科技型企業(yè)股權(quán)激勵制度問題研究

一、緒論（一）研究的背景和意義1.研究背景股權(quán)激勵制度最早起源于西方，其中，科技型企業(yè)成為實(shí)施此制度的主角。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的現(xiàn)代企業(yè)制度逐步完善的今天，大大小小的科技型企業(yè)中，能否留住關(guān)鍵人才，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新升級是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素。目前來看，我國企業(yè)制造業(yè)逐漸向技術(shù)導(dǎo)向型發(fā)展。其中擁有著豐厚知識儲備的科技人員是推動企業(yè)發(fā)展中流砥柱的力量?？萍夹推髽I(yè)中，科技人員隊(duì)伍是否高質(zhì)量對企業(yè)的生命線有著直接的影響，自我國股權(quán)激勵制度引入至今，對提升企業(yè)的創(chuàng)新動力有著顯著的作用，進(jìn)而為企業(yè)帶來良好的績效，促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展。本文將具體分析股權(quán)激勵制度對企業(yè)績效與代理成本的關(guān)系，從企業(yè)的角度出發(fā)，闡述實(shí)施不同的股權(quán)激勵制度方式對企業(yè)創(chuàng)新和績效的影響，以及各種股權(quán)激勵制度對企業(yè)科技人員會起怎樣的作用。由于我國引入股權(quán)激勵制度的時間較晚，并且我國企業(yè)市場發(fā)展程度并不如歐美各國發(fā)展充分，再加上未能及時很好的完善相關(guān)政策扶持，導(dǎo)致股權(quán)激勵制度在我國取得的成效并不如西方國家這么顯著。因此，在現(xiàn)階段，我國股權(quán)激勵制度仍然存在著比較明顯的缺陷和問題。但股權(quán)激勵制度有著多種多樣的方式，究竟哪種方式最適合什么樣的企業(yè)，它們又有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系？本文將會把現(xiàn)市面上所存在的，比較大眾的股權(quán)激勵方式作列舉說明，再引入實(shí)例作具體分析最能調(diào)動核心科技人員的工作積極性的股權(quán)激勵方式是什么。本文會結(jié)合國內(nèi)外股權(quán)激勵制度實(shí)施的狀況，總結(jié)出國內(nèi)科技型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的特點(diǎn)，并對相應(yīng)的問題，提出改善和解決的措施?？萍夹推髽I(yè)里，科技人員往往有著較強(qiáng)的自主意識，獨(dú)立的能力和價值取向，因此有著較強(qiáng)的流動意愿，若企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)給予他們施展才華的平臺，他們將會考慮換一個地方去發(fā)揮他們的才能，因此，對核心科技人才隊(duì)伍的長期激勵，對企業(yè)發(fā)展來說也是至關(guān)重要。股權(quán)激勵制度是一種把公分給司股權(quán)企業(yè)員工，使他們擁有和股東相同的一部分權(quán)利和身份參與企業(yè)的各種決策，收取企業(yè)的盈利，并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，與企業(yè)共同進(jìn)退的同時促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一種激勵模式。（二）文獻(xiàn)綜述佘偉軍等人（2019）根據(jù)中石油實(shí)施股權(quán)激勵的案例分析了股權(quán)激勵制度目前存在的普遍問題和解決問題的方法。但缺少具體的數(shù)據(jù)分析李琰（2019）從公司管理層面具體闡明了股權(quán)激勵在其中所起的作用，但缺少對比無法完整的總結(jié)出股權(quán)激勵制度與其他激勵制度相比之下的優(yōu)勢和劣勢。宛容侯，SteveLovett（2020）分析了股權(quán)激勵制度對投資規(guī)模和員工業(yè)績的影響，使用了1500家公司的大量樣本進(jìn)行假設(shè)，驗(yàn)證了股權(quán)激勵制度對這兩者的促進(jìn)效益，但其未說明股權(quán)激勵制度所存在的缺陷和弊端，對股權(quán)激勵的發(fā)展沒有提出具體可行的改進(jìn)方案。本文將以小米公司為具體案例，對其所實(shí)行的股權(quán)激勵制度模式進(jìn)行詳細(xì)說明，并從小米公司的財務(wù)狀況和人員流動情況分析出其實(shí)施的股權(quán)激勵制度的利弊，闡明目前股權(quán)激勵制度的主要缺陷和不足，并提出具體的解決方案。二、股權(quán)激勵的概述（一）股權(quán)激勵的概念及類型股權(quán)激勵制度就是上市公司與激勵對象之間以股權(quán)為基礎(chǔ)，對企業(yè)內(nèi)部管理層，科技人員，以及其他員工實(shí)施長期激勵并相互監(jiān)督的一種機(jī)制。它促使企業(yè)內(nèi)全體員工及股東成為利益共同體，企業(yè)的效績和企業(yè)內(nèi)每一個人都息息相關(guān)，從而調(diào)動員工的工作積極性，同時也能為企業(yè)保留住核心人才。股權(quán)激勵制度是人力資本化的體現(xiàn)，激勵對象可以參與決策，共同分享經(jīng)營成果的同時也承擔(dān)一定程度的風(fēng)險。目前為止，市面上普遍存在的股權(quán)激勵制度有以下幾種：1.業(yè)績股票在年初制定一個業(yè)績目標(biāo)，激勵目標(biāo)若在年末實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)的話，就能拿到一定數(shù)量的股份，通常也當(dāng)作員工在業(yè)績考核通過時的一種獎勵，將業(yè)績股票限制在一定的時間和數(shù)量內(nèi)，若員工有損企業(yè)利益，也將削減或取消獲得業(yè)績股票的資格。此方式在很大程度上調(diào)動員工的工作積極性，有較好的約束性作用，但在最初的時候容易制定不合理目標(biāo)，高層管理舞弊的情況也常常出現(xiàn)。2.股票期權(quán)指激勵對象可在某時限內(nèi)購買一定數(shù)量的股票，事后也由本人決定持有買入或賣出。能有效的增加公司的所有者權(quán)益，這種方式有利于企業(yè)籌備資金，適用于大型企業(yè)中擴(kuò)大再生產(chǎn)的需求。3.股票增值權(quán)這種方式不需要實(shí)際購買股票，因此激勵對象也不是實(shí)際擁有股票，所以也沒有股東表決、配股、分紅的權(quán)利。但若企業(yè)的股價有上升，那么激勵對象可以通過使用此權(quán)利獲得一定的利益，同樣的，若企業(yè)因風(fēng)險虧損，激勵對象也可以放棄此權(quán)利。4.限制性股票指企業(yè)先給激勵對象發(fā)放一定數(shù)量的股票，在激勵對象完成業(yè)績目標(biāo)時才能出售獲益的一種方式。5.員工持股是市面上最為普遍的一種股權(quán)激勵方式，企業(yè)讓激勵對象擁有一定的股份，股價漲則激勵對象獲取收益，股價跌則激勵對象承擔(dān)損失，使激勵對象和企業(yè)成為利益共同體。6.員工收購員工通過購買公司股份成為股東，與企業(yè)其他股東享有同等權(quán)益，承當(dāng)相應(yīng)的風(fēng)險，擁有表決權(quán)，所有權(quán)和分紅權(quán)。除此以外，市面上仍存在著多種形式的股權(quán)激勵，如賬面價值增值權(quán)、虛擬股票等激勵方式也極為普遍。（二）股權(quán)激勵的動因1.長期激勵員工，提升創(chuàng)新力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展股權(quán)激勵后，企業(yè)技術(shù)人員和管理層成為公司的股東，分享企業(yè)盈利，承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，和企業(yè)成為利益共同體，在真正意義上給員工灌輸“主人翁意識”，充分調(diào)動員工工作的積極性，從而推動企業(yè)創(chuàng)新，完成企業(yè)的既定目標(biāo)。2.實(shí)現(xiàn)內(nèi)部有效監(jiān)督，企業(yè)上下擰成“一股繩”激勵制度實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)股權(quán)激勵—代理成本—企業(yè)績效的關(guān)系，三者相互促進(jìn)，相互維穩(wěn)。若企業(yè)發(fā)展良好并獲得利潤，股東和員工都可以從中獲益，但若企業(yè)出現(xiàn)虧損，股東和員工也要共同承擔(dān)。這使得任何人都不得隨意損害公司的利益，否則將回收其相應(yīng)的股份。3.避免越俎代庖現(xiàn)象發(fā)生，保證員工各司其職，各盡其責(zé)資本市場發(fā)展至今，股東和高管之間的問題一直都容易產(chǎn)生“越界”的矛盾，股權(quán)激勵制度就很好的緩解了這一矛盾。它改善了股權(quán)的結(jié)構(gòu)，改變了集權(quán)式的經(jīng)營模式。同時優(yōu)化了員工的福利，有利于增強(qiáng)公司的凝聚力。4.吸引各類人才，留住高精尖人才股權(quán)激勵制度很大程度上提升了員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，與此同時，對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大所獲利的可能性就越高，在這個前提下，掌握著知識力量的人才骨干會擁有更高的研究熱情，從而推動公司產(chǎn)品創(chuàng)新，提升公司的市場競爭力。同時，股權(quán)激勵制度實(shí)施成功的公司也可以吸引更多優(yōu)秀的人才。反之，若員工出現(xiàn)損害公司的利益的行為，也會失去獲得利益的資格，這也對人員起到了很好的約束作用。5.緩解融資難的問題，降低現(xiàn)金大量流出風(fēng)險對科技型企業(yè)來講，資金問題直接關(guān)系到企業(yè)創(chuàng)新能力和市場競爭力，股權(quán)激勵制度可以很好的緩解企業(yè)面臨員工薪酬的壓力，降低經(jīng)營成本，減少大量的現(xiàn)金流出，能對科技人員和公司整體運(yùn)營方面起到良好的維穩(wěn)效果。三、北京小米科技有限責(zé)任公司股權(quán)激勵案例分析（一）北京小米科技有限責(zé)任公司簡介小米科技有限責(zé)任公司成立于2010年3月3日，起初是致力于自主研發(fā)智能手機(jī)的一家移動互聯(lián)網(wǎng)公司，定位于高性能手機(jī)、MIUI、米聊是小米公司的三大主打業(yè)務(wù)，也因此將“為發(fā)燒而生”作為產(chǎn)品理念。在發(fā)展中后期逐漸按照研發(fā)產(chǎn)品的功能、形態(tài)等方面拓展業(yè)務(wù)范圍，大致可以劃分為智能手機(jī)、loT和生活消費(fèi)品、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品。而后在2018年7月在香港證券交易所上市。曾在2019年上榜《財富》被稱為“2019年最受贊賞的中國公司”。小米科技有限責(zé)任公司分別在上市前和上市后推出了兩次股權(quán)激勵制度，上市前于2011年5月推出“首次公開發(fā)售前雇員購股權(quán)計(jì)劃”，其目的是為了將董事會、管理層、員工及其他人員的個人利益和公司利益緊密相聯(lián)，以達(dá)到調(diào)動工作積極性、留住關(guān)鍵人才和相互監(jiān)督的效果。此后在上市時發(fā)布了“首次公開發(fā)售后雇員購股權(quán)計(jì)劃書”，但由于涉及重要人員信息過多，且薪酬這一方面對公司來說比較敏感，為了避免公司內(nèi)部惡性競爭，小米公司并未公開很多上市后股權(quán)激勵制度的詳細(xì)信息。（二）北京小米科技有限責(zé)任公司有限公司股權(quán)激勵內(nèi)容關(guān)于2011年正式發(fā)布的“首次公開發(fā)售前雇員購股計(jì)劃”，其涵蓋了多種激勵方式，同時激勵規(guī)模也十分龐大。小米公司的股權(quán)激勵計(jì)劃分為兩個大模塊進(jìn)行，第一是公司高管持股，第二是公司員工持股。二者在可獲股數(shù)量和行權(quán)價方面有著不一樣的標(biāo)準(zhǔn)，歸屬期和行權(quán)期都為10年內(nèi)有效。計(jì)劃書披露，至2018年小米公司上市以前，小米公司已擁有14513名員工，其中超過之間；高管層持有股權(quán)激勵計(jì)劃中劃分的股份數(shù)額達(dá)22,120,000股，行使權(quán)價格在0-1.0225USD（UnitedStatesdollar美元）之間。行使權(quán)價格必須由委員會商議確定，并作為股權(quán)激勵計(jì)劃中的一部分。也就是說，參與小米公司的股權(quán)激勵計(jì)劃的員工已占公司總?cè)藬?shù)的37.89%。如此股權(quán)激勵制度在很大程度上激發(fā)了員工的“主人翁”精神，公司的凝聚力和員工的工作積極性都有了明顯的提高。當(dāng)員工個人薪酬和股權(quán)激勵制度緊密相關(guān)以后，員工將更加投入地為公司創(chuàng)造價值。若是想要終止或者修改計(jì)劃書，需要經(jīng)過董事會評定批準(zhǔn)，沒有時間限制。1.員工購股權(quán)員工在對公司持續(xù)服務(wù)和達(dá)成業(yè)績的前提下，可行使購股權(quán)。購股權(quán)在前文說到的行使權(quán)和行使權(quán)價格有一定的規(guī)律和規(guī)定以外，轉(zhuǎn)讓方面也存在一定的約束和限制，在公司委員會允許之前，都不得轉(zhuǎn)讓給除公司以外的人或單位。2012年起，股權(quán)的歸屬期也開始有了詳細(xì)的規(guī)定，也就是股權(quán)激勵制度所能帶來收益的時間年限，具體分為以下幾點(diǎn):表3-1小米公司股權(quán)激勵收益歸屬時間歸屬期歸屬時間歸屬比例一年授出日起滿一年歸屬100%兩年授出日起滿一年歸屬50%.余下未來12個月內(nèi)每月等額分批歸屬50&+月分批等額四年授出日起滿一年歸屬50%.于授出日起滿三年當(dāng)日歸屬25%,余下授出日起滿四周年當(dāng)日歸屬50%+25%+25%五年授出日起滿兩年歸屬40%,余下于授出日起滿三、四及五周年當(dāng)日歸屬40%+20%+20%+20%十年十年內(nèi)每年歸屬股份6%至15%不等每年6%至15%不等注：數(shù)據(jù)來源于小米招股說明書這樣的歸屬規(guī)則在員工獲益的同時也一定程度上約束了員工的行為，在小米公司工作的時間越長，收益也越加可觀，使得該股權(quán)激勵計(jì)劃的效果至少可以持續(xù)10年的時間，對員工和企業(yè)的效用都更加穩(wěn)定和長遠(yuǎn)。此外，若激勵對象因故無法再為公司服務(wù)時，也分三種情況處理。即非喪失行為能力的停止服務(wù)、喪失行為能力停止服務(wù)和解雇所謂非喪失行為能力停止服務(wù)，即激勵對象若已歸屬股權(quán)，則需在終止第90日期限內(nèi)行使權(quán)利，否則股份將退回股權(quán)激勵制度計(jì)劃中。而喪失行為能力停止服務(wù)就是指激勵對象可在服務(wù)終止日期后一年內(nèi)仍保留行使權(quán)，但若超過一年期限，行使權(quán)將自動回收。解雇則是激勵對象的股權(quán)將被公司回收，股份退回計(jì)劃當(dāng)中。2.受限制股份獎勵激勵對象會按照約定的價格被出售一定數(shù)量的股份，但這類激勵方式的股權(quán)無法轉(zhuǎn)讓和抵押，也無法用于償還借款，從而推動公司的增值。3.受限制股份單位是虛擬股份的一種，小米公司將分給激勵對象一定數(shù)額的股份，再以現(xiàn)金的方式進(jìn)行回購，這樣的股份數(shù)量是可以由激勵對象與公司共同商榷的。這樣的方式在小米公司上市之前實(shí)行，因此并沒有受太多的上市規(guī)則的約束。4.設(shè)立員工基金小米公司的員工基金于2014年設(shè)立，其要求是，已投資員工在投資日開始五年以內(nèi)離職，則無法獲取股權(quán)激勵計(jì)劃中的額外收益，只能獲取本息。五年以后將滿足成為員工基金權(quán)益持有人的條件。若投資人在次期限后離開公司停止服務(wù)，也可以有贖回股份的權(quán)利。這樣的股權(quán)激勵制度有效的為公司留住了人才，也使得員工更加樂意于在小米公司實(shí)現(xiàn)個人的價值。5.股票和現(xiàn)金之間彈性調(diào)配比例小米創(chuàng)始人雷軍很好地抓住了股東、管理層、員工的真正需求，這樣的股權(quán)激勵方式就是放出股權(quán)，員工可以自愿持股，將工資分為三個形式發(fā)放：全部現(xiàn)金、70%現(xiàn)金+股票、生活補(bǔ)貼費(fèi)+股票。員工選擇不同的方式，所獲取的股票數(shù)量也會有所不同，因此持股多的員工收益也十分可觀。在公司最初，這樣的方式大大提升了小米公司的凝聚力，公司上下擰成一股繩，為小米公司后來的騰飛打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（三）北京小米科技有限責(zé)任公司有限公司股權(quán)激勵實(shí)施效果分析一個企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃是否合理有效，從其財務(wù)數(shù)據(jù)便可以有很明確的展現(xiàn)，由于2018年小米公司上市以后，為保護(hù)隱私選擇了隱蔽許多其股權(quán)激勵計(jì)劃的相關(guān)信息，但在此之前，小米公司招股說明書也可以很直觀地看出實(shí)施股權(quán)激勵制度對小米公司所產(chǎn)生的影響。科技型企業(yè)中，股權(quán)激勵制度的實(shí)行最直接的目的是為了激勵員工的工作態(tài)度，防范內(nèi)部或外部的經(jīng)營風(fēng)險，推動企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新，減少人才流失等。本文將根據(jù)2018年以前小米公司所提供的公開證據(jù)，闡述股權(quán)激勵制度對小米公司的發(fā)展所帶來的效果和影響。1.財務(wù)數(shù)據(jù)分析表3-2小米公司主營產(chǎn)品的收益項(xiàng)目2015年2016年2017年總收入增長%不適用2.467.5智能手機(jī)分部收入增長(%)不適用9.265.2智能手機(jī)銷量（千臺）66,54655,41991,410智能手機(jī)平均售價（人民幣）807.2879.9881.3LOT與生活消費(fèi)產(chǎn)品分部收入增長（%）不適用42.988.9每售一部智能手機(jī)的LOT與生活消費(fèi)產(chǎn)品分部收入130.6224.0256.5互聯(lián)網(wǎng)分部收入（%）不適用101.851.4其中MUIU的月活躍用戶人數(shù)112.2134.8170.8每用戶平均互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)收入（人民幣）28.948.557.9硬件毛利率（%）互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)分部毛利率（%）64.264.460.2非國際財務(wù)報告準(zhǔn)則經(jīng)調(diào)整（虧損）/利潤（人民幣）303,8871,895,6575,361,876非國際財務(wù)報告率準(zhǔn)則凈利率（%）現(xiàn)金循環(huán)周期（天數(shù)）203538注：資料來源于小米招股說明書圖3-3小米集團(tuán)上市盈利能力指標(biāo)注：資料來源wind數(shù)據(jù)庫根據(jù)資料顯示，在實(shí)施股權(quán)激勵制度期間，小米公司總收入逐年遞增，不論是營業(yè)收入或是銷售毛利都實(shí)現(xiàn)了本質(zhì)上的快速增長，凈利潤從負(fù)轉(zhuǎn)正并穩(wěn)步快速增長，對小米公司的償債能力也有一定的提升，而營業(yè)成本自2015年以來卻逐年遞減。小米公司在2017年度加大了股權(quán)激勵的力度，其營業(yè)收入同比增長67.5%,經(jīng)營利潤同比增長222.7%，因此可知，小米公司的股權(quán)激勵制度為企業(yè)的發(fā)展帶來了十分之大的積極效益。圖表可知，小米公司主張把更多的利益留給消費(fèi)者，保證5%的凈利潤以外的部分會返還給小米用戶，因此，其實(shí)相對于同類科技型企業(yè)相比，小米公司的毛利率和凈利潤率都是比較低的。2.人員流動性股權(quán)激勵制度之所以被如此之多的企業(yè)選擇并使用，仍有一個很大的魅力點(diǎn)在于吸引和留住人才，科技型企業(yè)離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新離不開科研人才和技術(shù)。表3-4小米集團(tuán)董事變化情況小米集團(tuán)董事變化表序號時間變動前變動后變動原因12018年雷軍、林斌、許達(dá)來、劉芹為董事，雷軍為董事長雷軍、林斌、許達(dá)來、劉芹、陳東升、李家杰、王舜德為董事，雷軍為董事長聘任陳東升、李家杰、王舜德為獨(dú)立董事表3-5小米公司高管人員變動情況序號時間變動前變動后變動原因12015年洪峰、JainManuKumar、雷軍、黎萬強(qiáng)、林斌、劉德、祁燕、尚進(jìn)、王川洪峰、JainManuKumar、雷軍、黎萬強(qiáng)、林斌、劉德、祁燕、尚進(jìn)、王川、周受資、王翔聘任周受資為首席財務(wù)官，王翔為國際業(yè)務(wù)高級副總裁22016年洪峰、JainManuKumar、雷軍、黎萬強(qiáng)、林斌、劉德、祁燕、尚進(jìn)、王川、周受資、王翔洪峰、JainManuKumar、雷軍、黎萬強(qiáng)、林斌、劉德、祁燕、尚進(jìn)、王川、周受資、王翔、張峰聘任張峰為供應(yīng)鏈副總裁32017年洪峰、JainManuKumar、雷軍、黎萬強(qiáng)、林斌、劉德、祁燕、尚進(jìn)、王川、周受資、王翔洪峰、JainManuKumar、雷軍、黎萬強(qiáng)、林斌、劉德、祁燕、尚進(jìn)、王川、周受資、王翔、汪凌鳴聘任汪凌鳴為銷售及服務(wù)副總裁注：數(shù)據(jù)來源于：沈世林《小米集團(tuán)股權(quán)激勵案例研究》由資料可得知，2015-2017年內(nèi)高管層和董事會人員除聘任外并無很大改變，這說明在小米公司的高層有著極強(qiáng)的凝聚力，并對小米未來的發(fā)展有著高度一致的認(rèn)可和自信。其中股權(quán)激勵制度對人員的維穩(wěn)作用也得到了很好的體現(xiàn)。同樣的，小米公司初期實(shí)行的股權(quán)激勵制度也算是對活躍于市面上的人才拋出一根極大的橄欖枝，越來越多的擁有強(qiáng)大知識儲備的人才愿意到公司內(nèi)實(shí)現(xiàn)自我價值，推動公司走向成功。產(chǎn)品創(chuàng)新能力表3-6小米集團(tuán)發(fā)明專利申請數(shù)量變化年份20102011201220132014201520162017小米集團(tuán)首與發(fā)明專利數(shù)量（個）5164193506813582470344注：數(shù)據(jù)來源于小米招股說明書數(shù)據(jù)表明，小米公司自2011年實(shí)施具體的股權(quán)激勵制度計(jì)劃以來，產(chǎn)品創(chuàng)新數(shù)量有了顯著的提升，甚至可以達(dá)到隔年翻倍的效果，在2014年達(dá)到了一個峰值以后開始呈下降趨勢，其因是市面上高科技產(chǎn)業(yè)越來越多，市場逐漸成熟和飽和等不可抗因素造成，而非股權(quán)激勵制度的效果在減弱。在期初，小米公司選擇的彈性職工薪酬制度，也增加了研發(fā)活動所需要的資金支持。4.防范風(fēng)險能力小米公司把股權(quán)激勵計(jì)劃中的股份分為A股和B股，1份A股可等同于10份B股，并且A股在一定條件下可以轉(zhuǎn)換為B股，而B股是無法轉(zhuǎn)換成A股的。小米公司內(nèi)來說，重要的管理層和普通員工大多數(shù)持有的都是B股，他們熟悉企業(yè)內(nèi)部操作，并且對企業(yè)的發(fā)展有著較為清晰的了解。正如前文所說，股權(quán)激勵制度在降低代理成本，提高代理效率的基礎(chǔ)上也能夠很有效的促使員工全心全意地為公司投入工作，又能減少大股東損害企業(yè)內(nèi)其他小股東的利益的行為發(fā)生，同時，它對企業(yè)績效也有很大的正面效應(yīng)。小米公司盡可能的讓內(nèi)部員工持股，通過持股比重的大小差異，持股人的表決權(quán)，分紅權(quán)等權(quán)利也會有所不同。這在很大程度上就規(guī)避了企業(yè)內(nèi)部的惡意競爭，管理層人員權(quán)利更加穩(wěn)固，在保證內(nèi)部運(yùn)營穩(wěn)定的同時也能更好的抵御外來風(fēng)險。四、北京小米科技有限責(zé)任公司股權(quán)激勵存在的問題（一）股權(quán)分配不平衡使得大股東的權(quán)利過大目前，我國市面上存在的企業(yè)普遍也存在著同樣的問題。小米公司股東大會所實(shí)行的一股一票制，有極大的可能會損害小股東的利益，大股東掌握著絕大部分的股權(quán)，導(dǎo)致小股東在會中提出的反對意見基本上是無法成立的，也就是說，對于大股東提出的議案，其最終決定權(quán)只是掌握在寥寥幾位主要大股東手中，然而，一個企業(yè)的運(yùn)營是無法靠一個或僅幾個人支撐就足夠的，當(dāng)企業(yè)的生命線和公司極少數(shù)人捆綁在一起的時候，全企業(yè)上下的監(jiān)督和制約機(jī)制會嚴(yán)重失衡，并不利于小米公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)發(fā)展。同樣的，小米公司的股東和董事會之間也存在著同樣的問題，得不到董事會支持的股東大會很難可以順利地開展下去，一般來說，董事會是對股東權(quán)利制衡的一種強(qiáng)有力的力量，當(dāng)這一股力量無法發(fā)揮效用的時候，難免會出現(xiàn)股東權(quán)利失控的現(xiàn)象。（二）股權(quán)激勵制度未能很好的落到實(shí)處小米公司在初期建立的利益分享機(jī)制確實(shí)能大力推動企業(yè)的發(fā)展和凝聚力的提升，但隨著時間的推移，這一套機(jī)制并沒有很好的落到實(shí)處，也就是說，員工持股的份額，數(shù)量和收益，都遠(yuǎn)沒有預(yù)期那樣讓人滿意。大股東過于集權(quán)，也使得最大的受益者只能是大股東。但是小米公司員工獲股的方式僅只是通過購股去實(shí)現(xiàn)，并沒有將股份作為獎勵發(fā)放給員工。在收益大打折扣的情況下，員工是很難憑一己之力去獲得更多的股份取得利益的，因此會十分打消員工的工作積極性。（三）股權(quán)激勵制度的更新未能及時跟上企業(yè)發(fā)展在上市之前，小米公司的股權(quán)激勵制度給公司帶來了質(zhì)的飛躍，但是在上市以后，小米公司的股價整體呈下降趨勢小米公司自上市后股價飆升到某峰值后的一年持續(xù)跌落，總的來看，高科技市場逐漸成熟和飽和也是重要的影響因素之一，但也有另外一個重要原因是小米公司在上市以后，遲遲未實(shí)行新的股權(quán)激勵計(jì)劃，這在很大程度上打擊了持股者對小米公司的信心，甚至到2019年，小米公司出現(xiàn)了大規(guī)模地回購股份，雖然雷軍等股東為了增強(qiáng)大家對小米公司的信心，自愿許諾未來一年不出售公司的股份，但就在此后的不到一個月內(nèi)，市面上就出現(xiàn)了小米早期某股東出售小米股票的行為。從公司大體制度來說，小米從成立之初發(fā)展十分之迅速，在極短的時間內(nèi)在國內(nèi)家喻戶曉并走向了世界，因?yàn)槠渌俣冗^快便容易忽視了公司在治理結(jié)構(gòu)這一塊沒有根據(jù)發(fā)展階段作合理調(diào)整，一直是屬于沿用公司起步時的一套治理方案，再加上上市后并沒有及時實(shí)施新的股權(quán)激勵計(jì)劃，一時間大大降低了對投資者的吸引力。（四）資產(chǎn)負(fù)債率過高，企業(yè)承擔(dān)著較大的風(fēng)險從資產(chǎn)負(fù)債方面來看，小米公司在上市以前資金流動并不快，這說明在償債能力方面也存在一定的風(fēng)險。表4-2小米公司的資產(chǎn)負(fù)債一覽表項(xiàng)目201520162017（人民幣千元）非流動資產(chǎn)總值14,184,01020,129,28328,731,300流動資產(chǎn)總值24,952,52730,636,31861,138,461資產(chǎn)總額39,136,53750,768,60189,869,761非流動負(fù)債總額109,310,565116,760,214169,947,781流動負(fù)債總額16,464,28026,063,26247,132,671凈負(fù)債86,638,30892,057,875127,210,691股本150150150準(zhǔn)備86,714,62892,191,820127,210,691非控股權(quán)益76,170133,79561,670總權(quán)益86,638,30892,057,875127,210,691權(quán)益及負(fù)債總額39,136,53750,765,60189,869,761注：數(shù)據(jù)來源于《小米招股說明書》資料中顯示，在上市以前，小米公司資產(chǎn)負(fù)債一直都是一筆巨大的數(shù)額，再加上資金流動率低，在償債能力方面仍存在著很大的威脅，但在2018年上市以后，資金流動率有所提高，一定程度上緩解了這一矛盾，但從整體來看，負(fù)債率仍然是高出正常值許多，因此仍存在著比較大的隱患。五、完善科技型企業(yè)股權(quán)激勵的建議（一）完善監(jiān)督體系加強(qiáng)監(jiān)管力度要想規(guī)避內(nèi)部惡性競爭，打造企業(yè)良好的運(yùn)作環(huán)境，保證合法經(jīng)營和合理分配的話，有效的監(jiān)管體系必不可缺。在如今科技型企業(yè)中要想達(dá)到有效監(jiān)督要滿足的一點(diǎn)就是上下權(quán)利相互制衡，相互影響。高層敲定決策，員工參與決策的環(huán)節(jié)至關(guān)重要。就我國目前的市場來說，仍存在許多攬大權(quán)者代表小部分人利益決策，犧牲小我成就大我的情況，這樣的不成熟極度破壞了市場公平公正性原則。因此，股權(quán)激勵制度的實(shí)施也需要成立監(jiān)督小組定時檢查實(shí)施情況，及時向相關(guān)人員反映存在問題并及時解決，才有利于科技型企業(yè)長期發(fā)展。（二）及時到位地落實(shí)計(jì)劃內(nèi)項(xiàng)目企業(yè)應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況制定適合自己的，可行性高的方案，并嚴(yán)格執(zhí)行。將股權(quán)激勵制度的獎勵落到實(shí)處，把制定的獎勵如實(shí)發(fā)放給符合條件的員工，才能起到更好的激勵效果。這就要求股權(quán)激勵制度應(yīng)該涉及到方方面面，從激勵方案、激勵模式、激勵對象到觸發(fā)激勵的條件、獎勵的股份數(shù)額、分級激勵的要求等，都需要詳細(xì)的計(jì)劃和說明，同時做好內(nèi)部宣傳工作，確保企業(yè)內(nèi)部每個員工對本企業(yè)的股權(quán)激勵制度都有精確到位的理解，鼓勵員工積極參與到激勵制度中來。這也要求企業(yè)在激勵計(jì)劃實(shí)施過程中要善于發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整和改正計(jì)劃中不合理的部分，創(chuàng)造股權(quán)激勵制度計(jì)劃能發(fā)揮最大效用的良好內(nèi)部環(huán)境。（三）分階段調(diào)整股權(quán)激勵計(jì)劃根據(jù)資料顯示，小米公司在上市后一段時間內(nèi)并未施行新的股權(quán)激勵政策，而其股價也是自上市以后一跌再跌，因此可以得出總結(jié)，在企業(yè)不同情況和發(fā)展階段，應(yīng)該需要有不同的股權(quán)激勵制度去支撐公司的運(yùn)營和運(yùn)轉(zhuǎn)，考慮企業(yè)的實(shí)際情況，市場總體走向等方面作出相應(yīng)的調(diào)整。所有的股權(quán)激勵制度和模式都是有時效性和講究空間條件的，因此并不存在一勞永逸的完美制度，小米在上市以后仍未確立新的股權(quán)激勵制度而導(dǎo)致2019年度股價持續(xù)跌落就很好的說明這一點(diǎn)。由于股權(quán)激勵制度所牽涉到的人群十分之大，為了保證這一部分人群持股，或是考慮到擴(kuò)大投股人群這一點(diǎn)，股權(quán)激勵制度的信息應(yīng)該盡量保證清晰，透明。企業(yè)的績效和經(jīng)營狀況透明，投資人能夠明了的分析企業(yè)的可投資性，能夠增強(qiáng)投資人的投股自信，也使得股價能夠真實(shí)的反映企業(yè)業(yè)績。此外，在調(diào)整了新的股權(quán)激勵政策以后應(yīng)該及時予以實(shí)行，把激勵行動落到實(shí)處，才能維護(hù)誠實(shí)守信的企業(yè)形象，提升企業(yè)在市場上的威信。在科技企業(yè)為潮流主導(dǎo)的如今，大大小小的科技型企業(yè)都需要考慮企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工的真正需求，去分別制定相應(yīng)的股權(quán)激勵制度。盡量保證企業(yè)上下每一個人都能有參與感和滿足感，才能增強(qiáng)對企業(yè)的信心和認(rèn)同感，從而更加愿意為企業(yè)效力，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，創(chuàng)造更可觀的企業(yè)業(yè)績。同時，也能增強(qiáng)員工的歸屬感，留住更優(yōu)秀更可靠的人才，并吸引收納新的人才。其次，對于沒有參與到股權(quán)激勵計(jì)劃內(nèi)的員工，應(yīng)該給予另外的補(bǔ)貼，不應(yīng)讓其與被激勵員工所得差異過大，這將打消他們的工作積極性，也不利于企業(yè)吸引新的投資者。（四）通過學(xué)習(xí)和借鑒嘗試優(yōu)化銷售模式小米公司目前資產(chǎn)負(fù)債率過高，企業(yè)面臨著很大的壓力，存在著比較大的資金安全隱患，調(diào)整其銷售模式，使其銷售更加多元化，可以吸引更多類型的消費(fèi)者，從而打開新的市場，提高企業(yè)產(chǎn)品銷售量。就大局面來看，現(xiàn)今我國的市場體系和前端資本主義國家相比仍不夠成熟，因此要求我國科技型企業(yè)需要不斷的學(xué)習(xí)，利用好創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的潮流，在學(xué)習(xí)的過程中不斷突破創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)追平甚至反超目標(biāo)。前文有介紹到，現(xiàn)今市面上使用虛擬股票激勵的方式較少，并且收效甚微，但其實(shí)這一方法若是可以操作得當(dāng)，也可以為企業(yè)帶來極大的效益的，虛擬股所享有的分紅收益或是虛擬股兌現(xiàn)收益可嘗試計(jì)入激勵費(fèi)用當(dāng)中，也可以有效的減少代理成本。六、結(jié)論本文通過對股權(quán)激勵制度概念的闡述，并列舉了股權(quán)激勵現(xiàn)市面上所存在的集中基本模式，再以小米公司作為案例分析對象，具體分析了小米公司股權(quán)激勵的模式，以及股權(quán)激勵制度給小米公司帶來的效益及目前其存在的不足。最后以此為立腳點(diǎn)，提出如今股權(quán)激勵制度可改進(jìn)的建議和可發(fā)展的方向，得出以下結(jié)論：首先，所有的股權(quán)激勵制度都是需要根據(jù)企業(yè)具體情況而不斷調(diào)整的，一個有效的股權(quán)激勵方案也許能在初期為科技型企業(yè)帶來極其良好的效應(yīng)，可一旦企業(yè)進(jìn)入到新的階段，所面對的主要矛盾也是不一樣的，企業(yè)高層管理者應(yīng)該時刻關(guān)注本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，在不同的時期對股權(quán)激勵制度添加新的血液，作出轉(zhuǎn)變，才能更長期有效地推動企業(yè)進(jìn)步發(fā)展。其次，大小科技型企業(yè)應(yīng)該盡量的保證股權(quán)激勵制度的透明，以此才能在發(fā)展后期為企業(yè)吸引更多的投資和人才，也能增加原有投資人對企業(yè)發(fā)展的信心。在不斷改進(jìn)企業(yè)股權(quán)激勵制度的同時，在每個階段內(nèi)也要考慮到股權(quán)激勵制度的長期有效性，以保證在一定的時期內(nèi)股權(quán)激勵制度是能對每個層次的人起長期激勵效果的。最后，股權(quán)激勵制度主要可帶來留住人才，減少代理成本，提高代理效率，監(jiān)督約束員工行為的效果，但這并不意味著可以忽視企業(yè)內(nèi)部的融資，資產(chǎn)負(fù)債額問題等問題，的確，股權(quán)激勵制度也可以帶來良好的企業(yè)績效，但同時也需要考慮到企業(yè)的存貨等賬款的變現(xiàn)能力去做好相應(yīng)的債務(wù)償還保證。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的推動下，如今的科技企業(yè)市場已經(jīng)逐漸趨于成熟，但仍有很大的發(fā)展空間。這需要企業(yè)管理層和科技人員善于發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，去不斷完善股權(quán)激勵制度，推動市場改革深入發(fā)展。如何進(jìn)一步激發(fā)股權(quán)激勵制度對科技型企業(yè)的作用和效應(yīng)，以及探索新的股權(quán)激勵模式，或是在原有的股權(quán)激勵模式下融合其他有益于企業(yè)發(fā)展