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?企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力提升??糀卷附答案
單選題(共50題)1、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由()發(fā)起。A.咨詢小組B.人力資源部C.部門主管D.高層管理者【答案】B2、在工傷事故分類中,按照事故類別可以劃分為()類別。A.10個(gè)B.15個(gè)C.20個(gè)D.30個(gè)【答案】C3、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括()。A.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間B.準(zhǔn)備相關(guān)資料C.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備D.培訓(xùn)器材維護(hù)【答案】D4、在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時(shí),工作任務(wù)分析的內(nèi)容是()。A.要求做到什么B.實(shí)際做到什么C.不應(yīng)該做什么D.應(yīng)該做到什么【答案】D5、靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論研究的內(nèi)容不包括()。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C6、管理人員的四級(jí)培訓(xùn)對(duì)象是()。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛能的初級(jí)管理人員C.負(fù)責(zé)核心流程的管理人員D.管理業(yè)務(wù)并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者【答案】A7、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)不包括()。A.操作層B.管理層C.參謀層D.決策層【答案】C8、()屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代功效學(xué)方法【答案】A9、以下誤差不是由考評(píng)者的主觀性所導(dǎo)致的是()。A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差B.自我中心效應(yīng)C.分布誤差D.暈輪誤差【答案】A10、相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。.()表示完全正相關(guān),()表示零相關(guān)。A.r>1.00;r=1.00B.r=1;r=0C.r=0;r>1.00D.r=1.00;r=0【答案】D11、()是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級(jí)B.崗級(jí)C.職等D.崗等【答案】B12、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì),下列選項(xiàng)不屬于該表現(xiàn)的是()A.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化B.工作效率降低C.要求離職的人員增多D.市場(chǎng)占有率縮小【答案】D13、在沒(méi)有成立工會(huì)組織的企業(yè)中,集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A14、勞動(dòng)力供給彈性是()變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。A.勞動(dòng)力需求量B.勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量C.勞動(dòng)力供給量D.勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)量【答案】C15、()的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系,量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A16、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境.()和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動(dòng)態(tài)平衡。A.企業(yè)實(shí)力B.管理水平C.經(jīng)營(yíng)環(huán)境D.市場(chǎng)環(huán)境【答案】A17、孔子曾說(shuō)過(guò),君子“敬于事而慎于言”,其含義是()。A.謹(jǐn)慎言語(yǔ),不要因夸口而失信B.言多有失,少說(shuō)為佳C.想明白了事情的原委,然后再去行動(dòng)D.明白了事情的原委,然后再去行動(dòng)【答案】A18、如果工作場(chǎng)所內(nèi)的自然光線充足,你會(huì)()。A.關(guān)閉電燈B.多數(shù)情況下會(huì)關(guān)閉電燈C.因?yàn)闆](méi)有這方面的規(guī)定,關(guān)閉或不關(guān)閉電燈就無(wú)所謂了D.沒(méi)有注意過(guò)【答案】A19、員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn),堅(jiān)持()。A.按需培訓(xùn)原則B.長(zhǎng)期性原則C.學(xué)以致用原則D.投資效益原則【答案】A20、企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)不包括()。A.人才流失帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失B.培訓(xùn)成本超出預(yù)算C.專業(yè)技術(shù)的保密難度增大D.送培人員選拔失當(dāng)【答案】B21、通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)()是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識(shí)別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征【答案】A22、整個(gè)招聘活動(dòng)的核心是招聘工作的(),是關(guān)鍵的一環(huán)。A.招募階段B.準(zhǔn)備階段C.實(shí)施階段D.評(píng)估階段【答案】C23、在面試準(zhǔn)備階段,()是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。A.面試問(wèn)題B.面試評(píng)估C.面試指南D.面試結(jié)果【答案】C24、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃,下列選項(xiàng)描述正確的是()A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為1~2年B.是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃C.是可有可無(wú)的計(jì)劃D.與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比,中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體,不確定因素相對(duì)減少【答案】D25、()不僅應(yīng)成為一種檢測(cè)的手段,更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。A.KPIB.KPPC.KEID.KPE【答案】A26、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為()。A.課程開(kāi)始時(shí)B.培訓(xùn)的第三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.考評(píng)結(jié)束半年或一年以后【答案】B27、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的表述,不正確的是()A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強(qiáng)制性原則C.仲裁對(duì)象具有特定性D.仲裁施行一次裁決制度【答案】B28、()反映不同崗位在各自結(jié)構(gòu)中的差別。A.薪酬等級(jí)B.薪酬檔次C.薪酬級(jí)差D.浮動(dòng)幅度【答案】A29、人力資源開(kāi)發(fā)不包括()。A.制度開(kāi)發(fā)B.環(huán)境開(kāi)發(fā)C.心理開(kāi)發(fā)D.生理開(kāi)發(fā)【答案】A30、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的表述,正確的是()A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)無(wú)區(qū)分功能B.強(qiáng)調(diào)定性描述測(cè)評(píng)結(jié)果C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確D.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性【答案】C31、盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作,了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系,這種做法屬于()。A.工作擴(kuò)大化B.工作豐富化C.工作滿負(fù)荷D.工作環(huán)境的優(yōu)化【答案】B32、激勵(lì)性薪酬更適用于()。A.平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度B.流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度C.垂直團(tuán)隊(duì)薪酬制度D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度【答案】B33、勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可,擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為,沒(méi)收違法所得,并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款;沒(méi)有違法所得的,可以處()以下的罰款。A.15萬(wàn)元B.10萬(wàn)元C.5萬(wàn)元D.3萬(wàn)元【答案】C34、在對(duì)團(tuán)隊(duì)管理能力進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí),一般采用的測(cè)評(píng)工具是()A.文件筐B(yǎng).無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.結(jié)構(gòu)化面試D.心理測(cè)評(píng)【答案】A35、滿足權(quán)利需要的行為不包括()A.對(duì)資源進(jìn)行控制B.解決復(fù)雜問(wèn)題C.控制他人和活動(dòng)D.戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人【答案】B36、()不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)。A.分析與決策能力B.專業(yè)管理技能技巧C.計(jì)劃與組織實(shí)施能力D.思維方式和價(jià)值觀【答案】B37、一般而言,()不是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源。A.部門職能與崗位職責(zé)B.績(jī)效短板與不足C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃D.員工薪酬福利水平【答案】D38、下列績(jī)效考評(píng)方法中,人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是()。A.成績(jī)記錄法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.360度考評(píng)法【答案】C39、()課程設(shè)計(jì)的主要目的是解決“適”的問(wèn)題,即要適應(yīng)外部環(huán)境變化.A.思維培B.知識(shí)培訓(xùn)C.觀念培D.技能培訓(xùn)【答案】C40、作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一種方法,定員定額分析法不包括()。A.定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D41、可使不同的考評(píng)者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)有一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效指標(biāo)的是指()。A.可靠性、真實(shí)性B.可靠性、準(zhǔn)確性C.可靠性、操作性D.可靠性、正確性【答案】B42、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的()采用"甲,乙,丙,丁"的刻度形式。A.量詞式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.定義式標(biāo)度D.等級(jí)式標(biāo)度【答案】D43、如果工作場(chǎng)所內(nèi)的自然光線充足,你會(huì)()。A.關(guān)閉電燈B.多數(shù)情況下會(huì)關(guān)閉電燈C.因?yàn)闆](méi)有這方面的規(guī)定,關(guān)閉或不關(guān)閉電燈就無(wú)所謂了D.沒(méi)有注意過(guò)【答案】A44、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的()A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀(jì)律【答案】C45、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括()。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎(jiǎng)懲分明【答案】D46、技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬,主要應(yīng)用于()員工。A.白領(lǐng)B.藍(lán)領(lǐng)C.綠領(lǐng)D.金領(lǐng)【答案】B47、不能體現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)整體性的是()。A.目標(biāo)制定的整體性B.目標(biāo)實(shí)施的整體性C.各個(gè)目標(biāo)間不孤立D.目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性【答案】D48、關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的管理,不正確的表述是()。A.被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與用工單位訂立勞動(dòng)合同B.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中載明C.被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員同工同酬【答案】A49、若企業(yè)想采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出的調(diào)整戰(zhàn)略不包括()。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.橫向整合戰(zhàn)略D.縱向整合戰(zhàn)略【答案】C50、()是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨(dú)面試D.一次性面試【答案】A多選題(共25題)1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,它至少涉及的基本職能包括()。A.招聘B.錄用C.發(fā)展D.考評(píng)E.選拔【答案】BCD2、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)()的滿意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬發(fā)放形式D.工作環(huán)境E.薪酬決定因素【答案】ABC3、可以從()等方面,對(duì)績(jī)效考評(píng)方法進(jìn)行對(duì)比分析A.功能性B.有效性C.規(guī)范性D.經(jīng)濟(jì)性E.可行性【答案】ABD4、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式,其構(gòu)成包括()。A.業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)企業(yè)B.控股成員企業(yè)層C.參股成員企業(yè)層D.協(xié)作成員企業(yè)層E.核心企業(yè)【答案】BCD5、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括()A.有明確的被申請(qǐng)人B.申請(qǐng)人與爭(zhēng)議有直接厲害關(guān)系C.申請(qǐng)時(shí)間符合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定D.有具體的仲裁請(qǐng)求以及所一句的事實(shí),理由E.申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于委員會(huì)的受理范圍【答案】ABCD6、企業(yè)在制訂薪酬計(jì)劃時(shí),應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括()。A.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)B.未來(lái)一年預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)C.未來(lái)一年預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)D.未來(lái)一年預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)E.企業(yè)在過(guò)去三年的各類員工總?cè)藬?shù)【答案】BCD7、課程計(jì)程序包括()等工作內(nèi)容A.課程決策B.課程設(shè)計(jì)C.課程改進(jìn)D.課程評(píng)價(jià)E.課程宣講【答案】ABCD8、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的具體目標(biāo)包括()。A.建立規(guī)范化的信息采集制度B.建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段C.保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的可計(jì)算性D.建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價(jià)位制定方法E.保證工資指導(dǎo)價(jià)位穩(wěn)定上升【答案】ABD9、360度考評(píng)方法中包含的考評(píng)者有()。A.上級(jí)B.下級(jí)C.同事D.客戶E.本人【答案】ABCD10、按照買方類型的不同,可將市場(chǎng)分為()。A.商品市場(chǎng)B.服務(wù)市場(chǎng)C.組織市場(chǎng)D.金融市場(chǎng)E.消費(fèi)者市場(chǎng)【答案】C11、培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.方便易行B.增加了信息資料的真實(shí)性C.使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力D.更真實(shí)準(zhǔn)確地反映培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化E.可將培訓(xùn)評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃進(jìn)行比較核對(duì)【答案】ABD12、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法,弄清()。A.培訓(xùn)什么B.用什么方法培訓(xùn)C.為什么要培訓(xùn)D.用什么方式培訓(xùn)E.誰(shuí)最需要培訓(xùn)【答案】AC13、勞動(dòng)法律淵源包括()。A.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)B.勞動(dòng)法律C.憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定D.國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)E.我國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約【答案】ABC14、測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及()A.測(cè)評(píng)方法的選擇B.被測(cè)評(píng)的對(duì)象C.素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立D.測(cè)評(píng)人員的選擇E.素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系的設(shè)立【答案】ABCD15、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括()。A.傷亡事故報(bào)告B.企業(yè)職工傷亡事故分類C.傷亡事故調(diào)查D.傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)E.傷亡事故處理【答案】ABC16、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()。A.不得采取過(guò)激行為B.誠(chéng)實(shí)守信、公平合作C.兼顧雙方合法權(quán)益D.相互尊重、平等協(xié)商E.遵守法律、法規(guī)和國(guó)家有關(guān)規(guī)定【答案】ABCD17、關(guān)于崗位分類的表述,不正確的有()。A.需要投入一定的人力和財(cái)力,程序較為復(fù)雜B.其結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性,可能給管理活動(dòng)帶來(lái)不便C.首先需要按崗位的性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行縱向歸類D.在體現(xiàn)各類崗位差別時(shí)要深入、細(xì)致、系統(tǒng)、全面E.崗位分類的適用范圍相對(duì)較窄【答案】CD18、關(guān)于行為描述面試的表述,正確的有()。A.其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求B.是一種特殊結(jié)構(gòu)化面試C.用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為D.探測(cè)行為樣本E.用個(gè)人的行為預(yù)測(cè)集體的行為【答案】ABCD19、進(jìn)行工資集體協(xié)商時(shí),雇主一方的代表可由()擔(dān)任。A.企業(yè)法定代表人B.企業(yè)工會(huì)的主席C.股東大會(huì)選出的代表D.企業(yè)法定代表人指定的其他人E.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門指定的人選【答案】AD20、美國(guó)洛克希德公司認(rèn)為,影響管理幅度的變量包括()。A.職能的相似性B.指導(dǎo)與控制的工作量C.地區(qū)的臨近性D.協(xié)調(diào)和計(jì)劃的工作量E.職能的復(fù)雜性【答案】ABCD21、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括()。A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.人工成本費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用【答案】CD22、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位,應(yīng)在()等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責(zé)C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.薪酬水平E.在崗人數(shù)【答案】ABC23、下列對(duì)于仲裁期限的計(jì)算正確的有()A.增加、變更仲裁申請(qǐng)的,仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請(qǐng)之日起重新計(jì)算B.案件移送管轄的,仲裁期限從接受移送之日起計(jì)算C.中止審理期間計(jì)人仲裁期限內(nèi)D.申請(qǐng)人需要補(bǔ)正材料的,仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)的時(shí)間從最開(kāi)始仲裁之日起計(jì)算E.有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計(jì)算的其他情形的【答案】AB24、用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是()。A.執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)B.告知被派遣勞動(dòng)者其工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬C.支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇D.對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)E.連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制【答案】ABCD25、工資集體協(xié)商期間,雇員一方的首席代表()。A.由工會(huì)主席擔(dān)任B.由工會(huì)推舉C.由企業(yè)高層決定D.由董事會(huì)任命E.由工會(huì)主席書面委托的其他雇員方面的代表?yè)?dān)任【答案】A大題(共10題)一、某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下:一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù),確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類,每類又細(xì)分出10?12個(gè)等級(jí),每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略,在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下,該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制,每3年一聘。科研人員實(shí)行職稱工資制,管理人員實(shí)行職務(wù)工資制,工人實(shí)行崗位技能工資制??蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍,是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù),確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng),最高的可達(dá)到10萬(wàn)元??傮w上看,獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法,進(jìn)一步拉開(kāi)了工資分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題:(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?(12分)(2)您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議?(8分)【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是:①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度,同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面,是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。(2分)②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類,有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理。(2分)③將每類崗位細(xì)分為10?12等級(jí),每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn),能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。(2分)④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出,偏重于技術(shù)人員,使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平,在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。(2分)⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開(kāi)工資分配的差距,有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率,從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。(2分)⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng),對(duì)科技人員實(shí)施聘任制,促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。(2分)(2)對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議:①掌握市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平的新變化,及時(shí)調(diào)整收入水平,提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。(2分)②不斷完善績(jī)效管理制度,為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù),保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。(2分)③在貫徹薪資制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題,因此需要建立并完善溝通平臺(tái),不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提出對(duì)策,逐步加以完善。(2分)④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合,對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì),如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。(2分)二、某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選,為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評(píng)定結(jié)果。請(qǐng)根據(jù)上述資料?;卮鹨韵聠?wèn)題:1.什么是群體決策法?具有哪些特點(diǎn)?2.請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選,為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評(píng)定結(jié)果。請(qǐng)根據(jù)上述資料?;卮鹨韵聠?wèn)題:1.什么是群體決策法?具有哪些特點(diǎn)?2.請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選三、趙陽(yáng)是一家家政公司經(jīng)理,公司最近接了一項(xiàng)工程,就是承包了一個(gè)即將交房的小區(qū)的清潔工作,具體來(lái)說(shuō)就是打掃每間房屋,以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來(lái)。剛開(kāi)始的時(shí)候,他是按小時(shí)給家政人員20元,但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈,但是速度太慢,比如說(shuō)李姐,干活非常認(rèn)真,打掃的得很干凈,但是不管怎么催她,她進(jìn)度都非常慢,而且一到下午4點(diǎn),李姐就離開(kāi)準(zhǔn)備回家接孩子。趙陽(yáng)也找李姐談過(guò),因?yàn)樾^(qū)交房在即,時(shí)間非常緊,他希望李姐能加快速度,并且每天再晚一個(gè)小時(shí)回家??墒抢罱闶潞?,還是一如從前。趙陽(yáng)必須想出辦法解決,他的解決方式是按每間房給付20元,而非每小時(shí)20元。趙陽(yáng)認(rèn)為,李姐若能每天打掃10間房,就可以比她原來(lái)掙的多了,就等于小幅的加薪。總的來(lái)說(shuō),此方法實(shí)施得不錯(cuò),但是目前還有幾個(gè)小問(wèn)題,李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了,而且經(jīng)理也須計(jì)算清掃房間數(shù)目,而且房間大小不一,很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求:(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司,趙陽(yáng)向你提出咨詢,此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政,請(qǐng)你提出建議報(bào)告。(2)趙陽(yáng)請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合家政工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度?!敬鸢浮?1)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議:若此計(jì)劃要立即推廣至其他分公司的家政工人,尚須先考慮解決下列問(wèn)題。①執(zhí)行以件數(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好,考核標(biāo)準(zhǔn)明確,但也存在一定的缺陷,如員工只重視自己的績(jī)效,而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一,均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),并不適當(dāng),應(yīng)依照各人的能力,并觀察其過(guò)去每天的平均工作量,制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃,必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作量,及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化:①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí),員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問(wèn)題,可以在考核工人績(jī)效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。這樣一來(lái)就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問(wèn)題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同,分成同類別,對(duì)其進(jìn)行等級(jí)劃分,根據(jù)難度定價(jià)。③評(píng)估每一位家政工人的能力水平??梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來(lái)定位其技術(shù)水平,每半年提高其技術(shù)水平一級(jí)。四、一.問(wèn)答題(本題共3題,第1小題16分,第2小題15分,第三小題15分,共46分)1.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類,并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法?!敬鸢浮看穑?1)按照測(cè)量水平的不同,考評(píng)量表可以分成以下四類:①名稱量表,或稱類別量表。(2分)②等級(jí)量表,或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評(píng)分方法:對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分,可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù),也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制,也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。(8分)五、4、【文件四】類別:電子郵件來(lái)件人:張玲績(jī)效專員收件人:秦冬人事經(jīng)理日期:5月17日秦經(jīng)理:您好!公司今年結(jié)束年中的績(jī)效考核后,準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績(jī)效考核系統(tǒng),從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo),按原定計(jì)劃,該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成,績(jī)效監(jiān)督小組對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查,發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作,大部分經(jīng)理尚未開(kāi)始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定,當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí),很多部門經(jīng)理抱怨根本沒(méi)有時(shí)間,覺(jué)得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章;還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事,監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利,請(qǐng)您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式:(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式:(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請(qǐng)?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開(kāi)各部門會(huì)議,分析績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績(jī)效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個(gè)已完成方案制定部門的成績(jī),推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時(shí)間基礎(chǔ)上,適當(dāng)延長(zhǎng)2~3天時(shí)間,讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時(shí)加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào),確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加,確保公平與效率,發(fā)揮好激勵(lì)作用。六、TC公司是一家典型的制造企業(yè),由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年,于是在TC公司成立之初,便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度,薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處,核心技術(shù)管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政級(jí)別確定,共分48級(jí),薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50~80元。但現(xiàn)在員工對(duì)薪酬很不滿意,屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象,專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重。因此,劉某打算對(duì)人力資源管理制度,尤其是薪酬制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題:(1)公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端?(2)公司如何確定新的薪酬體系?應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)?【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括:①核心技術(shù)、管理崗位員工的薪酬偏低(只達(dá)到行業(yè)薪酬水平的25%),對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級(jí)過(guò)多(按行政級(jí)別劃分,共48級(jí)),員工間的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性(薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50~80元)。③薪酬管理不科學(xué),薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整沒(méi)有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn),過(guò)于隨意(采取“一支筆”政策,總裁同意就可以),很難做到公平。(2)如果該公司計(jì)劃引入寬帶薪酬體系,則可按照下列程序進(jìn)行設(shè)計(jì):①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的,同時(shí)為企業(yè)總體戰(zhàn)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持,而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí),首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是寬帶薪酬的基礎(chǔ),其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值,以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類別,因此,企業(yè)應(yīng)該著手開(kāi)發(fā)符合其實(shí)際的崗位評(píng)價(jià)量表,用于崗位分類和分級(jí)。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則,還應(yīng)該滿足外部公平的要求,以提高企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力0所以,進(jìn)行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括:了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平,調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平,與此同時(shí)還應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”,并設(shè)定每一級(jí)的上限和下限,即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo),即每一級(jí)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定,反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的薪酬。a.確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個(gè)薪酬帶,在這些薪酬等級(jí)之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)薪酬寬帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。七、某皮鞋廠成立于1995年,是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初,規(guī)模不大,是典型的直線制企業(yè)??偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確,但都非常敬業(yè),忠誠(chéng)度很高,在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實(shí)行的是計(jì)劃工資制;銷售人員只有提成工資;其他員工實(shí)行的是固定底薪,到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高,但也遇到很多發(fā)展中的問(wèn)題,如企業(yè)的管理工作日趨繁重,員工反映管理人員方法生硬;產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新,導(dǎo)致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走;人才的引進(jìn)工作也不順利,好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開(kāi)了。為了改變這些困境,企業(yè)進(jìn)行了一系列改革,如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制,明確了各部門的職責(zé);在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整;為了避嫌,免除了原有管理人員的職位,對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平,面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘,并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問(wèn)題:(1)企業(yè)改革之前存在哪些問(wèn)題?(2)請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)?(3)請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。【答案】(1)企業(yè)改革前存在的問(wèn)題有:組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展,生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理,沒(méi)有合理的績(jī)效管理系統(tǒng)支持,部分崗位獎(jiǎng)金的發(fā)放具有主觀性,原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬水平,沒(méi)有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機(jī)會(huì),缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制,需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)人才。(2)對(duì)企業(yè)采取的改革措施的評(píng)價(jià)是:直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件??偨?jīng)理意識(shí)到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低,但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問(wèn)題,應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。對(duì)在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的老員工的處理過(guò)于簡(jiǎn)單,在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足,但在招聘中缺乏對(duì)崗位要求的認(rèn)識(shí),沒(méi)有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn),有高能低聘的情況。(3)建議如下:對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)價(jià),確保薪酬的內(nèi)部公平;確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué);對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查,確定各關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)薪酬水平,使企業(yè)薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力;根據(jù)崗位的不同特點(diǎn),設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu),同時(shí)注意維護(hù)薪酬的穩(wěn)定性,如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分,增加員工的安全感;在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績(jī)效管理制度,員工獎(jiǎng)金核算結(jié)果發(fā)放,體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人公平;為重要崗位上員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,加強(qiáng)企業(yè)的吸引力;對(duì)曾經(jīng)為企業(yè)做出過(guò)重大貢獻(xiàn)的老員工,設(shè)置工齡貢獻(xiàn)工資,體現(xiàn)對(duì)老員工的認(rèn)同。八、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司,擁有近500名工人。大約在一年前,公司因產(chǎn)品有過(guò)多的缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后,一致認(rèn)為:公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的,問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后,每周五晚上7:00~9:00,歷時(shí)10周,公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水,員工可以自愿聽(tīng)課,但是公司的主管表示,如果一名員工積極地參加培訓(xùn),那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里,以后再涉及加薪或提職時(shí),公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座,有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片,并進(jìn)行一些專題講座,內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工,包括監(jiān)管人員,都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí),聽(tīng)課人數(shù)平均60人左右,在課程快要結(jié)時(shí),聽(tīng)課人數(shù)已下降到30人左右。而且,因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上,所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉,有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時(shí)候,人力源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō):“王工程師的課講得不錯(cuò),內(nèi)容充實(shí),知識(shí)系統(tǒng),而且他很幽默,使得培訓(xùn)引人入勝,聽(tīng)課的人數(shù)減少并不是他的過(guò)錯(cuò)。”請(qǐng)回答下列問(wèn)題:(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理,您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】訓(xùn)不合理之處在于:①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也不了解員
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