績效管理培訓(xùn)高績效五項(xiàng)管理考核（完美版）模板兩篇

KPI績效考核方案創(chuàng)優(yōu)質(zhì)品牌，鑄一流企業(yè)形象。Aqualitybrand,castingthefirst-classcorporateimage.LOGO目錄01績效考核體系的建立1.1績效考核設(shè)計(jì)原則1.2績效考核體系主要考核內(nèi)容1.3績效考核指標(biāo)制定原則與方法02績效考核具體操作方案2.1日常考核操作體系2.2綜合素質(zhì)指標(biāo)體系2.3滿意度指標(biāo)體系1.1績效考核體系的建立績效考核設(shè)計(jì)原則考核的目的01績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)?？己藘?nèi)容02內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)87的價(jià)值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性?？己酥笜?biāo)03考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系?？己朔椒?4考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的總監(jiān)（或經(jīng)理）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。LOGO1.2績效考核體系的建立績效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全面性與公正性，

管理的評(píng)估包含三方面—工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來考核。通過多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。LOGO1.3績效考核體系的建立績效考核指標(biāo)制定原則與方法部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定?？冃Э己耸菍?duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用

（一）績效考核指標(biāo)的作用1）對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具

（二）制定指標(biāo)的要點(diǎn)1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡潔精練LOGO2.1績效考核具體操作方案月度任務(wù)考核（一）操作說明日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ軋?bào)和月考評(píng)，各部門經(jīng)理每周應(yīng)通過周報(bào)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周報(bào)的完成情況為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。部門經(jīng)理的日常考核為月考評(píng)，由公司副總及總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，年終部門經(jīng)理考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。LOGO2.1績效考核具體操作方案月度及專項(xiàng)任務(wù)考核（二）月工作績效考評(píng)表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評(píng)表(1/2)部門：姓名：考核時(shí)間段：優(yōu)良中差權(quán)重91~10076~9061~7560以下管理能力體現(xiàn)體現(xiàn)了很強(qiáng)的管理能力，為專項(xiàng)任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用體現(xiàn)了較強(qiáng)的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務(wù)的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成20部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難10加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好10招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上10績效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好10工作的計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，（周計(jì)劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上有明確的月工作計(jì)劃，工作目標(biāo)，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下20完成工作質(zhì)量及效率能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低10考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)LOGO2.1績效考核具體操作方案月度及專項(xiàng)任務(wù)考核（二）月工作績效考評(píng)表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要求目標(biāo)績效遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）超過目標(biāo)（90-70分）達(dá)到目標(biāo)（70-60分）未達(dá)目標(biāo)（60-0分）權(quán)重得分銷售額完成率100%100%100%100%

15%

銷量完成率100%100%100%100%

15%

產(chǎn)品完成率

100%100%100%

5%

回款率

85%85%85%

30%

利潤率1.78%1.78%1.78%1.78%

8%

新客戶拓展率≥50%≥50%≥50%≥50%

3%

銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率≥70%≥70%≥70%≥70%

5%

費(fèi)用率0．35%0．35%0．35%0．35%

8%

客戶投訴次數(shù)0012

2%

客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%

2%

報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率100%100%100%100%

3%業(yè)務(wù)部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表單位

姓名

日期

LOGO2.2績效考核具體操作方案綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析——績效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表姓名：部門：職位：任職時(shí)間：評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足510推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能510學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)510品德行為品行端正，正直誠實(shí)，能為人楷模品行端正，正直誠實(shí)，能從己做起品行基本端正，正直誠實(shí)品行不端，不正直誠實(shí)1020原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定原則性比較強(qiáng)，立場(chǎng)比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)定510全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益510廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重510事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神510企業(yè)文化理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化510總分LOGO2.3績效考核具體操作方案滿意度指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。（一）人力資源部滿意度調(diào)查表部門項(xiàng)目很好100-81較好80-61一般60-41較差40-21很差20-0權(quán)重人力資源部1、工作效率

15%2、工作態(tài)度

10%3、招聘的及時(shí)和效果

15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果

15%5、工資核算及發(fā)放

10%6、員工關(guān)系的維護(hù)

5%7、員工福利的制定

5%8、行政事務(wù)的處理

5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃

5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況

15%總分LOGO2.3績效考核具體操作方案滿意度指標(biāo)體系（二）普通員工考核的主要內(nèi)容

評(píng)分項(xiàng)目(權(quán)重)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下單項(xiàng)小計(jì)工作責(zé)效60%崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%超額/提前完成原計(jì)劃按時(shí)完成原定計(jì)劃完成原定計(jì)劃80%-99%以下完成原定計(jì)劃60%-79%以下完成原定計(jì)劃60%以下

工作質(zhì)量30%遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質(zhì)量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準(zhǔn)之下

工作效率30%工作效率遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn)工作效率略超過一般水準(zhǔn)工作效率近于一般水準(zhǔn)工作效率低于一般水準(zhǔn)工作效率遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn)

綜合素質(zhì)40%工作創(chuàng)新10%積極研究顯著改進(jìn)工作主動(dòng)改進(jìn)工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進(jìn)行改進(jìn)滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新

工作責(zé)任感20%忠誠服務(wù)銳意進(jìn)取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負(fù)責(zé)需督促工任懈散、被動(dòng)推諉責(zé)任工作不力

職業(yè)技能20%能勝任工作，有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖?qiáng)勝任有待加強(qiáng)不能勝任

勤勉程度15%工作勤奮，積極改進(jìn)工作尚算勤奮，且能改進(jìn)工作缺乏主動(dòng)和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍

分析判斷10%知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富判斷分析準(zhǔn)確知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富判斷較準(zhǔn)確具有一定知識(shí)判斷尚算準(zhǔn)確在較小范圍內(nèi)可自行判斷單純操作機(jī)械性地執(zhí)行

團(tuán)結(jié)合作15%團(tuán)結(jié)合作協(xié)調(diào)相融主動(dòng)合作協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚能團(tuán)結(jié)他人拒絕合作很難相處

工作紀(jì)律10%模范，嚴(yán)格遵守紀(jì)律自覺地遵守紀(jì)律能服從紀(jì)律紀(jì)律性較差需督促有違規(guī)行為

部門負(fù)責(zé)人簽字：

總計(jì)分{=分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X權(quán)重}：

部門內(nèi)名次：

其它要說明的問題：其它扣分(此項(xiàng)由人力資源部填寫)：單位

姓名

日期

LOGOTHANKYOU創(chuàng)優(yōu)質(zhì)品牌，鑄一流企業(yè)形象。Aqualitybrand,castingthefirst-classcorporateimage.LOGO績效管理體系以往企業(yè)管理的重心領(lǐng)導(dǎo)——服從命令；層級(jí)——堅(jiān)決執(zhí)行；經(jīng)驗(yàn)——模仿照搬；公平——絕對(duì)平均；資格——論資排輩。表現(xiàn)形式：自上而下?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）——成立學(xué)習(xí)型組織；團(tuán)隊(duì)（層級(jí)）——構(gòu)筑共同的愿景；創(chuàng)新（經(jīng)驗(yàn)）——變革、危機(jī)管理；績效（公平）——考核、績效管理；能力（資格）——競(jìng)崗、末位淘汰。表現(xiàn)形式：360度全方位。以往管理者工作側(cè)重1、完善部門建設(shè)；2、平衡邊際矛盾；3、充當(dāng)判決法官；4、制定規(guī)章制度?，F(xiàn)代管理者工作側(cè)重1、設(shè)定工作目標(biāo)；2、實(shí)施績效管理；3、不斷指揮教導(dǎo)；4、建設(shè)企業(yè)文化。以往管理者必須具備的素質(zhì)服從命令、聽從指揮；立場(chǎng)堅(jiān)定、愛憎分明；吃苦在前、享受在后；三大紀(jì)律、八項(xiàng)注意；鞠躬盡瘁、死而后已！“前瞻性”的判斷能力;領(lǐng)導(dǎo)“團(tuán)隊(duì)”的能力；推動(dòng)“項(xiàng)目”的能力；有效“授權(quán)”的能力；有效“溝通”的能力；解決“問題”的能力?，F(xiàn)代管理者必須具備的素質(zhì)

兩個(gè)基于：基于對(duì)上級(jí)工作目標(biāo)的理解；基于對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的理解。三個(gè)制定：自己定目標(biāo)；自己定任務(wù)；自己定計(jì)劃。現(xiàn)代企業(yè)的上下級(jí)關(guān)系

區(qū)分“目標(biāo)”與“任務(wù)”什么是“目標(biāo)”？什么是“任務(wù)”？問題：您的公司是目標(biāo)型還是任務(wù)型企業(yè)？關(guān)鍵詞：必須區(qū)分目標(biāo)與任務(wù)！目標(biāo)與任務(wù)混淆的后果業(yè)務(wù)部監(jiān)查部案例一：案例二：共同的目標(biāo)？多做業(yè)務(wù)抓吃回扣目標(biāo)管理

ManagementbyObjectives將組織變成目標(biāo)一致、績效導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)；“哈佛商業(yè)評(píng)論”研究表明：凡采用目標(biāo)績效管理的公司，比起沒有采用目標(biāo)績效管理的公司，具有更高的盈利，更好的資金流動(dòng)，更強(qiáng)的股票績效和市值。強(qiáng)化管理（A&P）員工管理（MP）考核管理（P.A.）目標(biāo)管理（MBO）認(rèn)同管理（MBA）過程管理ProcessManager目標(biāo)績效管理的結(jié)構(gòu)（1）目標(biāo)管理《目標(biāo)管理》的流程明確并制定企業(yè)的商業(yè)發(fā)展目標(biāo)；將企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略分解為組織目標(biāo)；分解企業(yè)和組織的目標(biāo)到每一個(gè)崗位；企業(yè)各功能模塊和崗位員工認(rèn)同目標(biāo)；對(duì)目標(biāo)績效而不是其它標(biāo)準(zhǔn)考核員工；依目標(biāo)績效的成果設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)。目標(biāo)確定的誤區(qū)

宏觀目標(biāo)指標(biāo)驚人——吹破牛皮；年度目標(biāo)模糊不清——無所適從；目標(biāo)絕對(duì)保密——無人理解；部門目標(biāo)互不支持——各自為政；個(gè)人目標(biāo)行政指令——缺乏回路。企業(yè)目標(biāo)的確定公司未來5-10年的奮斗方向；公司和競(jìng)爭對(duì)手的互動(dòng)關(guān)系；全體員工必須認(rèn)同的價(jià)值觀；公司股東董事會(huì)的核心關(guān)注；可以量化質(zhì)化的決策和計(jì)劃；建立企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)的依據(jù)；各級(jí)員工思想和行為的準(zhǔn)則。目標(biāo)的分解分解全公司的總體目標(biāo)為階段性目標(biāo)；分?jǐn)偡纸庖院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門；部門將分解以后的公司目標(biāo)分派到崗；部門崗位對(duì)分解的目標(biāo)任務(wù)落實(shí)檢查。公司的目標(biāo)：提高市場(chǎng)份額40%銷售額增長50%成本降低10%用工人數(shù)減少10%保留發(fā)展骨干人員市場(chǎng)部目標(biāo)：改善部門電腦設(shè)備嚴(yán)格執(zhí)行考勤紀(jì)律撤消重點(diǎn)客戶部目標(biāo)對(duì)立及不相關(guān)目標(biāo)設(shè)定的SMART原則S:Specific明確可行的M:Measurable能夠衡量的A:Attainable可以達(dá)成的R:Related結(jié)果導(dǎo)向的T:Time-Bound時(shí)間限制的（2）認(rèn)同管理目標(biāo)的承諾假設(shè)：工作目標(biāo)已經(jīng)確定上下級(jí)平等的溝通雙方認(rèn)同工作目標(biāo)其中一方不認(rèn)同雙向承諾責(zé)任，進(jìn)入績效考核雙向提出完成目標(biāo)需要的資源按時(shí)終止會(huì)談安排下次會(huì)談員工的認(rèn)同員工必須明確公司和部門的目標(biāo)；根據(jù)職務(wù)說明自己制定工作目標(biāo)；員工經(jīng)理討論工作目標(biāo)達(dá)成一致；認(rèn)同后雙方簽字并確認(rèn)評(píng)估時(shí)間。關(guān)鍵詞：員工參與是制定目標(biāo)的最高原則！認(rèn)同管理的4項(xiàng)原則凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為績效目標(biāo)，不能作為考評(píng)指標(biāo)；凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)有量化或質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方的理解一致；凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確完成的好處，不能完成的后果，確立“評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”和考評(píng)時(shí)間；雙方在“目標(biāo)責(zé)任承諾書”上簽字。量化（定量）：業(yè)績數(shù)額；經(jīng)營頻率、周期；質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)；成本數(shù)額，百分比；耗費(fèi)資源，時(shí)間度量；管理投入資金；產(chǎn)出效益數(shù)額。質(zhì)化（定性）：被決策層批準(zhǔn)接受；被部門采納執(zhí)行；被市場(chǎng)、客戶接受；按時(shí)得到反饋；能夠觀察的結(jié)果；無形資產(chǎn)價(jià)值；潛在附加價(jià)值。業(yè)績目標(biāo)的可衡量性目標(biāo)的分類(1)

必須要求目標(biāo)：對(duì)決策成功具有強(qiáng)制性作用的目標(biāo)；如達(dá)不到這些目標(biāo)，決策就會(huì)失敗，關(guān)鍵詞：必須確定滿足這些目標(biāo)的選擇方案。目標(biāo)的分類(2)

愿望要求目標(biāo)：不很關(guān)鍵，卻是愿望所要達(dá)到的目標(biāo);在決策中，需要另外的分類方法分出。

工作目標(biāo)的溝通溝通前的準(zhǔn)備估量員工的績效能力明確溝通的目的通過溝通達(dá)到共識(shí)面談的技巧工作目標(biāo)溝通的步驟營造和諧的會(huì)談開始的氣氛；清楚說明此次要討論的目的；逐個(gè)溝通每一項(xiàng)工作的目標(biāo)；不斷地觀察對(duì)方的反應(yīng)狀態(tài)；要求對(duì)方作出判斷或者認(rèn)同；請(qǐng)對(duì)方提出設(shè)想及資源需求；雙方約定第一次檢查的時(shí)間；雙方簽署“目標(biāo)責(zé)任承諾書”。與員工達(dá)成一致（1）概述討論的目的和有關(guān)信息：概述部門和自己的主要目標(biāo)；明確提出對(duì)員工的工作期望。鼓勵(lì)員工參與并提出建議：傾聽員工的意見，鼓勵(lì)說出顧慮；通過提問，摸清員工的問題所在；對(duì)于員工的抱怨要進(jìn)行正面引導(dǎo)；站在員工的角度了解對(duì)方的感受。討論每項(xiàng)目標(biāo)并達(dá)成一致：鼓勵(lì)員工參與，以爭取他的承諾；對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。與員工達(dá)成一致（2）就行動(dòng)所需的資源達(dá)成共識(shí)：幫助員工去克服主觀障礙；直面目標(biāo)相關(guān)的客觀問題；討論完成任務(wù)的具體計(jì)劃；提供必要的支持以及資源?？偨Y(jié)討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期：確保員工已充分理解目標(biāo)與任務(wù)；與員工確定何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。（3）過程管理企業(yè)管理的誤區(qū)黑貓白貓、抓住老鼠就是好貓？你辦事、我放心？管理的設(shè)計(jì)、管理的學(xué)習(xí)；管理的實(shí)施、管理的成效。

——我們總是忽略設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)！發(fā)現(xiàn)問題、找到方法；設(shè)計(jì)過程、使用工具。

——我們總是忽略過程與工具！誰在管理企業(yè)很少人關(guān)注企業(yè)中的具體問題；很少人關(guān)注計(jì)劃的過程及跟進(jìn)；許多企業(yè)是由會(huì)計(jì)人員在管理。關(guān)鍵詞：管理就是協(xié)調(diào)人員、、運(yùn)營三個(gè)流程，領(lǐng)導(dǎo)必須參與到流程中去。目標(biāo)過程管理

根據(jù)日常觀察做記錄；分析成功和失敗原因；要及時(shí)的鼓勵(lì)和反饋；提醒具體目標(biāo)對(duì)總目標(biāo)的關(guān)系與權(quán)重。目標(biāo)檢查溝通步驟1.營造一個(gè)和諧而愉快的開始?xì)夥眨?.說明討論的目的、步驟和時(shí)間；3.根據(jù)每一工作目標(biāo)評(píng)價(jià)完成情況；4.分析成功或失敗原因，指出改進(jìn)方向；5.討論具體改進(jìn)方法，新的階段目標(biāo)；6.約定再檢查，評(píng)估的時(shí)間；7.簽字。如何進(jìn)行目標(biāo)管理的督導(dǎo)步驟：（1）講授；（2）演示；（3）讓對(duì)方嘗試；（4）觀察對(duì)方表現(xiàn)；（5）稱贊及指導(dǎo)；（6）跨部門工作會(huì)議。誰來制定計(jì)劃有效的計(jì)劃應(yīng)當(dāng)由執(zhí)行者制定。職能人員幫助收集數(shù)據(jù)和進(jìn)行分析，但領(lǐng)導(dǎo)必須親自制定計(jì)劃的核心部分。好的戰(zhàn)略流程是培養(yǎng)執(zhí)行文化的最好方式之一。它能使參與者更加敏銳地感受變化，而這是一頁頁文件無法做到的。實(shí)例1：工作計(jì)劃書的構(gòu)成對(duì)工作目標(biāo)的描述；對(duì)工作進(jìn)程的描述；對(duì)使用資源的描述；對(duì)人員需求的描述；對(duì)問題與困難的評(píng)估；對(duì)上級(jí)支援需求的描述；對(duì)相關(guān)部門支援的要求；對(duì)完成目標(biāo)的保證。實(shí)例2：工作總結(jié)書的構(gòu)成對(duì)工作目標(biāo)的復(fù)述；對(duì)工作推進(jìn)的描述；對(duì)工作狀況的評(píng)估；對(duì)問題與方案的描述；對(duì)下一步工作的描述；對(duì)上級(jí)支援需求的評(píng)估；對(duì)相關(guān)部門支援的評(píng)估；對(duì)團(tuán)隊(duì)成員評(píng)估及獎(jiǎng)懲建議。優(yōu)秀公司文件的特征簡明扼要、綱舉目張；立論清晰、段落分明；格式規(guī)范、流程嚴(yán)謹(jǐn)；數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、結(jié)論量化；承前啟后、邏輯清晰；活力充沛、適當(dāng)幽默；封面目錄、小處著眼?！案郊钡氖褂卯?dāng)需要一份相對(duì)的文件時(shí)；對(duì)述職報(bào)告能形成支持的資料；相關(guān)調(diào)研、統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)、圖表；相關(guān)計(jì)劃、申請(qǐng)、建議、方案。公司文件禁忌用語可能、也許、大概、差不多；盡量、爭取、全力、盡可能；萬一、看情況、試試看；我代表個(gè)人意見…...（4）考核管理績效管理的含義1、企業(yè)溝通的工具：

使企業(yè)的、目標(biāo)得以落實(shí)和具體化；上下級(jí)之間進(jìn)行系統(tǒng)的、結(jié)構(gòu)化的溝通；2、員工管理的工具：

工作計(jì)劃，任務(wù)分配；員工發(fā)展、日常管理；3、績效評(píng)價(jià)的工具：

客觀和公正；4、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的工具：

激勵(lì)員工參與管理；與獎(jiǎng)金及處罰掛鉤?！按怪痹u(píng)估”考核模型考核模型：中國多數(shù)企業(yè)初期考核往往采用這種自上而下的考核模式；考核問題：考核指標(biāo)簡單、主要依靠上級(jí)或老板的主觀判斷；考核效果：說你行你就行，不行也行，說不行就不行，行也不行。任人為親。

“德能勤績”考核模型考核模型：目前中國多數(shù)企業(yè)考核都采用這種國家公務(wù)員形式的“德能勤績”模式；考核問題：考核指標(biāo)龐雜、無針對(duì)性、無明確標(biāo)準(zhǔn)、無考核重點(diǎn)，不能真正反映員工實(shí)際業(yè)績，人情分嚴(yán)重；考核效果：往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)反而最高?？己私Y(jié)果與企業(yè)實(shí)際情況脫離。

“目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”考核模型在績效目標(biāo)計(jì)劃過程中：經(jīng)理和員工就目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；經(jīng)理和員工對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查；確定員工是否已達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。在目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法中：績效評(píng)價(jià)會(huì)議不僅僅是為了評(píng)價(jià)；要討論哪些績效還沒有達(dá)到目標(biāo)；診斷存在的問題、提出解決建議。關(guān)鍵詞：最好的評(píng)價(jià)績效法：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核法！績效考核評(píng)級(jí)法優(yōu)點(diǎn)：簡單方便，短時(shí)間內(nèi)輕松完成評(píng)價(jià)工作；完成典型的表格一般只要十到十五分鐘；然后就交上去滿足人力資源部門的要求。缺點(diǎn)：評(píng)級(jí)方法最大的弱點(diǎn)來源于它的優(yōu)點(diǎn)；因?yàn)樘菀锥洖槭裁匆@樣做了；注重表格，填完表后就以為萬事大吉。績效考核排名法評(píng)級(jí)法（標(biāo)準(zhǔn)）同排名法（比較）的差別；如果你的員工都很出色：評(píng)級(jí)：你可能會(huì)給他們都評(píng)為好；排名：你不得不排出最好和最差。如果你的員工都比較差：評(píng)級(jí)：你可能會(huì)給他們都評(píng)為差；排名：必有一人第一，不管他績效多差。關(guān)鍵詞：謹(jǐn)慎和不輕易使用這種方法！排名法使用問題實(shí)例業(yè)務(wù)員只干能助其排名第一的事情；他們?yōu)闋幦∶恳粋€(gè)新的客戶而競(jìng)爭；他們總是躲在電話旁伺機(jī)猛撲電話；他們停止了合作，道德觀念消失了；矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈；短期看，某些業(yè)務(wù)員的銷售增加了；長遠(yuǎn)看公司團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力下降。評(píng)級(jí)法與目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法對(duì)比評(píng)級(jí)法：銷售能力評(píng)估很差較差一般尚好很好大多數(shù)人會(huì)把自己評(píng)為什么級(jí)別？“尚好”！即使較差的推銷員也會(huì)把自己評(píng)為這個(gè)級(jí)別。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法：目標(biāo)：銷售收入提高10%。標(biāo)準(zhǔn)：銷售人員每季度銷售3萬美元產(chǎn)品就能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。使用目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估過程就簡單了；銷售人員要就達(dá)到目標(biāo)，要就沒有達(dá)到目標(biāo)。平衡計(jì)分法顧客服務(wù)學(xué)習(xí)及成長內(nèi)部運(yùn)作財(cái)務(wù)狀況愿景目的評(píng)估—目標(biāo)—做法目的評(píng)估—目標(biāo)—做法目的評(píng)估—目標(biāo)—做法目的評(píng)估—目標(biāo)—做法平衡計(jì)分法的邏輯關(guān)系股東滿意——財(cái)務(wù)指標(biāo)，滿足股東的需求，務(wù)必實(shí)現(xiàn)的業(yè)績指標(biāo)；顧客滿意——要想股東滿意，必須實(shí)現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機(jī)會(huì)；內(nèi)部過程——要想顧客滿意，我們必須改進(jìn)我們的內(nèi)部過程，從而使顧客滿意；學(xué)習(xí)與成長——要想使內(nèi)部過程得到改進(jìn)，我們必須學(xué)習(xí)、成長，以滿足內(nèi)部過程的改進(jìn)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

KeyPerformanceIndicatorKPI是向經(jīng)營層提供重點(diǎn)管理訊息的體制；KPI反映公司財(cái)務(wù)及運(yùn)作的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；KPI能夠反映和衡量各部門的關(guān)鍵性指標(biāo)；KPI可以對(duì)各崗位的職責(zé)目標(biāo)作明確說明；KPI能評(píng)估企業(yè)、部門、員工的經(jīng)營績效；平衡計(jì)分卡每項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該包含3-8項(xiàng)KPI。平衡計(jì)分法的權(quán)重績效管理指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容說明權(quán)重財(cái)務(wù)績效指標(biāo)（33）1）營業(yè)額達(dá)到22.8億元，國際國內(nèi)市場(chǎng)各50%；2）毛利率達(dá)到12.5%；3）新的輔助產(chǎn)業(yè)投資回報(bào)率大于5.5%.1）按旺淡季分為4個(gè)季度指標(biāo)。2）每個(gè)季度指標(biāo)不變。3）每個(gè)季度指標(biāo)不變。1）15%2）8%3）10%客戶績效指標(biāo)（29）1）大客戶滿意度大于80分/83分（兩次測(cè)評(píng)）；2）客戶投訴及抱怨率低于2%，重大投訴為0；1）每次分?jǐn)?shù)用于兩個(gè)季度。2）每個(gè)季度指標(biāo)不變。1）15%2）15%內(nèi)部改善績效（25）1）

員工滿意度大于85分/87分（兩次測(cè)評(píng)）；2）部門滿意度大于80分/83分（兩次測(cè)評(píng)）；3）員工流動(dòng)率低于10%、人才流失低于5%；4）生產(chǎn)力水平達(dá)到30Hrs/Kps。1）每次分?jǐn)?shù)用于兩個(gè)季度。2）每次分?jǐn)?shù)用于兩個(gè)季度。3）每個(gè)季度指標(biāo)不變。4）4個(gè)季度各25%遞增達(dá)成。1）5%2）5%3）5%4）10%員工學(xué)習(xí)及成長（13）1）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)達(dá)到中/優(yōu)良（兩次測(cè)評(píng)）；2）員工內(nèi)/外受訓(xùn)時(shí)間不低于20小時(shí)/30小時(shí)。1）每次分?jǐn)?shù)用于兩個(gè)季度。2）4個(gè)季度各25%遞增達(dá)成。1）8%2）5%企業(yè)年度目標(biāo)考核常?？己酥笜?biāo)2001年指標(biāo)2002年指標(biāo)備注公司總?cè)藬?shù)(人）50006000本科以上學(xué)歷者部門數(shù)量（人）工人：管理：銷售總產(chǎn)值（億元）人均產(chǎn)值（萬元）30%128：1：1122435%108：0.5:1.52033深圳98年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)70萬生產(chǎn)銷售能比毛利率30%10:810:935%純利率生產(chǎn)成本總費(fèi)用比工資總費(fèi)用比企業(yè)培訓(xùn)管理費(fèi)用比10%15%40%30%56小時(shí)/人70小時(shí)/人25%35%5%4%廣告費(fèi)用比5%4%科研總費(fèi)用比10%15%員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調(diào)查為依據(jù)人員流失率10%8%其中計(jì)劃內(nèi)占流失率的25%同類產(chǎn)品信譽(yù)排名全國第五位全國第三位以行業(yè)協(xié)會(huì)公布的排名為依據(jù)客戶忠誠度20：50：3030：60：10以培訓(xùn)獲益調(diào)查為依據(jù)績效管理整體流程董事會(huì)系統(tǒng)1/副總1系統(tǒng)2/副總2系統(tǒng)3/副總3系統(tǒng)5/副總5部門1部門2部門3部門4部門5部門6部門7部門8部門1部門2部門3部門4部門5部門6崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5（EVA）BSCKPI1個(gè)人考核表KPI2公司/總經(jīng)理約束（TOC）約束（TOC)企業(yè)應(yīng)該以系統(tǒng)的觀點(diǎn)思考考核;有效的產(chǎn)出對(duì)企業(yè)才是最可取的；而有效產(chǎn)出取決于公司的“短板”;加強(qiáng)對(duì)“短板”的管理是最有效的；“長板”產(chǎn)出的

增加未必會(huì)有意義。業(yè)績導(dǎo)向指標(biāo)輔助指標(biāo)管理措施：要求不斷進(jìn)步，不能墊底；要求指標(biāo)懲罰獎(jiǎng)勵(lì)不獎(jiǎng)不懲區(qū)域輔助指標(biāo)及管理規(guī)則變化范圍輔助指標(biāo)處罰區(qū)輔助指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)基本要求線特別優(yōu)秀線業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)模型目標(biāo)體系第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)目標(biāo)：提高市場(chǎng)占有率3%措施：設(shè)定重點(diǎn)商品甲目標(biāo)：商品甲的市場(chǎng)占有率提升5%措施：1）開拓北方地區(qū)的營業(yè)額2）提高銷售員的能力目標(biāo)：在北方區(qū)發(fā)展7家代理商措施：1、周拜訪次數(shù)增加5次2、主管隨下屬拜訪2次3、每月增加1家新代理具體化具體化目標(biāo)體系總經(jīng)理降低費(fèi)用6%（節(jié)省3億元）生產(chǎn)部降低制造成本5%（節(jié)省2.5億元）業(yè)務(wù)部降低銷售費(fèi)用1%（節(jié)省0.5億元）業(yè)務(wù)部維持管理費(fèi)用1.5億元廠長A降低可控制的制造費(fèi)用1億元降低直接原料費(fèi)0.5億元廠長B降低可控制的制造費(fèi)用0.8億元節(jié)省直接人工費(fèi)用0.5億元經(jīng)理A節(jié)省電力費(fèi)用0.5億元，采用自動(dòng)化機(jī)器節(jié)省加工費(fèi)用0.1億元經(jīng)理B改善鍋爐，節(jié)省燃料費(fèi)用0.1億元財(cái)務(wù)指標(biāo)的構(gòu)成第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)盈利指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率總資產(chǎn)報(bào)酬率資本保值增值率成本費(fèi)用利潤率資產(chǎn)營運(yùn)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率不良資產(chǎn)比率償債能力資產(chǎn)負(fù)債率流動(dòng)比率流動(dòng)比率現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比率增長能力銷售增長率資本積累率總資產(chǎn)增長率三年利潤平均增長率三年資本平均增長率固定資產(chǎn)更新率客戶指標(biāo)的構(gòu)成第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)顧客指標(biāo)成本顧客購買成本顧客銷售成本顧客安裝成本顧客售后服務(wù)成本質(zhì)量質(zhì)量控制體系廢品率退貨率及時(shí)性準(zhǔn)時(shí)交貨率產(chǎn)品生產(chǎn)周期顧客忠誠度顧客回頭率流失顧客人數(shù)挽留顧客成本吸引新顧客能力新顧客人數(shù)新顧客比率吸引顧客成本市場(chǎng)份額占銷售總額的百分比占該類總產(chǎn)品百分比企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行指標(biāo)第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)作流程指標(biāo)創(chuàng)新過程R＆D占總銷售額的比例R＆D投入回報(bào)率新產(chǎn)品銷售收入百分比研發(fā)設(shè)計(jì)周期運(yùn)作過程單位成本水平管理組織成本水平生產(chǎn)線成本顧客服務(wù)差錯(cuò)率業(yè)務(wù)流程順暢售后服務(wù)過程服務(wù)成本/次技術(shù)更新成本顧客投訴響應(yīng)時(shí)間訂貨交貨時(shí)間上門服務(wù)速度學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新與成長指標(biāo)員工素質(zhì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)人均脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用人均在崗培訓(xùn)費(fèi)用