驗(yàn)的是A工保持B工發(fā)展C、工招募D、員工甄（4）評(píng)價(jià)中①經(jīng)營管理技巧:文件筐測試法②人際關(guān)系技巧:無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法③智力狀況:筆試方法、智④表現(xiàn)的穩(wěn)定性:文件筐測試法、無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法⑤工作動(dòng)機(jī):投射測驗(yàn)、面試、工作模擬⑥職業(yè)發(fā)展方向：投射測驗(yàn)、面試、性向測驗(yàn)、人格測⑦依賴他人的程度:投射測驗(yàn)【歷年真題【單選題1.可能會(huì)涉及評(píng)價(jià)中心的是（C）5-102/1031001A員工保留【選答題1.解釋下列術(shù)語，并指出其在哪種情形下使用（1）評(píng)價(jià)中心5-P102背景調(diào)身體檢體檢通常要委托醫(yī)院進(jìn)行【歷年真題【單選題1.屬于招聘技術(shù)的是（A）5-96/1021101A、評(píng)價(jià)中心B時(shí)招C、生招聘D利活3.甄選的可靠性與有效信信度，就是甄選出來的人員如果再用其他挑選標(biāo)準(zhǔn)或方法所得出的結(jié)果具有一致性（同性④評(píng)分者信度。評(píng)分者信度是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的效①內(nèi)容①內(nèi)容效度。內(nèi)容效度即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度表現(xiàn)精確相關(guān)。有效相關(guān)系數(shù)范圍為-1.0?+1.0，相關(guān)系數(shù)越接近1.00，測試工具越有③構(gòu)想效度。構(gòu)想效度是指測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或物質(zhì)的程第六培訓(xùn)第六培訓(xùn)與開第一節(jié)個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)1.員工發(fā)展相關(guān)教育和培教育和培訓(xùn)第一節(jié)個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)1.員工發(fā)展相關(guān)教育和培教育和培訓(xùn)的主要區(qū)別有（2）學(xué)習(xí)和開開發(fā)：為了改善員工的績效水平，提高工作崗位上的技巧性的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行的活動(dòng)培訓(xùn)、教育、開發(fā)與學(xué)習(xí)特（3）質(zhì)量框架的興①質(zhì)量控制理論的興起與發(fā)第一個(gè)階段:20世紀(jì)30年代以前為質(zhì)量檢驗(yàn)階段，僅能對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量實(shí)行事后把關(guān)。質(zhì)第二個(gè)階段：1924年提出休哈特理論，質(zhì)量控制從檢驗(yàn)階段發(fā)展到統(tǒng)計(jì)過程控制階段，利用休哈特工序質(zhì)量控制圖進(jìn)行質(zhì)量控制。將質(zhì)量控制從事后把關(guān)提前段。1961（TQTQM“為了能夠在最經(jīng)濟(jì)的水平上，并考慮到充分滿足顧客要求的條件下進(jìn)行市場研究、設(shè)計(jì)、種有效的體系?；顒?dòng)形主要內(nèi)活動(dòng)目效用時(shí)財(cái)政理風(fēng)險(xiǎn)程培知識(shí)與技能方面的掌握與提滿足當(dāng)前的工當(dāng)短期投資較教的基礎(chǔ)素質(zhì)的培滿足將來組織不久的中期投資中開潛能的挖掘與現(xiàn)有能力的展與發(fā)滿足將來組織將長期投資較學(xué)現(xiàn)有人力資源的利用與發(fā)滿足目前組織的需現(xiàn)消無【歷年真題【選答題1.解釋術(shù)語：全面質(zhì)量管理（TQM）6-P112【歷年真題【選答題1.解釋術(shù)語：全面質(zhì)量管理（TQM）6-P112答：全面質(zhì)量管理（TQM）：是指在全面社會(huì)的推動(dòng)下，企業(yè)中所有部門，所有組織，所有供滿足用戶需要的產(chǎn)品的全部活動(dòng)第四個(gè)階段:2070年代，田口玄一博士提出田口質(zhì)量理論，它包括離線質(zhì)量工程第五個(gè)階段:2080用計(jì)算機(jī)進(jìn)行質(zhì)量管理（CAQ)CIMS②全面質(zhì)量管理與人力資源質(zhì)量管理圈與全面質(zhì)量管理2.組織學(xué)習(xí)與學(xué)組織學(xué)學(xué)習(xí)型組3.構(gòu)建學(xué)習(xí)方（1）庫伯的學(xué)習(xí)循環(huán)理庫伯的學(xué)習(xí)模型具有如下一些特點(diǎn)：第習(xí)周期是一個(gè)持續(xù)往復(fù)的過程，第二，學(xué)習(xí)的方向是學(xué)習(xí)者本人根據(jù)自要和目標(biāo)來控制的，學(xué)習(xí)是一個(gè)具有很強(qiáng)個(gè)性化的按照庫伯等所發(fā)展的學(xué)習(xí)周期圖，學(xué)習(xí)過程被分為四種不同的模式①具體經(jīng)歷傾向型，是指每個(gè)人都應(yīng)根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷而無需進(jìn)行系統(tǒng)的分析，根據(jù)能來進(jìn)行選擇學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方式。每個(gè)人都能夠愉快相處，投身其中，對(duì)生活持開明的因質(zhì)量管理全面質(zhì)量管選資強(qiáng)結(jié)緊密關(guān)整體質(zhì)量體方由下向由上而范在部門內(nèi)在全公目提高雇員關(guān)提高質(zhì)【歷年真題【單選題1.科爾伯的學(xué)習(xí)循環(huán)圖包括多少個(gè)部分（D）6-P1160601A2）HonyMumord①行動(dòng)主義者：通過積極參與具體的任務(wù)實(shí)現(xiàn)最佳學(xué)習(xí)【歷年真題【單選題哪一項(xiàng)屬于哈尼和芒福德的學(xué)習(xí)風(fēng)格（C）6-P1160601A顧問屬于哈尼和芒福德倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)風(fēng)格的是（B）6-P1160601A教育者C發(fā)起者屬于哈尼和芒福德學(xué)習(xí)風(fēng)格的是（C）6-P1161101D、重視道德的【選答題1.哈尼和芒福德針對(duì)員工個(gè)體在學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)總結(jié)出四種學(xué)習(xí)風(fēng)格。解釋每一種學(xué)習(xí)風(fēng)格含義，并說明如何根據(jù)不含義，并說明如何根據(jù)不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格來開展員工學(xué)習(xí)。6-P116行動(dòng)主義者：通過積極參與具體任務(wù)實(shí)現(xiàn)最佳學(xué)習(xí)理論主義者：當(dāng)所有新的信息都處于各種概念和理論范疇之內(nèi)時(shí)，理論主義者就能在遠(yuǎn)離實(shí)際情況下吸收新的觀點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)最佳學(xué)習(xí)如果一個(gè)小組只掌握了理論,那么其成員不太可能習(xí)慣于進(jìn)行案例研究或承擔(dān)場景中的恩杰斯托洛姆（DonJustoLom)的“合成學(xué)習(xí)整合式學(xué)（HolsticLeanin的研究和實(shí)踐者將自己的整合式學(xué)習(xí)總結(jié)為：知覺記憶、隱喻、10歲原則、連接各個(gè)知識(shí)7基于勝任的學(xué)習(xí)①勝任力的基本勝任力包括以下幾個(gè)層面：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)【歷年真題【單選題1.通過什么來評(píng)估基于能力的學(xué)習(xí)（C）6-P1170601A考試DＡ與運(yùn)用勝任力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測性的勝任力，即員工的最勝任力ADBCC.組織環(huán)境約束:指組織環(huán)境對(duì)個(gè)人能力、崗位要求的約束D.A、B、C的交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域，在實(shí)踐中，這些交集當(dāng)個(gè)人的勝任力大于或A、B、C的交集時(shí)，員工才有可能勝任該崗位的工作。企力資源管理所要發(fā)掘的勝任力模型就是個(gè)人的勝任力與崗位工作要求和組織環(huán)境的交②建立勝任力模型的步驟（標(biāo)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）。第三步，獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料（EI、問（確定mpncy項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)）。第五步，驗(yàn)證勝任力模型（EI、問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議）。③勝任力模型的適應(yīng)化、薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)系統(tǒng)等，要對(duì)訪談人員、編碼人員、數(shù)據(jù)分析人員進(jìn)行專④基于勝任力的學(xué)習(xí)和考核體系，它包括兩個(gè)方面:第一個(gè)方面是了解組織需求，其手段是建立職位勝任力；第二個(gè)方遷、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策提供科學(xué)的依第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)過程的管培訓(xùn)管理概（1）對(duì)培訓(xùn)過程的管f.培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估②畢斯的“培訓(xùn)輪③阿諾德、羅伯特森以及庫8識(shí)別主需求而問題中心法則可能更適合于一些需要集中式培訓(xùn)以應(yīng)對(duì)組織上的危機(jī)以及環(huán)境不確定的企對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)做出界定相似，只是在提法上有點(diǎn)差異，這6個(gè)階段分別是對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)f.收集評(píng)估數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)模型，確信培訓(xùn)能夠帶來員工態(tài)度和行為上的轉(zhuǎn)變。帕翠克在研究指令系統(tǒng)開發(fā)ID)（LD):分析④“培訓(xùn)周期”模2.培訓(xùn)經(jīng)理的作培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)：培訓(xùn)經(jīng)理在整個(gè)培訓(xùn)過程中起著至關(guān)重要的作用2.培訓(xùn)經(jīng)理的作培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)：培訓(xùn)經(jīng)理在整個(gè)培訓(xùn)過程中起著至關(guān)重要的作用3.培訓(xùn)方式選1）（【歷年真題【單選題A自我教育法C制全套培訓(xùn)材（2）不同培訓(xùn)方法的利弊分析4.培訓(xùn)工作流（1）培訓(xùn)需求①組織層面的需第一個(gè)層面是組織培訓(xùn)需求的識(shí)別，可以利用沃特爾斯所歸納9種信息資源來分析這9②工作層面的需求分第二個(gè)層面是工作分析?！肮ぷ髋嘤?xùn)分析”就是一個(gè)識(shí)別為什么工作以及工作內(nèi)容培訓(xùn)優(yōu)缺在職成本低，容易執(zhí)行，不影響正常缺乏系統(tǒng)性，不夠規(guī)脫產(chǎn)培提高員工的綜合素質(zhì)需要專門的設(shè)備和場所、專門聘請(qǐng)師帶成本較低，對(duì)新員工的幫助較工原來的思想與技能水平和學(xué)習(xí)速度個(gè)體差異考慮不模仿模擬：對(duì)于錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)和代價(jià)很高以討論容的理解程義何在的過程，明確了為了獲得有效的工作業(yè)績必須學(xué)習(xí)的東西義何在的過程，明確了為了獲得有效的工作業(yè)績必須學(xué)習(xí)的東西③個(gè)人層面的需者缺乏足夠的知識(shí)和技能，那么評(píng)識(shí)別出重要的培訓(xùn)與開發(fā)需求?！練v年真題【單選題1.培訓(xùn)需求分析是指（D）6-P1261001A處理紀(jì)律問題的過程D評(píng)估組織中技能差距的過程【選答題1.作為一個(gè)大型電信公司的培訓(xùn)經(jīng)理需求分析的三個(gè)不同層次。6-答：（1）個(gè)體層面，例如為了有效完成工作、保持激勵(lì)及獲得組織成功，個(gè)體需要做什么組織層面，組織的培訓(xùn)需求是什么，他們需要什么知識(shí)（2）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃PDP是指促使員工將其個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展需求與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，以增強(qiáng)員工的動(dòng)力和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃包括以下三個(gè)階段SWOT行深入分析：績高低高喜歡且做的喜歡但做不不喜歡不喜歡低SWOT此方面就不需要對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)了。處于喜歡但做不好和不喜歡但做得好的象限明任何培訓(xùn)計(jì)劃幾乎都是沒有作用的，應(yīng)該把這種員工調(diào)離需要這種技能的工作需要擬需要擬訂一張未來技能缺陷表，這是形成發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)。這個(gè)計(jì)劃的目標(biāo)應(yīng)該符合SMART原則，即目標(biāo)應(yīng)是明確的（Specific)、可衡量的（Measurable)、可達(dá)到的（Attainable)、現(xiàn)實(shí)的（Realistic)和適時(shí)的（Timely第三階段，為最初確定的最重要的培訓(xùn)需求擬訂一個(gè)行【歷年真題【選答題1.請(qǐng)解釋個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的含義，并指出其對(duì)個(gè)人和組織的作用。6-128/129對(duì)個(gè)體的作用包掌握對(duì)自己的培訓(xùn)促進(jìn)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)和效它們有助于員工為了滿足組織的需要而進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)開發(fā)它們能夠評(píng)價(jià)不同類型的學(xué)習(xí)方法，從而能夠確定哪一種更適合組織它們將學(xué)習(xí)和培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來（3）培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的目的：①企業(yè)方面:一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)所需的知識(shí)技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo);另一方面，以提高員工具備的知識(shí)、修養(yǎng)為目的。通過培訓(xùn)，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個(gè)組織內(nèi)。②員工方面:通過培訓(xùn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容：培訓(xùn)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)【歷年真題【單選題1.用來描述確保新員工盡快適應(yīng)工作過程的術(shù)語（A）6-P1301001A入職培訓(xùn)D招聘2.入職培訓(xùn)針對(duì)的是（D）6-P1301101A、有經(jīng)驗(yàn)的員工BD新員培訓(xùn)實(shí)培訓(xùn)實(shí)3由部門安排的內(nèi)部培訓(xùn)的注自我學(xué)習(xí)注意事培訓(xùn)評(píng)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估的作用有兩個(gè)：一是決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)第三學(xué)習(xí)向工作現(xiàn)場的有效轉(zhuǎn)1.工作場所學(xué)工作場所學(xué)習(xí)的2060對(duì)工作場所學(xué)習(xí)進(jìn)行評(píng)估的必要具體的實(shí)踐中往往出現(xiàn)問題即工作與績效提高有多2.持續(xù)持續(xù)職業(yè)發(fā)展（ContinuingProfessionalDevelopment，簡稱CPD)，是通過一系列方持續(xù)職業(yè)發(fā)展具有許多基本的特點(diǎn)：持續(xù)職業(yè)發(fā)展使得學(xué)習(xí)過程和工作結(jié)合起來了續(xù)職業(yè)發(fā)展是一個(gè)過程而非一種技術(shù)、在持續(xù)職業(yè)發(fā)展中，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是一種精神態(tài)度,是續(xù)職業(yè)發(fā)展是一個(gè)過程而非一種技術(shù)、在持續(xù)職業(yè)發(fā)展中，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是一種精神態(tài)度,是大量的事實(shí)清楚地表明，個(gè)人和組織可以從持續(xù)職業(yè)發(fā)展中獲得好處，這些好處包括部分，從而提高和保持從事職業(yè)的整體聲譽(yù);③繼續(xù)職業(yè)教育幵發(fā)活動(dòng)可以為人力資源部門3.終身學(xué)習(xí)什么是終身學(xué)終身學(xué)習(xí)的特點(diǎn)：終身性、全民性、廣泛性、靈活性和實(shí)用終身學(xué)習(xí)的必要終身教育是一種知識(shí)更新、知識(shí)創(chuàng)新的教育，終身教育的主導(dǎo)思想就是要求第七績效第七績效管第一節(jié)績效管理1.績效管理的定績效管理與績效評(píng)估的區(qū)別績第一節(jié)績效管理1.績效管理的定績效管理與績效評(píng)估的區(qū)別績效管理績效評(píng)績效評(píng)估是對(duì)組織內(nèi)員工或團(tuán)隊(duì)的工作行為和業(yè)績進(jìn)行考察和評(píng)估的過程（1）績效評(píng)估的目的與作【歷年真題【單選題1.對(duì)員工而言，績效評(píng)價(jià)的益處是C提高工資水D限制工資支（2）績效評(píng)估的方法與標(biāo)定量與定性方（3）影響評(píng)估有效性的障影響評(píng)估有效性的障礙主要來自三個(gè)方面:評(píng)估者、員工、評(píng)估自身①來自于評(píng)估者的障在評(píng)估的過程中，可能因?yàn)槿肆Y源部沒有給予評(píng)估者必要的指導(dǎo)，導(dǎo)致其遇到問題比定量方定性方優(yōu)獲得更多的信缺常用標(biāo)績效管績效評(píng)完整的管理過管理過程中的注重溝通和績效注重判斷和評(píng)事先溝通與達(dá)成事后評(píng)②來自于員工的③來自于評(píng)估自身的障（4）通過評(píng)估發(fā)現(xiàn)的問①員工曠工問控制曠工現(xiàn)象的有效手段是企業(yè)進(jìn)行出勤管理。出勤管理主要應(yīng)用的是由Huczynski和Fitzpatrick1989ALIEDIM模型，該模型要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況與戰(zhàn)略靈活（Implement)、監(jiān)控（Monitorh）【歷年真題【選答題1.解釋出勤管理之所以重要的三個(gè)原因。7-P146成本如果是因?yàn)閱T工缺乏完成績效目標(biāo)的某種能力，企業(yè)應(yīng)該完善培訓(xùn)制度，對(duì)該員工進(jìn)態(tài)度不③人崗匹配問解除勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)也要反思自身的招聘制度是否存在缺第二節(jié)第二節(jié)績效評(píng)估建立績效①明確企業(yè)的績效目②建立績效評(píng)估指標(biāo)體③建立評(píng)估制建立評(píng)估制度其中包括：確定每次評(píng)估時(shí)間、確定評(píng)估周期頻率、選擇評(píng)估者績效評(píng)估可行的?？冃гu(píng)估必須要以客觀的信息為基礎(chǔ)，而不能以評(píng)估者對(duì)評(píng)估者的主觀印象為績效評(píng)估的溝通管理方式面談可分成以下四講述方講述和推銷方講述和傾聽方以講述和傾聽方式面談會(huì)更多地聽取員工的意見，讓員工說明績效表現(xiàn)沒有達(dá)到原定標(biāo)的原因，這標(biāo)的原因，這種面談方式需要的時(shí)間較長，但效果較佳，能充分利用績效評(píng)估的結(jié)（4）分享解決問題方注意聆聽員工的意見、主管要親身投入第三節(jié)績效評(píng)估1.績效評(píng)估方法的基本類型及特績效評(píng)估方法可分為綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型四個(gè)基本類型綜合品質(zhì)基礎(chǔ)行為基礎(chǔ)效果基礎(chǔ)2.績效評(píng)估方法的比較和選（1）比較法的特點(diǎn)是評(píng)估者通過比較員工的績效并對(duì)其排序而得到評(píng)估結(jié)果，該法適用于以區(qū)分員工績效為目標(biāo)的績效評(píng)估。用比較法進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)常用的方法有:排序法、強(qiáng)制分①排排序法可以分為簡單排序法和交替排序法。采用簡單排序法時(shí)，評(píng)估者根據(jù)員工的整體績效表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。交替排序法是簡單排序法的一個(gè)變形。評(píng)估者在被選②強(qiáng)制分布③成對(duì)比較行為用行為法進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)常用的方法有:關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)①關(guān)鍵事件②行為錨定等級(jí)結(jié)果第一，制定企業(yè)總體目標(biāo)SMATSMAT（Speifi標(biāo)是可度量的(Mesurble)，而非只能用主觀去判斷的；目標(biāo)是可實(shí)現(xiàn)的（Attinale)，（Relevant);實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是有時(shí)限的（Time-bounded)，以促使員工在有限的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)②挑戰(zhàn)性原則：制定目標(biāo)時(shí)，需要注意挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性兩個(gè)原則之間的平衡③應(yīng)變?cè)荜P(guān)鍵原則：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)，通過對(duì)崗位關(guān)鍵成功要素職責(zé)的分析職責(zé)的分析，得出企業(yè)KPI，讓員工抓住工作的核心和重點(diǎn)。第三，監(jiān)控與協(xié)助員工達(dá)成目標(biāo)第四，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成的情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲工自我控制和自我開發(fā);評(píng)估過程簡單并易操作，只需把實(shí)際結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)相比較；所需的長期利益；目標(biāo)的變動(dòng)缺乏靈活性等第八薪酬第八薪酬激第一基于激勵(lì)理第一基于激勵(lì)理論的薪酬策略選1.什么是激勵(lì)理（1）需要理①需要層次理論（HierarohyofNeeds【歷年真題【單選題A法約爾C馬斯洛B、反②雙因素理論（Two-Factors赫茲伯格（Fg）將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類，即比較低級(jí)的需要層次和比較高級(jí)的需要層次。比較低級(jí)的需要層次包括生理、安全和社會(huì)需要，而比較高級(jí)的需要③成就動(dòng)機(jī)理論（AchivementMotivation（.C（2）強(qiáng)化理論（Reinforcementscr環(huán)境中消失時(shí),反應(yīng)概率增加，這種刺激便是負(fù)強(qiáng)化，是有機(jī)體力圖避開的那種刺①期望理論（Expectancy（VicorH.Vom)在194②公平理論（Equity公平理論又稱社會(huì)比較理論，是由美國心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯（JohnStacey③目標(biāo)設(shè)置理論（Goal-SettingE.A.Loke1967基本的薪酬決定模型工具包括四種:外部競爭力、內(nèi)部一致性、員工貢獻(xiàn)和薪酬管作薪酬策略選①薪酬水平策②薪酬結(jié)構(gòu)策企業(yè)的薪酬策略選擇并不是一成不變的3.運(yùn)用激勵(lì)理論應(yīng)注意的要工作績效的定義包括三個(gè)因素：即目標(biāo)、度量和估價(jià)第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)流1.工作分【歷年真題【單選題1.哪一項(xiàng)應(yīng)該包括在工作規(guī)范之中（D）8-P1640601A任務(wù)與責(zé)任2.工作評(píng)法。其中，質(zhì)量化方法包括工作排序法和工作分類法;數(shù)量化方法包括點(diǎn)數(shù)法和因素比較（1）工作排序工作排序法是各種工作評(píng)價(jià)方法中最簡單的一種，其主要的優(yōu)點(diǎn)是簡單方便，容易理和應(yīng)用，比較和應(yīng)用，比較適合缺乏時(shí)間和金錢做規(guī)劃工作同時(shí)結(jié)構(gòu)也相對(duì)較穩(wěn)定的小公司工作分類工作分類法的優(yōu)點(diǎn)是簡單明了，容易被員工理解和接受，同時(shí)這種方法也具有很高的靈活性，當(dāng)組織中的工作數(shù)量增加時(shí)，那些新增的職位很容易被定位到合適的級(jí)別中去，其強(qiáng)點(diǎn)數(shù)總分，最后按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如相25一級(jí)）得出每一職位的具體等級(jí)。大因素比較薪酬調(diào)工資結(jié)構(gòu)（1）工資政策線的制定——外部公平策略來決定，決定到底是策略來決定，決定到底是實(shí)行薪酬領(lǐng)先、追隨還是滯后中的哪一個(gè)戰(zhàn)（2）確定工資政策線的方工資政策線的確定主要采用以下兩種方法①市場數(shù)據(jù)市場數(shù)據(jù)法是利用通過市場調(diào)査獲得的數(shù)據(jù)來確定每個(gè)職位的工資水②工資等級(jí)第三基于激勵(lì)理論的員工激勵(lì)計(jì)1、薪資激基于計(jì)時(shí)工資的激勵(lì)計(jì)劃：計(jì)時(shí)工資制是根據(jù)實(shí)際工作時(shí)間、員工的工資等級(jí)以基于計(jì)件工資的激勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件工資是通過確定產(chǎn)品的計(jì)件工資率，將工人收入出的缺點(diǎn)，如在實(shí)行計(jì)件工資時(shí)，工人只關(guān)注最佳產(chǎn)出量，而不會(huì)注意產(chǎn)品質(zhì)量與機(jī)器設(shè)備的維護(hù)和保養(yǎng)，并且不樂意更換工作崗位，不愿意引進(jìn)新型基于能力的薪酬：基于能力的薪酬計(jì)劃是基于技能、知識(shí)或行為來付酬或獎(jiǎng)勵(lì)雇員的。這些能力包括領(lǐng)導(dǎo)、決策制定、問題解決或戰(zhàn)略計(jì)劃?；谀芰Φ男匠甑娜秉c(diǎn)是能力基于崗位的薪酬：崗位工資是指以崗位勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任等評(píng)價(jià)要基于績效的薪酬：績效薪酬是指通過對(duì)員工的工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績等基于團(tuán)隊(duì)的薪酬：實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬需要滿足若干條件，如應(yīng)公平地對(duì)待每位員工以②員工持