【基于“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“決策人”人性假設(shè)的企業(yè)高效管理3000字】

基于“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“決策人”人性假設(shè)的企業(yè)高效管理目錄TOC\o"1-2"\h\u5735基于“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“決策人”人性假設(shè)的企業(yè)高效管理 119078一、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 132273二、調(diào)動(dòng)員工的工作能動(dòng)性 232430三、調(diào)動(dòng)員工的工作創(chuàng)造性 319019總結(jié) 424964參考文獻(xiàn) 4摘要：管理的本質(zhì)在于通過對(duì)人性的正確認(rèn)識(shí)而采取適宜的組織行為以提高組織績效。個(gè)體的人是構(gòu)成組織的核心要素，人是影響管理績效的決定性因素。而正式組織中的人的行為依存于人的選擇、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、效用評(píng)價(jià)、行為準(zhǔn)則、理想。因而，要了解組織中人的行為，就必須對(duì)管理活動(dòng)中人的觀念和需要進(jìn)行深入細(xì)致的研究。人性假設(shè)正是管理者關(guān)于被管理者需要的觀念。所以，人性假設(shè)就成為研究管理績效的人性論基礎(chǔ)，不同人性假設(shè)對(duì)高效管理具有不同意義。因此，筆者將分別從調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性角度探討不同人性假設(shè)對(duì)高效管理的意義。關(guān)鍵詞：人力資源；人性假設(shè)；高效管理一、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性在組織當(dāng)中，員工工作積極性的高低，直接影響著管理績效，而要提高人的工作積極性，就離不開激勵(lì)。和其他管理活動(dòng)不一樣，激勵(lì)可能不直接對(duì)組織的績效有所貢獻(xiàn)，但它卻是組織目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)的最可靠保障。在管理工作中，可將“激勵(lì)”定義為調(diào)動(dòng)人們工作積極性的過程。以此角度探討人性，所回答的問題是：人的活動(dòng)目的是什么，為達(dá)到目的而采用的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激勵(lì)著員工的工作積極性。圍繞此問題出現(xiàn)過兩種流傳甚廣的人性觀點(diǎn):“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和“社會(huì)人”假設(shè)。在不同假設(shè)前提下，管理者會(huì)采取不同的方法與手段來激勵(lì)員工的工作熱情。“經(jīng)濟(jì)人”思想是英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)寶貴遺產(chǎn)的重要部分。泰羅創(chuàng)立的科學(xué)管理就是以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為立論前提的。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)中，雇員和雇主的活動(dòng)目的都被設(shè)定得極為單純和明確，即經(jīng)濟(jì)上充分利己。與此相應(yīng)，達(dá)到目的的手段則被設(shè)定為在工資和利潤上斤斤計(jì)較。這集中體現(xiàn)在“計(jì)件工資率”問題上，工人往往用磨洋工、限制產(chǎn)量的方法使計(jì)件工資率不降低，以便在不提高勞動(dòng)強(qiáng)度的條件下獲得最高工資，而雇主則會(huì)采取各種手段使計(jì)件工資率下降，以便在不增加工資份額的條件下獲得最多利潤。但這類人性假設(shè)也有明顯的理論缺陷。其一，它們都認(rèn)為人的需要是天生的，完全忽視了社會(huì)活動(dòng)誘發(fā)和觸動(dòng)人類需要的作用。這種看法不符合事實(shí)。抽象、純粹的人性并不存在，抽象的發(fā)展也沒有根據(jù)，需要的每一次滿足和升格都只能在特定社會(huì)關(guān)系、社會(huì)交往中實(shí)現(xiàn)。正是由于回避了個(gè)人需要的社會(huì)聯(lián)系，因而它們無法回答實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)關(guān)系如何這一關(guān)鍵問題。其二，如何將個(gè)人需求變成現(xiàn)實(shí)的工作動(dòng)力?有工作積極性是一回事，社會(huì)組織能否通過各種手段將其釋放出來是另一回事，這個(gè)問題實(shí)質(zhì)上涉及個(gè)人與社會(huì)組織方方面面的關(guān)系，涉及組織管理者如何設(shè)置調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性的誘發(fā)系統(tǒng)。失去組織背景就無從理解激勵(lì)過程。二、調(diào)動(dòng)員工的工作能動(dòng)性調(diào)動(dòng)工作者的勞動(dòng)積極性固然為高效管理的實(shí)現(xiàn)奠定了前提條件，但這并不能保證管理高效的必然實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，在工作任務(wù)簡單、經(jīng)濟(jì)關(guān)系單一的條件下，單靠調(diào)動(dòng)勞動(dòng)積極性是可能獲得高效管理的。但在環(huán)境(特別是市場環(huán)境)對(duì)組織的影響日益強(qiáng)化以及組織對(duì)個(gè)人行為的調(diào)控更加多樣的條件下，只憑借工作積極性來實(shí)現(xiàn)高效管理的做法就不現(xiàn)實(shí)了。必須充分激發(fā)工作者的工作能動(dòng)性，才能獲得高效的管理效果。實(shí)際上，20世紀(jì)40年代以來，社會(huì)生活中引人注目的重大變化，正是工作環(huán)境的趨于復(fù)雜和組織行為對(duì)個(gè)人影響的日益強(qiáng)化。首先，市場經(jīng)濟(jì)在其發(fā)育過程中迅速超越行業(yè)、地域乃至國家界限，出現(xiàn)了跨國性以至世界性的市場;其次，市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作中的不盡人意使凱恩斯主義登臺(tái)亮相。這樣，組織面對(duì)的生存環(huán)境，不僅有經(jīng)濟(jì)上的競爭對(duì)手，而且有各類行政性組織及相應(yīng)法規(guī);再次，隨著生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步，組織內(nèi)部的技術(shù)結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，僅靠規(guī)章約束、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、誘因激勵(lì)等手段來規(guī)范人們的行為和工作方式，收效甚微?？紤]到這些經(jīng)驗(yàn)事實(shí)，巴納德率先在管理理論中提出了被稱之為“決策人”的人性假設(shè)，爾后由西蒙加以完善并集大成?！皼Q策人”假設(shè)包括如下要點(diǎn)：其一，每個(gè)人都是自主決策的行為主體，而決策本身并非“不可分解的基本單位”，而應(yīng)“視為由前提推出結(jié)論的過程”。決策前提包括價(jià)值要素和事實(shí)要素。其二，決策前提的引入既與決策者本身的素質(zhì)有關(guān)，也與決策者所處的環(huán)境有關(guān)，其三，組織并不代替?zhèn)€人作決策，但是組織可以通過提供相關(guān)的事實(shí)前提和價(jià)值前提以影響個(gè)人決策。以激發(fā)工作能動(dòng)性的“決策人”假設(shè)，強(qiáng)調(diào)上級(jí)組織向下級(jí)作業(yè)人員提供決策前提對(duì)于實(shí)現(xiàn)高效管理的重要意義。但決策人假設(shè)較為突出的缺陷是其過分強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)盡量、盡快將環(huán)境影響、決策前提的變化程序化、規(guī)范化，強(qiáng)調(diào)組織的穩(wěn)定、有序，這就在事實(shí)上忽略了個(gè)人在工作中的知識(shí)創(chuàng)造性。個(gè)人的工作能動(dòng)性是建立在被動(dòng)接受信息基礎(chǔ)上的。因而員工主體能動(dòng)性的發(fā)揮受到了一定限制。而知識(shí)人假設(shè)的提出則從激活員工的工作創(chuàng)造性和主動(dòng)性方面為實(shí)現(xiàn)高效管理拓展出新的思維空間。三、調(diào)動(dòng)員工的工作創(chuàng)造性“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“決策人”假設(shè)之間存在著明顯的差別，然而在“人”與知識(shí)的關(guān)系上卻有著基本一致的看法。它們都把人設(shè)定為知識(shí)的被動(dòng)接受者和簡單使用者，組織只是既有知識(shí)的精心選擇和定向灌輸者。這里的“人”，既不主動(dòng)追求知識(shí)，更不主動(dòng)創(chuàng)造知識(shí)，特別是不主動(dòng)創(chuàng)造可規(guī)范編碼的知識(shí)，他們接受“培訓(xùn)”獲取知識(shí)僅僅是為了高工資、高誘因或更滿意的目標(biāo)。而組織向他們傳遞的知識(shí)也僅僅是能把工作過程組織得更有效的知識(shí)。即組織不過是信息加工廠，而人不過是信息存取站，知識(shí)與組織及其成員都是外在的、工具性的關(guān)系。對(duì)人與知識(shí)關(guān)系的這種設(shè)定雖然在工業(yè)經(jīng)濟(jì)中對(duì)實(shí)現(xiàn)高效管理有其合理性，但卻與從20世紀(jì)末葉以來知識(shí)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和組織發(fā)展中日益突出的作用相去甚遠(yuǎn)。首先，在組織當(dāng)中，知識(shí)對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)率已超過傳統(tǒng)意義上的資本和勞動(dòng)而居于首要地位。正是知識(shí)生產(chǎn)決定著管理績效和組織生存前景，因而每個(gè)組織都可看成一個(gè)獨(dú)特的知識(shí)體系，其管理績效取決于這種知識(shí)體系對(duì)用戶的價(jià)值。簡言之，組織不僅要利用知識(shí)更要?jiǎng)?chuàng)造知識(shí)，組織不只是信息加工廠更是知識(shí)生產(chǎn)地。其次，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的知識(shí)，其主要表現(xiàn)形式已不是規(guī)范化的公用符號(hào)系統(tǒng)，而是整合了公有知識(shí)、專用知識(shí)和體現(xiàn)專有知識(shí)的人力資本，因而主動(dòng)投資以獲取知識(shí)和技能成為實(shí)現(xiàn)高效管理的關(guān)鍵。這樣，組織活動(dòng)中的人就不只是被動(dòng)接受知識(shí)，更會(huì)主動(dòng)去索取知識(shí)乃至創(chuàng)造知識(shí)。與此相應(yīng)，人所具有的知識(shí)也不只是規(guī)范編碼從而在公共信息通道中傳播的知識(shí)，更有“沉默”和難言的意會(huì)知識(shí)。這些公有的和專有的知識(shí)決定了人工作中的實(shí)際地位和期望收益。正因?yàn)槿绱?，在?dāng)今社會(huì)中社會(huì)投資和個(gè)人投資的重點(diǎn)已向知識(shí)傾斜。社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的這種知識(shí)化變革催生了以知識(shí)創(chuàng)新為特點(diǎn)的“知識(shí)人”假設(shè)，其理論要點(diǎn)如下:其一，人既是認(rèn)知活動(dòng)的主體，也是功利活動(dòng)的主體。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，認(rèn)知活動(dòng)所獲得的知識(shí)直接成為功利活動(dòng)的資本，因而先行知識(shí)的獲取以及在此基礎(chǔ)上的知識(shí)創(chuàng)造將成為人的首選需要。其二，人是帶著各類先行知識(shí)進(jìn)行組織活動(dòng)的。這些先行知識(shí)具有明顯的個(gè)體差異性。其三，彼此差異的先行知識(shí)既制約著人的目的設(shè)置和手段選擇，更制約著人的知識(shí)創(chuàng)新能力?？偨Y(jié)總之，只有全面、系統(tǒng)地理解和把握人性，既重視個(gè)人心理動(dòng)機(jī)對(duì)于工作熱情和工作積極性的重要影響，又能適時(shí)、適地提供恰當(dāng)信息以滿足工作能動(dòng)性和主動(dòng)性的發(fā)揮，更要投資人力資本，提升員工的知識(shí)創(chuàng)造能力，從而激活工作創(chuàng)造性。只有