【S國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀的問卷調(diào)查及問題和優(yōu)化建議分析（后含問卷）17000字（論文）】

S國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀的問卷調(diào)查及問題和完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u67881緒論 摘要：在當(dāng)今我國(guó)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的形勢(shì)條件下,人力資源管理的基礎(chǔ)和內(nèi)涵在較為傳統(tǒng)的意義上己然會(huì)發(fā)生明顯改變。如何加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì),增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的社會(huì)凝聚力,提高其員工的整體工作績(jī)效,己經(jīng)逐漸成為當(dāng)今國(guó)有企業(yè)所需要解決面臨的主要課題。通過對(duì)目前S糧食購(gòu)銷總公司在員工激勵(lì)管理方面普遍存在的問題及出現(xiàn)問題的原因進(jìn)行了分析,重新規(guī)劃出了一套更加具備可操作性的員工激勵(lì)辦法。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；績(jī)效考核；薪酬福利1緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景在信息全球化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在人才的較量方面，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于一個(gè)企業(yè)管理制度的重要性不言而喻，作為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。提高激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)效用，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的人力資源管理有非常重要的作用。當(dāng)前，越來越多的企業(yè)將激勵(lì)制度納入管理制度來促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制形勢(shì)比較單一，往往只是單純的提高工資待遇，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)通過提高員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)放優(yōu)厚福利待遇，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面給予必要的幫助等多種激勵(lì)政策，使員工能夠積極地投入到工作中去，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，令企業(yè)員工們不僅能較好地完成工作任務(wù)，同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。對(duì)企業(yè)而言通過對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整和優(yōu)化，使激勵(lì)措施真正發(fā)揮作用，提高員工對(duì)工作的熱情，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的更好管理，使員工能夠保證工作效率，并且避免員工放棄工作，讓每一位參加工作的人都能夠找到與企業(yè)規(guī)劃契合的方面，是非?，F(xiàn)實(shí)也很有價(jià)值的研究課題。對(duì)于企業(yè)管理者來說，運(yùn)用科學(xué)合理的方式方法開展業(yè)務(wù)管理，能夠有效的提升員工參與工作的積極性，使員工對(duì)待工作更為積極和主動(dòng)，可以發(fā)揮其潛能為企業(yè)所用，以達(dá)到提高員工工作效率的目的，使員工有主動(dòng)為公司付出的精神，讓企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得來自員工的支持，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展努力拼搏，鍥而不舍。從這樣的角度出發(fā)，企業(yè)激勵(lì)如果產(chǎn)生效果就是制定切合企業(yè)實(shí)際需要的員工管理規(guī)章制度，對(duì)員工的管理和工作的引導(dǎo)，需建立在創(chuàng)新、平等、自由的基礎(chǔ)之上，增強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所產(chǎn)生的激勵(lì)效果。讓員工在激勵(lì)氛圍的影響下，良好企業(yè)文化的熏陶下，主動(dòng)把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，把為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作出貢獻(xiàn)視為個(gè)人的工作目標(biāo)，只有這樣，員工對(duì)工作的積極性和主動(dòng)性才會(huì)得到真正的提高，員工對(duì)工作和企業(yè)的責(zé)任感也會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)。隨著全球化的不斷推進(jìn)，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和高效競(jìng)爭(zhēng)，就必須依靠不斷的創(chuàng)新來提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。除了依靠戰(zhàn)略決策在執(zhí)行層面,如何調(diào)動(dòng)管理員工的創(chuàng)新熱情已經(jīng)成為許多企業(yè)的一個(gè)難題,針對(duì)這個(gè)問題,如何激勵(lì)管理人員,提升績(jī)效逐漸成為學(xué)術(shù)和企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本章對(duì)本文的研究背景和研究意義、研究思路和結(jié)構(gòu)安排、研究方法和主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)進(jìn)行了總結(jié)和闡述。S糧食購(gòu)銷總公司成立于1993年，現(xiàn)有員工225人。在現(xiàn)階段，S糧食購(gòu)銷總公司在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)與開發(fā)能力有待提升。本文旨在以激勵(lì)理論和相關(guān)理論為研究基石，對(duì)S糧食購(gòu)銷總公司進(jìn)行充分的調(diào)查研究，找出公司在員工激勵(lì)方面的問題所在，對(duì)現(xiàn)在公司存在的激勵(lì)問題提出改進(jìn)，研究適合本公司的科學(xué)，實(shí)用，效率高的員工激勵(lì)體系，成為公司發(fā)展的堅(jiān)實(shí)后盾。同樣，S糧食購(gòu)銷總公司在員工激勵(lì)方面存在的問題也是同類企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。1.1.2研究意義隨著全球化的不斷推進(jìn)，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和高效競(jìng)爭(zhēng)，就必須依靠不斷的創(chuàng)新來提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。除了依靠戰(zhàn)略決策在執(zhí)行層面,如何調(diào)動(dòng)管理員工的創(chuàng)新熱情已經(jīng)成為許多企業(yè)的一個(gè)難題,針對(duì)這個(gè)問題,如何激勵(lì)管理人員,提升績(jī)效逐漸成為學(xué)術(shù)和企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本章對(duì)本文的研究背景和研究意義、研究思路和結(jié)構(gòu)安排、研究方法和主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)進(jìn)行了總結(jié)和闡述。S糧食購(gòu)銷總公司成立于1993年，現(xiàn)有員工225人。在現(xiàn)階段，S糧食購(gòu)銷總公司在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)與開發(fā)能力有待提升。本文旨在以激勵(lì)理論和相關(guān)理論為研究基石，對(duì)S糧食購(gòu)銷總公司進(jìn)行充分的調(diào)查研究，找出公司在員工激勵(lì)方面的問題所在，對(duì)現(xiàn)在公司存在的激勵(lì)問題提出改進(jìn)，研究適合本公司的科學(xué)，實(shí)用，效率高的員工激勵(lì)體系，成為公司發(fā)展的堅(jiān)實(shí)后盾。同樣，S糧食購(gòu)銷總公司在員工激勵(lì)方面存在的問題也是同類企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。在過去十年中，員工總數(shù)從最早的10人增加到100多人，而公司的業(yè)務(wù)部門繼續(xù)增長(zhǎng)并變得細(xì)分化。本文的目的是研究企業(yè)激勵(lì)員工用的制度和措施。通過研究S糧食購(gòu)銷總公司，從針對(duì)公司激勵(lì)問題設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問卷，找出S糧食購(gòu)銷總公司對(duì)于管理人員的激勵(lì)方面存在哪些問題，并根據(jù)填寫的問卷調(diào)查，通過最后整理的數(shù)據(jù)結(jié)果，對(duì)本公司的員工激勵(lì)問題方面提出改進(jìn)意見，使公司與員工的關(guān)系的更加和諧，來促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。1.2研究思路和方法1.2.1研究思路本文的研究思路是在筆者運(yùn)用課本上以及課外補(bǔ)充學(xué)到的激勵(lì)理論，通過讓S糧食購(gòu)銷總公司填寫設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷，根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果找出存在的問題，并根據(jù)這些得出的問題提出對(duì)公司有幫助的建議。本文的研究思路見圖1：緒論緒論相關(guān)理論理論綜述相關(guān)概念相關(guān)理論理論綜述相關(guān)概念S糧食購(gòu)銷總公司基本情況介紹SS糧食購(gòu)銷總公司基本情況介紹S糧食購(gòu)銷總公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析S糧食購(gòu)銷總公司激勵(lì)滿意度調(diào)查分析S糧食購(gòu)銷總公司員工存在的問題及原因分析S糧食購(gòu)銷總公司員工存在的問題及原因分析SS糧食購(gòu)銷總公司員工激勵(lì)的對(duì)策建議結(jié)論結(jié)論圖1論文研究思路1.2.2研究方法在對(duì)公司的員工激勵(lì)管理問題進(jìn)行研究的過程中,結(jié)合當(dāng)前S糧食購(gòu)銷總公司在員工激勵(lì)管理中的現(xiàn)狀和應(yīng)用情況,對(duì)公司在員工激勵(lì)管理中的應(yīng)用問題進(jìn)行了初步的研究,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前公司在激勵(lì)政策措施上還存在著許多問題,并對(duì)其他問題提出改進(jìn)意見建議和針對(duì)策。以此為基礎(chǔ)來協(xié)助我們公司制定一套適合于自身優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)的新型激勵(lì)辦法,以充分調(diào)動(dòng)員工的參與積極性和創(chuàng)造力,增強(qiáng)我們公司的社會(huì)凝聚力,提高其組織的績(jī)效,實(shí)現(xiàn)我們的員工與企業(yè)共同生存與成長(zhǎng)。為深入了解我們公司的優(yōu)秀員工激勵(lì)管理現(xiàn)狀,根據(jù)我們公司的經(jīng)營(yíng)管理層和優(yōu)秀員工群體所組成的情況,我們?cè)O(shè)計(jì)了一份關(guān)于優(yōu)秀員工激勵(lì)管理現(xiàn)狀的調(diào)查問卷,進(jìn)行了調(diào)查,取得了第一手的數(shù)據(jù),較為真實(shí)地了解到我們公司優(yōu)秀員工的激勵(lì)管理現(xiàn)狀。在充分了解我們公司激勵(lì)目標(biāo)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,又針對(duì)員工的需求量來設(shè)計(jì)了一份調(diào)查問卷,并對(duì)這份調(diào)查問卷的收集和結(jié)果進(jìn)行了綜述,找出我們公司促進(jìn)激勵(lì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效路線。1.3研究?jī)?nèi)容本文的研究?jī)?nèi)容安排：第一部分緒論主要是通過研究背景、研究意義以及研究?jī)?nèi)容和方法為論文奠定基礎(chǔ)。第二部分通過所學(xué)的激勵(lì)理論為本篇論文提供理論基礎(chǔ)。第三部分在對(duì)S糧食購(gòu)銷總公司的相關(guān)工作人員訪談，充分了解公司的員工激勵(lì)機(jī)制，分析S糧食購(gòu)銷總公司銷售人員現(xiàn)有激勵(lì)策略，全面闡述其激勵(lì)策略的現(xiàn)狀；第四部分是找出公司員工存在的問題并對(duì)其進(jìn)行分析。第五部分是對(duì)S糧食購(gòu)銷總公司現(xiàn)有的激勵(lì)現(xiàn)狀對(duì)其提出的對(duì)策及建議。2理論綜述2.1激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)就是激發(fā)人的內(nèi)在行為動(dòng)機(jī)并使之朝著目標(biāo)努力前進(jìn)。因此首先我們需要了解行為是怎樣形成的。激勵(lì)主要是從充分地滿足公司組織所有成員的各類需要角度出發(fā)的,即通過該系統(tǒng)為員工設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)耐獠啃匠晷螒B(tài)以及其所處的工作條件和環(huán)境,以此充分地滿足我們公司所有員工的外部需要和內(nèi)部的需求?？茖W(xué)地鼓勵(lì)激勵(lì)員工工作就需要與獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰一起實(shí)施,既要用于獎(jiǎng)勵(lì)員工所表現(xiàn)的符合企業(yè)期待的工作行為,也必須用于懲罰不能夠達(dá)到員工期待的行為。因此,激勵(lì)工作及其需要耐心。激勵(lì)的根本和最終目標(biāo)就是在使得組織中所有員工都能夠做到自己的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí),也要使得組織中所有的成員都能夠?qū)崿F(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo),即使得達(dá)到了組織的目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)得以在客觀上相互統(tǒng)一。2.2激勵(lì)相關(guān)理論2.2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論代表性的內(nèi)容型激勵(lì)理論有：馬斯洛的需求層次理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需求理論。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需求按照生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我需求從低到高的順序進(jìn)行劃分，同時(shí)也是按照滿足的順序進(jìn)行劃分，只有滿足生理需求時(shí)，人們才會(huì)追求安全需求。同理，滿足生理需求和安全需求才會(huì)追求社會(huì)需求，以此類推。2.2.2過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論則是將注意力放在激勵(lì)是如何發(fā)生的上。過程型激勵(lì)理論并不是去搞清楚有哪些激勵(lì)因素，弗洛姆認(rèn)為,人之所以有一種動(dòng)力可以去努力地工作或者完成一定的目標(biāo),則主要是因?yàn)檫@些工作與整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)達(dá)成,也就是說社會(huì)促進(jìn)了我們努力完成他們自己的一些目標(biāo),滿足了自身其他各個(gè)方面的一些需要。所以,激勵(lì)的實(shí)際效果主要取決于績(jī)效價(jià)格與期望值兩個(gè)影響因素,即績(jī)效動(dòng)力=績(jī)效價(jià)格*期望值。個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)效個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)效個(gè)人努力圖2期望理論的基本目標(biāo)2.2.3行為改造型激勵(lì)理論行為轉(zhuǎn)化改造型激勵(lì)個(gè)體理論主要目的是旨在研究如何通過行為轉(zhuǎn)化和主動(dòng)改變激勵(lì)個(gè)體的消極行為,將消極地個(gè)體轉(zhuǎn)化得更為積極,以便他們能夠最終達(dá)到所有者設(shè)定的激勵(lì)目標(biāo)。而且人們的激勵(lì)措施絕大部分都是靠設(shè)定目標(biāo)而達(dá)到的。因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)能夠引導(dǎo)到全體員工的正確工作方向和奮斗努力的程度,所以,要高度地重視這個(gè)目標(biāo)對(duì)于整個(gè)人類激勵(lì)管理過程中的影響和作用,洛克首先提出了這個(gè)目標(biāo)管理設(shè)置的一種根據(jù)性模式,激勵(lì)的主要效果取決于這個(gè)目標(biāo)管理的明確性和這個(gè)目標(biāo)管理難度兩個(gè)關(guān)鍵性因素。目標(biāo)的明確度目標(biāo)的明確度激勵(lì)激勵(lì)目標(biāo)的難度目標(biāo)的難度圖3目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式2.3國(guó)內(nèi)外研究綜述2.3.1國(guó)外研究綜述美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛（1943）在《人類激勵(lì)理論》中首次提出需求層次理論。他認(rèn)為人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、社會(huì)上的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格（1959）提出了雙因素理論，全名叫做“激勵(lì)、保健雙因素理論”。赫茲伯格通過在匹茨堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)201多位工程師、會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢，發(fā)現(xiàn)受訪人員舉出的不滿的項(xiàng)目當(dāng)中，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓?奧爾德弗(1969)在0‘’馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究。在1969年發(fā)表的《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中，提出了“生存--關(guān)系--成長(zhǎng)（ERG）理論”。他認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長(zhǎng)發(fā)展的需要。ERG理論認(rèn)為，各種需求可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，三種需求之間沒有明顯的界限，它們是一個(gè)連續(xù)體而不是層次等級(jí)關(guān)系。唐納德·E·坎貝爾（2018）在《激勵(lì)理論》中提到一個(gè)成功的制度無論是大是小，都必須能夠激勵(lì)其成員的行動(dòng)。如果激勵(lì)對(duì)于個(gè)人的福利水平普遍提高，則激勵(lì)就是有效的。并且這需要考察激勵(lì)在何種程度上可以防止私利的追求，不會(huì)弄巧成拙。一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)體系，與單個(gè)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體系中一樣，一個(gè)令人滿意的結(jié)果要求參與者之間相互協(xié)調(diào)。羅布·戈菲（2010）在《人員管理》一書中對(duì)于人員管理的各個(gè)方面進(jìn)行也分析和研究，提出了觀點(diǎn):在期望激勵(lì)反面，對(duì)管理者“自我實(shí)現(xiàn)管理預(yù)言”現(xiàn)象作了深刻的剖析，得出管理者對(duì)下屬的期望決定下屬工作績(jī)效的論斷。Larkin,+Ian"+DBID:NSTL_QK"Larkin.Ian（2012）提出研究一個(gè)公司的激勵(lì)機(jī)制與員工過度自信影響性排序決策和績(jī)效相關(guān)。我們通過實(shí)驗(yàn)證明，過分自信的員工更容易排序?yàn)榉蔷€性激勵(lì)方案，盡管存在減少清晰的反饋可能。此外，線性方案得到動(dòng)力，員工發(fā)揮自己的能力。我們的研究結(jié)果表明，企業(yè)可以設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，適應(yīng)員工行為偏差的吸引力，這樣的計(jì)劃也可能降低公司的工資賬單。美國(guó)學(xué)者R.BraytonBowen(2013)強(qiáng)調(diào):英明的管理者應(yīng)意識(shí)到人與人是不同的，要以正確的方式認(rèn)可員工需要，并下功夫根據(jù)員工的個(gè)人興趣、技能和能力對(duì)他或她進(jìn)行認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)。在未來的工作中，有效的獎(jiǎng)勵(lì)方式之一就是獎(jiǎng)勵(lì)的選擇。通過準(zhǔn)則來管理，通過榜樣來領(lǐng)導(dǎo)，以及激勵(lì)員工發(fā)揮才華都是有效的影響員工良好表現(xiàn)的方法。JamesA（2011）在《什么是激勵(lì)》一書中提出激勵(lì)發(fā)自內(nèi)心。他認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在秘訣在于提高團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的期望值。通過提高員工的期望值，才可以改變現(xiàn)狀，而且通過擴(kuò)展，還能為員工提高參與的機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的期望及實(shí)現(xiàn)這些愿望的潛在能力都起著關(guān)鍵的作用。2.3.2國(guó)內(nèi)研究綜述員工激勵(lì)能夠推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而員工激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工激勵(lì)的方法與措施，西方理論學(xué)派關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制、員工激勵(lì)理論的研究相對(duì)成熟，比較完善。雖然較之西方，我國(guó)員工激勵(lì)理論研究起步晚，但隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制與現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設(shè)步伐的加快，以及理論界對(duì)人力資源管理研究的高度重視，理論界仍然取得了許多成果，進(jìn)一步推動(dòng)員工激勵(lì)理論的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供方向、指南。岳陽（2019）認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制主要包括薪資激勵(lì)、情感激勵(lì)和職業(yè)前途激勵(lì)。物質(zhì)性的薪資激勵(lì)是每一個(gè)員工都必須的，這個(gè)也是他們的根本目的，他們都需要利用薪資激勵(lì)改善自己的現(xiàn)實(shí)生活，同時(shí)薪資的多少也是衡量員工自身價(jià)值的標(biāo)尺。情感激勵(lì)是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要通過情感激勵(lì)來激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情緒。楊眉（2019年）在《關(guān)于內(nèi)在薪酬激勵(lì)有效性的問題與對(duì)策探析》一文中從分析企業(yè)內(nèi)在薪酬的相關(guān)特點(diǎn)出發(fā),進(jìn)而指出現(xiàn)今企業(yè)在運(yùn)用內(nèi)在薪酬激勵(lì)時(shí)走入的幾個(gè)誤區(qū),最后建立出符合員工與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的內(nèi)在薪酬激勵(lì)模式。李光（2021）認(rèn)為對(duì)于員工來說，薪酬不僅是獲得生活條件的經(jīng)濟(jì)保障，而且也代表著個(gè)人的社會(huì)地位及其價(jià)值。對(duì)企業(yè)來說，薪酬不僅是一種成本的支出，而且是吸引、激勵(lì)、留住員工的主要手段。在不同的企業(yè)發(fā)展階段以及員工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也會(huì)發(fā)生變化。盧妍燕和羅靜(2012)提出精神激勵(lì)基于需要理論，強(qiáng)調(diào)需要是人的動(dòng)力源。友誼、身份、地位、榮譽(yù)、成就感等都可以構(gòu)成精神激勵(lì)的要素，權(quán)力需要、關(guān)系需要、成就需要是高級(jí)人才最渴望得到的。工作富有成效、工作成績(jī)得到認(rèn)可、在職業(yè)上可以得到發(fā)展成長(zhǎng)等這些精神上的追求可以提高人的積極性，更好地發(fā)揮人的潛力，達(dá)到激勵(lì)的效果。這些因素是“激勵(lì)因素”，是精神激勵(lì)的基礎(chǔ)。李秋映（2014）認(rèn)為現(xiàn)代腦科學(xué)的發(fā)展，為管理科學(xué)的進(jìn)步、特別是員工激勵(lì)模式的改進(jìn)，創(chuàng)造了可能性。傳統(tǒng)的管理理論將員工管理看成是激勵(lì)制度和懲罰制度的機(jī)制設(shè)計(jì)問題，以促使追求個(gè)人利益并缺乏內(nèi)在努力動(dòng)機(jī)的成員們認(rèn)識(shí)到為組織的目標(biāo)而努力工作符合他們的自身利益。換言之，員工管理被視作通過正常的獎(jiǎng)懲制度對(duì)下屬的行為進(jìn)行規(guī)制。在管理實(shí)踐中管理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，“人類的動(dòng)機(jī)要比單純的財(cái)富最大化復(fù)雜得多”。3S糧食購(gòu)銷總公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析3.1公司簡(jiǎn)介3.1.1S糧食購(gòu)銷總公司概況S糧食購(gòu)銷總公司目前是一家位于江西S區(qū)青口鎮(zhèn)金海路4的大型國(guó)有企業(yè),是一家專注于全國(guó)農(nóng)產(chǎn)品進(jìn)口貿(mào)易、物流、加工及銷售糧油食品的專業(yè)生產(chǎn)批發(fā)銷售以及服務(wù)產(chǎn)品提供者。目前，中糧資產(chǎn)超過100億元，6個(gè)分公司和各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)有16個(gè)基層庫。該公司自上世紀(jì)90年代初正式成立至今,始終保持堅(jiān)守“誠(chéng)信做人、用心做事、盡心服務(wù)”的企業(yè)宗旨,秉持“客戶的需求就是我們的追求”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念,注重自身企業(yè)品牌的實(shí)力建設(shè),建立一支由高技能的專業(yè)技術(shù)人員和商業(yè)管理專業(yè)人員組成的隊(duì)伍。3.1.2組織結(jié)構(gòu)及部門職能S糧食購(gòu)銷總公司以直線-職能制為主要組織形式，主要由財(cái)務(wù)部、統(tǒng)計(jì)部、化驗(yàn)部、資產(chǎn)辦、保管部等部門組成?？偨?jīng)理全面負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)，副總負(fù)責(zé)各自直管部門的日常事務(wù)。結(jié)構(gòu)如圖4所示：生產(chǎn)部總經(jīng)理辦公室人力資源部市場(chǎng)部LOREMLOREMLOREMLOREMLOREM生產(chǎn)部總經(jīng)理辦公室人力資源部市場(chǎng)部LOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREM總經(jīng)理經(jīng)理助理副總經(jīng)理保管部資產(chǎn)辦化驗(yàn)部統(tǒng)計(jì)部財(cái)務(wù)部圖4組織構(gòu)架圖3.1.3員工概況目前，S食品購(gòu)銷總局的員工總數(shù)為225人，按部門分布。公司的員工分為高層、中層和基層三個(gè)層次。其中包括最高層8名總經(jīng)理、2名總經(jīng)理助理和4名副總經(jīng)理，共16人；中層-部門經(jīng)理，共27人；低層包括部門員工，即員工--生產(chǎn)商、銷售代表和職能部門員工，共182人。3.2公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀的調(diào)查3.2.1薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀薪酬是企業(yè)提供給員工的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，他們用自己的勞動(dòng)、時(shí)間和精力、知識(shí)和技能為組織付出，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在某種意義上，是一種等價(jià)交換，報(bào)酬的各個(gè)方面一般可以分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，如物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬。所以企業(yè)在薪酬現(xiàn)狀中應(yīng)該能充分發(fā)揮其薪酬保障和激勵(lì)功能。調(diào)整機(jī)制和培訓(xùn)體系，都能起到對(duì)公司薪酬的有效管理激勵(lì)和市場(chǎng)引領(lǐng)引導(dǎo)作用。S糧食購(gòu)銷總公司是對(duì)每個(gè)人的知識(shí)性，專業(yè)性，員工所具有的能力素質(zhì)安排職位，所以一些人的工資和薪水比較高，一些員工相比而言就比較低。員工的薪酬基本是由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資等組成。公司員工的工作崗位工資分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和輔助崗位，不同的崗位對(duì)員工的工作能力、技能、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)資格等要求都會(huì)有所不同，這也是因?yàn)閱T工個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大小和個(gè)人價(jià)值的不同。在很多崗位中，管理崗位和技術(shù)崗位的薪酬水平高于其他崗位，而生產(chǎn)輔助崗位的薪酬水平較低?；締T工工資范圍大概為3049元至4075元，基層管理人員例如生產(chǎn)、銷售組長(zhǎng)工資范圍是4498至4969，中層管理人員為各部門經(jīng)理工資范圍是5142至6067，高層管理人員例如總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等工資范圍是6276至7904。3.2.2績(jī)效考核激勵(lì)現(xiàn)狀在一個(gè)企業(yè)或者社會(huì)中,廣義上的績(jī)效主要包括兩個(gè)深刻多維度的內(nèi)涵:一個(gè)就是用來泛指整個(gè)企業(yè)或者社會(huì)的績(jī)效；第二，它主要是指公司的個(gè)人業(yè)績(jī)。S糧食購(gòu)銷總公司在績(jī)效考核中進(jìn)行有針對(duì)性的管理，每季度對(duì)所有員工進(jìn)行一次考核。主要采用考勤制度。管理評(píng)分系統(tǒng)和主管機(jī)構(gòu)的檢查系統(tǒng)作為部門和員工的評(píng)估。這些要素的評(píng)估結(jié)果將被公司作為重要的參考依據(jù)，以便在人事問題上做出決定，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、解雇、培訓(xùn)等。S糧食購(gòu)銷總公司主管績(jī)效考核指標(biāo)量表如表1所示：3.2.3培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀S糧食購(gòu)銷總公司總部按照完善管理團(tuán)隊(duì)的原則，為公司管理層員工提供有進(jìn)修需要的個(gè)人。企業(yè)可以與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，鼓勵(lì)員工參與在職教育，并努力協(xié)調(diào)員工的工作時(shí)間。公司內(nèi)部有組織的技能培訓(xùn)來幫助員工。同時(shí)，我們也期待管理人員獲得相應(yīng)的技術(shù)職稱，提高自身知識(shí)水平，開辟晉升空間。例如S糧食購(gòu)銷總公司會(huì)每2個(gè)月舉行一次會(huì)計(jì)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)2000到3000元。3.2.4福利激勵(lì)現(xiàn)狀福利是公司采用非現(xiàn)金形式的報(bào)酬來激勵(lì)員工，從而帶給員工心理上的滿足感。我了解到S糧食購(gòu)銷總公司每年元旦、春節(jié)、國(guó)慶節(jié)等的假期員工都會(huì)得到100至500元超市購(gòu)物卡津貼。在一個(gè)公司連續(xù)服務(wù)滿一年的一個(gè)企業(yè)時(shí)其員工可立即加上可以同時(shí)免費(fèi)享受7個(gè)人的月平均年齡工作日的法定年休假,此后一個(gè)企業(yè)每至少增長(zhǎng)一年平均勞作工齡時(shí)其年休假也就一定會(huì)與之同時(shí)相應(yīng)地最少增加一個(gè)人的月平均年齡工作日,最多增加20個(gè)月平均年齡工作日。周末的雙休、結(jié)婚假、喪節(jié)期、女企業(yè)員工的長(zhǎng)期產(chǎn)假、男員工的長(zhǎng)期陪同生產(chǎn)假等有關(guān)閑置員工休息日的制度,均主要是根據(jù)"勞動(dòng)法"和與其他國(guó)家有關(guān)的法律規(guī)定等來進(jìn)行研究制訂。3.3S糧食購(gòu)銷總公司員工激勵(lì)滿意度調(diào)查3.3.1員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)和實(shí)施本文主要采用問卷調(diào)查的方法，以此來分析公司員工對(duì)目前公司執(zhí)行的激勵(lì)辦法的滿意度，為激勵(lì)方案的改進(jìn)提供明確的方向及有針對(duì)性的建議。本次問卷調(diào)查的對(duì)象是S糧食購(gòu)銷總公司的部分員工，共計(jì)99人。問卷樣本中的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)如下：在年齡結(jié)構(gòu)上，25歲以下員工36人、26-35歲員工25人、36-45歲員工16人、46-55歲員工11人、55歲以上11人；在行政崗位級(jí)別設(shè)置上，高層管理人員5人、中層管理人員15人、基層管理人員22人、普通職工55人；在公司工作年限上，1年以下的有31人、1—3年的有34人、3—5年的有17人、5年以上的17人；本次問卷調(diào)查樣本的基本情況詳見下表2所示：表2問卷調(diào)查樣本基本情況項(xiàng)目群體類別員工人數(shù)占樣本員工整體百分比累計(jì)百分比年齡25歲以下3637%37%26-35歲2525%62%36-451616%78%46-55歲1111%89%55歲以上1111%100%崗位等級(jí)高層管理人員55%5%中層管理人員1515%20%基層管理人員2223%43%普通職員5757%100%工作年限1年以下3131%31%1—3年3435%66%3—5年1717%83%5年以上1717%100%3.3.2員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析通過對(duì)調(diào)查問卷中需求因素滿意程度的統(tǒng)計(jì)，其數(shù)據(jù)結(jié)果從一個(gè)側(cè)面反映了S糧食購(gòu)銷總公司員工對(duì)激勵(lì)需求的關(guān)注情況。如圖5所示，填寫調(diào)查問卷的99人中36人選擇非常完善占37%，29人選擇完善占30%，選擇一般完善的有27人占27%，剩下7人則為不完善占7%人。由此可見，僅有7人對(duì)公司的監(jiān)督制度不滿意，公司的監(jiān)督制度較為完善。圖5本單位的管理監(jiān)督制度圖6中可以看出公司同事關(guān)系選擇融洽有36人占比36%，選擇比較融洽的有39人占比39%，融洽程度達(dá)75%，不融洽和一般的分別占5%和20%。由此得出公司同事之間整體關(guān)系較和諧。圖6與同事關(guān)系融洽程度在圖7中可以清楚了解到填寫調(diào)查問卷的人中，良好的人際關(guān)系、良好的工作環(huán)境以及較大的職業(yè)發(fā)展空間是員工留在公司繼續(xù)公司的主要原因分別占有24%、32%、34%。而薪酬福利、績(jī)效考核機(jī)制與公司激勵(lì)制度分別僅占10%、9%和6%。圖7員工留在公司的原因從圖8中可以清楚看到公司員工對(duì)公司的福利政策不是很滿意，滿意、基本滿意分別占11%、10%，49%的人覺得公司福利政策一般，剩下的30%則對(duì)公司的福利政策不滿意。圖8對(duì)公司福利政策滿意程度在公司激勵(lì)員工方面，員工更希望公司提薪或者獎(jiǎng)金，高達(dá)56%，其次是禮品獎(jiǎng)勵(lì)占40%，假期或者旅游獎(jiǎng)勵(lì)則占24%，希望晉升職位比例占22%，口頭表揚(yáng)或者非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)占比例較少，如圖9所示：圖9公司對(duì)于員工的激勵(lì)方式在圖10中，員工在公司晉升中很多的比例占34%，剩下66%的員工覺得晉升機(jī)會(huì)不大。圖10公司晉升機(jī)會(huì)從圖11上可以看到員工對(duì)于績(jī)效考核滿意一般程度較高，占33%，滿意及非常滿意程度較低，總占36%。圖11公司績(jī)效考核滿意程度在問卷填寫公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)中，僅有30%的人覺得公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)多，剩下49%的人覺得公司培訓(xùn)機(jī)會(huì)一般多，甚至20%的員工覺得公司培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。如圖12所示：圖12公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)4S糧食購(gòu)銷總公司員工激勵(lì)的問題及成因分析4.1公司員工激勵(lì)的存在問題4.1.1薪酬福利制度缺乏激勵(lì)性通過S糧食購(gòu)銷總公司99名管理人員填寫的調(diào)查問卷中，被調(diào)查的32%員工對(duì)目前公司的薪酬福利不滿意。究其主要原因，一是為了設(shè)計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，目前S糧食購(gòu)銷總公司部門的薪酬構(gòu)成主要包括基本薪酬、工作獎(jiǎng)金、津貼、工齡工資以及相關(guān)福利。公司員工的職位越高那么他的薪酬福利水平也越高。所以，公司員工想要增加薪酬，需要提高自己的職位，因?yàn)楣緯?huì)根據(jù)員工的崗位價(jià)值給出一定的權(quán)重?；蛘呤菢I(yè)績(jī)非常出色，較計(jì)劃超出50%以上。雖然公司的普通員工薪酬福利水平較其他公司同等的職位而言，處于較高水平，但是和本公司其他中層、高層的管理職位而言，相差的還是比較大的，雖然他們很努力地中座，但是工資拿的還是有差距的。通過調(diào)查問卷結(jié)果顯示，S糧食購(gòu)銷總公司的薪酬沒有真正激勵(lì)到公司員工，所以，要重新制定企業(yè)的薪酬福利制度。這就需要哦結(jié)合公司對(duì)于員工工作的未來期望和員工與公司的發(fā)展?fàn)顩r，優(yōu)化公司薪酬福利的構(gòu)成，要建立科學(xué)有效的薪酬調(diào)節(jié)體系，要講員工的薪酬激勵(lì)應(yīng)與員工精神結(jié)合起來，使得激勵(lì)效果在薪酬中充分發(fā)揮出來，員工能夠積極主動(dòng)的完成好公司不值得工作。4.1.2晉升通道激勵(lì)效果不足在員工調(diào)查問卷中，多數(shù)員工并不滿意公司現(xiàn)行的晉升制度。通過對(duì)問卷的分析，在良好的晉升空間一項(xiàng)中，僅僅34%的員工認(rèn)為公司的晉升機(jī)會(huì)很多。這個(gè)數(shù)據(jù)明顯低于同類公司的平均值。很明顯該公司的員工對(duì)于在公司的晉升狀況比較擔(dān)憂，因此該因素所能起到的激勵(lì)作用并不明顯。所以公司應(yīng)該重新優(yōu)化激勵(lì)制度，或者改變公司晉升制度，使更多的員工對(duì)于晉升抱有希望。

目前S糧食購(gòu)銷總公司的晉升空間較小。員工的晉升多由公司任命，一般只發(fā)生在職位空缺或者公司因自身發(fā)展而建立新的業(yè)務(wù)部門的情況下。同時(shí)因?yàn)槭菄?guó)企的原因，高管職位多由上級(jí)部門直接任命，中低層管理更是早已是論資排輩。公司新晉員工升職較為困難，內(nèi)部發(fā)展空間受到制約，導(dǎo)致了激勵(lì)制度形同虛設(shè)的現(xiàn)狀。所以該公司想要改變目前的狀況，必須從此出發(fā)，從根本上解決問題。當(dāng)今社會(huì)，日新月異，行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的激烈，發(fā)掘培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)的人才才是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。所以優(yōu)化晉升制度，制定更加合理的晉升激勵(lì)制度以吸引挖掘人才是該公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展不可避免的一步。4.1.3員工培訓(xùn)體系不健全公司的培訓(xùn)體系很大程度決定了公司的員工素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。每個(gè)公司都有自己的培訓(xùn)體系用以提高員工個(gè)人素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，同時(shí)為公司發(fā)展提供人才資源的保障。公司的培訓(xùn)對(duì)于員工的個(gè)人成長(zhǎng)同樣有著很大的作用，所起到的激勵(lì)作用不亞于薪酬激勵(lì)，所以公司應(yīng)該提高對(duì)培訓(xùn)的重視。但是根據(jù)調(diào)查，該公司的員工對(duì)于公司的培訓(xùn)并不滿意，認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容并沒有實(shí)質(zhì)的幫助他們提升，甚至往往會(huì)浪費(fèi)他們大量的時(shí)間。究其原因，高層領(lǐng)導(dǎo)在注意到員工可持續(xù)發(fā)展的重要性，但在進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候并沒有走進(jìn)一線了解員工的訴求和其希望得到那個(gè)方面的培訓(xùn)。想當(dāng)然的制定自己認(rèn)為的合理的培訓(xùn)機(jī)制。浪費(fèi)了公司大量的資源的同時(shí)并沒有起到較為明顯的效果，同時(shí)激起了部分員工對(duì)于培訓(xùn)的抵制心理，影響了后續(xù)培訓(xùn)方案的實(shí)施。所以公司的培訓(xùn)不能流于形式，而應(yīng)該從基層出發(fā)，了解真正的困擾員工的問題，進(jìn)行總結(jié)，然后系統(tǒng)的進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的安排，實(shí)施，這樣才能讓培訓(xùn)激勵(lì)起到其應(yīng)有的作用。4.2公司員工激勵(lì)的原因分析4.2.1薪酬福利管理制度缺乏彈性公司員工激勵(lì)體系中最至關(guān)重要的組成部分是薪酬體系，在決定了公司是否能吸引人才并保持人才的發(fā)展勢(shì)頭方面占了很大比重。S糧食購(gòu)銷總公司現(xiàn)有的薪酬體系仍處于保健因素中，還沒有上升到激勵(lì)因素。究其原因，在于公司缺乏自由靈活的薪酬制度。S糧食購(gòu)銷總公司的薪酬制度較為傳統(tǒng)，基于崗位職級(jí)薪酬制度，即基本工資、績(jī)效工資、福利待遇與其他員工職級(jí)薪酬掛鉤。只要達(dá)到一定等級(jí)，就能享受到一定程度的待遇。雖然它的制度設(shè)計(jì)區(qū)分了不同的職位并有相應(yīng)的工資等級(jí)，但是這個(gè)比例相對(duì)較小，而且等級(jí)差異是導(dǎo)致工資差異的主要因素，所以公司的同級(jí)員工之間不存在明顯的收入差距。導(dǎo)致“多做少做都一樣”，使員工失去對(duì)工作的熱情。在S糧食購(gòu)銷總公司現(xiàn)有的薪酬體系中，薪酬管理與績(jī)效考核的聯(lián)系并不是很緊密。員工辛勤工作的收入與他們真正的工作能力并沒有很大的關(guān)系。他們的工作效率是高或低,工作效率是否得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可,工作的結(jié)果是否是有助于公司發(fā)展,這些實(shí)際上并沒有有效地結(jié)合他們的勞動(dòng)收入,支付的金額不能反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。4.2.2晉升激勵(lì)缺乏公平性員工晉升是對(duì)員工績(jī)效、業(yè)績(jī)和個(gè)人素質(zhì)的肯定，但通過對(duì)S糧食購(gòu)銷總公司員工的調(diào)查和與相關(guān)部門經(jīng)理的訪談發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)在內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升過程中個(gè)人績(jī)效、年齡、資歷和經(jīng)驗(yàn)等都有更明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，有些員工也有望被提升到更重要的職位。然而，被調(diào)查者普遍認(rèn)為，公司目前的晉升制度還不夠健全，晉升渠道單一，晉升過程不公平，不夠公開公正，晉升員工個(gè)人道德素質(zhì)不高，工作業(yè)績(jī)不佳，但他的能力強(qiáng)，人際關(guān)系好，卻能晉升到更高的職位。所有這些都將對(duì)那些想要升職卻又無法升職的人產(chǎn)生影響，也會(huì)對(duì)創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、開放的企業(yè)文化產(chǎn)生影響。4.2.3對(duì)于員工的培訓(xùn)缺乏規(guī)劃和針對(duì)性通過對(duì)S糧食購(gòu)銷公司員工的調(diào)查和對(duì)相關(guān)部門管理人員的訪談，發(fā)現(xiàn)該公司對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展缺乏規(guī)劃和針對(duì)性。目前，公司有一個(gè)培訓(xùn)中心，但缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃和詳細(xì)有效的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容也沒有針對(duì)性。在員工培訓(xùn)和發(fā)展中缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、公司愿景和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的整合，沒有為員工制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，目前的員工培訓(xùn)沒有面向未來，沒有針對(duì)性。在培訓(xùn)過程中沒有深入調(diào)查培訓(xùn)要求，沒有制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容缺乏，培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，員工對(duì)培訓(xùn)不滿意。雖然公司對(duì)員工進(jìn)行安全生產(chǎn)、技能開發(fā)和制造技術(shù)革新的培訓(xùn)，但與管理人員相比，培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)次數(shù)明顯較少。在培訓(xùn)形式上，各家的培訓(xùn)形式比較單一，主要是以集中培訓(xùn)為主，大多數(shù)是知識(shí)講解和講座的形式，員工與培訓(xùn)師之間的互動(dòng)較少，銷售人員缺乏培訓(xùn)，員工缺乏文化專業(yè)知識(shí)，缺乏能力，文化知識(shí)薄弱、技術(shù)水平低，導(dǎo)致培訓(xùn)吸收和應(yīng)用能力差，不利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展、技能能力、工作績(jī)效的提高，培訓(xùn)不僅不能發(fā)揮激勵(lì)作用，還可能成為一種負(fù)擔(dān)。5糧食購(gòu)銷總公司員工激勵(lì)的對(duì)策建議根據(jù)調(diào)查問卷可以看出，該公司現(xiàn)行的員工激勵(lì)制度并沒有起到較為明顯的效果。顯然該公司對(duì)此并沒有過于重視，但這些問題的存在必然是一個(gè)隱藏的定時(shí)炸彈。企業(yè)如果忽視員工的訴求，忘掉了以人為本的基本方針。將會(huì)對(duì)員工的工作積極性造成強(qiáng)烈的打擊，進(jìn)而引發(fā)工作效率低下，人才流失等等一系列的問題。公司凝聚力是一個(gè)公司發(fā)展的基本，因此，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視這個(gè)問題，不能任由一個(gè)隱患發(fā)展爆發(fā)。從公司的根本出發(fā)，了解公司職工的需求，制定科學(xué)合理的激勵(lì)制度，來激勵(lì)和滿足員工對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。從而使得公司內(nèi)部穩(wěn)定，加強(qiáng)公司整體凝聚力，為公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展站穩(wěn)腳跟。5.1建立靈活的薪酬管理制度一種靈活和有效的管理制度，可以幫助公司在保持薪酬管理獎(jiǎng)勵(lì)方面發(fā)揮更大作用，加強(qiáng)員工業(yè)績(jī)和員工的待遇的協(xié)調(diào)。5.1.1完善傳統(tǒng)薪酬管理制度引入創(chuàng)新思維，完善傳統(tǒng)的薪酬管理體系，拉近企業(yè)與員工之間的距離，設(shè)立季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金支付和福利密切相關(guān)，以實(shí)現(xiàn)基本的商業(yè)運(yùn)作，并引入一個(gè)高于平均水平的激勵(lì)系統(tǒng)。例如，一個(gè)員工的年累計(jì)業(yè)務(wù)量為10，如果該員工的業(yè)務(wù)量超過了原業(yè)務(wù)量的10%-20%，該員工將獲得超額業(yè)務(wù)量的10%作為獎(jiǎng)勵(lì)。如果業(yè)務(wù)量超過原業(yè)務(wù)量的20%-30%，則按超出部分的20%給予獎(jiǎng)勵(lì)，以此類推。在這樣的獎(jiǎng)金分配體系下,工作能力較強(qiáng)的員工所獲得的報(bào)酬也會(huì)越來越豐厚。希望通過這樣的方式,員工們能夠更加地專注于自己的生活和工作，以更大的熱情提高自己的能力和績(jī)效。這樣就避免了限制員工薪酬與崗位直接掛鉤，避免了同一薪酬不同績(jī)效的同一崗位員工的不公平。5.1.2建立動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)制度S糧食購(gòu)銷總公司的人力資源部門的工作必須考慮到公司的管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前景。靈活調(diào)整薪酬貢獻(xiàn)，確保激勵(lì)措施與業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)相一致。為優(yōu)化公司績(jī)效評(píng)估體系，應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面。性能評(píng)價(jià)方法，測(cè)試主體體，評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)，性能評(píng)價(jià)方法和應(yīng)用、績(jī)效結(jié)果反饋等方面進(jìn)行優(yōu)化。第一，績(jī)效考核程序。結(jié)合S糧食購(gòu)銷總公司所處行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)公司績(jī)效考核程序進(jìn)行優(yōu)化，如圖13所示：績(jī)效考核結(jié)果的反饋與改進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定績(jī)效考核體系的實(shí)施績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)明確績(jī)效考核的目標(biāo)與原則績(jī)效考核結(jié)果的反饋與改進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定績(jī)效考核體系的實(shí)施績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)明確績(jī)效考核的目標(biāo)與原則圖13績(jī)效考核程序示意圖第二，績(jī)效考核方法。雖然績(jī)效考核的方法較多，但是根據(jù)績(jī)效管理理論，績(jī)效評(píng)估方法可分為三類性能測(cè)試方法，如屬性類、行為類和結(jié)果類。各有優(yōu)缺點(diǎn)，因此，在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，公司應(yīng)結(jié)合績(jī)效管理現(xiàn)狀、員工個(gè)體差異、工作復(fù)雜性和各種指標(biāo)的量化水平，靈活運(yùn)用各種方法，相互補(bǔ)充，并在應(yīng)用過程中完善了常用的360度考核方法、平衡計(jì)分卡目標(biāo)管理方法和關(guān)鍵績(jī)效考核方法，使其更適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在完成一個(gè)績(jī)效評(píng)估周期后，員工績(jī)效考核評(píng)估分為五個(gè)類別：優(yōu)秀、良好、中等、合格與不合格等五個(gè)等級(jí)，具體見表3：表3S糧食購(gòu)銷總公司績(jī)效考核等級(jí)表績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)秀良好中等合格不合格績(jī)效考核評(píng)分90-10080-8970-7960-6960以下第三，績(jī)效考核結(jié)果的反饋。通過對(duì)S糧食購(gòu)銷總公司財(cái)務(wù)部等職能部門和員工的調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果反饋的不及時(shí)性不足以優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果，在一定程度上會(huì)影響公司績(jī)效考核的激勵(lì)效果，因此，我們需要關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的反饋。(1）整個(gè)過程的性能跟蹤指導(dǎo)。為確保企業(yè)、部門和員工的績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，應(yīng)建立和完善流程績(jī)效監(jiān)控政策、溝通機(jī)制和系統(tǒng)，根據(jù)員工績(jī)效計(jì)劃的完成情況為員工、資產(chǎn)和政策提供支持。因?yàn)閱T工也需要及時(shí)被告知工作過程中的特殊情況并及時(shí)解決，使員工在工作過程中的工作能力和業(yè)績(jī)得到提高。（2）績(jī)效預(yù)警。在公司建立績(jī)效預(yù)警機(jī)制，為每個(gè)部門、崗位定義一個(gè)關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行持續(xù)監(jiān)測(cè)，一旦標(biāo)準(zhǔn)偏離正常范圍，就會(huì)發(fā)出預(yù)警,并要求有關(guān)部門和人員分析其原因,以確保問題的有效的解決方案。（3）績(jī)效考核結(jié)果的反饋。為了更好的發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)在績(jī)效評(píng)估后的初始階段告知員工，及時(shí)確認(rèn)取得的成果，并指出在上一個(gè)審查周期中出現(xiàn)的不足之處，以便與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和做出行動(dòng)，必要時(shí)指導(dǎo)員工并提供相關(guān)資源和政策支持。(4）建立績(jī)效考核結(jié)果申訴機(jī)制。在對(duì)公司員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司還沒有建立績(jī)效評(píng)估結(jié)果的投訴機(jī)制。許多員工反映，當(dāng)他們不同意績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，通常只是簡(jiǎn)單的給直接管理者反饋或抱怨，不知道如何通過程序和渠道來回應(yīng)。因此，要盡快建立投訴機(jī)制，明確投訴的程序，并通過全體會(huì)議、講座和績(jī)效評(píng)估等相關(guān)制度提高工作人員的認(rèn)識(shí)。。通過以上分析，糧食購(gòu)銷公司應(yīng)在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，按照績(jī)效考核程序，明確每位董事的權(quán)利和責(zé)任，利用各種績(jī)效考核方法確?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性和客觀性，通過績(jī)效面談向員工提供及時(shí)的反饋，并建立和優(yōu)化績(jī)效投訴機(jī)制，有效滿足績(jī)效考核的激勵(lì)需求。5.2職務(wù)晉升激勵(lì)通過第三章調(diào)查問卷的填寫結(jié)果來看，S糧食購(gòu)銷總公司的管理階層個(gè)人發(fā)展需求異常強(qiáng)烈，所以在公司內(nèi)部的員工職位晉升，在激勵(lì)管理層員工方面起到的作用很大。公司可以通過以下兩個(gè)方式加強(qiáng)對(duì)員工的晉升激勵(lì)：（1）明確晉升條件和競(jìng)聘制度。公司應(yīng)該制定更為明確的晉升機(jī)制和競(jìng)聘制度，對(duì)于有升職意向且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，并定期的組織崗位競(jìng)聘。所有員工都應(yīng)該知道自己的升職渠道，并且有機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)升職所需要掌握的必要技能。這樣的作法有利于員工制定職業(yè)規(guī)劃并為之努力，從而提升工作主動(dòng)性和工作效率。以此提升公司員工整體的個(gè)人素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，更為以后公司發(fā)展提供了雄厚的人才儲(chǔ)備。（2）破格提升優(yōu)秀人才。公司可以通過多種方式來發(fā)掘潛在的優(yōu)秀員工，并對(duì)其進(jìn)行一定的嘉獎(jiǎng)和職位提升，來樹立標(biāo)桿。以此激發(fā)員工工作激情，形成公司內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)循環(huán)，創(chuàng)造更加積極向上的工作氛圍和企業(yè)文化。同時(shí)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中應(yīng)該制定更加公平合理的用人機(jī)制來吸引人才，滿足公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的用人需求。5.3做好員工培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃工作5.3.1員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定在優(yōu)化員工培訓(xùn)機(jī)制體系的過程中,公司很有必要能夠結(jié)合自己和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),結(jié)合公司年度的重點(diǎn)工作和公司人力資源的現(xiàn)狀及公司年度考核評(píng)估的結(jié)果,制定公司3-5年的員工培訓(xùn)計(jì)劃,明確公司對(duì)于員工的培訓(xùn)目標(biāo)、運(yùn)作、評(píng)價(jià)機(jī)制和體系,以及各種資源的支持。在組織制訂公司對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)方案前,員工應(yīng)當(dāng)填寫《員工培訓(xùn)發(fā)展需求調(diào)查表》,結(jié)合公司的人力資源管理統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、員工個(gè)體成長(zhǎng)檔案及具體崗位描述,獲取員工的人數(shù)、結(jié)構(gòu)、教育、職稱和專業(yè)發(fā)展方向,評(píng)估員工的個(gè)體素質(zhì)和崗位相互匹配程度,最后確定企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)、制度及具體培訓(xùn)方案，內(nèi)容,以指導(dǎo)公司年度和日常的培訓(xùn)。對(duì)于那些直接影響到公司員工績(jī)效的知識(shí)、技能、觀念等,應(yīng)該優(yōu)先進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃并予以實(shí)施,對(duì)于那些需要長(zhǎng)期、持續(xù)地進(jìn)行全面培訓(xùn)的公司員工,應(yīng)該按照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及其他年度核心部署工作,有計(jì)劃地組織或者分配到各自的年度培訓(xùn)中。為了能夠更好地充分發(fā)揮公司員工培訓(xùn)的規(guī)劃及其年度培訓(xùn)方案的有效性,通過公司官網(wǎng)發(fā)布員工培訓(xùn)需求情況調(diào)查、培訓(xùn)需求座談會(huì),利用自己公司的官網(wǎng)、公司微信等平臺(tái)搜索并采取相關(guān)措施搜集員工培訓(xùn)的需求,使整個(gè)公司的培訓(xùn)規(guī)劃及其建設(shè)具有一定的前瞻性,培訓(xùn)的內(nèi)容也更具有針對(duì)性和實(shí)施的有效性,同時(shí)也為員工的培訓(xùn)提供了后處理、有效性的評(píng)估等。指導(dǎo),對(duì)于員工也起到了激勵(lì)作用。5.3.2培訓(xùn)內(nèi)容的確定培訓(xùn)課程內(nèi)容的制定是企業(yè)培訓(xùn)管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)之一,培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容與所需要的培訓(xùn)課程和對(duì)象緊密地息息相關(guān),培訓(xùn)課程內(nèi)容的制定和選擇要求應(yīng)該始終堅(jiān)持其系統(tǒng)性、多元化和有針對(duì)性的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)原則,并在公司后續(xù)培訓(xùn)管理實(shí)踐中進(jìn)行不斷地更新和完善,為了調(diào)動(dòng)員工積極參加培訓(xùn)的主動(dòng)性和提升培訓(xùn)的有效性,可以充分結(jié)合我們公司主營(yíng)業(yè)務(wù)、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的現(xiàn)狀確定了培訓(xùn)的內(nèi)容。(l)中高級(jí)管理人員培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)公司中低中高層次的經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才參加培訓(xùn),應(yīng)該充分考慮結(jié)合其對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和對(duì)公司中高中低層次企業(yè)管理人員的專業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)要求,著力不斷提升其專業(yè)管理水平,掌握關(guān)于公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)管理、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略管理、目標(biāo)化和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)組織構(gòu)造和內(nèi)部績(jī)效考核等,培訓(xùn)的主要內(nèi)容和活動(dòng)形式一般情況可以認(rèn)為是通過采取企業(yè)專家專題講座、對(duì)不同行業(yè)中最具競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿的大型企業(yè)人員進(jìn)行視頻現(xiàn)場(chǎng)觀察、案例分析研究等二十多種形式,以有效提高公司員工參加培訓(xùn)的科學(xué)有效性,不僅應(yīng)該能夠有效提高對(duì)公司管理人員的專業(yè)管理水平,而且還應(yīng)該能夠充分調(diào)動(dòng)公司管理人員的實(shí)際工作活動(dòng)積極性、主動(dòng)性。（2）對(duì)基層經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行培訓(xùn)。基層管理人員的培訓(xùn),主要以各事業(yè)單位的班組長(zhǎng)和學(xué)生為主要進(jìn)行培訓(xùn)的對(duì)象,針對(duì)基層人員的培訓(xùn)更加注重對(duì)基本的管理知識(shí)、業(yè)務(wù)和技能等多個(gè)方面的培訓(xùn),包括基本的管理知識(shí)和技術(shù)、管理知識(shí)和技能的培訓(xùn),如溝通知識(shí)和技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、質(zhì)量改進(jìn),生產(chǎn)計(jì)劃和目標(biāo)實(shí)施,成本控制等。(3)對(duì)一般員工的培訓(xùn)。對(duì)于普通員工的培訓(xùn)涵蓋了很多領(lǐng)域,例如企業(yè)的規(guī)章制度、機(jī)械設(shè)備的操作規(guī)范以及安全管理、企業(yè)文化的培訓(xùn)以及實(shí)施、5s

管理、品牌認(rèn)證以及相關(guān)的文件。特別要注意的是對(duì)公司一線技術(shù)人員的培訓(xùn),它側(cè)重于安全生產(chǎn)知識(shí)的培訓(xùn)、機(jī)器設(shè)備的操作和專業(yè)技能的提高、品質(zhì)的提高以及服務(wù)水平的提高等現(xiàn)代化實(shí)訓(xùn),并在公司推行舊帶新“師傅帶徒弟”的現(xiàn)代化培訓(xùn)方法,效果也較好。結(jié)論本論文以S糧食購(gòu)銷總公司為例，通過研究各種激勵(lì)理論為指導(dǎo)，總結(jié)公司所有員工的基本薪酬特性和公司目前各項(xiàng)薪酬激勵(lì)員工的措施,向他們發(fā)放調(diào)研問卷等等獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)資料,通過認(rèn)真地分析問卷結(jié)果,歸納出我們公司在開展員工薪酬激勵(lì)活動(dòng)時(shí)所存在的一些問題與缺陷?，F(xiàn)行的激勵(lì)方法是針對(duì)全公司上下5個(gè)職能部門和全體人員對(duì)其他企業(yè)的員工實(shí)施相同的激勵(lì)方法,即薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)、晉級(jí)激勵(lì)以及培訓(xùn)激勵(lì),而在實(shí)施這些激勵(lì)方法時(shí)，并沒有因?yàn)閺?qiáng)調(diào)自己的工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)程度的差異。員工對(duì)當(dāng)前激勵(lì)的各個(gè)方面都有不同的滿意度和需求，說明公司的員工激勵(lì)還需要進(jìn)一步的優(yōu)化和提高并重新研究設(shè)計(jì)出一套更加具有可操作性的員工激勵(lì)管理方案：①薪酬激勵(lì)不足②績(jī)效考核缺乏合理性和激勵(lì)性③晉升渠道激勵(lì)效果不佳④對(duì)員工培訓(xùn)不足等。通過對(duì)員工激勵(lì)存在的問題及原因的分析，結(jié)合員工的職業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)際運(yùn)作，重新設(shè)計(jì)了一套具有可操作性的員工激勵(lì)方案?？偟膩碚f，由于筆者在理論和實(shí)踐上的限制，這篇文章有很多缺點(diǎn)。通過本文的討論，我們可以給公司的管理者和相關(guān)部門提供建議和幫助，提高員工的滿意度，給員工更多的承諾，這樣公司的員工有更多的熱情投入工作。參考文獻(xiàn)[1]A·H·馬斯洛,胡萬福,謝小慶,等.人類價(jià)值新論[M].河北人民出版社,1988.[2]楊俊卿,于麗賢.赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論與企業(yè)管理[J].遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)：自然科學(xué)版,2004,27(3):3.[3]佚名.ERG理論[J].社會(huì)工作上半月(實(shí)務(wù)),2008(8):63-63.[4]Dr.JohnR.Allan.SeniorPolicyFellow.Public-PrivatePartnerships：AReviewofLiteratureandPractice,SaskatchewanInstituteofPublicPolicy[M].PublicPolicyPaper，2011：256-257.[5]唐納德?E.坎貝爾著DONALDE.CAMPBELL.激勵(lì)理論:動(dòng)機(jī)與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2013.[6]羅布·戈菲,吳雯芳.人員管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2000.[7]Larkin,+Ian"+DBID:NSTL_QK"Larkin.Ian.IncentiveSchemes,Sorting,andBehavioralBiasesofEmployees:ExperimentalEvidence[J].NSTL,2012（4）:7-8.[8]R.BraytonBowen.Great