現(xiàn)代人力資源管理實(shí)務(wù)王龍桂

現(xiàn)代人力資源管理系列研討

LearningTheDifference在這里騰飛人力資源管理層次介紹企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺(tái)人力資源管理應(yīng)用人力資源管理服務(wù)第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規(guī)劃第六講：員工激勵(lì)第五講：績效管理第七講：員工培訓(xùn)第八講：員工發(fā)展第十講：人員招聘第九講：組織管理人力資源管理研討內(nèi)容企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺(tái)人力資源管理應(yīng)用人力資源管理服務(wù)第一講：崗位體系第三講：薪酬福利第二講：人力規(guī)劃第六講：員工激勵(lì)第五講：績效管理第七講：員工培訓(xùn)第四講：人員選拔第八講：組織管理人力資源管理研討內(nèi)容企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺(tái)人力資源管理應(yīng)用人力資源管理服務(wù)第一講：崗位體系第三講：薪酬福利第二講：人力規(guī)劃第六講：員工激勵(lì)第五講：績效管理第七講：員工培訓(xùn)第四講：人員選拔第八講：組織管理大綱什么是崗位體系?3P概念崗位分析及崗位說明書崗位評估與崗位定級崗位體系是把組織內(nèi)從事類似工作的崗位進(jìn)行組合，按照職責(zé)、績效指標(biāo)、任職資格、能力要求等的差異劃分層級的系統(tǒng)反映不同崗位在組織內(nèi)價(jià)值保持崗位在組織中的內(nèi)部公平性（InternalEquity）提供了解崗位之間關(guān)系的系統(tǒng)途徑為職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)提供依據(jù)3P概念崗位Position任職者Person績效Performance角色演員演出人崗匹配崗位說明書崗位目的主要職責(zé)1.2.3.4.5.6.7.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）1.2.3.4.5.6.7.任職資格1.2.3.能力要求1.2.3.崗位為什么存在?崗位的貢獻(xiàn)是什么?崗位對任職者的要求?崗位評估是相對的需要判斷的具有層次的以工作為中心的不是絕對的需要實(shí)驗(yàn)的無層次的以任職者為中心的崗位評估只考慮目前的職責(zé)和在一般情況下的績效指標(biāo)和績效水平，不考慮崗位的職稱、薪酬、地位等，與任職者無關(guān)。崗位評估（偉世“Mercer”）影響（Impact）組織：性質(zhì)、規(guī)模貢獻(xiàn)：重要性影響：性質(zhì)創(chuàng)新（Innovation）復(fù)雜：緯度/難度創(chuàng)新：程度溝通（Communication）框架：內(nèi)部、外部溝通：性質(zhì)知識（Knowledge）團(tuán)隊(duì)：角色知識：深廣度寬度：地域?qū)挾仍u分級別崗位評估從事類似崗位的組合，自上而下進(jìn)行評估按照評估結(jié)果順序排列檢驗(yàn)崗位之間的級別差距及內(nèi)部公平性把不同崗位組合并列比較校正不同崗位組合之間的公平性崗位定級58575655545352515049484746454475分位50分位25分位薪酬戰(zhàn)略585756555453525150494847464544公司業(yè)績?nèi)瞬殴┣鬆顩r用人戰(zhàn)略管理哲學(xué)23682142188415681124638448326評分定級戰(zhàn)略市場薪酬崗位定級到個(gè)人定級585756555453525150494847464544188415681124638崗位任職者績效54.554.454.354.254.154.554.454.354.254.1根據(jù)任職者的勝任度定級根據(jù)任職者的績效定級根據(jù)崗位評估定級人力資源管理研討內(nèi)容企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺(tái)人力資源管理應(yīng)用人力資源管理服務(wù)第一講：崗位體系第三講：薪酬福利第二講：人力規(guī)劃第六講：員工激勵(lì)第五講：績效管理第七講：員工培訓(xùn)第四講：人員選拔第八講：組織管理

人力資源規(guī)劃為什么人力資源規(guī)劃流程人力資源供求狀況分析人力資源編制最優(yōu)方案大綱為保障公司戰(zhàn)略／目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供及時(shí)的、合適的人力資源人力資源規(guī)劃流程經(jīng)營計(jì)劃經(jīng)營戰(zhàn)略/目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)人才戰(zhàn)略崗位編制人力成本財(cái)務(wù)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)人力成本標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力反饋反饋崗位說明書德爾斐法“DelphiTechnique”提交反饋修改提交反饋修改提交反饋批準(zhǔn)第一輪第二輪第三輪差距提交：經(jīng)營計(jì)劃、編制、人力成本反饋：優(yōu)／缺點(diǎn)、建議、意見修改：經(jīng)營計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算通過反復(fù)的反饋與修改縮短經(jīng)營計(jì)劃與公司總體財(cái)務(wù)預(yù)算的差距。人力資源供求狀況分析升職升職招聘崗位編制調(diào)入降職降職離職調(diào)出人才市場競爭對手其他部門其他業(yè)務(wù)本部門本部門人力資源編制基礎(chǔ)以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)根據(jù)公司內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的趨勢擬定編制以去年預(yù)算使用情況做判斷，決定總體編制，再進(jìn)行分解以崗位關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的內(nèi)部數(shù)據(jù)做判斷，決定每個(gè)崗位的編制，再進(jìn)行匯總零基礎(chǔ)（ZeroBasis）根據(jù)外部標(biāo)桿數(shù)據(jù)擬定編制以經(jīng)營數(shù)據(jù)（財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)）做標(biāo)桿做參考，決定總體人力成本，再進(jìn)行分解以崗位關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的外部標(biāo)桿做參考，決定每個(gè)崗位的編制，再進(jìn)行匯總?cè)肆Y源管理研討內(nèi)容企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺(tái)人力資源管理應(yīng)用人力資源管理服務(wù)第一講：崗位體系第三講：薪酬福利第二講：人力規(guī)劃第六講：員工激勵(lì)第五講：績效管理第七講：員工培訓(xùn)第四講：人員選拔第八講：組織管理大綱薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬福利的目的吸引保留激勵(lì)吸引優(yōu)秀的人才加盟留住績優(yōu)員工，保持隊(duì)伍穩(wěn)定引導(dǎo)員工行為，調(diào)動(dòng)員工積極性馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)合理的薪酬福利公平的薪酬福利激勵(lì)的薪酬福利赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵(lì)因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會(huì)事業(yè)發(fā)展工作成就薪酬福利本身沒有激勵(lì)作用薪酬福利加上績效與發(fā)展才產(chǎn)生激勵(lì)薪酬福利市場定位（舉例）人力資源理念： 公司提倡員工高績效，薪酬福利根據(jù)員工績效要拉開差距。干部是公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，保留公司干部是重要的公司戰(zhàn)略。薪酬福利定位： 職員的平均年度收入（基本工資＋獎(jiǎng)金）處于醫(yī)藥業(yè)界的50百分位水平。 干部的平均年度收入（基本工資＋獎(jiǎng)金）處于醫(yī)藥業(yè)界的75百分位水平。 績優(yōu)員工的年度收入比一般員工應(yīng)有20%－50%的差距。影響薪酬福利結(jié)構(gòu)的因素法律法規(guī)人才供求公司業(yè)績（財(cái)務(wù)狀況）消費(fèi)物價(jià)員工績效xi薪酬福利結(jié)構(gòu)基本工資補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)福利與社會(huì)保險(xiǎn)銷售目標(biāo)作為主要績效考核基本工資較低獎(jiǎng)勵(lì)較高工作職責(zé)作為主要績效考核基本工資較高獎(jiǎng)勵(lì)較低銷售運(yùn)營支持平衡風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)工資調(diào)整（SalaryReview）下限Minimum上限Maximum中位值Mid-PointAB＋BB－C績效評分（PerformanceRating）高低低0%0%0%0%人力資源管理研討內(nèi)容企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺(tái)人力資源管理應(yīng)用人力資源管理服務(wù)第一講：崗位體系第三講：薪酬福利第二講：人力規(guī)劃第六講：員工激勵(lì)第五講：績效管理第七講：員工培訓(xùn)第四講：人員選拔第八講：組織管理大綱為什么難以選到合適的人才選拔如何給公司帶來競爭優(yōu)勢選拔流程選才所包括的內(nèi)容面試技巧內(nèi)容介紹技能知識價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)行為原因的分層模型會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。知識態(tài)度性格工作/職位的要求選拔如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊(duì)伍實(shí)話實(shí)說！選拔流程選拔中的誤區(qū)定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情緒智能尋找“超人”HRvs一線經(jīng)理HR設(shè)計(jì)申請表格參與面試選擇并實(shí)施心理測驗(yàn)取證參與雇傭決定給經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢一線經(jīng)理確定所需的能力評估候選人做雇傭決定選才所包括的內(nèi)容求職申請表（半）結(jié)構(gòu)化面試心理測試取證面試技巧內(nèi)容介紹怎樣設(shè)定每個(gè)職位的面試維度如何就維度問問題(STAR行為面試法)如何判斷候選人答案的真實(shí)性結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧怎樣做可靠的總結(jié)評估如何設(shè)定每個(gè)職位的維度

例如：人力資源工作者維度：客觀、公正HR專業(yè)技能與服務(wù)對問題的敏感性協(xié)調(diào)推進(jìn)堅(jiān)持及有說服力對經(jīng)營的理解部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn)練練？如何就維度來問問題？過去的行為能預(yù)見將來行為是一個(gè)人過去曾做過、說過的事實(shí)例子？STAR行為面試方法目標(biāo)Target行動(dòng)Action結(jié)果Result情景Situation引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當(dāng)理論性的問行為表現(xiàn)問題的種類可視性的,外表的：55%（非語言的）語調(diào)38%語言（即內(nèi)容）7%如何判斷候選人答案的真實(shí)性溝通課上都會(huì)提起這樣的比例---面試準(zhǔn)備寒暄并開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？）熟悉維度，每個(gè)維度要問的問題（STAR）和評估的尺度確保私密性，減少干擾（如何做？）寒暄并開始面試目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：介紹自己，握手確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記（強(qiáng)調(diào)記筆記的目的）解釋面試時(shí)間長度，程序及要談的問題結(jié)構(gòu)化面試-時(shí)間及內(nèi)容分配準(zhǔn)備性面試只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗(yàn)“指導(dǎo)”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況談到以往工作時(shí)，多問當(dāng)時(shí)的意愿，而非只問技能行為表現(xiàn)面試問“引導(dǎo)性”問題適當(dāng)“探尋”總是“跟蹤” 獲得關(guān)于行為表現(xiàn)的信息面試過程中的專業(yè)技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時(shí)全神貫注掌握面試速度維護(hù)候選人的自尊意識到你的 非語言性暗示結(jié)束面試允許候選人有足夠的時(shí)間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認(rèn)的事?。?！怎樣做可靠的總結(jié)評估組織整理你的筆記確定你將衡量哪些維度總結(jié)候選人在每個(gè)維度的長短處打分評估中的十大誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息相比錯(cuò)誤盲點(diǎn)首因效應(yīng)真空里的答案近因效應(yīng)從眾心理運(yùn)用測評中心提升選拔成功率

體驗(yàn)及講評人力資源管理研討內(nèi)容企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺(tái)人力資源管理應(yīng)用人力資源管理服務(wù)第一講:崗位體系第三講：薪酬福利第二講：人力規(guī)劃第六講：員工激勵(lì)第五講：績效管理第七講：員工培訓(xùn)第四講：人員選拔第八講：組織管理大綱績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變績效管理中HR與直線經(jīng)理的角色績效管理的目的和作用績效管理“比較煩”—根源在哪里績效管理流程中的具體關(guān)鍵點(diǎn)問題員工管理組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計(jì)劃:活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效期開始績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評估：活動(dòng)：評估員工績效時(shí)間：績效期結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)績效管理系統(tǒng)流程圖

績效管理中HR與直線經(jīng)理的角色分工

HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋績效管理流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求員工投入選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評定者確定評估的時(shí)間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)績效面談與員工輔導(dǎo)一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)讓我們再確認(rèn)---一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)各方支持投訴系統(tǒng)員工！員工！目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時(shí)間限制的發(fā)現(xiàn)不同了嗎？目標(biāo)設(shè)定竅門設(shè)立目標(biāo)的7個(gè)步驟確定目標(biāo)完成的日期第七步列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)第五步列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法第四步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第三步制訂符合SMART原則的目標(biāo)

第二步正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá)

第一步績效評估誤區(qū)暈輪效應(yīng)趨中趨勢

心太軟 心太硬（寬厚性）（嚴(yán)厲性）個(gè)人偏見/定式像我近因效應(yīng)（近期行為偏見）政治壓力隱含個(gè)人理論對比誤差指標(biāo)理解誤差盲點(diǎn)從眾心理“問題員工”管理技巧誰是問題員工？合格合適合適不合格合格不合適不合適不合格問題員工的具體表現(xiàn)形式用人之長功高蓋主完美主義悶葫蘆型的老黃牛標(biāo)新立異容人之短推諉責(zé)任愛找碴兒光說不干夸夸其談脾氣暴躁與狼共舞不受傷小人阿諛奉承陽奉陰違落井下石人力資源管理研討內(nèi)容企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺(tái)人力資源管理應(yīng)用人力資源管理服務(wù)第一講：崗位體系第三講：薪酬福利第二講：人力規(guī)劃第六講：員工激勵(lì)第五講：績效管理第七講：員工培訓(xùn)第四講:人員選拔第八講：組織管理大綱激勵(lì)的目的激勵(lì)理論的應(yīng)用部門經(jīng)理實(shí)用激勵(lì)方法激勵(lì)的目的引導(dǎo)員工工作方向與公司戰(zhàn)略的一致性鼓勵(lì)員工追求卓越工作績效強(qiáng)化員工理想的行為《人類激勵(lì)理論》

---馬斯洛，1943自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求低層次需要高層次需要第一級第二級第三級第四級第五級賀茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素:工作本身,社會(huì)承認(rèn),責(zé)任，成就,發(fā)展,進(jìn)步;保健因素包括:公司政策與行政管理.工資,工作條件,與上級的關(guān)系,與同事的關(guān)系,與下級的關(guān)系,安全地位等激勵(lì)因素:滿意/不滿意保健因素:沒有不滿意/不滿意企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購買年底分紅保險(xiǎn)/福利保險(xiǎn)計(jì)劃員工服務(wù)教育儲(chǔ)蓄退休計(jì)劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會(huì)影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時(shí)間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)/意見參與人力資源管理研討內(nèi)容企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺(tái)人力資源管理應(yīng)用人力資源管理服務(wù)第一講：崗位體系第三講：薪酬福利第二講：人力規(guī)劃第五講：員工激勵(lì)第四講：績效管理第六講：員工培訓(xùn)第八講：人員選拔第七講：組織管理大綱培訓(xùn)需求調(diào)查與分析培訓(xùn)目的培訓(xùn)課程的確定培訓(xùn)方法課程開發(fā)和講師培養(yǎng)培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)需求調(diào)研方法訪談（360度）調(diào)查問卷行為觀察評估中心學(xué)習(xí)重點(diǎn)LearningPoints培訓(xùn)需求分析差異分析理想現(xiàn)狀未來要求現(xiàn)在要求未來崗位現(xiàn)在崗位員工發(fā)展能力標(biāo)準(zhǔn)能力水平績效標(biāo)準(zhǔn)績效水平績效改進(jìn)基本績優(yōu)培訓(xùn)目的知識、技巧態(tài)度、價(jià)值觀高績效行為員工培訓(xùn)方法課堂培訓(xùn)（ClassroomTraining）講授、案例、角色扮演、錄像、練習(xí)、游戲在崗培訓(xùn)（On-Job-Training）師父帶徒弟、項(xiàng)目實(shí)踐、崗位輪換自學(xué)（SelfLearning）書籍、網(wǎng)上、錄像正規(guī)教育（Education）全脫產(chǎn)、周末、晚上研討會(huì)/論壇（Seminar/Conference）培訓(xùn)課程開發(fā)學(xué)習(xí)重點(diǎn)內(nèi)容開發(fā)培訓(xùn)方法培訓(xùn)工具評估工具知識技巧態(tài)度價(jià)值觀企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)與激勵(lì)激勵(lì)星級講師排行榜；最佳教練員；旅游；職業(yè)發(fā)展；升遷；加薪、增加福利；負(fù)責(zé)內(nèi)部咨詢項(xiàng)目；特殊成就獎(jiǎng)；特殊身份、職稱；？？？建設(shè)都有誰可以做內(nèi)訓(xùn)師呢？培訓(xùn)效果評估第1層級：學(xué)員滿意度學(xué)員是否對培訓(xùn)感到滿意？學(xué)員的反饋有助改進(jìn)培訓(xùn)課程第2層級：能力提升學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么？學(xué)員學(xué)到的知識/技巧和態(tài)度/價(jià)值觀的變化決定了學(xué)員的行為第3層級：行為轉(zhuǎn)化學(xué)員是否在工作中產(chǎn)生行為轉(zhuǎn)化？第4層級：績效改進(jìn)學(xué)員的工作績效是否有改進(jìn)？工作效率、質(zhì)量、成本、……什么是員工發(fā)展？發(fā)現(xiàn)并開發(fā)員工的潛能讓員工的潛能得到發(fā)揮提升公司業(yè)績員工發(fā)展流程績效考核發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施能力評估績效提升職業(yè)發(fā)展發(fā)現(xiàn)潛能開發(fā)潛能發(fā)揮潛能

員工能力與績效的評估不適崗換崗/淘汰表現(xiàn)尚可保留原位表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展業(yè)績不佳分析原因，給予警告，嚴(yán)格要求提升績效，職位調(diào)整超級明星規(guī)劃快速發(fā)展的下一步，重點(diǎn)激勵(lì)低中高高中低中堅(jiān)力量溝通明確下一步，加強(qiáng)業(yè)績輔導(dǎo)，合理激勵(lì)中堅(jiān)力量明確能力發(fā)展重點(diǎn)，提升能力，合理激勵(lì)業(yè)績能力員工發(fā)展需求分析崗位基本能力要求崗位績優(yōu)能力要求下一步基本能力要求當(dāng)期績效能力評估績效改進(jìn)職業(yè)發(fā)展個(gè)性化系統(tǒng)性員工發(fā)展計(jì)劃員工優(yōu)勢

員工劣勢

發(fā)展目標(biāo)

發(fā)展計(jì)劃

分析員工優(yōu)/劣勢制定發(fā)展目標(biāo)/計(jì)劃員工培訓(xùn)方法課堂培訓(xùn)（ClassroomTraining）講授、案例、角色扮演、錄像、練習(xí)、游戲在崗培訓(xùn)（On-Job-Training）師父帶徒弟、項(xiàng)目實(shí)踐、崗位輪換自學(xué)（SelfLearning）書籍、網(wǎng)上、錄像正規(guī)教育（Education）全脫產(chǎn)、周末、晚上研討會(huì)/論壇（Seminar/Conference）擴(kuò)大工作職責(zé)（JobEnlargement）豐富工作職責(zé)（JobEnrichment）輪換崗位橫向調(diào)動(dòng)提升行政職務(wù)專業(yè)職務(wù)員工職業(yè)發(fā)展路徑3M的“雙梯并行”職業(yè)發(fā)展路徑允許頂尖專業(yè)科技人才升級，卻不必轉(zhuǎn)向管理之途，籍以刺激創(chuàng)新?！痘鶚I(yè)長青》人力資源管理研討內(nèi)容企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺(tái)人力資源管理應(yīng)用人力資源管理服務(wù)第一講：崗位體系第三講：薪酬福利第二講：人力規(guī)劃第六講：員工激勵(lì)第五講：績效管理第七講：員工培訓(xùn)第四講：人員選拔第八講：組織管理什么是組織結(jié)構(gòu)？一個(gè)工作劃分的框架，以達(dá)成對工作行為的有效管理、協(xié)調(diào)、控制組織結(jié)構(gòu)的“3C”作用溝通（Communication）協(xié)調(diào)（Coordination）控制（Control）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的6大原則工作專精度（WorkSpecialization）工作標(biāo)準(zhǔn)化程度（WorkStandardization）匯報(bào)／決策層級（ChainofCommand）管理跨度（SpanofControl）權(quán)力