全方位績效管理課件

績效管理1精選PPT課件人力資源實戰(zhàn)培訓目錄2精選PPT課件績效管理是什么？為什么進行績效管理？績效管理怎么做？績效管理是什么？3精選PPT課件績效的概念：績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。后者是為前者服務的。企業(yè)的績效包含著兩層意思：組織績效，是組織的最終運營管理的成果個人績效，是個人是否按照規(guī)則去做事?？冃Ч芾硎且粋€過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標和計劃），然后找到衡量工作做得好壞的

標準進行監(jiān)測（構(gòu)建指標體系并進行監(jiān)測），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進行獎勵（激勵機制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討），通過分析找到問題所在，進行改正，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系。4精選PPT課件績效管理是什么？個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心競爭能力個人行為團隊合作組織行為個人績效團隊績效組織績效投入5精選PPT課件轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出績效管理是什么？企業(yè)一切管理活動核心是為了提高績效。績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考。績效管理的指導思想就是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為改善企業(yè)績效而進行的管理活動都可以納入到績效管理的范疇之內(nèi)。6精選PPT課件績效管理是什么？績效管理績效考評一個完整的管理過程管理工程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息的溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估7精選PPT課件績效管理是什么？如何衡量績效8精選PPT課件績效的特點和性質(zhì)1、多因性多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。2、多維性即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點會有所不同。3、動態(tài)性即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。9精選PPT課件公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責公司年度目標系統(tǒng)流程要實現(xiàn)戰(zhàn)核略心，業(yè)務務必流須程做哪些事，這作些業(yè)程程事序情怎么做？這些事情由部門誰宗來旨做職責，他們是怎樣組處職職織責起來的？部做門這年度些目事標情的階段部性門的季度度與目分標解的目標是處季什度么目？標如何保證崗位目標把事情做績效管理

對、做好？為什么進行績效管理？10精選PPT課件為什么進行績效管理？通過規(guī)范化的工作目標設定、溝通、績效審查與反饋

工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)績效管理體系應當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、11精選PPT課件層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的

依據(jù)與評判標準。企業(yè)文化建設績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的定位激勵體系建設績效管理體系建設培訓發(fā)展體系建設各級干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目標實現(xiàn)各項戰(zhàn)略目標層層計劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設置制度規(guī)范體系業(yè)務模式與業(yè)務流程檢查推進12精選PPT課件績效管理在人力資源管理中的定位薪酬管理工作目標確定年度計劃績效管理勝任力評估人力資源戰(zhàn)略工作分析組織與流程設計人力資源發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員甄選崗位評估13精選PPT課件績效管理怎么做？14精選PPT課件人力資源部對績效管理的管理責任實施績效管理的基本條件第一部分、績效管理系統(tǒng)設計第二部分、績效管理系統(tǒng)的有效運行第三部分、如何進行目標績效管理人力資源部對績效管理的管理責任15精選PPT課件設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效實施績效管理的基本條件16精選PPT課件1、企業(yè)基礎(chǔ)管理良好；2、企業(yè)中層人員素質(zhì)較高；3、企業(yè)高層支持推行績效管理。第一部分、績效管理系統(tǒng)設計17精選PPT課件績效管理系統(tǒng)設計可分為五個階段1）準備階段2）實施階段3）考評階段4）總結(jié)階段5）應用與開發(fā)階段明確參與者選擇考評方法確定考評內(nèi)容和標準考評時間準備階段實施階段收集信息和資料績效溝通和管理考評的準確性考評的公正性考評結(jié)果反饋考核表格在檢驗考核方法在審核考評階段應用開發(fā)階段考評者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)總結(jié)階段績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責診斷內(nèi)容績效管理18精選PPT課件一、準備階段19精選PPT課件準備階段的四個基本問題：（一）考評參與者是哪些？（二）采用什么方法？（三）確定考評內(nèi)容和標準（四）考評時間和程序確定（一）考評的參與者是哪些？20精選PPT課件考評參與者：上級考評自我考評同級考評下級考評外人考評具體考評人員由哪些人組成取決于三種因素：被考評者的考評類型考評的目的:如果為了提高員工業(yè)績，應以主管考評為主；如果為了培訓開發(fā)人才，應在主管考評的同時，進行自我考評和同事考評考評指標和標準（二）采用什么樣的考評方法？21精選PPT課件1、從考核方法基本上有三類：特征性效標?？剂繂T工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。行為性效標。側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為。結(jié)果性效標。側(cè)重點是考量以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法。2、選擇績效考評方法時，應考慮的因素：管理成本工作實用性工作適用性3、設計考評方法時可依據(jù)以下4個原則：其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法。（三）確定考評內(nèi)容和標準22精選PPT課件業(yè)績主導以考評工作結(jié)果為主，著眼于“干出了什么”缺點：短期性和表現(xiàn)性，適于生產(chǎn)操作員工，對事務性人員不適合。行為主導以考評員工工作行為為主，著眼于“干什么”。重在過程。適于管理性、事務性工作品質(zhì)主導考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)，著眼于“人怎么樣”缺點：操作性、效度差。適合于對員工工作潛力、工作精神及人機溝通能力的考評?？己藘?nèi)容的設定原則希望有什么樣的員工行為導向，就設定什么樣的考核內(nèi)容要想改變員工的行為，先改變考核內(nèi)容不同層次人員的考核內(nèi)容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營性方針、目標、戰(zhàn)略、遠景管理性計劃、組織、領(lǐng)導、控制執(zhí)行性具體操作高級中級初級23精選PPT課件不同層次人員的考核內(nèi)容比例

高級中級初級工作成工作能力工作態(tài)績

度10%

20%

70%24精選PPT課件確定考評內(nèi)容和標準25精選PPT課件任

務

績

效與被考核人員（部門）的職責（職能）、任務的工

作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價。周

邊

績

效對達成職責、任務，以及對組織運行有影響的支持

性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風格、組織協(xié)作等等方面。管

理

績

效對于管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的

重要部分，涉及到計劃、決策、指揮與控制、授權(quán)與協(xié)調(diào)等方面因素。按照績效考核的角度和對象的不同，可以將考核內(nèi)容分為——績效指標體系26精選PPT課件任務績效工作數(shù)量——銷售額、利潤、成本等等工作質(zhì)量——準確性、差錯率、顧客滿意度等等工作時效——時限、進度調(diào)整等等周邊績效組織責任溝通與協(xié)調(diào)服務意識個人發(fā)展紀律性管理績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團隊管理績效標準的表現(xiàn)形式27精選PPT課件定量化標準和描述性標準并重任務績效以描述性標準為主，定量化標準較少周邊績效管理績效Sample：禮品銷售小組組長績效指標績效標準任務績效新產(chǎn)品質(zhì)量獨特性：至少3款不同于競爭者適應性：適合于現(xiàn)有生產(chǎn)條件周邊績效紀律性考勤：月缺勤時間不超過2小時服從上級指示管理績效人員與團隊管理所有下屬都有工作任務計劃書給下屬安排培訓不少于3次/年績效指標的層次28精選PPT課件綜合性指標針對不同的考核對象，都需要使用的指標，用于界定績效考核的角度和方向。分項指標將綜合性指標分解和具體化，包括定量化和行為描述性的績效指標。Sample：禮品銷售小組工作產(chǎn)出綜合性指標分項指標銷售和利潤(40%)數(shù)量銷售額稅前利潤率費用預算變動新產(chǎn)品設計(10%)質(zhì)量價值與價格

–

適用性獨特性

–

耐用性按照考核對象的工作產(chǎn)出的不同，可以將考核內(nèi)容分為——任務績效指標與標準月度考

核依據(jù)本月的具體工作目標和工作任務，度量具體的

工作產(chǎn)出。年度考核依據(jù)年度工作計劃和崗位職責，度量考核對象的整體計劃和職責完成情況。Sample：禮品銷售小組績效指標績效標準月度考核圣誕賀卡的銷售——銷售數(shù)量

–

稅前利潤銷售額

–顧客滿意度3萬張

–

1.4萬RMB6萬RMB –退貨率<5%年度考核年度銷售額稅前利潤率費用預算變動30萬RMB稅前利潤率18%—23%–

+5%的預算變動29精選PPT課件周邊績效指標（一）30精選PPT課件組織責任表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為主動積極開展本職工作，不需要過多指導，不推卸責任。樂于承擔額外工作任務。重視工作結(jié)果、積極追求更為出色的工作結(jié)果；積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量服務意識傾聽客戶問題，努力發(fā)現(xiàn)、理解客戶需求合乎組織規(guī)則地滿足客戶需求，提供清晰、完整的答案提供額外的幫助以愉悅和友善的態(tài)度提供服務周邊績效指標（二）31精選PPT課件紀律性服從上級指示遵守企業(yè)規(guī)章制度采用合適的方式表達不同意見溝通與協(xié)調(diào)清晰、準確、有說服力地表達看法以愉悅和友善的態(tài)度與同事交往與同事保持良好的合作關(guān)系與協(xié)作部門保持良好工作關(guān)系個人發(fā)展有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓需求以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓安排利用個人時間以提高專業(yè)技能周邊績效指標（二）32精選PPT課件紀律性服從上級指示遵守企業(yè)規(guī)章制度采用合適的方式表達不同意見溝通與協(xié)調(diào)清晰、準確、有說服力地表達看法以愉悅和友善的態(tài)度與同事交往與同事保持良好的合作關(guān)系與協(xié)作部門保持良好工作關(guān)系個人發(fā)展有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓需求以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓安排利用個人時間以提高專業(yè)技能管理績效指標（一）決策與授權(quán)決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人

參與責權(quán)范圍內(nèi)，獨立作出決策，不把問題上交將決策權(quán)和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當?shù)目刂拼胧┯媱澟c組織–

按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案33精選PPT課件與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃。管理績效指標（二）34精選PPT課件指揮與監(jiān)控下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準工作中設立適當?shù)臋z查點，追蹤工作進度和質(zhì)量嚴格要求工作按照規(guī)則和要求進行。工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題

的具體建議。人員和團隊管理公平對待每一位下屬。積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要。接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議引導團隊為目標共同努力，并建立個人的威望下屬工作結(jié)果及時反饋，有效采用表揚或批評的技巧投入個人資源（工作之外的時間和精力），幫助他人（四）考評時間確定年度考核正式的綜合考核——對考核對象的年度工作進行整體和綜合的評估考核結(jié)果直接作為利益分配的評判標準。月度考核進程或階段的考核——35精選PPT課件對考核對象的月度工作產(chǎn)出和結(jié)果進行具體的評價，并對其工作表現(xiàn)進行評估考核結(jié)果不作利益分配的評判標準，而用于工作改善，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù)專項考核專項問題的審查（可以不定期進行）——以滿意度調(diào)查（民主評議）的方式，對管理者的管理狀況進行調(diào)查和評估考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù)管理人員——月度考核36精選PPT課件考核要點主管和下屬共同討論和確認績效指標的評分共同確認、記錄關(guān)鍵性工作情況主管對下屬工作提出明確的改善計劃和目標評分方式0

—

4的五點評分方式考核主體直接上級主管考核用表部門工作調(diào)查問卷考核內(nèi)容任務績效周邊績效管理績效管理人員——專項考核37精選PPT課件考核要點考核頻率：3-5次/年人力資源部主持本工作：組織；匯總、分析問卷結(jié)果；向部門上級主管提交問卷調(diào)查結(jié)果作為評價部門相關(guān)工作的素材評分方式0

—

4的五點評分方式考核主體直接上級主管考核用表管理效能調(diào)查問卷考核內(nèi)容周邊績效管理績效管理人員——年度考核按照考核規(guī)程合成管理人員年度綜合績效上級主管與管理人員共同確定管理人員個人發(fā)

展計劃評分方式0

—

4的五點評分方式考核用表年度工作表現(xiàn)評價表—管理考核內(nèi)容任務績效周邊績效管理績效綜合任務績效構(gòu)成——–全部采用部門的任務直接上綜級合主周管管邊績效構(gòu)成——–

月度：30%

門的任務年–度年任年度務：和5周0%邊績效綜合考績核效主構(gòu)體成——任務績效：40%考周邊核績要效點：30%管理績效：30%綜合管理績效構(gòu)成——38精選PPT課件–

月度：30%–

依–據(jù)專所?？冺椨浶В轰?的0%月度關(guān)鍵性工作–

情專況項，：共20同%評定依據(jù)所–

年度：50%明確參與者選擇考評方法確定考評要素和標準考評時間和程序確定考評類型績效效標準備階段實施階段收集信息和資料績效溝通和管理考評的準確性考評的公正性考評結(jié)果反饋考核表格在檢驗考核方法在審核考評階段應用開發(fā)階段考評者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)總結(jié)階段績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責診斷內(nèi)容績效管理39精選PPT課件二、實施階段40精選PPT課件（一）收集信息與資料累積（二）

績效溝通與管理（三）

績效考評數(shù)據(jù)處理（四）文檔集中保管優(yōu)點和不足分析（五）

績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法（一）收集信息與資料累積41精選PPT課件可參考建立如下原始記錄登記制度所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為，應包括有利和不利的記錄。詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明匯集并整理原始記錄做好原始記錄的保密工作（二）績效溝通與管理42精選PPT課件目標第一：在考核初期，主管必須經(jīng)過溝通使下屬明白績效目標和要求計劃第二：主管應該利用現(xiàn)有條件，制定實現(xiàn)業(yè)績目標的具體步驟和方法監(jiān)督第三：主管應該了解下屬的進展情況，并予以監(jiān)督指導第四：主管應給予下屬必要的支持與輔助，（三）績效考評數(shù)據(jù)處理43精選PPT課件表格的設計與發(fā)放收集考評數(shù)據(jù)記錄對考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計計算機處理數(shù)據(jù)考評數(shù)據(jù)的保存文檔的保管（四）文檔集中保管優(yōu)點和不足分析44精選PPT課件優(yōu)點：可以避免考評資料的重復只需要一種存檔的程序工作人員能提供質(zhì)量更好的服務不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料劣勢不同部門可能會需要某些考評記錄，導致這些記錄必須復制一種歸檔制度不能滿足各部門的需求（五）績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法45精選PPT課件1、順序法：順序法是將考評分數(shù)按照其大小順序進行排列。2、能級分析法：指用一定臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。3、對比分析法：將兩個以上的考評結(jié)果進行對比分析，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進行比較。4、綜合分析法：運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面細致綜合的評價，5、常模分析法：將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較?？冃Э己私Y(jié)果確定CBADCBEDC工作成績46精選PPT課件工作能力/工作態(tài)度A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺正態(tài)分布考核結(jié)果505

20%

%

%20

5%

%ABCDE47精選PPT課件明確參與者選擇考評方法確定考評要素和標準考評時間和程序確定考評類型績效效標準備階段實施階段收集信息和資料績效溝通和管理考評的準確性考評的公正性考評結(jié)果反饋考核表格在檢驗考核方法在審核考評階段應用開發(fā)階段考評者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)總結(jié)階段績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責診斷內(nèi)容績效管理48精選PPT課件三、考評階段49精選PPT課件（一）影響績效考評準確性的原因（二）公司員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)的功能（三）

績效反饋的重要性（四）考核表格的再檢驗過程（五）考評方法的再審核（一）影響績效考評準確性的原因50精選PPT課件避免出現(xiàn)：考評標準缺乏客觀性和準確性考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴觀察不全面，記憶力不好行政程序不合理、不完善政治性考慮信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確（二）公司員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系51精選PPT課件統(tǒng)的功能公司員工績效評審系統(tǒng)監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效地組織員工的績效考評工作針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策對員工考評結(jié)果進行必要的復審復查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突（二）公司員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系52精選PPT課件統(tǒng)的功能2）公司員工績效評審系統(tǒng)企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調(diào)處工作。允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法。給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)。

C．減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度（三）

績效反饋的重要性53精選PPT課件通過績效面談實現(xiàn)，它在績效管理中是非常重要的環(huán)節(jié)（四）考核表格的再檢驗過程54精選PPT課件考評指標相關(guān)性檢驗：考核指標與本崗位實際工作績效存在多大關(guān)系考評標準準確性檢驗：考核指標是否清晰、準確、可靠考評表格的簡易程度檢驗：考核表應當簡潔。（五）考評方法的再審核55精選PPT課件成本適用性實用性；三方面進行考慮明確參與者選擇考評方法確定考評要素和標準考評時間和程序確定考評類型績效效標準備階段實施階段收集信息和資料績效溝通和管理考評的準確性考評的公正性考評結(jié)果反饋考核表格在檢驗考核方法在審核考評階段應用開發(fā)階段考評者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)總結(jié)階段績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責診斷內(nèi)容績效管理56精選PPT課件4）總結(jié)階段57精選PPT課件（一）

績效診斷內(nèi)容（二）

總結(jié)階段工作程序和方法（三）

總結(jié)階段完成的工作：（一）

績效診斷內(nèi)容58精選PPT課件對企業(yè)績效管理制度的診斷對企業(yè)績效管理體系的診斷對企業(yè)績效考評指標和標準體系的診斷對考評者全面全過程的診斷對被考評者全面全過程的診斷對企業(yè)組織的診斷（二）

總結(jié)階段工作程序和方法59精選PPT課件兩項重要管理職責：召開月度或季度績效管理總結(jié)會召開年度績效管理總結(jié)會（三）

總結(jié)階段完成的工作60精選PPT課件各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告

3）制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃、薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃4）匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃明確參與者選擇考評方法確定考評要素和標準考評時間和程序確定考評類型績效效標準備階段實施階段收集信息和資料績效溝通和管理考評的準確性考評的公正性考評結(jié)果反饋考核表格在檢驗考核方法在審核考評階段應用開發(fā)階段考評者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)總結(jié)階段績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責診斷內(nèi)容績效管理61精選PPT課件5）應用與開發(fā)階段62精選PPT課件考評者績效管理能力開發(fā)被考評者職業(yè)技能開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)第二部分、績效管理系統(tǒng)的有效運行63精選PPT課件—

對考評者加強培訓內(nèi)容二

貫徹績效管理制度的策略三

績效面談四

績效改進的方法對考評著的培訓全員的動員貫徹績效制度的策略64精選PPT課件如何準備如何反饋種類培訓動員績效面談分析差距原因企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境個人條件心理條件績效管理的有效運行改進方法分析績效差距目標比較法水平比較法橫向比較法—對考評者加強培訓內(nèi)容65精選PPT課件企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點績效管理的程序、步驟、以及貫徹實施的要點績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等二貫徹績效管理制度的策略66精選PPT課件獲得高層領(lǐng)導的全面支持：沒有企業(yè)高層領(lǐng)導的支持，績效管理寸步難行。贏得一般員工的理解和認同：應當吸收員工的代表參與績效管理制度的規(guī)劃設計過程。尋求中間各層管理人員的全心投入：各層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量。三

績效面談67精選PPT課件擬定面談計劃收集各種與績效相關(guān)的信息資料三

績效面談68精選PPT課件（一）面談第一種分類績效計劃面談：在績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標而進行的面談，績效指導面談：在績效管理活動期間，主管針對下屬一段期間的表現(xiàn)進行指導的面談?？冃Э荚u面談：在績效管理末期，主管與下屬針對本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況進行的全面回顧、總結(jié)和評估面談績效總結(jié)面談：在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（二）面談第二種分類單向勸導式面談：單向指導，缺乏溝通雙向傾聽式面談：雙向交流解決問題式面談：針對實際問題進行面談綜合式績效面談：對上述三種方式的綜合三

績效面談69精選PPT課件（三）績效反饋的基本要求針對性真實性及時性主動性能動性1、建立并維持彼此信賴2、清楚地說明面談的目的3、在平等立場上進行商討4、傾聽并鼓勵部屬講話5、不要與他人做比較6、重點在績效而非性格7、重點在未來而非過去8、優(yōu)點與缺點是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結(jié)束面談三

績效面談70精選PPT課件三

績效面談71精選PPT課件四績效改進的方法72精選PPT課件1分析工作績效差距目標比較法:將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋 求工作績效的差距和不足的方法。水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進行比較，衡量 和比較其進步或差距的方法。橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進行橫向比較。2查明產(chǎn)生差距的原因個人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理條件：個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度73精選PPT課件3改進工作績效的策略預防性策略與制止性策略預防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應該如何行為。制止性策略是及時跟蹤員工的行為，及時發(fā)現(xiàn)問題予以糾正。正向激勵策略與負向激勵策略正向激勵策略主要通過鼓勵手段，負向激勵策略主要通過懲罰手段組織變革策略與人事調(diào)整策略針對考核中反應出的問題，及時對組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進行調(diào)整。74精選PPT課件四績效改進的方法第三部分如何進行目標績效管理75精選PPT課件如何找出偷懶的猴子？----目標績效考核問題猴王想出了幾種評價手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個猴子一組對比來評價。但有問題。如果按照是否勤勞進行評價，很難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將嚴重打擊真正辛勤勞動的猴子們的積極性。如果讓猴群內(nèi)互相評價，也存在很多問題，互相評價的結(jié)果可能導致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價誰；或者互相提意見，影響團結(jié)，起不到評價的目的。如果按照帶回食物的數(shù)量來評價，可能會出更多的問題：因為猴子有分工，不是所有猴子都要去尋找食物；如果兩個猴子一組互相比較來進行評價一樣會出問題，因為除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？不評價可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵后進嗎？問題描述山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子負責哺育小猴，有些負責保護猴群的領(lǐng)地，有些則外出尋找食物。猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因為反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決定改變這種狀況，到底采取什么樣的方式呢，犯了難？找出偷懶的猴子可以提高績效嗎？76精選PPT課件績效目標管理流程制定分目標工作目標、工作期限量化準則、管理方案落實實施管理方案和制定績效考核制度設立總目標降低成本，提升經(jīng)營績效。跟蹤檢查與審核，分析目標未實現(xiàn)的原因及提出改善方案考核管理績效77精選PPT課件實施績效目標管理應注意的問題第一、最常見的問題是，老板把自己的目標當成是企業(yè)的目標。很多企業(yè)不是沒目標，問題是：這個目標是老板的目標，老板的目標是與個人的理想、抱負和興趣有直接關(guān)系，但它往往與企業(yè)自身的資源和能力并不完全一致。第二、目標總是變來變?nèi)?。有人很形象地比喻他們老板的目標，“我們老板的目標是一個移動靶，他給了我一個目標，我剛往這兒跑了，他又移到另外一個地方了，沒幾天他又變方向了，我們就在不停地追他的目標。我們根本不知道下一步它會往哪兒變，假如是導彈發(fā)射，我78精選PPT課件們還可以計算一個拋物線的軌跡，提前做點準備，但我們老板的目標變化一點軌跡都沒有，這靶你說怎么打。”第三、目標十分模糊。最常見的情況是有總體的目標，沒有具體的目標。比如，企業(yè)談得最多的就是明年的銷售額在增長到5000萬還是5個億、利潤要達到多少多少，卻沒有規(guī)劃過具體的目標，如成本如何控制、銷售費用如何投放、營銷部門是要增加人員還是通過培訓來

提高人員的水平，這都沒有具體的方向。說白了，這種目標完全是一種口號式的目標，沒法具體指導企業(yè)的工作。員工KPI指標和行為指標分解目標體系框架圖：分解KPI指標和行為指標改進部

門KPI指標和管理要項分解分解KPI指標和管理要項改進KPI指標和行為指標分解改進KPI指標和管理要項分解改進戰(zhàn)略規(guī)劃公司KPI指標和管理要項戰(zhàn)略規(guī)劃改進KPI指標和管理要項X年

X+1年

X+2年戰(zhàn)略規(guī)劃改進KPI指標和管理要項79精選PPT課件經(jīng)營計劃和績效目標公司績效計劃部門績效計劃員工績效計劃常規(guī)KPI指標改進KPI指標企業(yè)戰(zhàn)略分解業(yè)務流程分析經(jīng)營檢討分解分解管理要項是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標。是對關(guān)鍵績效指標的補充。管理要項的設置應針對那些對實現(xiàn)公司目標有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動，而非所有的領(lǐng)域和活動。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。行為指標由與納入考評的改進KPI指標密切相關(guān)的一組或若干組行為要項及工作標準組成，是為改進KPI指標狀況服務的。確定行為指標時，要考慮與改進KPI指標相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉(zhuǎn)化為行為指標納入考評。行為指標由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。對應改進KPI指標績效指標公司績效指標部門績效指標員工績效指標KPI指標管理要項KPI指標管理要項KPI指標行為指標目標體系的內(nèi)容：80精選PPT課件目標體系建立程序圖：目標責任書和考核表的確定專業(yè)集團的要求（戰(zhàn)略和規(guī)劃）企業(yè)環(huán)境分析表（

經(jīng)營檢討）經(jīng)營重點和常規(guī)KPI指標梳理表成員企業(yè)改進KPI指標和管理要項分析表企業(yè)目標責任書企業(yè)季度考核表管理者年度述職表部門環(huán)境分析表（問題分析）部門改進KPI指標表管理者年度述職表其他部門改進KPI

指標其他部門環(huán)境分析表（問題分析）指標與行為模塊對接庫員工改進