幼兒教師的離職對幼兒園的整體發(fā)展影響分析研究論文

在當(dāng)今多元化且競爭激烈的幼兒教育市場背景下，幼兒教師頻繁調(diào)動已經(jīng)成為眾多幼兒園人力資源管理者不得不面對的棘手問題。毋庸置疑幼兒教師的離職，對幼兒園的整體發(fā)展、幼兒園的管理工作、乃至幼兒的健康成長都有著不可忽視的影響。在多年的幼兒園教師管理工作中，每當(dāng)學(xué)期末接待前來提交離職報告的教師和學(xué)期初安排新近聘請來的新人教師，都會不斷促使我反思：為什么她們會離職呢？她們離職的主要原因是什么？怎么樣才能最大程度的改善這種人員流動大的狀態(tài)？為了解開自己心中的謎團，更是為了進一步優(yōu)化我園的教師管理工作，我對我園離職教師進行了初步的分析，并在此基礎(chǔ)上進行了一些管理措施的改善，取得了一定效果，具體實施如下。

調(diào)查對象、方法與結(jié)果

教師的離職大致可以分為兩類，一種是主動離職，一種是被動離職。我所考察的離職教師均為主動離職的教師，一共有35人，其中3名男性，職位有教師和保育員。年齡在18到24歲之間，在我園任教的最短年限為一年，最長的年限有五年。

在參考已有有關(guān)教師離職可能原因的文獻基礎(chǔ)上，我結(jié)合我園的具體情況，自行設(shè)計了一份教師離職原因分析的調(diào)查問卷。問卷中教師離職的可能原因分為三大部分：一是中心管理、二是中心氛圍、三是工作本身。在每一部分又分為幾個不同的條目。針對每個不同的條目，讓教師們在三個水平上判斷這是主要因素、次要因素還是相關(guān)因素，可以進行多選，并讓教師對該項工作從非常滿意到不滿意進行四點評價。

問卷的填寫安排在離職教師前來辦理離職手續(xù)的時候。向她們說明這份問卷是為了幫助我們了解她們離職的真正原因，以便促進我們的未來的管理工作。填寫中，我發(fā)現(xiàn)每位老師都非常認真和坦誠，非常愿意完成這份問卷，將自己的考慮如實體現(xiàn)在問卷當(dāng)中。

問卷結(jié)果來自于2006年8月—2008年8月從我中心離職的35人，根據(jù)問卷表格中統(tǒng)計的數(shù)據(jù)可以看出，中心管理是三個離職可能原因中影響最大的，作為主要因素被選了86次中，中心管理方面的原因是71次，占到了83%，而工作本身是15次，占到了17%；作為次要因素被選了37次中，中心管理方面的原因35次，占到了95%，而工作本身占到了5%；作為相關(guān)因素被選了27次中，中心管理方面的原因35次，占到了96%，而工作本身占到了4%，這些數(shù)據(jù)表明，中心管理中存在一些問題是導(dǎo)致老師離職的主要原因，其中主要集中在薪酬福利制度、加薪等激勵政策、培訓(xùn)機會以及部門內(nèi)部溝通等四個方面，其次是工作本身中的一些問題，其中主要集中在工作內(nèi)容與愿望契合度和個人成就感兩個方面。這說明大部分離職人員認為我中心薪酬待遇較低，晉升、加薪等鼓勵政策不到位，培訓(xùn)機會少，與上級溝通有一定的困難，她們更多地認為工作內(nèi)容和愿望契合度較低，工作壓力較大，個人工作成就感不高。

上述數(shù)據(jù)結(jié)果還顯示出，中心氛圍是三個離職可能原因中影響作用是最小的，只有3人提及到了這部分的影響作用，具體為1人對這部分中的工作環(huán)境給予了不滿意的評價，2人對同事關(guān)系給予了不滿意的評價。說明大部分離職人員對中心氛圍還是比較滿意的。在與離職人員進一步攀談中我也發(fā)現(xiàn)，大部分人認為幼教中心工作氛圍好，單位重視精神建設(shè)，工作環(huán)境較好，人際關(guān)系融洽，值得留戀。

優(yōu)化管理的措施

上面的調(diào)查雖然只是僅針對我們一家幼兒園，教師樣本量也不是很大，數(shù)據(jù)結(jié)果在很大程度上不能代表整個幼教界教師離職的現(xiàn)狀，但還是從一定程度上反應(yīng)了我園管理中存在的一些問題，與教師的離職有很大關(guān)系。這一結(jié)果引起我的深思：如何穩(wěn)住職工隊伍，解決職工待遇問題？如何實行人性化管理，調(diào)動教職工積極性和主人翁意識？如何幫助教職工提高工作契合度，激發(fā)職業(yè)的成就感？

帶著這樣的思考，我們領(lǐng)導(dǎo)班子進一步梳理了幼兒園的管理實施的流程：建章立制，制定標(biāo)準，學(xué)習(xí)認同，明確分工，檢查督促，嚴格獎懲，修正完善，再次實施的過程。逐漸搭起了一種新的管理模式的框架——“人性化的制度，責(zé)任化的管理，規(guī)范化的流程，細致化的工作”。針對分析出來的問題，我們對癥下藥，逐一優(yōu)化管理措施，如采用人性化的管理制度解決中心管理引發(fā)教師離職的問題。

（一）針對薪酬/福利制度，進行聘用人員工資待遇的調(diào)整

隨著國家“勞動合同法”的頒布，幼兒園勞動合同的規(guī)范簽訂，根據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定，借鑒學(xué)校工資改革標(biāo)準，我們重新調(diào)整并落實了幼兒園聘用人員工資標(biāo)準，以及獎酬金的發(fā)放制度，根據(jù)學(xué)歷、崗位職別、工作年限，進一步確立了幼兒園聘用人員的工資標(biāo)準、獎酬金、崗位津貼的發(fā)放標(biāo)準，并將標(biāo)準公示，讓每一位聘用職工了解幼兒園工資待遇政策，（把握標(biāo)準，明確方向）知道經(jīng)過自己的努力，在幼教中心可以享受的待遇會越來越高。

福利方面，以考勤制度為例：我們根據(jù)國家相關(guān)政策以及學(xué)校要求，重新調(diào)整和確定了法定節(jié)假日，婚假、喪假、計劃生育假（產(chǎn)假和哺乳期），規(guī)范了請假的流程要求，同時也理順了關(guān)于事假、病假、探親假、公假、倒休、輪休、加班和曠工的界定。這些人性化制度的修訂與落實，讓更多的教職工得到了實惠，同時方便了管理者。

同時還完善了勞動保障機制，人人有意外險，老教師有大病醫(yī)療險，聘用人員有養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險，另外從2009年1月開始，增加了住房公積金，進一步提供了社會勞動保障。

（二）針對晉升、加薪等激勵政策，進行獎勵機制的啟動

學(xué)期考核與年度考核以及月考核制度的實施，不僅能夠獎優(yōu)罰劣，同時也是對教職工工作契合度以及業(yè)績成就感有著提升和促進作用。幼教中心注意安全工作的保障，為此中心專門設(shè)置了安全月獎，此項獎的建立，大大提高了教師對幼兒園安全工作的重視，真正體現(xiàn)了它的價值。另外，在特殊時期設(shè)定的特殊防護獎，也體現(xiàn)了其特殊意義。在管理中，我們奉行的原則是：不要吝惜對教師的優(yōu)點進行贊揚和鼓勵，不要姑息對教師的所犯的錯誤進行批評和處罰。只有真正使用獎懲機制，才有可能發(fā)揮它的實效性。

（三）針對部門內(nèi)部溝通不夠的解決措施

我們還修訂了“幼教中心月獎懲細則”，從考勤、工作態(tài)度、道德修養(yǎng)和勞動紀律、安全操作等方面進行了詳細的規(guī)定，當(dāng)工作中發(fā)現(xiàn)新出現(xiàn)的違章行為的性質(zhì)及造成的影響等情況，經(jīng)過辦公會、班長會討論后，酌情處理并列入其制度，使之逐步完善。

定期召開辦公會這是幼兒園實施管理，落實責(zé)任化管理的一個不可缺少的重要組成部分。通過中心碰頭會、行政擴大會以及班長會、教職工代表會等形式，達到了統(tǒng)一思想、互通信息、增進感情、部署和完成任務(wù)的成效。

（四）針對培訓(xùn)機會少的問題

我們?yōu)樵趫@教師發(fā)發(fā)放了一份“個人成長規(guī)劃”的調(diào)查問卷，其中除了更加明細了每一位教師學(xué)校學(xué)歷的狀況外，還同時對教師希望參加或接受的繼續(xù)教育內(nèi)容做了意向調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大部分教師希望有更多的實際工作指導(dǎo)培訓(xùn)以及專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)等內(nèi)容。由此，中心成立了一個培訓(xùn)部，針對中心教師隊伍狀況設(shè)計了“抓兩頭，促中間”的培訓(xùn)計劃。即：抓新教師基本素質(zhì)的培訓(xùn)，抓骨干教師的專業(yè)提升，促青年教師專業(yè)化成長的計劃。請幼教專家走進來，讓年青教師走出去。運用多種靈活的培訓(xùn)手段，不斷提升教師參與的積極性。使每一個教師在原來的基礎(chǔ)上都有進步。

作為一個管理者，我會時刻記得這樣的一個管理原則——嚴謹、嚴格、嚴守、統(tǒng)籌、調(diào)度和指導(dǎo)。對于幼兒園的管理制度我們是嚴謹?shù)氖刈o者，嚴格的執(zhí)行者，嚴守的捍衛(wèi)者。如果我們不這樣做，勢必會讓下屬鉆空子，從而破壞了幼兒園整體制度的完整與和諧。作為一名管理者，我們還應(yīng)是一個統(tǒng)籌規(guī)劃的設(shè)計員，綜合調(diào)控的調(diào)度員，明察秋毫的指導(dǎo)員。只有這樣做，我們才可能真正的發(fā)現(xiàn)問題、解決矛盾。從而實施我們的管理流程，即：發(fā)現(xiàn)、羅列、分析、選擇、決策、部署、檢查、反饋、修正的過程。年輕教師比其他教師更需要鼓勵和引導(dǎo)，在信息化溝通便捷的今天，我們發(fā)